最好的中层就是你

1、第1节：序 最好的中层就是你序最好好的中层层就是你你写这这本书，是源于于我们在在北京大大学总裁裁班做培培训时的的一次经经历。在在和学员员交流的的过程中中，一位位总裁说说：教教授，听听了这堂堂课，我我觉得受受益匪浅浅，对自自己素质质和能力力的提升升有很大大帮助。可让我我感到苦苦恼的是是，我是是在不断断超越和和进步，可我的的中层队队伍却还还在原地地踏步，已经远远远跟不不上我的的步伐。 这时候候，另外外一位总总裁接过过话茬说说：太太对了，真是独独上高楼楼，蓦然然回首，中层干干部都落落伍！他的话话顿时引引起了哄哄堂大笑笑，但这这些老总总们笑过过之后，都纷纷纷表示深深有同感感。我们们觉得这这些老总总提出

2、的的问题十十分重要要。一个个单位的的发展，绝不可可能只凭凭老总单单打独斗斗。中层层是单位位的核心心力量，如果中中层跟不不上时代代的步伐伐、跟不不上老总总快速提提升的步步伐，那那么轻则则会造成成单位事事业的停停滞不前前，重则则有可能能给单位位带来毁毁灭性的的灾难。 鉴于这这个问题题的重要要性和普普遍性，我们甘甘霖智慧慧国际培培训机构构在北京京和全国国各地开开设了赢在中中层的的系列培培训。我我们培训训过的对对象，不不仅包括括联想集集团、红红牛集团团、海信信集团等等著名企企业的中中层管理理者，而而且包括括财政部部在内的的中央和和国家机机关300多个部部委的众众多干部部。在培培训中我我们进一一步发现现

3、，很多多中层并并不是不不愿意成成为单位位的栋梁梁和中流流砥柱，也不是是不愿意意成为上上级的得得力助手手和干将将，他们们其实都都有强烈烈的突破破和提升升自我的的愿望。 但是，如何成成为一个个优秀的的中层，大多数数人还在在自我摸摸索却不不得其法法，并且且有很多多诸如夹心饼饼、两两头不讨讨好的困困惑。在在许多单单位里，中层所所面临的的尴尬一一方面是是领导的的不满意意，另一一方面是是中层自自己往往往不知道道如何变变得更优优秀。既既然中层层的作用用至关重重要，那那么，我我们为何何不能把把做最最好的中中层作作为我们们重点研研究的主主题呢？于是，我们对对众多中中层管理理者遇到到的问题题进行全全面分析析，并总

4、总结了众众多一流流中层的的成功经经验，推推出了做最好好的中层层这本本书。与与一般的的图书相相比较，本书具具有以下下特点：最好好的中层层就是你你聚焦于于根本紧紧紧围绕绕最好好这两两个字做做文章。本书要要解决的的，是每每一位中中层管理理者都会会遇到的的最根本本和最重重要的问问题。本本书包括括三个单单元，分分别从三三个方面面，阐述述最好中中层的核核心素质质： （1）最好的的中层怎怎样想这这个方面面的核心心内容是是铸魂魂，集集中体现现在境界界的提升升上。本本单元正正是通过过剖析中中层管理理者是是夹心心饼，更是栋栋梁、要忠忠，还要要能、是领领头羊，更是指指挥家等，让让中层管管理者全全面认识识自己的的角色

5、定定位，全全面提升升自己的的精神境境界，从从而成为为单位发发展的关关键力量量。 （2）最好的的中层怎怎样做这这体现在在中层管管理者的的核心能能力建设设上。不不同的中中层管理理者都有有自己的的角色分分工，不不同的角角色自然然有不同同能力的的要求（如人力力资源部部经理要要有人力力资源管管理能力力、财务务部经理理要有财财务管理理能力），但本本单元撇撇开了中中层管理理者的角角色能力力和一般般能力，而是紧紧紧聚焦焦于中层层管理者者必须具具备的四四大核心心能力：与上级级有效沟沟通、保保证完成成任务、做解决决问题的的高手、打造高高绩效团团队。核核心能力力的建设设必然造造就中层层管理者者的能力力飞跃，让其尽尽

6、快成为为最能干干的管理理者。 （3）最好的的中层怎怎样超越越时刻归归零、自自我超越越是人才才不断成成长的根根本。本本单元从从超越越你的优优秀、超越越你的部部门、超越越你的位位置三三大方面面，探究究一流中中层管理理者的超超越之道道。看完完此单元元，所有有的中层层管理者者都不难难得出这这样的结结论：唯唯有超越越才能永永葆优秀秀，并实实现从优优秀到卓卓越的跨跨越。上上面的诸诸多分析析，都是是力争在在根本本上做做文章。我们相相信，纲举目目张，抓住了了根本就就会事半半功倍。针对性性强本书书提出的的问题，都是中中层在工工作中遇遇到的关关键问题题。各位位中层不不仅可以以全面阅阅读此书书，也可可以根据据自己的

7、的薄弱环环节进行行重点阅阅读。不不仅有自自己的见见解，也也有自己己独特的的语言风风格像我我们出版版的其他他书一样样，本书书绝不炒炒他人的的冷饭，而是力力争有自自己独到到的见解解。读者者可以从从要恃恃才助上上，不要要恃才傲傲上、超越越汗水型型中层，做智慧慧型中层层、垫高别别人，放放低自己己等方方面的阐阐述中，感受到到我们的的这种追追求。 在如今今不少作者都以抄抄袭著著书为为乐事的的时代，我们认认为力争争给读者者提供一一些独特特的见解解并让其其有阅读读快感的的做法，虽然困困难一些些，但这这是为了了让本书书有更好好的效果果，也是是对读者者的基本本尊重。案例鲜鲜活生动动很多案案例都是是来自于于我们甘甘

8、霖智慧慧国际培培训机构构所培训训的中层层管理者者自己所所经历的的和讲述述的，此此外，还还总结了了包括联联想集团团董事长长杨元庆庆在内的的众多高高级管理理者在担担任中层层时的典典型案例例。有众众多针对对性的鲜鲜活案例例，中层层管理者者在阅读读本书时时，更能能感觉到到这些案案例就是是发生在在自己身身边的事事情与问问题，也也能让自自己更好好地思考考并得到到更多的的启示。大道行行简。 本书探探究的中中层怎怎样想、怎怎样做、怎怎样超越越三个个方面，一点也也不复杂杂。只要要中层管管理者牢牢牢记住住一流流=忠诚诚 能力力这一一公式，并时刻刻围绕上上述三个个方面去去努力，那么最最好的中中层就是是你！ 本书共共

9、十章，其中第第一、二二、三、四、六六、七章章由吴甘甘霖执笔笔，第五五、八、九、十十章由邓邓小兰执执笔。甘甘霖智慧慧培训机机构的编编辑任悦悦、高杨杨、肖楠楠为此书书做了不不少资料料收集和和文字整整理工作作，特表表感谢！ 甘霖霖智慧国国际培训训机构 吴甘霖霖邓小兰兰 20007年年5月于于北京第2节：第一章章 是夹心饼饼，更更是栋梁梁(1)第第一单元元最最好的中中层怎样样想中层是是什么？在一一次为企企业中层层管理人人员做培培训时，我问了了在座学学员这样样一个问问题。学学员的回回答五花花八门。这时，人群中中突然冒冒出一个个声音：中层层是夹夹心饼！ 此语一一出，顿顿时引起起了全场场的大笑笑。 大家之之

10、所以笑笑，一是是觉得这这个比喻喻有意思思；二是是对此深深有同感感。在座座的学员员经过一一番议论论，最后后总结为为：中层层有三苦苦：一苦苦得不到到上级的的信任；二苦得得不到下下级的拥拥护；三三苦得不不到同级级的支持持和配合合。作为为中层，你是否否也深有有同感呢呢？的确确，说中中层是夹心饼饼似乎乎一点也也不过分分。如果果工作严严厉认真真，很容容易积怨怨于下，引起下下属的不不满，甚甚至被暗暗中称为为老板的的打手手；如如果对下下属很宽宽容，工工作效率率和质量量往往又又会大打打折扣，因此积积怒于上上，甚至至被扣上上缺乏乏管理和和领导能能力的的帽子，搞不好好还会丢丢了饭碗碗。有些些中层为为了既不不积怨于于

11、下，又又不积怒怒于上，只是拼拼命将责责任和一一些本应应由下属属去完成成的工作作往自己己身上揽揽。 这样一一来，工工作是保保质保量量地完成成了，但但却因此此造就了了一支松松懈、不不思进取取的团队队，最后后的结局局仍然是是费力不不讨好。真是顾顾得了这这头顾不不了那头头，左右右为难，两边受受气！作作为中层层，或许许你会感感叹：中层真真是最吃吃力不讨讨好的角角色！但是，经过我我们多年年来对企企业案例例的研究究、分析析后，却却发现事事实并非非如此。我们将将中层分分为三类类：一流流的中层层，将自自己当作作栋梁，是公司司的中流流砥柱，主动担担起公司司的重任任；二流流的中层层，将自自己当作作夹心心饼，被动地地

12、完成任任务；三三流的中中层，处处处埋怨怨，只会会发牢骚骚，最终终一事无无成。你你属于哪哪一类的的中层？或者说说，你又又希望成成为哪一一类的中中层？毫毫无疑问问，你必必定选择择做一流流的中层层，因为为这才是是最有发发展前景景的中层层！第第一章是是夹心心饼，更是栋栋梁有有大境界界才有大大发展中中层管理理者的发发展靠什什么？能能力？才才华？勤勤勉&hhelllip;&heelliip;诚诚然，这这些都与与中层管管理者的的发展有有着紧密密的联系系，但却却并不是是根本因因素。那那么什么么才是决决定中层层管理者者发展的的根本因因素呢？经过对对世界一一流管理理者的分分析、研研究，我我们发现现，有很很多高层层

13、都是从从中层成成长起来来的。他他们虽然然性格、喜好、行事方方法各有有不同，甚至风风格迥异异，但有有一点却却是相同同的：具具有大境境界！不不久前，各大媒媒体纷纷纷报道了了一则惊惊人的消消息：联联想集团团现任董董事长杨杨元庆的的年薪已已经达到到了两千千多万港港元！此此时，他他不过才才四十岁岁出头。杨元庆庆初入联联想时，只不过过是一名名普普通通通的销销售员。可是短短短十几几年，他他就成为为联想集集团的董董事长。为什么么杨元庆庆能够获获得如此此迅速的的发展？有记者者曾就这这个问题题向联想想的前任任董事长长柳传志志提问：联想想内部有有许多中中高层管管理者，他们的的资历都都比杨元元庆深。为什么么您决定定提

14、拔一一位年纪纪轻轻的的中层，让他担担任如此此重要的的职务呢呢？对对此，柳柳传志的的回答是是：我我研究他他已经很很久了。之所以以最终选选择他当当联想的的接班人人，是因因为他有有着不同同常人的的大境界界。为为什么柳柳传志会会这样说说？他所所指的大境界界又是是什么？柳传志志对杨元元庆的深深刻印象象，源于于一个电电话。一一次柳传传志给杨杨元庆打打电话，说要派派他去夏夏威夷参参加惠普普公司的的全球代代理商大大会。杨杨元庆却却回答说说：最最近销售售上的事事情特别别多，我我实在忙忙不过来来，能不不能换具具体管业业务的杨杨立斌去去？这这一回答答让柳传传志大为为感慨：当时时出国风风非常盛盛行，无无论谁有有了出国

15、国的机会会都很高高兴。杨杨元庆很很早就想想出国，但是他他却说让让别人去去，而且且口气特特别自然然，漫不不经心，绝没有有给我好好像他有有多高风风格的感感觉。柳传志志对杨元元庆良好好的印象象，就在在这样一一个普通通的电话话中产生生了。杨杨元庆之之所以后后来有这这么大的的发展，当然不不只是这这样一件件事情。通过对对杨元庆庆成长历历程的分分析，我我们得出出了他与与一般中中层三点点最大的的不同：单位提提前，自自我靠后后面对出出国的机机会，杨杨元庆没没有考虑虑自己的的利益，而是首首先想到到眼下的的工作不不允许自自己出国国，想都都没想就就让给了了别人。这就是是境界：将单位位利益提提前，让让自我利利益退后后。

16、在任任何一个个领导者者眼中，这样的的中层，必是最最值得委委以重任任的，而而杨元庆庆也因此此成为柳柳传志眼眼中的最最佳接班班人选。创造第第一，条条件第二二杨元庆庆还有一一个特点点，就是是不管客客观环境境有多困困难，都都不跟领领导提条条件，而而是自己己想办法法去创造造条件。杨元庆庆曾被任任命为计计算机辅辅助设备备部的经经理，负负责代理理销售另另一个公公司的仪仪器。别别小看这这个工作作，这在在当时非非常不好好干。因因为分分销这这个概念念在当时时刚刚进进入中国国，绝大大部分的的商家根根本不知知道什么么叫分销销，什么么叫代理理。对于于别人来来说，这这是个很很难的工工作，客客观环境境没有成成熟，怎怎么开展

17、展工作？可是杨杨元庆并并没有向向领导抱抱怨、诉诉苦，也也没有要要求更多多的资金金或人力力支持。他带着着屈指可可数的几几个人，来到中中关村十十字路口口，朝着着东南西西北四个个方向，说声一、二二、三，然后后分头奔奔向各自自的目标标。每看看见一家家卖电脑脑的商店店，杨元元庆他们们就赶紧紧进去递递上联想想的名片片，告诉诉人家自自己手上上的东西西有多好好，并耐耐心地解解释什么么叫代代理。就这样样，经过过杨元庆庆和大家家的努力力，当年年，这个个部门的的销售业业绩就增增加了一一倍。两两年后，它的销销售额从从30000万元元增加到到了3亿亿元。而而杨元庆庆也因此此被调到到了更高高的职位位上，负负责更重重要的工

18、工作。可可以说，杨元庆庆的成功功，和他他遇事从从不先讲讲条件有有着很大大的关系系。挑重重担而不不谈任何何条件，遇事先先找方法法，没有有条件就就自己创创造条件件，无论论如何也也要把工工作做好好。这样样的中层层，才是是领导者者眼中最最值得信信赖的栋栋梁之才才。不是是一劳永永逸，而而是不断断超越我我们发现现，在很很多中层层管理者者中，都都存在着着这样一一种现象象：由于于优秀，被领导导提拔到到中层的的位置上上，但是是，在此此后的很很长时间间内都停停滞不前前，没有有发展。很多中中层管理理者都曾曾经或正正在经历历这样的的发展瓶瓶颈。为为什么呢呢？原因因就在于于这些中中层停留留在自己己过去的的优秀中中，只图

19、图安逸，没有超超越。而而杨元庆庆则恰恰恰相反，他是一一个自我我超越能能力非常常强的人人。杨元元庆得到到柳传志志的提拔拔后，成成为联想想新一代代的领军军人物。本来，他以为为有了领领导的重重视和支支持，就就可以大大展拳脚脚了。可可万万没没有想到到，他最最先遭遇遇的不是是成功，而是一一肚子的的夹心心气。当时的的联想，正处在在转型时时期。杨杨元庆提提出的许许多建议议，在一一些元老老们看来来，都是是很不切切实际的的，因此此常常遭遭到别人人的反对对。杨元元庆那时时候很年年轻，脾脾气也很很倔强，凡是自自己认为为有道理理的事情情，无论论如何都都不会让让步，所所以经常常和元老老们发生生争吵。渐渐地地，这些些事就

20、传传到了柳柳传志的的耳朵里里。虽然然柳传志志非常器器重这位位自己一一手提拔拔起来的的中层，可是对对于杨元元庆这种种心高气气傲、不不服管的的做法也也感到不不满。有有一次，杨元庆庆和自己己的下属属在会议议室里开开会。正正在大家家谈笑风风生的时时候，会会议室的的门开了了，柳传传志走了了进来。他直接接坐到了了杨元庆庆的对面面，没有有一句寒寒暄，劈劈头盖脸脸地训斥斥了杨元元庆一顿顿：不不要以为为你得到到的一切切都是理理所应当当的，你你这个舞舞台是我我们顶着着巨大的的压力给给你搭起起来的&helllipp;&hhelllip;你不能能一股劲劲只顾往往前冲，什么事事都来找找我柳传传志讲公公不公平平&heel

21、liip;&helllipp;杨杨元庆被被当场一一顿痛骂骂，觉得得既没面面子，又又特别委委屈。他他刚想申申辩，但但一句话话没说完完，就忍忍不住当当着众人人的面失失声痛哭哭起来。那一晚晚，杨元元庆彻夜夜未眠。他非常常委屈，自己一一心一意意为了公公司，不不但那些些元老们们不理解解他，现现在就连连一手提提拔自己己的柳传传志也骂骂他，这这种夹夹心气实在是是太难受受了。可可当杨元元庆的心心情稍稍稍平复了了一些时时，他开开始反思思，究竟竟是不是是自己做做错了？ 经过过了彻夜夜不眠的的思考，杨元庆庆终于想想通了，是自己己的年轻轻气盛，使工作作方式太太过激进进；是自自己的傲傲气和刚刚硬，使使人际关关系太过过僵

22、硬&helllipp;&hhelllip;而自己己也因此此成为两两头受气气的夹夹心饼。这一一次教训训，不但但让杨元元庆彻底底反省了了自己的的缺点，更让他他学会了了如何做做事，如如何沟通通。若若干年后后，当杨杨元庆成成为联想想的一把把手，再再回忆起起那一幕幕时，他他非常感感激柳传传志当年年的一番番苦心：如果果当初只只有我那那种年轻轻气盛的的做法，没有柳柳总的那那种妥协协，联想想可能就就没有今今天了。勇于于抛开以以往的优优秀，勇勇于反省省自己，勇于改改正缺点点，这就就是杨元元庆的境境界。也也正因为为有了这这样的境境界，他他才能够够吸收更更多的东东西，不不断提高高自己的的能力，不断超超越自己己的昨天

23、天。很多多中层管管理者在在最初的的时候，其实都都是和杨杨元庆一一样的。所不同同的是，大部分分中层管管理者却却一劳永永逸，停停留在了了原地，而杨元元庆却不不断超越越自己，踏上了了一个又又一个新新的台阶阶。看过过了对杨杨元庆的的这三点点分析，或许你你就不难难明白为为什么他他能够取取得如此此大的发发展。当当我们回回顾他的的经历时时，不难难发现：他曾经经和你一一样，都都是一个个普通的的员工；他曾经经和你一一样，都都遇到过过工作中中的难题题；他曾曾经和你你一样，都受到到过来自自不同方方面的夹心气气；&helllipp;&hhelllip;但他的的现在，又和你你大不一一样：他他是联想想集团年年轻的掌掌舵人

24、；他是企企业界的的王牌之之一；他他是拥有有20000多万万年薪的的精英人人物；&helllipp;&hhelllip;是什么么让他从从与你相相同，变变成与你你大不相相同？这这其中的的关键，就在于于境界界！其其实，我我们分析析的以上上三点，只是杨杨元庆与与众不同同的几个个方面。在他身身上，还还有很多多一流中中层管理理者必备备的素养养，这将将在此书书的后面面章节中中逐一阐阐述。杨杨元庆的的发展过过程，非非常具有有代表性性，给很很多中层层管理者者都上了了精彩的的一课。他以实实际行动动告诉我我们：中中层管理理者并非非无法突突破，而而打破这这一瓶颈颈的最好好方法，就是-境界界！当我我们拥有有了一流流境界

25、时时，就会会超越层层层阻碍碍，主动动挑起大大梁，承承担起压压力和责责任，甚甚至是额额外的压压力和责责任。这这一切，带给我我们的，是无限限的发展展机会。因此，所有的的中层管管理者都都应牢记记：具有有大境界界才有大大发展！第3节：第一章章 是夹心饼饼，更更是栋梁梁(2)要要当好管管理者，先当好好被管理理者中中层既是是管理者者，同时时也是被被管理者者；中层层不仅要要带好自自己的小小团队，同时还还要融入入整个组组织的大大团队。双重的的角色，决定了了中层要要想当好好管理者者，首先先必须当当好被管管理者。我在某某香港文文化传播播集团做做副总裁裁时，认认识了一一位小伙伙子。当当时他只只是一名名普普通通通的服

26、服务生，但几年年后我再再遇到他他时，他他已经成成为一家家资产超超过几百百亿的某某外国企企业的CCEO。当时他他正好到到国内投投资，使使得我有有机会进进一步了了解他。知道他他的背景景之后，我大吃吃一惊。原来他他竟然毕毕业于美美国哈佛佛大学。你有有那么高高的学历历，为什什么当年年还会选选择去当当服务生生呢？我好奇奇地问道道。他微微笑着回回答说：首先先，我不不想省略略走向成成功的每每一个步步骤。尽尽管我可可以选择择一个很很高的起起点，但但从最基基层开始始做起，可以让让我熟悉悉每一个个环节，这对于于我以后后从事管管理、做做决策是是很有用用的。另另外，也也是至关关重要的的一点，只有学学会当好好一个被被管

27、理者者，才能能当好一一个管理理者。想当好好管理者者，首先先要当好好被管理理者，这这个理念念来自有有商界界西点军军校之之称的哈哈佛商学学院。西西点军校校以培训训军官而而举世闻闻名，在在那里，每个学学员首先先要学会会的是如如何服从从。学员员上的第第一堂课课，就是是学会把把自己的的个性全全部抹除除：所有有人的名名字都统统一换成成编号，头发剪剪成同一一发型，衣服全全部换成成校服。这样做做的目的的是让每每个人都都去掉自自我，更更好地融融入团队队。其次次，每个个人都必必须学会会承担责责任和服服从。不不管上级级问什么么问题，都只能能从三个个答案中中选择：是、不不是和和没有有任何借借口。西点军军校是培培养军官

28、官的地方方，而一一个好的的军官，必须从从学会服服从开始始。因为为军令如如山，服服从命令令是军人人的天职职。任何何个人主主义和英英雄主义义，在战战场上都都可能导导致一场场灾难的的发生。做中层层管理者者其实同同样如此此。如果果每个人人都只强强调自己己的个性性，各往往各的方方向走，那么整整个集体体就是一一盘散沙沙，没有有凝聚力力与战斗斗力。 即使是是才能再再高的管管理者，也要学学会做团团队里的的一分子子。团队队的核心心竞争力力，就是是管理者者融入团团队之中中去。不不管是哪哪种类型型的组织织，皆同同此理。在微软软公司，曾发生生过这样样一件事事情：微微软公司司的副总总裁鲍伯伯辞掉了了手下一一位名叫叫艾立

29、克克的总经经理。因因为艾立立克虽然然才华过过人，但但却桀骜骜不驯、傲慢专专横。尽尽管鲍伯伯十分爱爱才，希希望艾立立克留在在公司，但他不不能容忍忍艾立克克的这些些毛病，因为这这些毛病病会带坏坏自己辛辛辛苦苦苦打造出出来的团团队。当当时，很很多技术术专家都都来为艾艾立克求求情，但但是鲍伯伯很坚定定地告诉诉他们：艾立立克聪明明绝顶不不假，但但是他的的缺点同同样严重重，我永永远不会会让他在在我的部部门做经经理。结果，比尔盖茨听听说这件件事后，出于爱爱才之心心，主动动要求将将艾立克克留下，做自己己的技术术助理。这件事事给一向向傲慢自自负的艾艾立克带带来了极极大的触触动，也也让他开开始意识识到自己己的缺点

30、点和不足足。7年年后，凭凭着自己己的努力力，艾立立克逐步步晋升为为微软公公司的资资深副总总裁，而而且非常常凑巧，他成为为鲍伯的的上司。艾立克克不是一一个心胸胸狭窄的的人，他他并没有有对鲍伯伯怀恨在在心，反反而非常常感激他他。因为为正是鲍鲍伯把他他从恶习习中唤醒醒，让他他有了今今天的成成就和地地位。艾艾立克不不仅没有有报复鲍鲍伯，反反而在管管理方面面虚心向向鲍伯请请教，这这时的艾艾立克已已经懂得得了怎样样做一个个好的管管理者。同时，鲍伯也也表现得得非常优优秀。当当艾立克克成为他他的上司司后，他他并没有有流露出出任何不不服气的的想法，而是非非常积极极地配合合艾立克克的工作作，两人人相处得得非常融融

31、洽，一一直为公公司的发发展而共共同努力力和前进进。艾立立克刚开开始因为为无法当当好一个个被管理理者而降降职，后后来却因因为当好好了一个个被管理理者而晋晋升。从从他的一一降一升升中，我我们可以以看出，当好一一个被管管理者是是多么重重要。在在艾立克克身上，我们可可以看到到很多中中层管理理者共同同的影子子：聪明明、有能能力、有有业绩，但同时时也因此此很自负负、有个个性、不不甘心听听从别人人的指挥挥。对任任何组织织来说，成员的的能力和和个性是是不能完完全画等等号的，个性更更需要服服务于整整个组织织。每一一位中层层管理者者，都身身兼管理理者和被被管理者者的双重重角色，如果连连自己都都要一味味地强调调个性

32、，不服从从管理，那么又又如何让让自己带带领的团团队齐心心协力、听从指指挥呢？不听从从指挥的的团队，对任何何企业和和单位来来说，都都是最糟糟糕的团团队，也也毫无疑疑问是最最没有发发展前途途的团队队。 很多多中层管管理者确确实很有有才华和和能力，但也很很容易产产生自傲傲的心理理，甚至至有时候候认为自自己的想想法比公公司的决决策还要要高明，因此难难免对公公司的策策略有抵抵制的情情绪。但但这时你你是否认认真想过过：在某某一点上上，我的的想法或或许确实实很高明明，但站站在整体体和全局局的高度度来看呢呢？所站站的高度度不同、所处的的位置不不同、看看问题的的角度不不一样，制定的的决策也也就完全全不一样样。而

33、且且，企业业或单位位出台任任何一项项决策，都首先先希望得得到中层层管理者者的助力力，而不不是阻力力，否则则，中层层管理者者的作用用体现在在哪里呢呢？或许许你会问问，难道道作为一一位中层层管理者者，就必必须完全全抹杀自自己的个个性吗？当然不不是，在在具体的的实施中中，你可可以有自自己的想想法及有有个性的的操作方方式，但但是在组组织的决决策面前前，服从从永远是是第一位位的。否否则，黏合剂剂很可可能就会会变成离心力力。第4节：第一章章 是夹心饼饼，更更是栋梁梁(3)不不忍辱，怎能负负重所所谓坚坚忍，就是为为了坚持持自己的的追求，而忍受受一切难难以忍受受的东西西。中国国有个成成语叫忍辱负负重，说的就就

34、是这个个意思。在金庸庸的小说说倚天天屠龙记记中，武当派派掌门人人张三丰丰对此作作出了妙妙解：不忍辱辱焉能负负重？-不不忍受屈屈辱，怎怎么能够够担负重重任呢？这句话话，对于于所有中中层管理理者来说说，尤为为重要。为什么么这么说说呢？由由于处在在特殊的的位置，很多时时候，中中层管理理者在工工作中常常常会受受到来自自各方的的压力：上级的的责难，同事的的误会，甚至是是下级的的抵触和和客户的的责骂。这时候候该怎么么办？发发脾气？抱怨？一走了了之？当当然不能能。因为为这样不不但解决决不了任任何问题题，或许许还会因因一时的的冲动，让自己己陷入被被动的局局面中。一流的的中层管管理者正正是明白白了这个个道理，在

35、面对对羞辱时时，他们们往往会会懂得忍忍耐。因因为他们们首先想想到的不不是自己己的面子子，而是是如何以以此为契契机，让让自己的的能力和和素养获获得快速速的提升升和飞跃跃。 日本本著名的的三井物物产的总总裁八寻寻俊邦，就是一一个懂得得忍一时时之辱，最终成成就了一一番大业业的典范范。19940年年，由于于在越南南的业绩绩非常突突出，八八寻俊邦邦被调回回三井物物产的总总部，并并升任为为神户分分店的橡橡胶课课课长。但但在他任任课长期期间，由由于橡胶胶行情大大幅下滑滑，加上上他的应应变措施施出台太太慢，给给公司造造成了重重大的损损失，八八寻俊邦邦因此被被降为一一般职员员。其实实，业绩绩下滑在在很大程程度上

36、是是外在客客观原因因造成的的，而将将错误完完全归咎咎于八寻寻俊邦的的头上未未免有失失偏颇，何况他他还是有有功之臣臣，但公公司还是是毫不留留情地将将他降了了职。可可能很多多中层管管理者遭遭遇这样样的情况况时，会会感到莫莫大的耻耻辱，甚甚至对企企业失去去信心，因此一一走了之之，另谋谋高就。但对八八寻俊邦邦来说，受到这这样的处处罚虽然然让他感感到既难难过又羞羞辱，对对他打击击也非常常大，但但他还是是选择了了忍耐。他从哪哪里跌倒倒，就要要从哪里里爬起来来。 他他真的做做到了。八寻俊俊邦告诉诉自己：以前的的光荣都都已成为为过去，重要的的是今后后再遇上上问题时时要懂得得如何处处理、应应变。他他在内心心不断

37、地地鼓励自自己：绝不气气馁。他很快快调整了了自己的的心态，重新带带着巨大大的热情情投入到到工作中中去。一一年后，八寻俊俊邦被分分配到石石油制品品部门，他感到到展现自自己才华华的时机机到了，于是开开始大展展拳脚。很快，他升任任为三井井物产化化学品部部门的部部长。最最终，他他成为三三井物产产的总裁裁。从八八寻俊邦邦的经历历中，我我们明白白了这样样一个道道理：忍忍辱并不不代表无无能，今今天的忍忍辱，是是为了明明天能够够更好地地负重。但现在在，很多多中层管管理者都都不明白白这个道道理。经经过总结结，我们们认为，在中层层管理者者中有以以下三种种人：第第一种，一点不不能忍忍，一一碰就有有气，谁也也说不得得

38、，谁也也惹不得得。显然然，这是是最差劲劲的中层层。第二二种，遇遇到指责责，认真真思考，有则改改之，无无则加勉勉。即使使是别人人犯了1100%的错，自己也也要承担担1000%的责责任。也也许你会会说，这这种中层层管理者者就是最最好的了了。但我我们并不不这样认认为。第第三种，主动找气受。也也许你会会奇怪，为什么么要主动动找气气受呢呢？当你你处于中中层的位位置时，相对基基层员工工来说，就是处处在高位位上。此此时，员员工出于于对你的的敬畏，你听到到的指责责声会大大大减少少，同时时也减少少了你倾倾听问题题的机会会，很容容易飘飘飘然而不不自知。而一流流的中层层管理者者会放下下自己的的架子，主动深深入基层层

39、，既能能看到组组织中存存在的问问题，也也能看到到自己身身上存在在的问题题。因此此，第三三种中层层才是一一流的中中层！119855年，吴吴官正担担任武汉汉市市长长的时候候，他听听到有人人反映说说：武武汉市有有些旅社社、码头头的服务务人员的的服务态态度太差差了！他想让让下属去去调查，看看实实际情况况如何，可转念念一想，觉得不不如亲自自去实地地考察一一下。于于是，在在一天凌凌晨，吴吴官正单单身一人人来到了了武汉港港的一个个码头。他看到到一位旅旅客匆匆匆走来，准备坐坐船，就就跟了上上去。他他听见那那位旅客客很有礼礼貌地问问服务员员：这这是去上上海的船船吗？站在那那儿的几几名服务务员没有有一个人人回答旅

40、旅客的问问题。吴吴官正忙忙上前给给这位旅旅客帮帮腔：这是是不是66号轮？不不是！莫莫讲些鬼鬼话！一名服服务员不不耐烦地地开口了了，说话话生硬至至极。咦，同同志，怎怎么这种种态度？吴官官正又问问。态态度？你你想扯皮皮吗？走走开些！我我不想扯扯皮，想想看看&helllipp;&hhelllip;看看看？省省委书记记来看都都不怕，莫说你你。记住住，我是是&tiimess;&ttimees;&timmes;号！这位服服务员拍拍起胸来来。挨了了一顿骂骂的吴官官正暗下下决心：武汉市市窗口行行业的服服务质量量非抓不不可。吴吴官正随随后在市市政府机机关请来来省、市市新闻单单位的几几名记者者，征询询他们对对服务

41、工工作的意意见。他他向记者者感叹道道：我我活了四四十多岁岁，第一一次挨这这样的骂骂，不好好受，可可武汉市市的老百百姓和来来武汉的的客人挨挨了多少少这样的的骂哟！一些车车站、码码头、商商店、旅旅社服务务态度差差，服务务水平低低，让群群众拿拿钱买气气受，我感到到很难过过，我这这个当市市长的该该检讨！在这这之后，吴官正正下令狠狠抓武汉汉的服务务质量，取得了了非常明明显的效效果，而而且还发发生了一一件很有有意思的的事情：几年以以后，吴吴官正无无意中翻翻看市市场指南南报。在报纸纸上，他他看到了了一篇报报道，讲讲一位服服务员的的先进事事迹。这这位服务务员，正正是当年年吴官正正遇到的的那位态态度非常常恶劣的

42、的服务员员。吴官官正看后后不禁感感慨万千千，他没没想到，自己的的一次主主动找找气受受，不仅仅改变了了武汉市市服务业业的面貌貌，还改改变了一一位员工工的工作作态度。为此，他特意意向报社社的总编编辑写了了一封信信，赞扬扬这位服服务员几几年来以自己己的优质质服务，树文明明新风的精神神。挨骂骂受辱是是每个人人都极力力避免的的，但为为了了解解实情，找出工工作中存存在的问问题，吴吴官正却却主动找气受，这这正是一一位一流流中层管管理者的的所为。我我们再从从另一个个角度看看，上面面故事中中提到的的那位改邪归归正的的服务员员，不正正是因为为接受了了别人的的批评，正视了了自己的的缺点，积极改改正，才才获得事事业上

43、的的成功的的吗？因因此，我我们更应应该明白白忍辱才才能负重重的道理理。当面面对辱辱时，一流的的中层管管理者都都应该明明确以下下三点：小不忍忍，则乱乱大谋当当你的决决策和工工作能力力受到怀怀疑与不不理解时时，如果果激烈争争辩甚至至愤然离离去，都都可能会会导致你你的理想想、价值值无法实实现。若若能忍得得一时之之气，将将眼光放放长远，日后必必将成就就大事。辱是你成成长中最最好的老老师辱辱的另另一层含含义，是是我们本本身有没没做到位位的地方方。当受受到批评评甚至辱辱骂时，一流中中层管理理者会立立即自我我反省，是否因因为自己己的能力力不够，或做事事方式不不妥。有有时，我我们很难难看清自自己，而而旁观者者

44、的眼睛睛总是能能看到我我们的不不足。不不妨将此此当作我我们成长长的契机机，放下下架子，让辱辱引导导我们改改正缺点点，完善善自己，迅速成成长。生生气不如如争气也也许我们们所受的的辱是不白白之冤，但与其其生气，不如争争气。当当遭受误误解时，不妨用用行动和和事实来来改变现现状。当当我们做做出成绩绩时，不不仅能让让领导看看到我们们的能力力，更能能看到我我们的胸胸襟与气气度。为为解决问问题去主主动找辱，是对事事业负责责的最高高体现。作为中中层管理理者的我我们，若若能做到到以上三三点，则则必会成成为领导导和下属属眼中最最值得信信任的管管理者，也必将将成为眼眼光长远远、心怀怀远大抱抱负的栋栋梁之才才！第5节

45、：第一章章 是夹心饼饼，更更是栋梁梁(4)永永远不当当三拍拍干部要要成为一一流的中中层管理理者，必必须跟三拍干干部永永远告别别。那么么，什么么是三三拍干部部呢？这就是是：拍脑脑袋决策策；拍胸胸脯表态态；拍屁屁股走人人。不做做调查，没有研研究，心心血来潮潮就出主主意、做做决策，这叫拍脑袋袋决策；上级级询问，又信誓誓旦旦，胸脯一一拍表示示没问问题，这叫拍胸脯脯表态；当最最后问题题来了，则丢下下一个烂烂摊子溜溜之大吉吉，这叫叫拍屁屁股走人人。三拍是极不不负责任任的表现现，有这这样的干干部无论论对企业业还是单单位，都都是十分分可怕的的，而且且三拍拍也会会给干部部自己带带来极坏坏的影响响，甚至至会自毁毁

46、前程：因为没没有任何何一位高高层领导导者愿意意重用这这样的干干部。与与三拍拍干部部相反，所有的的栋梁型型的干部部都有如如下共同同的特点点：强烈烈的责任任感，不不敷衍,不推卸卸。抗抗日战争争时期，中国远远征军第第一次出出国作战战失利。在盟军军指挥总总部的部部署下，由孙立立人带领领的中国国远征军军跟随西西路盟军军一起撤撤退，而而担任这这次撤退退掩护任任务的是是中国远远征军新新38师师的两个个连。为为了完成成指挥部部部署的的掩护任任务，并并保证下下属连队队能够安安全撤退退，孙立立人一直直亲自指指挥这两两个连队队的作战战。一天天，部队队在一个个村落与与日军遭遭遇，发发生了激激战。孙孙立人带带领两个个连

47、队掩掩护盟军军全部撤撤退后，先率一一个连队队撤过村村边的大大桥，另另一个连连队则在在连长叶叶英周的的带领下下，负责责殿后。当时，由于日日军炮火火猛烈，叶英周周的连队队几乎不不能动弹弹，眼看看敌军主主力将至至，如果果不尽快快撤退，该连队队势必全全军覆没没。这时时，西路路盟军的的英军已已经在桥桥上铺好好了炸药药，准备备随时炸炸桥。英英军上校校指挥官官唯恐日日军增援援部队抵抵达后追追上英军军，因此此企图牺牺牲掉一一连的中中国官兵兵，提前前炸桥，以保护护自己。孙将军军闻讯后后，怒不不可遏，痛斥了了英军上上校，并并亲自指指挥一个个排留在在桥头，以轻、重机枪枪压制住住敌军，掩护叶叶英周率率领的连连队突围围

48、。为了了防止英英军提前前炸桥，孙将军军还不顾顾自己的的安危，站在了了桥上。他知道道英国人人虽然不不把中国国一连士士兵的生生命当回回事，但但他们至至少不敢敢炸死一一位中国国将军。在一个个排士兵兵的机枪枪掩护下下，叶英英周的连连队终于于安全地地撤过了了4米宽的的水泥桥桥。 当最最后压阵阵的叶英英周通过过时，站站在桥上上的孙将将军问道道：后后面还有有没有人人了？直到叶叶英周肯肯定地回回答说：没有有了！孙将军军这才下下令炸桥桥。不管管是挺身身立于桥桥上的孙孙立人，还是最最后过桥桥的叶英英周，这这些中国国军队的的优秀中中层们，在血与与火的战战争中，用自己己的血肉肉之躯担担当起了了国家栋栋梁的责责任。一一

49、个国家家有这样样的栋梁梁之才必必然昌盛盛，而一一个企业业如果有有这样的的栋梁之之才，又又何愁不不能做大大做强呢呢？我们们所熟知知的海尔尔集团，就是这这样一个个强调管管理者责责任心的的企业。19995年，海尔集集团的内内部报纸纸海尔尔人报报道了一一则新闻闻：海尔尔洗衣机机生产车车间的一一位质检检员在工工作中出出现了漏漏检，领领导决定定对这位位员工罚罚款500元。其其后，海尔人人报发发表了质检员员的上级级负什么么责任的文章章。一针针见血地地指出：质检员员犯了错错误，其其上级应应承担什什么责任任?该质质检员有有没有经经过严格格的培训训?上级级对她是是否进行行过考核核复审？在处罚罚的问题题上应该该贯彻

50、8020原原则，即管理理上说的的关键键的少数数制约着着次要的的多数。既然然20%的干部部起了880%的的作用，那么出出了问题题，责任任的承担担也应照照此处理理才对。海尔人人报在在讨论之之后又发发表评论论：动动真格的的，先从从干部开开始-兼论880220原则则。最最后，作作为中层层干部，那位质质检员的的上级自自己罚了了3000元，并并做了深深刻全面面的检讨讨。这也也促使他他对整个个质检体体系进行行反思和和改革，积极制制定新的的规章制制度。海海尔的这这种做法法充分体体现了对对管理者者责任感感的重视视。在这这一点上上，中国国真皮鞋鞋王、著著名企业业奥康集集团的做做法和海海尔十分分相似。在奥康康集团，

51、下级犯犯错，上上级必须须负连带带责任。如员工工旷工、迟到、早退、上班时时间上网网聊天等等，除了了要对本本人进行行罚款之之外，还还要对员员工的直直接领导导者进行行双倍的的罚款。有一次次，一位位经理因因为几位位下属上上班时在在网上聊聊天，被被重罚了了20000元。下属犯犯了错误误，一定定有上级级的疏忽忽。权力力越大，要承担担的责任任也越大大。否则则，凭什什么服众众，又凭凭什么得得到上司司的信赖赖和下属属的拥护护？ 要要避免三拍，最关关键的就就是要具具有高度度的责任任心。一一位有责责任心的的中层管管理者，会从长长远和全全局的角角度着想想，不会会轻易做做出拍脑脑袋决策策的事。当自己己做不到到的时候候，

52、他不不会轻易易许诺、拍胸脯脯。当出出现问题题的时候候，他不不会推卸卸责任甚甚至一走走了之，而是敢敢于担当当。第6节：第一章章 是夹心饼饼，更更是栋梁梁(5)春春秋战国国时期，晋国有有一名叫叫李离的的法官。他在审审理一件件案子时时，由于于听从了了下属的的一面之之词，致致使一个个人冤死死。真相相大白后后，李离离准备以以死赎罪罪。晋文文公安慰慰他说：官有有贵贱，罚有轻轻重，况况且这件件案子主主要错在在下面的的办事人人员，又又不是你你的罪过过。李李离却说说：我我平时没没有跟下下面的人人说我们们一起来来当这个个官，拿拿的俸禄禄也没有有与下面面的人一一起分享享。现在在犯了错错误，如如果将责责任推到到下面的

53、的办事人人员身上上，我又又怎么做做得出来来？最最后，他他还是选选择了以以死赎罪罪。如果果每一位位中层管管理者都都能像李李离那样样，视责责任如生生命，那那又怎么么会出现现三拍拍的现现象呢？一流的的中层管管理者清清楚地懂懂得，对对集体负负责、对对工作负负责、对对上级和和下属负负责，其其实恰恰恰就是对对自己最最大的负负责，能能为自己己获得最最大的发发展机会会。承承担是发发展的加加速器中中层管理理者如何何才能更更快地发发展？要要想有大大发展，必须要要敢于承承担，因因为承担担是发展展的加速速器！在在领导者者眼中，中层管管理者的的承担力力尤为重重要，它它代表了了一位中中层管理理者的能能力水平平，也显显示了

54、自自身的潜潜力。而而我们认认为，承承担包含含着三方方面的内内容：毛毛遂自荐荐这是最最常见的的一种承承担方式式。在组组织需要要的时候候，主动动请缨，不仅为为组织贡贡献了力力量，更更在上级级心目中中留下深深刻的印印象。现现任微软软公司亚亚洲研究究院高校校合作部部总监的的宋罗兰兰，最初初只是微微软技术术中心的的一个经经理。她她之所以以迅速成成为微软软的高层层，就源源于她毛毛遂自荐荐，能够够主动承承担。微微软总部部曾启动动了一个个项目，外包给给中国的的合作伙伙伴，这这个项目目非常重重要，但但同时也也很棘手手，因为为时间紧紧急而且且资源不不足。到到底该由由谁来负负责这个个项目呢呢？公司司领导左左思右想想

55、，仍没没有找到到合适的的人选。就在这这时，公公司意外外地收到到了一封封毛遂自自荐的信信。写信信的就是是宋罗兰兰，当时时她还在在微软做做部门经经理。她她在信中中写道：虽然然我没有有这方面面的经验验，但是是我曾在在公司多多个部门门工作，而且学学习很快快。我愿愿意用我我自己的的时间帮帮公司把把这件事事情做好好。我不不需要酬酬劳，我我也不是是申请工工作，我我只是希希望为中中国做点点事情。公司选选择我没没有风险险，因为为我至少少可以把把每个细细节都想想清楚，这样可可以节约约公司的的时间。就这这样，这这项重要要的工作作就落到到这位业余人人士的的手上。尽管难难度很大大，但宋宋罗兰还还是凭着着自己的的努力，将

56、这块块硬骨头头给啃了了下来。几个月月后，当当公司成成立了一一个部门门专门来来负责这这个项目目时，宋宋罗兰又又毫无怨怨言地把把所有的的工作交交给了新新部门。正因为为她创造造了一个个良好的的开局，所以微微软在后后来的三三年中提提供给中中国的外外包业务务量比原原来增加加了三倍倍。后来来，微软软亚洲研研究院有有一个很很好的工工作机会会，考虑虑到上次次宋罗兰兰在毛遂遂自荐中中表现出出来的工工作能力力和敢于于挑大梁梁的精神神，公司司毫不犹犹豫地将将这个难难得的机机会交给给了这位位勇敢的的志愿愿者。毫毫不夸张张地说，宋罗兰兰在几年年之内，就能够够有如此此大的发发展，完完全得益益于她主主动承担担工作，甚至承承

57、担本来来不属于于她的工工作。不不少中层层管理者者都有这这样一种种错误的的观念：只要管管好自己己的部门门就行，至于其其他部门门和全局局的发展展、决策策等，都都不是自自己该操操心的事事。就算算有了难难题和问问题，自自有高层层去处理理，藏拙拙守本才才是最重重要的。但任何何一个组组织的领领导，不不仅期望望中层管管理者做做好自己己分内的的事，还还希望他他能够在在关键时时刻，从从大局着着眼，主主动挑起起大梁。这样的的中层管管理者，在领导导眼中，无疑是是最有分分量的。敢做别别人不愿愿做的事事情敢做做别人不不愿做的的事，有有几点好好处：一一是提升升自己的的能力；二是为为组织探探索新的的发展方方向；三三是让领领

58、导看到到你的潜潜力及魄魄力。青青岛海尔尔空调电电子有限限公司的的总经理理杜光林林，就曾曾经是一一名这样样的中层层。在成成为总经经理之前前，杜光光林一直直在从事事研发工工作。直直到20002年年，他将将目光盯盯向了海海梅事业业部。当当时，海海梅事业业部的发发展正处处于低谷谷，大家家都唯恐恐避之不不及，谁谁也不愿愿意到这这个部门门来工作作，杜光光林却主主动要求求去海梅梅事业部部工作。大家知知道后，都特别别不理解解，这样样一个谁谁也不愿愿意接手手的烂摊摊子，他他去做什什么呢？有些人人甚至还还开玩笑笑说：杜光林林，你可可不要站站着进去去，躺着着出来！但是是，杜光光林却有有自己的的主意：只要用用心做，就

59、没有有克服不不了的困困难！得得到领导导的批准准后，杜杜光林满满怀豪情情地到海海梅事业业部走马马上任了了。成为为事业部部部长后后，杜光光林立即即进行大大刀阔斧斧的改革革，坚决决淘汰不不合格者者。 很很快，部部门的士士气开始始高涨。有效的的内部管管理很好好地配合合了外部部市场的的开发。而且杜杜光林在在选择产产品的时时候，每每次都要要下很大大的工夫夫琢磨：有差异异的产品品才有市市场，所所以绝不不能跟风风模仿，而是要要有自己己的特点点。 在这样样的思想想指导下下，事业业部研制制生产出出了高高速甩干干，一晾晾可穿的滚筒筒洗衣机机，为提提高海尔尔洗衣机机的市场场占有率率立下了了奇功。在杜光光林的努努力下，

60、海梅事事业部从从一个问问题部门门，成为为海尔数数一数二二的优秀秀部门。杜光林林也因此此受到领领导重视视，被任任命为青青岛海尔尔空调电电子有限限公司的的总经理理。别人人不愿意意做的事事情，在在领导者者心中，也是一一个难题题。此时时，你若若能承担担，无疑疑帮助上上级医好好了一块块心病。别人最最不愿做做的事你你愿意做做，才能能体现你你的境界界；别人人最不敢敢做的事事你敢做做，才能能显示你你的才能能和魄力力。承担担得越多多，获得得的信任任越大一一流的中中层管理理者，必必然最有有承担力力。如果果我们承承担得越越多，领领导对我我们的信信任也就就越大。在这一一点上，著名的的巴顿将将军就给给所有的的中层管管理