诊断报告与改善建议

1、株洲硬质合金总厂 ZHUZHOU CEMENTED CARBIDE WORKS PAGE PAGE 54深圳南晟德顾问机构株洲硬质合金总厂HRM咨询顾问组编号：SW-HRWJ-ZZYZ-02版本：完成稿日期：2001-11-30密级：限制级株洲硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市撰写：叶曙光审核：王兴茂深圳南晟德顾问机构株洲硬质合金总厂HRM咨询顾问组当企业外外部的发发展变化化速度超超过了企企业内部部的变革革发展速速度，企企业距离离倒闭也也就不远远了。Jaack Wellch 杰克韦韦尔奇目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l

2、_Toc531758312 目录 PAGEREF _Toc531758312 h 3 HYPERLINK l _Toc531758313 前言 PAGEREF _Toc531758313 h 5 HYPERLINK l _Toc531758314 第1部分分：株洲洲硬质合合金总厂厂HRMM的现状状与分析析 PAGEREF _Toc531758314 h 7 HYPERLINK l _Toc531758315 1.1株株洲硬质质合金总总厂HRRM的总总体状况况 PAGEREF _Toc531758315 h 8 HYPERLINK l _Toc531758316 1.1.1株洲洲硬质合合金总厂厂

3、HR的历历史 PAGEREF _Toc531758316 h 8 HYPERLINK l _Toc531758317 1.1.2株洲洲硬质合合金总厂厂HRMM现状 PAGEREF _Toc531758317 h 100 HYPERLINK l _Toc531758318 1.2 HRMM各职能能模块的的现状评评估 PAGEREF _Toc531758318 h 122 HYPERLINK l _Toc531758319 1.2.1 人人力资源源战略 PAGEREF _Toc531758319 h 112 HYPERLINK l _Toc531758320 1.2.2 组组织设置置与管理理 PA

4、GEREF _Toc531758320 h 13 HYPERLINK l _Toc531758321 1.2.3 岗岗位配置置与工作作分析 PAGEREF _Toc531758321 h 114 HYPERLINK l _Toc531758322 1.2.4 人人力资源源规划 PAGEREF _Toc531758322 h 115 HYPERLINK l _Toc531758323 1.2.5 招招聘与引引进人才才 PAGEREF _Toc531758323 h 15 HYPERLINK l _Toc531758324 1.2.6 薪薪酬管理理 PAGEREF _Toc531758324 h

5、16 HYPERLINK l _Toc531758325 1.2.7 绩绩效考评评管理 PAGEREF _Toc531758325 h 117 HYPERLINK l _Toc531758326 1.2.8 职职业生涯涯与发展展 PAGEREF _Toc531758326 h 18 HYPERLINK l _Toc531758327 1.2.9 晋晋升与选选拔 PAGEREF _Toc531758327 h 188 HYPERLINK l _Toc531758328 1.2.10 培训与与员工开开发 PAGEREF _Toc531758328 h 199 HYPERLINK l _Toc531

6、758329 1.2.11 HRMM相关政政策制度度 PAGEREF _Toc531758329 h 20 HYPERLINK l _Toc531758330 1.2.12 HRMM的其他他方面 PAGEREF _Toc531758330 h 221 HYPERLINK l _Toc531758331 1.3 企业发发展的目目标与HHRM改改善的条条件分析析 PAGEREF _Toc531758331 h 22 HYPERLINK l _Toc531758332 1.3.1 企企业发展展的目标标 PAGEREF _Toc531758332 h 22 HYPERLINK l _Toc531758

7、333 1.3.2 HHRM的的桎梏 PAGEREF _Toc531758333 h 223 HYPERLINK l _Toc531758334 1.3.3 企企业内部部的优势势与劣势势 PAGEREF _Toc531758334 h 25 HYPERLINK l _Toc531758335 1.3.4 企企业面临临的机会会与威胁胁 PAGEREF _Toc531758335 h 26 HYPERLINK l _Toc531758336 1.3.5 HHRM改改善所需需的条件件及约束束 PAGEREF _Toc531758336 h 27 HYPERLINK l _Toc531758337 第

8、2部分分：企业业现存问问题与原原因分析析 PAGEREF _Toc531758337 h 28 HYPERLINK l _Toc531758338 2.1数数据援引引 PAGEREF _Toc531758338 h 29 HYPERLINK l _Toc531758339 2.2 现有问问题及原原因分析析 PAGEREF _Toc531758339 h 34 HYPERLINK l _Toc531758340 2.2.1 组组织/战略层层面的问问题 PAGEREF _Toc531758340 h 355 HYPERLINK l _Toc531758341 2.2.2 团团队/实务层层面的问问题

9、 PAGEREF _Toc531758341 h 377 HYPERLINK l _Toc531758342 2.2.3 员员工层面面的问题题 PAGEREF _Toc531758342 h 40 HYPERLINK l _Toc531758343 2.2.4 潜潜在的HHRM危危机 PAGEREF _Toc531758343 h 411 HYPERLINK l _Toc531758344 2.3现现存问题题的可改改善性与与有限改改善程度度分析 PAGEREF _Toc531758344 h 442 HYPERLINK l _Toc531758345 2.4 问题之之间的联联结与HHRM改改善

10、思路路 PAGEREF _Toc531758345 h 43 HYPERLINK l _Toc531758346 2.4.1 问问题网络络 PAGEREF _Toc531758346 h 43 HYPERLINK l _Toc531758347 2.4.2 系系统性的的HRMM改善与与变革思思路 PAGEREF _Toc531758347 h 444 HYPERLINK l _Toc531758348 2.4.3 阶阶段性的的HRMM改善与与变革思思路 PAGEREF _Toc531758348 h 455 HYPERLINK l _Toc531758349 2.4.4 目目标的设设置与范范围

11、 PAGEREF _Toc531758349 h 455 HYPERLINK l _Toc531758350 第3部分分：HRRM改善善与变革革方案 PAGEREF _Toc531758350 h 448 HYPERLINK l _Toc531758351 3.1 HRMM改善与与变革方方案框架架 PAGEREF _Toc531758351 h 49 HYPERLINK l _Toc531758352 3.1.1 HHRM改改善与变变革方案案的基本本框架 PAGEREF _Toc531758352 h 449 HYPERLINK l _Toc531758353 3.1.2 HHRM职职能管理理

12、模块及及流程改改善方案案框架 PAGEREF _Toc531758353 h 550 HYPERLINK l _Toc531758354 3.1.3 HHRM风风险控制制系统方方案框架架 PAGEREF _Toc531758354 h 51 HYPERLINK l _Toc531758355 3.1.4 中中高层管管理人员员的提拔拔遴选流流程改善善框架 PAGEREF _Toc531758355 h 552 HYPERLINK l _Toc531758356 3.2 针对问问题的HHRM改改善与变变革方案案 PAGEREF _Toc531758356 h 53 HYPERLINK l _Toc

13、531758357 3.2.1 组组织/战略层层面的改改善与变变革对策策 PAGEREF _Toc531758357 h 53 HYPERLINK l _Toc531758358 3.2.2 团团队/实务层层面的改改善与变变革对策策 PAGEREF _Toc531758358 h 55 HYPERLINK l _Toc531758359 3.2.3 员员工层面面的改善善与变革革对策 PAGEREF _Toc531758359 h 556 HYPERLINK l _Toc531758360 3.3 咨询顾顾问的服服务范围围与总厂厂HRMM改善方方案的衔衔接 PAGEREF _Toc5317583

14、60 h 566 HYPERLINK l _Toc531758361 附录一：凝聚聚力调查查和员工需需求结构构分解解项目列列表 PAGEREF _Toc531758361 h 588前 言株洲硬质质合金总总厂（以以下简称称“总厂”）是国国内硬质质合金行行业最大大的企业业，无论论在产销销量还是是市场占占有率方方面都占占据国内内市场的的龙头地地位。作作为一家家国家重重点扶持持的标杆杆企业，总厂在在人才、技术装装备水平平以及品品牌方面面有具有有国内同同业竞争争对手无无法比拟拟的优势势。但在企业业的发展展也面临临国内外外竞争对对手的两两面夹击击的形势势下，总总厂决策策层及技技术部门门已经意意识到面面临

15、的潜潜在危机机。一方方面，国国内小企企业通过过重点发发展某一一个或几几个产品品的灵活活经营逐逐步蚕食食总厂传传统产品品的市场场分额，使总厂厂的市场场占有率率从100年前的的43%下降至至现有的的33%左右1 数据来源于对销售部门的访谈。另一方方面，国国外同业业强势企企业，如如瑞典的的山特维维克等，挟资金金、技术术、管理理、营销销的优势势在高附附加值产产品方面面对总厂厂的发展展产生压压制。对对此，总总厂的逐逐步在对对企业进进行有步步骤的变变革与改改制；并并且认识识到人力力资源管管理（HHRM）已成为为制约企企业变革革发展的的桎梏。深圳硕旺旺信息技技术有限限公司正正是在这这个背景景下与总总厂达成成

16、共识，进驻企企业帮助助总厂改改善HRRM系统统。根据总厂厂与深圳圳硕旺公公司的合合同，硕硕旺特邀邀的HRRM顾问问组于220011年100月222日开始始对总厂厂HRMM体系进进行为期期一个月月的咨询询诊断调调研。调调研诊断断主要以以访谈、问卷调调查和资资料搜集集三种方方式同步步进行。其中访谈谈分A、B两组组同时展展开，AA组主要要负责决决策层及及各管理理职能部部门及政政工系统统的访谈谈；B组组主要负负责各生生产单位位的访谈谈。从110月330日开开始访谈谈到111月144日结束束访谈，A、BB两组合合并共访访谈各单单位、各各层次员员工2000多人人次。995%以以上的访访谈采用用一对一一面谈

17、的的方式进进行，个个别单位位的部分分人员采采取了集集体访谈谈的方式式。在对对决策层层及部分分中层管管理人员员中使用用了SWWOT分分析访谈谈技术；对部分分中层管管理人员员采集了了人力力资源管管理评价价表数数据；对对部分受受访人员员中采集集了人人力资源源指数调调查表数据。问卷调查查采用了了专门针针对总厂厂实际情情况编制制的株株洲硬质质合金总总厂企业业HRMM诊断员员工普查查表。调查表表于111月5日日在总厂厂人力资资源部的的协助下下发放到到企业内内各接受受调研的的单位，共发放放调查表表5955份。发发放比例例按照现现有员工工10%比例，根据统统计抽样样原则随随机分配配。各发发放调查查表于111月

18、112日左左右收回回。资料搜集集在访谈谈过程随随时进行行，部分分资料是是访谈结结束后在在人力资资源部门门的协助助下统一一查阅、搜集。搜集资资料主要要包括两两年来总总厂有关关HRMM的政策策、规则则，以及及各部门门相关的的资料；查阅资资料则主主要包括括近两年年（20000年年、20001年年）“厂发”及“厂人字字”文件资资料。本报告是是在调研研采集资资料的基基础上综综合分析析独立作作出的。所有采采信数据据均来自自本次调调研的访访谈、问问卷调查查及查阅阅、搜集集的资料料。部分分数据由由于缺乏乏方法论论的佐证证没有完完全采信信，其中中包括少少部分BB组访谈谈数据和和人力力资源指指数调查查表数数据。整

19、个调研研计划由由资深HHRM咨咨询顾问问唐映红红拟订，调研过过程控制制及最终终报告均均由唐映映红完成成。项目目经理，资深HHRM咨咨询顾问问王春茂茂提供指指导意见见、协调调整个工工作安排排并参与与部分访访谈工作作。访谈谈的参与与者还包包括HRRM咨询询顾问任任建文、彭荣模模、苗红红庄；调调研过程程得到总总厂人力力资源部部门大力力协助，石峥嵘嵘副部长长提供了了全面的的妥善安安排；李李荣晖、赵庭海海自始至至终分别别协助了了A、BB两组的的访谈安安排；李李荣晖协协助搜集集了大部部分资料料数据；周志强强协助发发放和回回收了问问卷调查查。问卷卷调查数数据录入入由人力力资源部部安排录录入。第1部分：株洲硬

20、质合金总厂HRM的现状与分析1.1株株洲硬质质合金总总厂HRRM的总总体状况况市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市株洲硬质质合金总总厂是一家国国家独资资的国有有企业，经过440多年年的发展展，已经经形成了了具有自自己特色色的HRRM管理理体系。与国内内同业企企业比较较，总厂厂在人才才储备、技术力力量方面面具有首首屈一指指的优势势地位。多年来来，总厂厂经营尚尚未出现现过亏损损局面，一直都都受到国国家有关关部门的的重点扶扶持，在在用人方方面也受受到相应应的优待待。但随着高高校分配配制度的的改革，以及市市场化各各方面改改革的影影响，作作为地处处湖南内内

21、地的总总厂在引引进和留留住人才才方面遭遭遇到越越来越严严峻的挑挑战。同同时，随随着国家家有色系系统的机机构调整整，总厂厂在管理理变革及及经营决决策方面面走了不不少弯路路，错过过了最佳佳的转制制变革契契机，并并且为当当初的不不慎决策策而付出出了高昂昂的代价价。市场竞争争的激烈烈，以及及国家宏宏观政策策的转变变都促使使总厂必必须抓住住机遇迅迅速完成成从旧管管理模式式向新管管理模式式的转变变。这体体现在企企业一方方面不惜惜投入巨巨资进行行技术改改造和引引进新的的产品生生产线，另一方方面也一一直在酝酝酿改制制成事业业部制集集团公司司的现代代化企业业管理模模式，为为此，总总厂提出出了“两头、三化、四提升

22、升”的战略略目标。总厂现存存的HRRM管理理模式在在企业变变革，以以及实现现战略目目标的过过程中也也越来越越成为企企业进一一步发展展的桎梏梏。与其其他的国国有企业业类似，总厂也也存在诸诸如冗员员严重、效率低低下、部部门职能能重叠和和肢解等等国企通通病。如如何激活活内部用用人机制制，提高高HRMM的管理理效率，实现科科学化、规范化化和系统统化的HHRM成成为总厂厂目前亟亟待解决决问题。1.1.1株洲洲硬质合合金总厂厂HR的的历史从历史上上来说，在计划划经济体体制下，总厂始始终都在在引进和和使用人人才方面面得到国国家有关关政策的的重点优优待。在在创建初初期国家家从华东东和东北北调动了了不少技技术人

23、才才参与企企业的早早期创建建，他们们的技术术沉淀在在总厂的的最初人人才、技技术积累累上。119800年代以以来，总总厂每年年都可以以从优秀秀的大学学毕业生生中遴选选不少出出类拔萃萃的人才才。在我我们的调调研、访访谈过程程中也证证实了这这点，目目前在厂厂一级的的管理和和技术精精英中，67、68年年分配进进厂的占占了相当当的比例例；而在在中层的的管理骨骨干中，19880年代代毕业分分配的优优秀大学学生现在在已经成成为各分分厂、部部门、中中心的中中坚。总厂在人人才引进进和使用用方面的的优待政政策从119933年后开开始受到到市场经经济发展展的冲击击，特别别是最近近几年，各高校校的优秀秀大学毕毕业生都

24、都选择沿沿海地区区的企业业或改换换专业从从事管理理、经济济类工作作。这使使总厂在在引进新新的人才才过程中中面临了了严峻的的挑战，为应对对类似的的困境，总厂出出台了新新的优惠惠政策以以保障企企业发展展所需要要的优秀秀人才能能够“选择”总厂作作为实施施才能的的舞台。跟所有大大型国有有企业一一样，总总厂在历历史上已已经形成成“企业办办社会”的庞大大体系。总厂员员工在医医疗、子子女教育育、购物物等方面面都可以以在总厂厂的范围围内得到到妥善解解决。在在社保改改革之前前，总厂厂一直都都实行低低薪高福福利的政政策，员员工在住住房、医医疗、子子女教育育，包括括日常生生活用品品的发放放方面都都享受有有足以令令社

25、会其其他人羡羡慕的高高福利。长期以来来，总厂厂担负了了解决员员工子女女就业的的责任。在最初初的相当当长时间间内，总总厂有“义务”解决员员工所有有子女的的工作问问题；在在19880年代代后期开开始政策策逐渐有有所控制制，从开开始限制制子女入入厂就业业的数量量，到现现在要求求员工子子女专业业对口。迄今总总厂在同同等条件件的情况况下仍然然有政策策优先照照顾员工工子女入入厂就业业。我们们在访谈谈过程中中发现“同等条条件”往往是是向员工工子女倾倾斜的，也就是是说，如如果有员员工子女女竞争入入厂就业业名额，除非外外面的毕毕业生有有明显的的优势才才有可能能在竞争争中“获胜”。除了在子子女入厂厂方面有有优先政

26、政策，总总厂在相相当厂时时间内都都鼓励双双职工家家庭。双双职工家家庭在分分房、子子女入学学等方面面都受到到优惠；而单职职工家庭庭则不享享有类似似的优惠惠。我们们的访谈谈中发现现，大约约70%以上的的已婚受受访者都都是“双职工工家庭”，即夫夫妻俩都都在总厂厂工作。公开鼓鼓励双职职工家庭庭的政策策直到最最近几年年才逐渐渐淡化，这主要要是受国国家福利利制度和和社保改改革的影影响而产产生的后后果。类似的优优惠和倾倾斜政策策，使总总厂内员员工之间间的私人人关系网网络异常常复杂和和微妙。在各个个部门都都可以随随时发现现类似的的员工，他们的的父母、兄弟、配偶、同学、邻居、朋友都都是总厂厂或以前前总厂的的员工

27、。我们在在访谈中中接触到到的两个个典型案案例可以以提供这这方面佐佐证。在其中一一个个案案中，某某部门的的一位主主办，其其父母、配偶、姐姐及及姐夫、妹妹及及妹夫、岳父母母都是总总厂员工工。另一一个个案案中的一一位职员员，在110多年年前高中中毕业，本来有有机会再再尝试高高考，或或者去银银行、政政府机关关，但在在父亲（总厂员员工）的的影响下下，也选选择了到到总厂工工作。1 此两个案都来自A组实际访谈搜集。通常来说说，企业业内员工工的私人人关系网网络过于于庞大、微妙，会使许许多管理理措施陷陷入事实实上的“泥潭”而难以以推行；同时也也会使部部门的管管理变革革异常困困难。错错综复杂杂的私人人关系网网络不

28、仅仅给企业业管理带带来阻碍碍，也会会对许多多员工带带来困扰扰。1.1.2株洲洲硬质合合金总厂厂HRMM现状在调研过过程中，我们在在衡量总总厂的HHRM总总体状况况时使用用了两个个参照标标准系。其一是是与其它它国企的的HRMM有关标标准来比比较；另另一则采采取了理理想企业业HRMM参考系系。根据据第一个个国企参参照系来来说，总总厂的HHRM本本身是比比较有成成效的，无论从从HRMM管理部部门的创创新能力力和工作作效率来来说，还还是从管管理绩效效来衡量量，总厂厂HRMM都具有有自身的的特色。与其他他同档次次国企相相比较，总厂的的HRMM毫不逊逊色。可可是，如如果采用用理想企企业的HHRM参参考系来

29、来衡量，总厂HHRM则则存在明明显的差差距，无无论从组组织、团团队还是是员工管管理的层层面都存存在亟待待改善的的问题。我们对HHRM总总体状况况衡量使使用了人力资资源管理理评价量量表，主要对对象是部部分接受受访谈的的中层管管理人员员。少部部分数据据是由受受访者自自己填答答，大部部分数据据都是由由咨询师师向有关关人员询询问其中中的评价价指标。人力力资源管管理评价价量表的统计计结果如如下：图1.11 总厂厂HRMM管理评评价数据据如图1.1所示示，人人力资源源管理评评价量表表分为为战略HHRM、常规HHRM和和创新HHRM三三个衡量量维度，综合数数据是合合并这三三个维度度的统计计结果。从结果果数据

30、来来看，总总厂HRRM管理理水平略略好于国国内企业业平均水水平（衡衡量指标标：平均均水平为为0.55，较好好水平为为0.775）；具体而而言，HHRM管管理部门门在创新新HRMM方面表表现相对对出色，但常规规HRMM和战略略HRMM则相对对稍弱。由于图图1.11采信数数据来源源于总厂厂中层管管理人员员的自评评，因此此这些数数据也可可以看作作是总厂厂员工对对HRMM工作的的评价。但在我们们的调研研中发现现，中层层管理人人员对总总厂HRRM工作作评价偏偏好的原原因更多多在于人人力资源源部团队队的经验验和勤奋奋所带来来的评价价结果，而不是是职能管管理的规规范化流流程和制制度管理理的结果果。从诊诊断咨

31、询询小组成成员在调调研后依依据同样样的评价价指标来来衡量，则总厂厂HRMM的统计计分数更更低一些些，大约约在0.400.445之间间1 对诊断咨询小组的数据没有正式统计，主要原因在于B组访谈咨询师对职能管理部门接触较少而导致评价较游移。但有一点点很重要要的是：人力资资源部主主要管理理成员和和团队领领导的观观念很开开放，并并且也掌掌握现代代HRMM的基本本要素。整个人人力资源源部团队队建设和和开创性性在总厂厂各管理理团队中中是比较较杰出的的，这将将为后一一步的改改善计划划提供了了良好的的协作平平台。换换言之，人力资资源部并并没有存存在事先先的偏见见或者僵僵化的管管理思维维定势，这在我我们服务务过

32、的其其他国企企类似部部门中不不多见的的。总厂人力力资源部部在HRRM的许许多方面面都曾经经或正在在努力创创新变革革的尝试试，但由由于缺少少系统的的规划和和规范化化的管理理流程，许多宝宝贵的尝尝试都没没有取得得预期的的效果。一些创创新变革革失败的的原因不不完全在在人力资资源部，因为总总厂的HHRM职职能并没没有真正正统一在在人力资资源部的的管理中中，造成成了职能能的肢解解，这也也直接导导致总厂厂HRMM长期缺缺乏系统统规划的的原因。例如，在近两两年来所所尝试的的企业内内外的公公开招聘聘都不成成功，实实际上这这些招聘聘都不是是人力资资源部独独立计划划、操作作的。当当一项简简单工作作涉及负负责的管管

33、理团队队过多，通常都都是以降降低效率率和绩效效为代价价来取得得不同管管理团队队间意见见平衡的的。其他他的职能能肢解表表现在如如中层管管理人员员考核归归口在党党委组织织部，这这在现代代企业管管理中是是比较罕罕见的。除了职能能肢解以以外，总总厂人力力资源部部还存在在授权不不足的现现象。这这直接导导致了总总厂HRRM还停停留在传传统人事事管理的的程度。因此，很难将将企业HHRM的的问题完完全归咎咎于人力力资源部部，从某某种程度度上说，这是整整个企业业管理症症结的表表现。近年来，总厂为为规范HHRM管管理也做做出了不不少努力力。像在在招聘和和接受新新员工，内部人人才的选选拔、培培训、薪薪酬等方方面都不

34、不断地在在试图完完善和提提升工作作绩效。但由于于职能肢肢解和缺缺乏系统统规划，这些HHRM的的变革都都没有取取得理想想的效果果，一些些新政策策直接导导致了其其他方面面的消极极后果。如近期期出台的的对今年年毕业分分配入厂厂大学生生给予110000元底薪薪的政策策，由于于没有配配套的分分配政策策改革以以及与基基层员工工的沟通通缺乏，使几年年前分配配入厂的的大学生生士气受受到不同同程度的的挫伤。最近出出台的岗岗薪制改改革方案案也在中中层和基基层导致致了大量量不确实实的猜测测和不信信任。从整个HHRM的的管理程程式来看看，总厂厂HRMM管理程程式基本本遵循厂厂长-分分管副厂厂长-人人力资源源部的模模式

35、，相相对应的的分管副副厂长的的主要工工作也是是以HRRM为重重点。应应该说，总厂对对HRMM工作是是比较重重视的，但在权权限分配配方面存存在职责责重叠，授权分分散的现现象，HHRM管管理模式式和流程程经验化化程度浓浓重。也也就是说说，HRRM这条条体系工工作的相相对顺畅畅和团队队的融洽洽完全取取决于人人为因素素，而不不是工作作流程及及规范管管理带来来的后果果。类似经验验化的管管理痕迹迹几乎可可以在HHRM的的各个方方面都清清楚地看看到；在在其他管管理团队队也随处处可以观观察到相相同的经经验化管管理痕迹迹；从总总厂最高高决策层层到基层层的班组组、科室室，都能能够很轻轻易地观观察到。因此，总厂HH

36、RM工工作的成成绩往往往是通过过表面的的数字汇汇报来体体现的，而不能能够真正正地衡量量HRMM每方面面工作的的真正绩绩效和效效益程度度如何。关于这这点，总总厂中层层管理人人员也意意识到了了。在图图1.11所显示示的数据据里面，最差的的3个评评价项目目都是有有关量化化效益的的评价，这些最最差的评评价项目目与最好好的评价价项目之之间相差差接近00.3的的差异1 最差的项目评价分数是0.41，为“人力素质测评量化效益”；最好的项目评价分数是0.68，为“员工保健的有效性”。数据全部来源于中层管理人员的评价。 ，这个数数字反映映的含义义意味着着，当一一些评价价项目可可以称为为“较好”的同时时，最差差的

37、那些些评价项项目连及及格线也也达不到到。1.2 HRMM各职能能模块的的现状评评估1.2.1 人人力资源源战略在图1.1中显显示的结结果表明明，在总总厂中层层管理者者的评价价中，战战略HRRM的分分数最低低。而事事实上总总厂在人人力资源源战略方方面几乎乎处于待待恳的荒荒地状态态。在总厂未未来发展展的“十五”发展的的主要内内容里面面，专门门提到了了人力资资源管理理的内容容，其中中强调了了“加大培培训力度度”、“引进一一批高素素质的人人才”、“建立适适应市场场竞争需需要的分分配制度度”等三项项目标2 引自株洲硬质合金总厂“十五”发展规划有关文件。这些目目标都是是以数量量的方式式来展开开的，由由于缺

38、乏乏相应的的规划、评价和和反馈系系统的建建设，类类似的HHRM愿愿景很难难满足企企业未来来发展战战略的要要求。根据现代代企业管管理的要要求，人人力资源源战略应应该包含含三个方方面的工工作重点点，1、战略性性的组织织变革；2、组组织扩并并整合；3、组组织素质质提升。目前的的总厂所所进行的的改组改改制更多多是从产产权和经经营角度度提出的的企业整整改方案案，并未未真正涉涉及有目目的、有有步骤的的组织变变革。人人力资源源部门以以及相关关的管理理人员也也未深入入参与改改组改制制工作。在图1.2中包包含了HHR战略略的各个个基本层层面的主主要内容容要点，从中可可以看出出总厂无无论在组组织建设设、变革革，以

39、及及提升管管理者队队伍素质质方面还还有许多多工作要要做。现在总厂厂与中南南大学协协作，组组织安排排相当数数量的中中层管理理者参与与MBAA及其他他方面的的管理高高级培训训班，这这可以被被视为决决策层自自发地在在为提升升领导团团队素质质奠定坚坚实的基基础工作作；现在在宣传部部着手主主导开展展的企业业CI有有关工作作也是试试图以企企业文化化来提升升组织素素质。调整人力资源管理政策保全关键员工同一组织文化重整组织结构以文化建设形成独特之“势”优化组织结构和管理流程培训开发管理者素质与技能领导团队建设与素质测评推动组织绩效管理建立宏观组织模型强化领导团队建设提炼明确组织理念战略性组织 变 革组织扩并整

40、 合组织素质 提 升企业战略HR战略图1.22 HRR战略示示意图1.2.2 组组织设置置与管理理从10多多年前开开始，总总厂一直直在不断断调整组组织架构构，从119900年代初初的所谓谓“天龙八八部”，到近近两年来来的机构构调并，总的趋趋势是试试图通过过机构的的精简使使组织运运转效率率提高。现在大大多数职职能管理理部门已已经撤消消了科室室建制，以业务务组形式式来代替替。迄今，总总厂基本本上还是是实行直直线职能能式的组组织管理理模式。每一个个或少数数几个相相关部门门都有相相应的分分管副厂厂长来主主管有关关工作，例如主主管销售售的副厂厂长主管管采购部部和销售售部工作作。大部部分副厂厂长除了了主管

41、我我们调研研涉及的的部门外外，还管管理一些些分流单单位，如如主管人人事的副副厂长除除人力资资源部和和离退休休工作处处外，还还负责医医学、学学校、培培训中心心的管理理。也就就是说，不仅总总厂内部部的部门门被直线线职能条条块分割割管理，分流单单位也根根据相近近原则划划归对应应的主管管副厂长长管理。拟议中的的改制方方案试图图以事业业部的模模式来重重新调整整组织机机构的设设置与管管理，因因此在现现有的生生产单位位中也试试行了准准事业部部模式管管理，例例如钽铌铌事业部部。相比比于其他他生产单单位的分分厂建制制，钽铌铌事业部部有更多多的内部部机构设设置、用用工、采采购、销销售及资资产管理理等方面面的权限限

42、1 有关钽铌事业部的权利引自株洲硬质合金总厂关于设置钽铌事业部的有关文件。总厂厂对大多多数分厂厂的管理理都是相相同的模模式，但但具体到到分厂内内部则根根据分厂厂管理层层的水平平和魄力力有着大大相径庭庭的管理理风格。关于这这个现象象最典型型的佐证证是内部部奖金分分配方案案，绝大大多数分分厂都是是根据奖奖金总数数按人头头平均分分配，而而在个别别分厂却却能够打打破分配配的大锅锅饭。大大多数分分厂都是是按照产产品及工工艺的紧紧密联系系而组建建的，但但也存在在一些分分厂建制制是临时时拼凑的的现象。例如铸铸造碳化化钨分厂厂所属的的两个工工段，无无论在产产品上还还是工艺艺上都没没有什么么联系。管理部门门的设

43、置置也存在在类似铸铸造碳化化钨厂的的拼凑现现象，一一些不好好调并的的小机构构很费解解地纳入入到不相相干的部部门管理理，例如如计算机机室归入入到企划划部的管管理就很很令人费费解。管管理职能能部门设设置的另另一个突突出现象象是职能能划分不不清，存存在重叠叠、交叉叉以及盲盲区的问问题。部部门间的的分、合合、撤、建随意意性很大大。以企企划部为为例，多多年来使使用过的的名称包包括，计计划科、计划经经营处、计划财财务部、计划基基建统计计处、计计划统计计处、企企划部，其中计计划基建建统计处处和计划划统计处处名称分分别使用用过两次次，与基基建处的的分分合合合也曾曾经反复复几次2 有关企划部的历史情况资料来自A

44、组访谈采集。总厂党群群系列的的组织设设置一个个比较突突出的特特点是拟拟政府化化，单纯纯从党群群系统的的组织设设置来看看很难令令人相信信这是一一家企业业的所辖辖机构。党委一一些部门门的庞大大设置也也是其他他部门，特别是是生产单单位所诟诟病的对对象之一一。党群群系统不不仅机构构庞大，而且干干扰了职职能管理理部门的的正常工工作，组组织部把把持了中中层管理理干部的的选拔任任命，以以选拔政政府官员员的思路路进行企企业管理理人员的的遴选，、人为为地把整整个企业业的员工工考核肢肢解开来来。1.2.3 岗岗位配置置与工作作分析目前总厂厂存在岗岗位配置置不均衡衡的现象象，在一一些部门门，如生生产部的的一些岗岗位

45、，工工作量达达到了满满负荷甚甚至超负负荷；而而在另一一些部门门，工作作量远远远达不到到满负荷荷的要求求。由于缺乏乏系统的的工作流流程分析析，导致致在组织织设计和和岗位设设置方面面存在诸诸多的问问题。特特别地，在职能能管理部部门岗位位与岗位位之间普普遍地缺缺乏系统统的、有有机的联联系，一一些本该该统筹、协作的的岗位，却成为为单兵作作战的运运作模式式；同时时，岗位位与岗位位之间的的职责划划分不清清，使工工作常常常脱节或或者失控控。在我们访访谈的财财务部一一位员工工，其工工作职责责包含会会计制单单、应收收票据管管理、上上报资金金日报、现金流流管理、部门内内部考核核、资料料归档、收发文文件、复复印机管

46、管理、月月工作报报告，同同时还兼兼管工会会方面的的女工、计划生生育，以以及人力力资源部部的劳资资员。这这些繁缛缛、琐屑屑工作安安排随意意性和主主观性很很强，既既难以考考核，也也很难集集中精力力做好。1.2.4 人人力资源源规划总厂目前前尚无成成文的HHR规划划资料。从企业业发展的的“十五”规划中中可以查查到一些些中长期期人才引引进和培培养目标标，年度度人力资资源部工工作也会会汇总各各部门上上报的用用人计划划；但这这些都不不是严格格意义上上的HRR规划工工作。HR规划划的一些些工作分分散在人人力资源源部各业业务组中中，例如如培训计计划由教教育组单单独编制制，员工工需求计计划由各各单位上上报后汇汇

47、总、调调整。这这些工作作缺乏有有机的联联系，不不能构成成完整的的HR规规划工作作。1.2.5 招招聘与引引进人才才总厂进人人近年来来主要依依赖大学学及中专专、技工工学校的的毕业生生分配。以前实实行的解解决员工工子女就就业的政政策现在在已经基基本废止止，员工工子女必必须在符符合专业业对口的的前提下下比厂外外人员优优先录用用进厂。为了吸吸引优秀秀的大学学毕业生生入厂，总厂拟拟订了特特别的分分配方案案，从今今年起新新入职大大学生起起薪提高高到10000元元/月。同时，总厂建建立了企企业博士士后流动动站，向向进站博博士提供供优厚的的待遇和和回报政政策，以以吸引和和激励高高级人才才多出成成果。以前总厂厂

48、曾试行行过管理理人员的的公开招招聘，面面向社会会的招聘聘以无人人应聘而而告终；内部招招聘以录录用者的的绩效达达不到期期望而暂暂停。现现在总厂厂所需的的人才基基本上不不通过面面向社会会的公开开招聘形形式出现现。面向向大中专专学校毕毕业生的的招聘主主要是引引进技术术人才，管理岗岗位基本本上都是是通过内内部选拔拔方式来来进行。作为国家家级重点点企业，总厂每每年还担担负解决决部分转转业、退退伍军人人的安置置工作。转业的的军官一一般都从从事各种种管理工工作，退退伍士兵兵则培训训后充实实生产一一线。由于总厂厂目前冗冗员严重重，近年年已经很很少招工工，即使使对一般般的员工工子女也也不再吸吸纳入厂厂。但总总厂

49、的临临时工使使用了大大批员工工子女，例如公公安处门门卫科所所录用的的门岗临临时工几几乎都是是员工子子女。招聘过程程基本上上还是采采取经验验化的甄甄别手段段，没有有使用素素质测评评工具和和方法。由于技技术人才才现在是是“求之不不得”，因此此只要专专业对口口，录用用几乎没没有什么么严格的的筛选程程式。招聘的管管理是每每年人力力资源部部的一件件大事，而引进进高级技技术人才才也是整整个总厂厂的工作作重点之之一，因因此人力力资源部部对招聘聘工作是是很重视视的，为为吸引优优秀毕业业生常常常使招聘聘人员绞绞尽脑汁汁。1.2.6 薪薪酬管理理总厂各部部门的工工资基本本上按照照“工效挂挂钩”的方式式来确定定，根

50、据据各部门门和生产产单位的的不同情情况，分分别与利利润指标标、产量量指标、销售收收入指标标挂钩。通常员员工的收收入由基基本工资资、津补补贴和奖奖金组成成；从现现行职工工卡片的的工资记记录可以以看到，员工的的基本工工资是由由基础工工资、技技能工资资、岗位位工资、年功工工资四部部分组成成。基本本工资一一般使工工作年限限长的员员工能得得到较高高工资。总厂对各各部门工工资采取取工资总总额包干干的方式式核算，具体管管理由人人力资源源部归口口。在保保障各员员工基本本工资的的情况下下，各部部门可自自行决定定奖金的的分配方方式。在在绝大多多数部门门和生产产单位，都采取取平均分分配的办办法，如如果员工工没有明明

51、显的违违纪扣款款现象，大家基基本上都都能享受受同样的的奖金。但有些些生产单单位打破破了平均均分配的的奖金分分配方式式，实行行较严格格的绩效效考评，拉大不不同绩效效员工的的奖金分分配差距距。决策层，特别是是正、副副厂长的的薪酬由由上级部部门以年年薪制发发放，并并不纳入入工厂的的工资分分配模式式。另有一些些单位，其中主主要是一一些分流流单位，如钻石石工程公公司，采采取了自自己独特特的工资资分配办办法，在在其以计计件为核核心的分分配办法法下，最最高的月月薪与最最低的能能够相差差20000元以以上1 在钻石工程公司的访谈中采集的数据显示，最高月薪曾达到2800元，而最低的月薪仅300400元间。目前总

52、厂厂已经在在着手对对现行工工资分配配体制进进行改革革，在我我们调研研的同时时，总厂厂在全厂厂范围内内发放了了岗位工工薪制的的新的分分配方案案。按照照新的岗岗薪制的的设计，员工工工资从系系数1到到6，每每0.11为一个个级别，研发系系列最高高提高到到了相当当于副厂厂级的55.5的的系数，也就是是说，相相当于系系数1的的工资的的5.55倍；营营销系列列也有很很大的弹弹性空间间，职员员系列则则从1.2到44.5的的系数范范围不等等。新的的分配方方案同时时也调整整了基本本工资中中年功工工资部分分，从一一定程度度上弥补补了老员员工因岗岗薪制而而带来的的“损失”1 岗薪制有关数据引自株洲硬质合金总厂岗薪制

53、的有关文件。并不是所所有员工工都赞成成岗薪制制的实行行，特别别是生产产工人反反应比较较激烈。在岗薪薪制的设设计里面面，工人人系列的的系数范范围很小小，使那那些享受受惯了“主人翁翁”地位的的老工人人感到难难以接受受。同时时，大多多数对新新的岗薪薪制的忧忧虑都集集中在对对岗位重重要性评评估以及及最终的的绩效考考核上。总厂在提提高技术术人员待待遇方面面除在岗岗薪制中中扩大并并提高其其系数范范围，此此外还实实行科技技招标。有课题题中标的的科技研研究人员员可以获获得数万万至数十十万的研研究经费费，其中中包括了了对科技技研究人人员的研研究津贴贴在内；当取得得目标成成果后，能一次次性地获获得相当当高的报报酬

54、。科科技创新新导致的的利润增增加部分分给研究究人员的的相应提提成比例例，总厂厂也在拟拟议中。由于国家家住房、医疗和和社保改改革的实实行，以以前国有有企业令令人羡慕慕的高福福利现在在已经不不再突出出。总厂厂基本上上根据国国家要求求给员工工提供住住房、医医疗和社社保方面面的优待待，其中中住房正正在逐步步实行商商品房化化的分配配，新建建的住宅宅楼与社社会商品品房相比比已经没没有多少少优惠显显示。医医疗基本本上是按按照通常常国企的的方式给给予不同同级别员员工以不不同比例例的报销销；子女女教育方方面总厂厂的子弟弟校正在在往地方方化的方方面过渡渡，有条条件的员员工更愿愿意把子子女送到到株洲地地方更好好的学

55、校校。医院院和学校校并且都都分别更更名为“株洲6601医医院”和“株洲6601中中学”。社会会保险方方面也是是大体上上按照国国家和地地方有关关政策来来办理执执行的。工会管理理着全厂厂工资总总额144%的福福利费2 福利费的比例数据来自对工会的访谈。，主要用用于节假假日会给给工会会会员提供供一些礼礼品、福福利；免免费发放放充足的的劳保用用品给工工人；提提供女工工的卫生生用品；给予部部分需要要帮助的的员工的的困难补补助；有有限补贴贴大病医医疗；慰慰问特殊殊员工；以及每每年组织织有限名名额的疗疗养、休休养机会会。1.2.7 绩绩效考评评管理总厂对各各部门的的考评拟拟订了详详细的内内部经济济责任制制考

56、核体体系，对对生产单单位来说说，考核核指标通通常包括括产品合合格率、单位成成本、品品种完成成率、安安全、质质量管理理、制造造费用、生产资资金、环环保、能能耗、一一次投入入合格率率、设备备管理、劳动生生产率、按时限限交货率率等等116项，分别由由技术质质量部、财务部部、生产产部、人人力资源源部、采采购部等等来考核核；管理理职能部部门则根根据各部部门的特特点拟定定1117项项不等的的考核指指标。考考核由人人力资源源部归口口，根据据考核结结果核发发该部门门、生产产单位的的工资总总额。一般来说说，每个个部门和和生产单单位都有有至少一一名专职职或兼职职的考核核员，负负责本部部门员工工的考核核，但这这种考

57、核核多半流流于形式式，更类类似于考考勤、违违纪记录录，而事事实上并并没有体体现绩效效考评的的含义。组织部部对中层层管理干干部进行行考核，但考核核的指标标更像是是考核政政府公务务员，缺缺乏有效效性和可可量化指指标。总体而言言，总厂厂缺乏对对员工和和岗位有有效的绩绩效考评评管理体体系。这这是导致致奖金分分配难以以拉开差差距，以以及员工工对新的的岗薪制制产生忧忧虑的原原因。1.2.8 职职业生涯涯与发展展总厂在引引进人才才中基本本上都是是以专业业对口的的技术性性人才为为主，技技术人才才中的出出类拔萃萃者往往往会被选选拔为管管理层的的中坚；我们在在访谈中中也发现现管理层层大多数数都是从从事技术术工作出

58、出身。同同时，我我们也发发现，在在现有的的管理体体制下，由于缺缺乏技术术人员的的专门职职业发展展通道，相当比比例的技技术人才才都希望望或有计计划地试试图跻身身管理层层。除了往管管理层发发展，员员工的另另一条途途径则是是调动到到好的部部门或岗岗位，这这可能需需要动用用员工在在企业内内的各种种人际关关系资源源。这样样的后果果往往给给缺乏人人际关系系资源的的员工带带来消极极的影响响，在不不少部门门和生产产单位都都发现有有较为明明显的隐隐性怠工工现象出出现，这这与后面面这种自自发的无无序异动动不无关关系。1.2.9 晋晋升与选选拔中层以下下的晋升升与选拔拔一般是是由部门门内决定定，人力力资源部部归口管

59、管理；中中层以上上则由组组织部来来管理。由于在大大多数部部门都撤撤消了科科室建制制，以业业务组形形式代替替，以前前类似科科级的业业务主办办现在基基本上都都纳入职职员系列列进行管管理。提提拔某名名职员为为业务主主办相对对来说是是件简单单的事情情。中层管理理人员，也就是是处级干干部基本本上都是是由组织织部来负负责培养养、考察察、推荐荐、提拔拔。通常常提拔一一名处级级干部的的程式如如图1.3所示示1 图1.3所示程式图根据对组织部的访谈记录整理。从图1.3所显显示的选选拔程式式可以看看出，这这种程式式与现代代企业管管理所要要求的选选拔机制制冲突较较大，所所沿用的的类似政政府官员员的选拔拔程式，已经远

60、远远不能能适应现现代企业业管理的的要求。通常来来说，现现在企业业管理中中的中层层管理人人员应该该在人力力资源部部主导下下通过严严格的测测评、考考核、筛筛选机制制来完成成。组织织部考察察所使用用的考核核（原单单位职工工评分）面谈实际考考核（原原岗位业业绩考核核）过程程完全没没有采用用管理人人才素质质测评要要求，选选拔过程程的主观观随意性性和黑箱箱操作可可能性大大大增加加。作为决策策层的厂厂长、副副厂长人人选近年年是由省省委组织织部来考考察、任任命。除了管理理岗位的的晋升提提拔外，技术系系列目前前沿用国国家有关关规定的的职称系系列。按按照有关关的规定定，大学学毕业实实习后可可根据年年限逐步步申报助