2022年市场部成立方案

1、第22页共22页2022年市场部成立方案一、目的市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充分拓展市场、最大限度激发员工潜能、提高销售效能、帮助员工实现自己的价值、打造一个高绩效团队为目的，作此组建方案。二、定位拓展。“拓市场大道，展自我风彩”。我们要从根本上改变原来市场人员单一的业务侧重点，业务员除了围绕商家进行货款回笼工作之外，就好象再也无事可做，其实业务员的价值体现远不如此。所以，我们要寻求针对业务员更多的利益刺激点，从薪酬结构对业务员的工作点进行转移。将业务人员整天围绕商家转转移到拓展薄弱、盲点市场上来。这一点将在业务员的效能考核中作进一步论

2、述。三、团队管理公正、合理、制度化、人性化。1、每个团队成员应该牢牢树立“执行力”的观念，由于多方面的原因，我们以前的营销活动主要是输在执行和监控过程。当然，作为一个团队负责人，应该注意下达执行命令的有效和简单化原则。“有效”有七要素：5W+H+L。why：目的、理由，who：主体、客体，when：时间，where：场所，what对象、内容，how：方法、手段，love：情感，如请。哪一个环节出了问题，要及时的加以纠正，并附注以补救措施。“简单”化原则，目的是便于操作，有助于过程执行和达到预期的效果，总之一句话，最简单的也是最有效的。2、加强团队的沟通和培训。沟通和培训的出发点和目的有：第一，

3、最大限度的发掘员工的潜能;第二、培养员工之间的协作效能，实现1+12的的效果;第三，通过沟通，我们可以获得决策所需要的信息和数据，并从中知道员工需要从团队中得到什么，对其合理的要求要尽量的满足。培训的具体形式可以是：团队生存训练、业务技能讲座及案例讨论等。3、对团队成员实行流动式管理。就是对市场人员进行区域轮岗制，以前我们总是把一个业务员固定在某一个区域市场，这种模式有利但也有更大的弊端，有利方面：有便于维护客情关系，降低客情方面的机会成本。不利方面：第一，一个业务员在一个区域呆得太久，加速其心态的老化，就是我们俗语所说的“搞油了”;第二，做事没有激情，每天总是面对几个老面孔，感觉无事可做;第

4、三，不利于公司对二级、三级及终端客户的资源战略性控制，假若某一区域的业务员辞职了，那么该区域的客情关系我们得重新建立，反而增加了维护客情的机会成本。可见其弊大于利。要解决上述情况，可以从“区域轮岗制”着手，就是每个区域市场人员在该地方的工作时间最多不超过_年，_年后再进行区域岗位轮换。这样做还可以在业务员之间形成一个良性的压力，诸如：这个区域上任做得很好，到我接管的时候，我一定要比他做得更好;这个区域上任做得很糟，该我把它做成绩来了。最终形成一个良性循环。四、效能考核效率是以正确的方式做事，而效能则是做正确的事。以正确的方式做事，假如做的是一件错误的事，那么你获得的结果可能是“0”，但是假如做

5、的是一件正确的事，你获得的肯定不是“0”，可见做正确的事要比正确的做事要重要得多。我们可以反思一下我们的业务员所做的工作，其工作基本上就是帮助商家制定要货计划、督促货款回笼，这种工作方式可能是正确的，关于其效率如何、业务员所起的作用如何，在此不妄加评论。但是这违背了我们派遣区域业务员的初衷，目前或者永远摆在我们面前的主要矛盾是：市场绝对和相对占有率低与我们德山大曲要成为当地绝对第一品牌的矛盾，业务员的工作应该是主要围绕拓展市场、加大市场占有率以及怎样有效拉动市场方面来进行有效工作。至于商家的要货计划和货款回笼，只是业务员工作的效能表现而已。所以我们必须变通原有的单一效能考核模式，转移业务员的利

6、益刺激点，要从业绩、出勤天数、终端盲点拓展数量、业务员自评、领导测评以及该区域的年终投入产出比_个方面来进行考核，考核细节将在业务员薪酬体系中体现。2022年市场部成立方案（二）一、目的和定位市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充分拓展市场、为公司提供及时、准确、有效的信息;最大限度激发员工潜能、提高拓展效能、帮助员工实现自己的价值、打造一个高绩效团队为目的，作此组建方案。市场拓展部应具备以下功能：1、市场调研：了解市场信息，为公司决策提供必要的信息。2、市场开拓：针对公司项目业务寻找合适的门店与合作商，增加公司的市场份额。3、市场宣传：提升公

7、司影响力，树立良好的公司形象。4、市场策略：制定切实有效的市场营销策略，为公司领导决策提供有效的参考意见。二、人员编制1、市场拓展部经理_人2、市场拓展部主管_人3、市场拓展部员工若干人4、文员_人(由公司文员兼任)三、人员招聘根据人员编制要求，需对外招聘若干名市场拓展部员工。市场拓展部员工应具备以下条件：1、大专以上学历，市场营销专业。2、对杭州市比较熟悉(本地人最好)。至少对公司拟开展业务的某一区或某些商圈的餐饮商铺比较熟悉。3、有两年以上的市场拓展工作经验。4、对餐饮行业有一定的了解。有餐饮连锁行业拓展经验的优先。5、有一定的本地社会资源。6、学习能力强，愿意不断学习，接受新事物。7、热

8、情开朗，积极向上，有团队精神，交际能力强。8、能吃苦，能抗压，无不良嗜好。四、市场拓展部岗位说明市场拓展部经理直接上级：总经理直接下级：市场拓展部主管、市场拓展部员工、文员本职工作：负责市场拓展部全面工作和业务公关主要工作内容：1、制订部门工作计划：根据总经理下达年度和月度工作目标，制订市场拓展部年度和月度工作计划、拓展计划报总经理审批;2、组织：根据总经理批准的工作计划和拓展计划，组织、安排市场拓展部工作;组织市场拓展策划工作和市场调研工作;3、协调：协调商铺业主的公关工作、处理疑难餐饮商铺的租赁谈判工作;4、协作：与公司其他部门保持良好的协作关系，及时处理市场部与公司其他部门的内部协作问题

9、;5、控制：控制好本部门工作进度，控制好本部门各项费用;6、评价、考核：评价和考核所属员工各阶段的工作业绩，确保拓展部工作目标的实现;7、工作汇报：定期向总经理进行工作汇报，并接受直接下级工作汇报;8、及时处理市场拓展部内部矛盾和接受员工申诉;职责11建立、维护与政府相关部门之间的良好关系职责10部门内部员工业务指导、绩效考核及行政事务管理工作职责9关注、分析市场及行业竞争情况，撰写市场分析报告，为领导决策提供依据职责8组织对新店项目、加盟店等的运作结果进行评估，并组织编写项目评估报告职责7新店筹建管理、内部设施设备的配置与管理职责6负责加盟店的甄别选择、组织培训和指导、跟进服务职责5职责4全

10、面负责新店的拓展选址、洽谈和相关协议的签订负责对新店项目进行初期的筛选、预审、可行性分析，参与重大投资项目的谈判职责3组织制定新店投资项目的选择方法、选择标准与选择程序，组织实施拓展工作职责2根据公司的相关制度、要求，制定本部门各项管理制度并监督实施根据公司发展规划、经营目标制订新店拓展计划、方案，上报领导审批职责19、建议：向公司提出市场拓展方面的各种方案、建议;向总经理建议直接下级任用人选2022年市场部成立方案（三）一、目的。市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充分拓展市场、最大限度激发员工潜能、提高销售效能、帮助员工实现自己的价值、打造

11、一个高绩效团队为目的，作此组建方案。二、定位。拓展。“拓市场大道，展自我风彩”。我们要从根本上改变原来市场人员单一的业务侧重点，业务员除了围绕商家进行货款回笼工作之外，就好象再也无事可做，其实业务员的价值体现远不如此。所以，我们要寻求针对业务员更多的利益刺激点，从薪酬结构对业务员的工作点进行转移。将业务人员整天围绕商家转转移到拓展薄弱、盲点市场上来。这一点将在业务员的效能考核中作进一步论述。三、团队管理公正、合理、制度化、人性化。1、每个团队成员应该牢牢树立“执行力”的观念，由于多方面的原因，我们以前的营销活动主要是输在执行和监控过程。当然，作为一个团队负责人，应该注意下达执行命令的有效和简单

12、化原则。“有效”有七要素：5W+H+L。why：目的、理由，who：主体、客体，when：时间，where：场所，what对象、内容，how：方法、手段，love：情感，如请R22;R22;。哪一个环节出了问题，要及时的加以纠正，并附注以补救措施。“简单”化原则，目的是便于操作，有助于过程执行和达到预期的效果，总之一句话，最简单的也是最有效的。2、加强团队的沟通和培训。沟通和培训的出发点和目的有：第一，最大限度的发掘员工的潜能;第二、培养员工之间的协作效能，实现1+12的的效果;第三，通过沟通，我们可以获得决策所需要的信息和数据，并从中知道员工需要从团队中得到什么，对其合理的要求要尽量的满足。

13、培训的具体形式可以是：团队生存训练、业务技能讲座及案例讨论等。3、对团队成员实行流动式管理。就是对市场人员进行区域轮岗制，以前我们总是把一个业务员固定在某一个区域市场，这种模式有利但也有更大的弊端，有利方面：有便于维护客情关系，降低客情方面的机会成本。不利方面：第一，一个业务员在一个区域呆得太久，加速其心态的老化，就是我们俗语所说的“搞油了”;第二，做事没有激情，每天总是面对几个老面孔，感觉无事可做;第三，不利于公司对二级、三级及终端客户的资源战略性控制，假若某一区域的业务员辞职了，那么该区域的客情关系我们得重新建立，反而增加了维护客情的机会成本。可见其弊大于利。要解决上述情况，可以从“区域轮

14、岗制”着手，就是每个区域市场人员在该地方的工作时间最多不超过_年，_年后再进行区域岗位轮换。这样做还可以在业务员之间形成一个良性的压力，诸如：这个区域上任做得很好，到我接管的时候，我一定要比他做得更好;这个区域上任做得很糟，该我把它做成绩来了。最终形成一个良性循环。四、效能考核。效率是以正确的方式做事，而效能则是做正确的事。以正确的方式做事，假如做的是一件错误的事，那么你获得的结果可能是“0”，但是假如做的是一件正确的事，你获得的肯定不是“0”，可见做正确的事要比正确的做事要重要得多。我们可以反思一下我们的业务员所做的工作，其工作基本上就是帮助商家制定要货计划、督促货款回笼，这种工作方式可能是

15、正确的，关于其效率如何、业务员所起的作用如何，在此不妄加评论。但是这违背了我们派遣区域业务员的初衷，目前或者永远摆在我们面前的主要矛盾是：市场绝对和相对占有率低与我们德山大曲要成为当地绝对第一品牌的矛盾，业务员的工作应该是主要围绕拓展市场、加大市场占有率以及怎样有效拉动市场方面来进行有效工作。至于商家的要货计划和货款回笼，只是业务员工作的效能表现而已。所以我们必须变通原有的单一效能考核模式，转移业务员的利益刺激点，要从业绩、出勤天数、终端盲点拓展数量、业务员自评、领导测评以及该区域的年终投入产出比_个方面来进行考核，考核细节将在业务员薪酬体系中体现。五、薪酬体系。业务员的月基本工资为_元。分解

16、如下：1、业绩：占基本工资的_%，计_元，公司下达区域任务，任务销量内不参与提成，对于超过部分，公司根据各市场的不同状况给予提成奖励。年终完成任务的区域市场，一次性发放年终奖_元。2、终端盲点拓展数量：占基本工资的_%，计_元，公司在考核前要求所有业务人员轮换对各区域市场的盲点终端(含二批、零点、商超、酒店)进行一次全面的调查、统计，统计名单要求记有客户的姓名、详细地址、电话号码以及其销售的主要竞品情况，我们再根据各区域市场上报的盲点数量进行每月的任务分配，未达到任务者，则等比例扣减其基本工资。盲点拓展以后，业务员要及时、有效的与老板保持沟通、维护商品的排面陈列，并督促其补货，否则不计其任务量

17、。未达到任务者，进行等比例扣罚。3、出勤天数：占基本工资的_%，计_元，每月必须保证出勤_天，缺勤一天扣罚基本工资_元，缺勤_天，不发放出勤工资。4、员工自评：占基本工资的_%，计_元，月末业务员写一份自我评价书，自评书的内容应包括：该月做了哪些工作、取得了哪种成效，还有哪些不足的地方，并提出改进方案，最后给自己打分，自评书的字数不低于_字。优秀：_分以上，发_元自评工资;良好_分-_分，发_元自评工资;合格：_分-_分，发40自评工资;不及格：_分以下，不发放自评工资。5、领导测评：占基本工资的_%，计_元，由营销公司两个老总、市场部正、副部长_人综合测评打分，优秀：_分以上，发_元自评工资

18、;良好_分-_分，发_元自评工资;合格：_分-_分，发_元自评工资;不及格：_分以下，不发放自评工资。6、区域年终投入产出比测评：占基本工资的_%，计_元，年终进行一次性发放，每个区域市场的投入产出比例不能超过公司的整体比例，超出部分进行等比扣罚。六、人员、后勤配备部长_名，职务定位：各个区域市场的业务助理，为每个业务员开拓市场进行全方位的服务，工作中充分体现其服务功能，而非管理功能。副部长_名，职务定位：负责整个市场信息资料收集、整合，并制定出适合市场需求的营销方案;监控一系列政策、方案落实情况。区域经理(业务员)_名，职务定位：区域市场的全权负责人，所有营销活动的实际执行者。业务用车_辆，

19、主要用于客服和市调工作。七、渠道建设目前我们公司的渠道主要是传统的大流通格局，这种模式有一个致命的缺陷：利润链太长，上下游渠道商之间存在严重的利益冲突，厂家即定的利润分配方案到一级、二级渠道商手里以后得不到落实，销量压力和利润分配之间的二重矛盾，造成厂家最不愿意看到的串货、砸价现象，最终导致各级渠道商的利润变薄，利润变薄意味着你厂家要维持利润流通，就必须要降价促销，降价的结局就是：产品生命周期缩短，继续开发新产品于是，这种恶性循环将不断的延续下去要改变这种不利局面，办法只有一个，那就是：尽量缩短利润链，我们要必须走出关键性的第一步，那就是从控制下游网络着手，逐步摆脱一级渠道商的要狭，弱化他们的

20、主导地位。所以，我们的市场人员今后的主要工作应该是把工作点进行下移，不要整天围绕一级商家转，为今后渠道绝对扁平化打下坚实的基础。八、打造一个高效的CRM系统平台客户资源是企业最重要的核心资源。CRM(客户关系管理)的核心是客户价值管理，它通过满足客户个性化需求，提高客户忠诚度和保有率，实现缩短销售周期、降低销售成本、增加绝对利润、拓展市场份额，从而全面提升企业的赢利能力和竞争力。CRM所要达到的最终模式是：企业实现与客户的零距离接触。目前我们公司在客户关系管理方面，对客户信息资源的掌控和信息处理、应用能力方面还比较欠缺，厂家与下游客户处于“低介入、低利益”的低级关系，这种格局无法建立商家对厂家

21、的忠诚度，没有客户的忠诚度，就不可能建立起可见性高和有利的品牌形象。从长远来看，客户的忠诚度取决于他们与企业的关系，而不是与一级商的关系，他们与一级商的关系仅仅是低级的纯利益关系，且在这种利益关系中，还存在重重的矛盾，他们与一级商发生业务关系时，从内心来说是抱着一种抵触情绪的，总认为你一级商截留了本应该属于他们的大部分利润，所以他们渴望能直接与你厂家直接“做生意”，从中获得一份尊重和满足。与客户建立良好关系最有效、最直接的切入点就是：帮助他们赚取合理的利润。我们首先要清楚，客户需要什么、工作生活中有什么困难等，这些都是要求我们去帮助和解决的。第一，我们要了解客户。对他们的背景、资源、爱好以及其

22、销售竟品等信息做一个系统的整理和分析，并根据所掌握的信息随市场变化作出适时的处理。第二，我们要对客户进行优质服务，客户的合理要求尽量、尽快的帮助解决，让他们发自内心的感激你。第三，我们要敢于给予客户承诺，并及时对象诺言，让客户感觉你是可信的。此方案是否妥当，请公司领导班子从市场出发作出正确的决策!2022年市场部成立方案（四）一、工作任务考核书的考核要求。1.工作任务与目标按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务:年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司

23、上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5_个重点解决的问题。2.工作步骤与措施针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。3.完成时间体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。4.设定分值按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。二、工作任务书的审核销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的

24、、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。三、工作任务书的实施与控制销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。四、工作任务书的评议考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商

25、与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)一、表扬加分。鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。二、差错扣分为保证日常工作尽量不出

26、现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类:一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括:公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制

27、作工资单转财务部兑现。2022年市场部成立方案（五）对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁?因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。对销售经理的绩效考核一、设计一套考核的指标体系。仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。1、销售计划完成率(40分)。指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分;如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分;但如果他实际销售额达不到目标额的

28、_%，那这一项的考评分他只能是0分。2、考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。具体来说，他的销售人员达标人数达到市场部绩效考核方案以上，就可以得到20分。如果市场部绩效考核方案以上都合格的话，就得满分了;如果_%以上合格，得18分;如果_%以上合格，得15分;如果_%以上合格，得10分;如果低于_%，就是0分，说明这样的经理领导

29、能力太差，只能做业务员不能带队伍3、销售费用使用率(20分)。所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高;如果费用超额，分值就低了。4、信息系统管理(15分)。这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。5、工作态度(5分)。即销售经理本人的态度，如积极进取、

30、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。二、结果和过程并重销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式:第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。第二种方式，电话会议。第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。

31、他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。三、考核与个人发展相结合把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现?没有实现的原因是什么?哪些是素质问题，哪些是态度问题?对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训?总而言之，就是要在

32、考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。对销售员的绩效考核销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。2022年市场部成立方案（六）一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。_2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将

33、会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率_%实际完成销售额计划完成销售额_%考核标准为_%，每低于_%，扣除该项1分2022年市场部成立方案（七）销售增长率_%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加_%，加1分，出现负增长不