打造高竞争性薪酬管理体系

1、打造高竞争性的薪酬管理系统从简单的社会功能来讲，企业作为以盈余为目的的组织，其特点决定了一点：企业必定在一个高度开放的市场中保持高度的竞争性与优越性，无论是销售管理、客户管理还是内部流程管理，这个原则贯穿于企业的产生与发展。而推行绩效核查系统的目的也就是为企业建立内部竞争体系。而设计薪酬的整体原则也就是为了保留和激励员工，在企业业绩的参照下对外要保持必然竞争性，对内同样应该这样，不然就表现不出薪酬高度激励的作用。但是对于过去的薪酬理论而言，无论基于岗位、基于能力等等理论，都是过多减弱薪酬的高竞争性原则；薪酬设计经常企业管理实质相脱节，如没有与合理闪避个税等相结合。更其者，倡议企业薪酬管理应该追

2、求内部公正。到此后一些薪酬设计获取实质的收效时，弄出个“宽带薪酬”，自然这自己考据了过去薪酬设计进入了一个误区。而负责薪酬福利的HR，其工作内容也只有结算薪资福利的这些基础性工作。在高度开放的市场中，既要保持薪酬的灵便性，又要突现薪酬的高激励性，同样要结合实质管理中发现的问题。我们可以借鉴NBA的劳资协议一些东西，进而再结合企业薪酬管理的实质情况，打造适合企业发展的高竞争性薪酬管理系统。一、设计原则1、“薪资帽”原则：薪资总量控制原则，在保持高竞争性的薪酬系统，同样应该充分考虑人工成本与总成本关系。也就是说测算未来几年的人工成本总量的变化，将实质薪资总额控制在预定目标值上。2、高竞争性原则：充

3、分考虑调动工作动力与工作激情情况，对于不同样岗位，不同样业绩的原则恩赐不同样而公开薪酬。不是表现公正性，而是表现竞争性。3、协商一致原则：要保持高竞争性的薪酬系统，同样应该法律赞同的范围内，在每一份薪酬结算时期内，都是必须协商签署一份薪酬协议。自然原则上企业供应若干个薪酬方案，而员工去选择。4、窗边阶级原则：对于拒绝企业供应薪酬方案或是公司拒绝供应新的薪酬方案与之履行，就产生一群拿最低薪资保障的窗边阶级（自然劳动合同中约定薪资就是这样）。5、激励保留原则：对于一些优秀员工或是企业高层，采用三年、五年或七年的长约总薪系统，充分显示薪酬保留员工作用。6、长约递加原则：在很长薪酬协议期内，为了更好地

4、使员工和企业履行薪酬协议，协议期内采用递加原则。7、业绩对应原则：上一协议期内的绩效直接决定了是否于之签署下一次薪资协议，以及薪资协议的种类、时间长短和薪资总量。二、薪酬协议制薪酬协议种类：分为顶薪协议、中产协议、保障协议、新人协议、短期协议、不签署协议等六各种类顶薪协议：1、适用范围：企业高层或特别优秀的企业中层管理干部2、协议方式：一般与上述员工签署一份为期三到七年的长远薪酬协议，而薪酬协议中的薪资总量双方都是协议好的。薪酬分配形式是以每年递加的形式，而每年月薪与年关一次性奖金发放形式都是依据合理避税的原则。例：我们与一企业高层签署一份五年50万的薪酬协议，约定每年递加10%，所以此高层五年内每年薪酬分别为：81898.74元，90088.61元，99097.47元，109007.22元，119907.94元；再结合合理规税的原则（在不考虑社保的情况下），在第一年内，月薪总数和年关奖比率为8：2，故月薪应发5459.92元，年关发放16380元，这样的情况下个税最低为7060.85元。3、绩效杠杆：因为签署长远顶薪薪资制，对于未来业绩预期可能产生的变化，利用绩效杠杆系数加以调整。调整时间一般在协议期每年关进行调整。建议采用与本协