人力资源运营管理工作办法文件

1、 人力资源运营治理工作手册目 录 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc212543952 第一章 人力资源部职责描述 目标特征及标准表目标要清晰、明确在设置目标时，用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的要紧任务，所制定的目标应明确、幸免笼统目标要可评估所设置的目标，要简单且易于评估，最好能量化指标并易于衡量目标要有相融性一方面，个人目标要与流程目标相融，流程目标要与整个组织的目标相融；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接目标要有挑战性富有一定挑战性的目标更能激发职员的工作热情，鼓舞职员通过努力实现目标目标要有优先顺序对个人或流程设置的多个目标，按其

2、重要性排出优先顺序（二）目标制定注意事项表事项讲明让职员进行自我操纵部门主管与下属一起制定好工作目标后，不应过多干涉职员的工作行为治理者应下放权力治理者不敢下放权力的缘故是担心对下属的工作失去操纵。实际上，假如让下属明确了工作目标，对下属充分的信任，让下属进行自我操纵，是完全能够适当放权的目标具有关联性在制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性各目标之间注意协调部门内部各目标之间相互协调，部门总目标和其他部门目标也应相互协调（三）加班申请单统计日期： 年 月 日编号姓名可能加班时刻工作内容及地点实际加班时刻变更预定加班时刻的缘故证明人起迄合计起迄合计（四）违纪处理单姓名所在部门违纪时刻违纪地点违

3、纪事由违犯严峻程度口轻微 口一般 口严峻 口重大口第一次 口第二次 口第三次 口三次以上处 罚口行政处分 口口头警告 口记过 口记大过 口调离原岗 口解雇 口开除处分人签字日期受处分人或送达本处分通知的见证人签字： 日期：本部门经理签字： 签字日期： 年 月 日人力资源部经理签字： 签字日期： 年 月 日总经理签字： 签字日期： 年 月 日处分执行情况 人力资源部经手人（五）月度绩效考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分评定等级考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：（六）绩效反馈面谈表姓名：职位：部门（公司）

4、：考核者：面谈时刻： 年 月 日面谈地点：考核结果：面谈要紧内容：绩效改进打算改进事项改进目标措施所需的支持考核者被考核者日期（七）绩效考核申诉表申 诉 人职 位部门（公司）考 核 者申诉理由申诉处理意见 受理人签字： 受理日期： 年 月 日（八）技术总监绩效考核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务类技术改造费用5%年度财务部操纵在预算范围的%左右课题研究费用5%年度财务部操纵在预算范围的%左右内部运营类产品质量10%年度技术部1产品燃气热水器合格率在%以上，优良率为%以上2产品电热水器合格率达到%以上，优良率%以上3产品抽油烟机达到%以上，优良率%以上工艺改造打算完成率6

5、%季度/年度技术部完成打算的% 工艺改进消耗降低率6%年度技术部达到%要紧设备故障停机次数5%年度生产部操纵在次及以下技术获得专利项数7%年度技术部达到项新产品开发打算完成率6%年度技术部完成%新产品投入市场的稳定性8%年度市场部因产品质量或技术问题而下架的次数为0ISO评审、产品认证获通过6%年度技术部参考相关技术文件规定讲明产品重大质量事故发生率6%年度生产部操纵在%以内技术的保密性5%年度技术部技术泄密次数为0客户类产品质量投诉率5%年度市场部操纵在%以内客户对产品的中意度5%年度人力资源部客户中意度评价为分部门合作中意度5%年度人力资源部部门评价为分学习进展类部门培训打算完成率5%年度

6、人力资源部完成率达到%关键职员保有率5%年度人力资源部维持在%（九）营销总监绩效考核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值财务类销售收入8%年度财务部达到元销售增长率8%年度财务部比上一年度增长%货款回收率8%年度财务部达到%费用操纵6%年度财务部操纵在预算之内内部运营类销售打算完成率10%季度/年度市场部达到%营销策划活动执行率7%季度/年度市场部达到%品牌宣传的有效性5%年度市场部是否达到预期效果市场信息收集的及时性、有效性4%季度市场部信息系统建设的完善情况客户类产品市场占有率10%季度/年度市场部达到%企业知名度9%年度市场部参考相关调查结果客户增长率10%年度市场部比上

7、一年度增长%客户中意度5%年度人力资源部客户中意度评价在分学习进展类培训打算完成率5%年度人力资源部完成率为%关键职员保有率5%年度人力资源部保有率为%（十）职员绩效治理工作流程确定绩效考核指标确定绩效考核指标 绩效考核实施 绩效治理体系应用与完善直接主管通过持续指导和检查督促职员达到预期绩效打算决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动打算部门经理指导职员将部门指标分解为职员绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标直接主管通过持续指导和检查督促职员达到预期绩效打算决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动打算部门经

8、理指导职员将部门指标分解为职员绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门依照绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门依照绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训打算等人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训打算等人力资源部进行绩效沟通面谈人力资源部评估绩效考核结果结束人力资源部对绩效考核流程和制度进行调整人力资源部对绩效考核各类资料进行整理归档（十一）月度绩效考核工作流程制定绩

9、效打算和目标制定绩效打算和目标 实施绩效考核 绩效考核结果应用开始开始各部门制订本月工作打算主管副总审核工作打算总经理签字确认工作打算人力资源部依照工作打算制定绩效打算是人力资源副总审核绩效打算合格否人力资源部将绩效打算下发给各部门人力资源部汇总各部门打算完成情况和考勤情况考核者对比绩效打算和目标对被考核者进行考核人力资源部汇总初步考核结果人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果是人力资源副总审核考核结果合格否人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果存档结束第九章 薪酬治理（一）薪酬调查问卷表调查对象差不多信息姓 名年龄性不入职时刻所在部门职务学历毕业院校企业资料贵企业所属

10、性质外商投资 民营企业 股份制企业 国有企业 其他（请注明）注：若是外商投资，请选择外商独资企业 中外合资企业 中外合作企业所属行业加工制造业 纺织服装业 医疗卫生业 酒店餐饮业 其他（请注明）企业成立时刻企业注册资金企业职员人数薪资状况1您目前的年薪 1万2万元 2万3万元 3万5万元 5万元以上2您的薪资构成薪资的组成所占总薪资的比例3各部门及人员薪酬状况（年薪）生产部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般职员1万元以下 12万元 23万元 3万元以上研发部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 2

11、3万元 35万元 5万元以上一般职员1万元以下 12万元 23万元 3万元以上人力资源部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般职员1万元以下 12万元 23万元 3万元以上财务部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般职员1万元以下 12万元 23万元 3万元以上4福利待遇（1）体检新职员入职，是否为其提供健康检查是 否每年是否定期为职员提供健康检查是 否（2）社会保险社会养老保险每月交纳（ ）元社会医疗保险每月交纳（ ）元失业保险每月交纳（ ）元生育保险每月交纳（ ）

12、元（3）假期除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明：（4）其他5您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于 较低 中等 偏高水平 6您对目前的薪酬中意吗7您对本次薪酬调查的建议特不感谢您的合作，祝您工作愉快（二）职员调薪记录表部门名称： 填写日期： 年 月 日姓名年龄性 不编号职务入职时刻调薪缘故试用期转正 调职调薪 晋升调薪 年度调薪 其他调薪具体情况内容调薪前调薪后职称职位等级差不多工资津贴数额奖金数额人力资源部意见总经理签字调薪生效日期（三）职员奖金核定表本月营业额本月净利润本月利润率可得奖金调整比率应发奖金奖金核定部门姓名职不职务核发奖金备注奖金核定标准/元本月净

13、利润/万元可得奖金/元本月营业额/万元目标利润提高比率/%10万元0400010202004005001020304005006002030406006007003040508007008004050每增10万增加200元80050（四）职员津贴申请单班不： 津贴类不：口加班 口夜勤 口其他 申请日期： 年 月 日姓名工作时数姓名工作时数补津贴具体事实部门经理： 直接主管： 申请人： （五）特不休假申请单申请日期： 年 月 日部门姓名职务入职时刻班组编号职称职务代理人休假日期自 年 月 日 星期共 天至 年 月 日 星期到职日期 年 月 日 星期全年特不休假天数已请特不休假天数本次申请天数尚余

14、休假天数审核结果班组意见部门意见人事意见总经理签字（六）职员保险月报表序号姓名编号工资总额医疗保险养老失业保险其他保险个人合计企业合计备注个人缴纳企业缴纳个人缴纳企业缴纳（七）职员福利金申请表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日申请人姓名职 位进入企业时刻入职时刻申请事项申请金额申请讲明短期残障长期残障人寿保险死亡福利休假期支付探亲费用退休费用职工储蓄打算费用职员福利总计部门意见人力资源部门意见财务部门意见主管领导意见填表人： 审核人：（八）职员活动补助申请表单位名称：申请部门可能开始与结束日期参加者名单活动名称领队活动目的活动地点活动内容自付费用申请补助费用主办部门意见人力资源部门

15、意见财务部门意见领导意见填表人： 填表日期： 年 月 日（九）薪酬调查工作流程预备调查预备调查 实施调查 审核应用调查结果开始开始人力资源部依照企业所的属行业职位工作要求和技能要求选择要调查的劳动力市场人力资源部确定调查范围，包括调查的公司以及调查对象的数目人力资源部确定调查方法和内容人力资源部确定调查职位人力资源部分析调查中所获得的各类薪酬信息人力资源部依照调查方案开展调查人力资源部编制调查方案人力资源部依照分析结果计算职位最高和最低薪酬率、加权平均或算术平均额人力资源部应用调查结果人力资源部对调查信息进行存档处理结束人力资源总监审核调查报告人力资源部依照计算结果绘制市场薪酬分布图人力资源部

16、编写调查报告（十）薪酬体系治理流程确定薪酬结构和薪酬水平确定薪酬结构和薪酬水平 执行薪资治理体系 修改完善薪资治理体系人力资源部各部门进行工作分析与工作评价人力资源部开展薪酬调查人力资源部协助决策层或治理层确定薪酬政策与目标人力资源部依照薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构开始人力资源部各部门进行工作分析与工作评价人力资源部开展薪酬调查人力资源部协助决策层或治理层确定薪酬政策与目标人力资源部依照薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构开始人力资源部依照薪酬治理制度进行职员的职位等和薪酬等级治理人力资源部依照绩效考核结果核算各类薪人力资源部依照薪酬治理制度进行职员的职位等和薪酬等级治理人力资源部依照绩效

17、考核结果核算各类薪酬人力资源部会同其他部门形成薪酬治理制度人力资源部对薪酬进行调整结束人力资源部汇总保存薪酬资料人力资源部依照客观条件变化和职员的建议提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪人力资源部对薪酬进行调整结束人力资源部汇总保存薪酬资料人力资源部依照客观条件变化和职员的建议提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪酬调整要求人力资源总监和总经理审核、审批薪酬调整方案第十章 人员调配与流淌治理（一）职员晋升申请表姓名性不现任职务学历工作时刻入职时刻调任职务学习培训经历起止时刻院校名称专业获得学位或资格工作经历起止时刻所在公司部门与职务工作内容与业绩描述自我评价 本部门负责人意见 人力资源部意见

18、总经理意见（二）人员调动申请表申请人员调动部门所需调动人数申请人员调动缘故起止日期自 年 月 日起至 年 月 日止（共计 天）调动人员担当工作人力资源部意见（三）人员调动审批表调动人员姓名性不出生年月现所在单位现所在部门职位在职时刻年 月 日 至 年 月 日调入单位调入部门职位调动缘故升职 降职 组织调动 内部竞聘调入单位人力资源部意见签字： 年 月 日调出部门直接上级意见签字： 年 月 日调出部门主管领导意见签字： 年 月 日集团人力资源部意见签字： 年 月 日调出部门人力资源部意见签字： 年 月 日调入部门直接上级意见签字： 年 月 日调入部门主管领导意见签字： 年 月 日讲明：1副部长以

19、上人员调动须由集团人力资源部签署意见。2此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。3部门负责人签字必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。（四）职员离职申请表姓名性不年龄职位所属部门在本企业服务年限离职缘故拟离职日期部门意见人力资源部意见公司领导意见备注（五）职员离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位职职员号入职日期离职日期面谈者职位1离职缘故2你认为公司在哪些方面需要加以改进3是什么促使你当初选择加入本公司4在你做出离职决定时，你发觉公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5你最喜爱本公司的哪些方面，最不喜爱本公司的哪些方面6在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你对公司招聘

20、该岗位的任职者有什么建议8你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才9你是否情愿在今后条件成熟时返回公司并为公司接着效力。请简单陈述理由（六）职员离职交接表姓名部门职位入职日期离职日期离职类不离职缘故陈述交接部门与事项交接人签字备注本部门工作职责交接工作资料交接财务部应领薪金备用金交接扣缴金额发票交接人力资源部职员手册办公用品总经理批示第十一章 职员日常治理（一） 职员手册框架体系表一级结构体系二级结构体系三级结构体系前言部分企业概况1董事长或总经理致辞2企业简介3进展历史4进展愿望企业文化1企业精神2经营宗旨3经营理念组织结构1组织结构2业务分配3部门简介正文部分职员日常规范1工作准

21、则2行为规范3礼仪规范企业治理制度1人事治理制度2财务治理制度3行政治理制度岗位职责描述1部门职责描述2要紧岗位描述3工作流程描述附则部分关于手册1使用2保管3修订手册效力1制定依据2约束效力3异议处理职员签收1签收回执2意见书（二）出差申请单单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日姓 名随同人员交通工具出差时刻自 年 月 日起至 年 月 日止，共 日出差路线出差要办事项简述出差期间联系方式暂支差旅费出差时刻工作代理事项安排部门意见主管领导意见申请人： 审核人： 填表讲明：此表用于对外地出差事项的申报。并由本人填写，职员由部门审批、部门经理由主管领导审批。（三）出差报告表 报告日期： 年

22、 月 日出差人职 务职务代理人日期自 年 月 日起至 年 月 日止，共计 天地点事由出差报告通过：经理： 主管： 出差人：注：1本报告单请交所属部门经理核阅。 2本报告单由所属部门经理存查。（四）奖惩申报表申请日期： 年 月 日部 门职员编号姓 名职 务奖惩缘故部门主管核定人力资源部核定总经理意见（五）会议议程表会议议事日程年 月 日序号程 序主持人时刻分配备 注123（六）会议记录表 日期： 年 月 日 编号：时刻月 日 时至 月 日 时地点主持人记录人会议名称参加者要紧议题措 施期限负责人追踪情况(时刻) 审核：（七）会议室使用申请表日期时刻会议名称主持人地点人数备 注申请使用单位 治理单

23、位名称填表人治理人主管办公室主任（八）提案实施成果报告表登记号提案单位提案者实施单位实施日期采纳等级项 目节约金额或评分成果计算方法或评语可算出数字的成果A工时节约B产量增加C材料节约D机械、设备、工具器具之修改E制作费合计无法算出数字的成果从品质的提高、安全卫生、作业简化、职员士气、事务手续或制度的改善评价协助单位协助程度负责人经 理（九）提案改善成果报告表提案名称提案编号实施单位提案日期改善动机缘故（简单扼要叙述动机、缘故）改善前情况（简单扼要叙述改善前使用方法、效率、需附数据）改善方法（简单扼要叙述如何改善、改善通过、投资金额）改善效益（简单扼要叙述何时完成、节约金额，对质量、产量的改善

24、以及回收期）结 论（对改善案做简单扼要的结论）实施单位主管： 填表：（十）办公用品领用申请表部门： 年 月 日品 名申领数量实发数量用 途备 注批准： 审核： 领用人： （十一）职员出差治理流程出差部门内部预备出差部门内部预备 出差手续办理 出 差 出差报告及费用报销开始所在部门找职务替代人并交接工作出差人员事先填写职员出差申请开始所在部门找职务替代人并交接工作出差人员事先填写职员出差申请出差人员向人力资源部办理出差手续出差人员向财务部申请出差费用出差人员向人力资源部办理出差手续出差人员向财务部申请出差费用出差人员按时完成出差工作并按规定操纵出差费用支出出差人员按时完成出差工作并按规定操纵出差

25、费用支出结束出差人员须提供相关报销凭证向财务部报销出差费用出差人员填写出差报告书并交负责人出差人员到人力资源部办理考勤等相关手续结束出差人员须提供相关报销凭证向财务部报销出差费用出差人员填写出差报告书并交负责人出差人员到人力资源部办理考勤等相关手续（十二）职员会议治理流程会前预备会前预备会议过程操纵传达会议精神人事行政人员负责在会前进行会场布置人事行政人员负责公布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员负责在会前进行会场布置人事行政人员负责公布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员做好会议记录工作会议主持人做好会议进程操纵人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作与会人员

26、按照通知要求到达会场人事行政人员做好会议记录工作会议主持人做好会议进程操纵人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作与会人员按照通知要求到达会场结束会议召集人依照会议决议形成会议文件并传达到相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作结束会议召集人依照会议决议形成会议文件并传达到相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作（十三）办公用品治理流程办公用品购买办公用品购买办公用品保管办公用品领用人事行政人员依照对各部门办公用品申购打算进行审核、汇总，确定购买打算人事行政人员购买打算按照优质、优价的原则采购办公用品开始人事行政人员依照对各部门办公用品申购打算进行审核、汇总，

27、确定购买打算人事行政人员购买打算按照优质、优价的原则采购办公用品开始人事行政人员对采购回来的办公用品进行登记、造册并做好保管工作人事行政人员对采购回来的办公用品进行登记、造册并做好保管工作结束人事行政人员做好办公用品分发及办公用品申领受理工作人事行政人员将办公用品申购单、领用单等资料进行存档结束人事行政人员做好办公用品分发及办公用品申领受理工作人事行政人员将办公用品申购单、领用单等资料进行存档第十二章 劳动关系治理（一）劳动合同汇总登记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日期从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日

28、起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止（二）解除终止劳动合同申请表姓 名部 门任职岗位合同期限预解除日期申请讲明离开企业后打算解除劳动合同理由申请人签名： 年 月 日直接上司意见口不同意解除劳动合同 口同意解除劳动合同 请讲明理由：从 年 月 日开始办理工作移交手续 签名： 年 月 日分管上司意见签名： 年 月 日人力资源部审查口符合，发放离岗准办通知口经办人：年 月 日人力资源总监签名：年 月 日（三）劳动合同接着履行审批表单位名称：姓 名性 不职职员号出生年月身份证号劳动合同期限年 月 日至 年 月 日终止时刻年

29、月 日至 年 月 日接着履行时刻年 月 日所属部门意见 （盖章） 年 月 日人力资源部意见 （盖章） 年 月 日备 注（四）劳动合同治理流程劳动合同签订申请劳动合同签订申请 劳动合同签订审批 劳动合同签订或离职劳动合同治理开始人力资源部对劳动合同申请进行审核职员所在部门对申请进行审核，通过后交人力资源部人力资源部对续签审核不通过，则办理离职手续结束人力资源部相关工作人员做好劳动合同日常治理工作人力资源部相关工作人员对劳动合同及相关文件存档新入职职员或劳动合同期满，签订劳动合同开始人力资源部对劳动合同申请进行审核职员所在部门对申请进行审核，通过后交人力资源部人力资源部对续签审核不通过，则办理离职

30、手续结束人力资源部相关工作人员做好劳动合同日常治理工作人力资源部相关工作人员对劳动合同及相关文件存档新入职职员或劳动合同期满，签订劳动合同人力资源部审核通过则签订劳动合同人力资源部审核通过则签订劳动合同（五）劳动纠纷处理流程纠纷情况了解纠纷情况了解纠纷情况调查纠纷处理人力资源治理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始人力资源治理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源治理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源治理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委

31、员会进行实地了解情况结束调解委员会将相关资料存档治理纠纷双方如对处理结果不中意能够向仲裁机关申请仲裁调解委员会通过研究，给出具体的处理意见结束调解委员会将相关资料存档治理纠纷双方如对处理结果不中意能够向仲裁机关申请仲裁调解委员会通过研究，给出具体的处理意见以下附件为赠品，祝你事业有成！高效能人士的50个适应在行动前设定目标有目标未必能够成功，但没有目标的确信不能成功。闻名的效率提升大师博思.崔西説：“成功确实是目标的达成，其他差不多上这句话的注释。”现实中那些顶尖的成功人士不是成功了才设定目标，而是设定了目标才成功。一次做好一件事闻名的效率提升大师博思.崔西有一个闻名的论断：“一次做好一件事的

32、人比同时涉猎多个领域的人要好得多。”富兰克林将自己一生的成就归功于对“在一定时期内不遗余力地做一件事”这一信条的实践。培养重点思维从重点问题突破，是高效能人士考虑的一项重要适应。假如一个人没有重点地考虑，就等于无要紧目标，做事的效率必定会十分低下。相反，假如他抓住了要紧矛盾，解决问题就变得容易多了。发觉问题关键在许多领导者看来，高效能人士应当具备的最重要的能力确实是发觉问题关键能力，因为这是通向问题解决的必经之路。正如微软总裁兼首席软件设计师比尔。盖茨所説：“通向最高治理层的最迅捷的途径，是主动承担不人都不情愿接手的工作，并在其中展示你出众的制造力和解决问题的能力。”把问题想透彻把问题想透彻，

33、是一种专门好的思维品质。只要把问题想透彻了，才能找到问题到底是什么，才能找到解决问题最有效的手段。不找借口美国成功学家格兰特纳讲过如此的话：“假如你有为自己系鞋带的能力，你就有上天摘星星的机会！”一个人对待生活和工作是否负责是决定他能否成功的关键。一名高效能人士可不能到处为自己找借口，开脱责任；相反，无伦出现什么情况，他都会自觉主动地将自己的任务执行到底。要事第一创设遍及全美的事务公司的亨瑞。杜哈提讲，不论他出多小钞票的薪水，都不可能找到一个具有两种能力的人。这两种能力是：第一，能思想；第二，能按情况的重要程度来做事。因此，在工作中，假如我们不能选择正确的情况去做，那么唯一正确的情况确实是停止

34、手头上的情况，直到发觉正确的情况为止。运用20/80法则二八法则向人们揭示了如此一个真理，即投入与产出、努力与收获、缘故和结果之间，普遍存在着不平衡关系。小部分的努力，能够获得大的收获；起关键作用的小部分，通常就能主宰整个组织的产出、盈亏和成败。合理利用零碎时刻所谓零碎时刻，是指不构成连续的时刻或一个事务与另一事务衔接时的空余时刻。如此的时刻往往被人们毫不在乎地忽略过去，零碎时刻虽短，但倘若一日、一月、一年地不断积存起来，其总和将是相当可观的。凡事在事业上有所成就的人，几乎差不多上能有效地利用零碎时刻的人。适应10、废除拖延关于一名高效能人士来説，拖延是最具破坏性的，它是一种最危险的恶习，它使

35、人丧失进取心。一旦开始遇事推托，就专门容易再次拖延，直到变成一种根深崹蒂固的适应。适应11、向竞争对手学习一位知名的企业家曾经讲过，“对手是一面镜子，能够照见自己的缺陷。假如没有了对手，缺陷也可不能自动消逝。对手，能够让你时刻提醒自己：没有最好的，只有更好。”适应12、善于借助他人力量年轻人要成就一番事业，养成良好的合作适应是不可少的，尤其是在现代职场中，靠个人单打独斗的时代差不多过去了，只有同不人展开良好的合作，才会使你的事业更加顺风顺水。假如你要成为一名高效能的职场人士，就应当养成善于借助他人力量的好适应。适应13、换位考虑在人际的相处和沟通里，“换位考虑”扮演着相当重要的角色。用“换位考

36、虑”指导人的交往，确实是让我们能够站在他人的立场上，设身处地理解他人的情绪，感同身受地明白及体会周围人的处境及感受，同时尽可能地回应其需要。树立团队精神一个真正的高效能人士，是可不能依仗自己业务能力比不人更优秀而傲慢地拒绝合作，或者合作时不积极，倾向于一个人孤军奋战。他明白在一个企业中，只有团队成功，个人才能成功。善于休息休息能够使一个人的大脑恢复活力,提高一个人的工作效能。身处激烈的竞争之中,每一个人如上紧发条的钟表.因此,一名高效能人士应当注意工作中的调节与休息,这不但于自己健康有益,对事业也是大有好处的。及时改正错误一名高效能人士要善于从批判中找到进步的动力.批判通常分为两类,有价值的评

37、价或是无理的责难.不管如何样,坦然面对批判,同时从中找寻有价值、可参考的成分,进而学习、改进、你将获得意想不到的成功。责任重于一切闻名治理大师德鲁克认为,责任是一名高效能工作者的工作宣言.在这份工作宣言里,你首先表明的是你的工作态度:你要以高度的责任感对待你的工作,不懈怠你的工作、关于工作中出现的问题能敢于承担.这是保证你的任务能够有效完成的差不多条件。不断学习一个人,假如每天都能提高1%,就没有什么能阻挡他抵达成功.成功与失败的距离事实上并不遥远,专门多时候,它们之间的区不就在于你是否每天都在提高你自己;假如你不坚持每天进步1%的话,你就不可能成为一名高效能人士.让工作变得简单简单一些,不是

38、要你把情况推给不人或是躲避责任,而是当你焦点集中专门清晰自己该做那些情况时,自然就能花更小的力气,得到更好的结果.重在执行执行力是决定一个企业成败的关键,同时也是衡量一个人做事是否高效的重要标准.只做适合自己的事找到合适自己的事,并积极地发挥专长,成为行业的能手,是高效能人士应当努力追求的一个目标.把握关键细节精细化治理时代差不多到来,一个人要成为一名高效能人士,必须养成重视细节的适应.做好小情况既是一种认确实工作态度,也是一种科学的工作精神.一个连小事都做不行的人,绝不可能成为一名高效能人士.不为小事困扰我们通常都能够面对生活中出现的危机,但却常常被一些小事搞得垂头丧气,整天心情不快,精神忧

39、闷紧张。一名高效能人士应当及时摆脱小事困扰,积极地面对工作和生活。专注目标美国明尼苏达矿业制造公司(3M)的口号是:写出两个以上的目标就等于没有目标.这句话不仅适用于公司经营,对个人工作也有指导作用。有效沟通人与人之间的交往需要沟通,在公司,不管是职员于职员职员于上司职员与客户之间都需要沟通.良好的沟通能力是工作中不可缺小的,一个高效能人士绝可不能是一个性格孤僻的人,相反他应当是一个能设身处地为不人着想充分理解对方能够与他人进行桌有成效的沟通的人。及时化解人际关系矛盾与人际交往是一种艺术,假如你曾为办公室人际关系的难题而苦恼,无法忍受主管的反复无常,看不惯主管的假公济私,那么你要尝试学习如何与

40、不同的人相处,提高自己化解人际矛盾的能力。积极倾听西方有句谚语讲：“上帝给我们两只耳朵，却只给了一张嘴巴。”其用意也是要我们小説多听。善于倾听，是一个高效能人士的一项最差不多的素养。保持躯体健康充沛的体力和精力是成就伟大事业的先决条件。保持躯体健康，远离亚健康是每一名高效能人士必须遵守的铁律。杜绝坏的生活适应适应有好有坏。好的适应是你的朋友，他会关心你成功。一位哲人曾经説过：“好适应是一个人在社交场合中所能穿着最佳服饰。”而坏适应则是你的敌人，他只会让你难堪、丢丑、添苦恼、损坏健康或事业失败。释放自己的忧虑孤独和忧虑是现代人的通病。在纷繁复杂的现代社会，只有保持内心平静的人，才能保证躯体健康和

41、高效能的工作。合理应对压力躯体是革命的本钞票，状态是成功的基础。健康，尤其是心理健康，已成为职场人士和企业持续进展的必备保障。学会正确地应对压力就成了高效能人士必备的一项适应。掌握工作与生活的平衡真正的高效能人士都不是工作狂，他们善于掌握工作与生活平衡。工作压力会给我们的工作带来种种不良的阻碍，形成工作狂或者完美主义等错误的工作适应，这会大大地降低一个人的工作绩效。及时和同事及上下级交流工作正确处理自己与上下级各类同事的关系，及时和同事、上下级交流工作，是高效能人士的一项重要适应。做到上下逢源，正确处理“对上沟通”，与同事保持良好的互动交流是我们提高工作效能的一个关键。注重预备工作一个善于做预

42、备的人，是距离成功最近的人。一个缺乏预备的职员一定是一个差错不断的人，纵然有超强的能力，千载难逢的机会，也不能保证获得成功。守时假如你想成为一名真正的高效能人士，就必须认清时刻的价值，认真打算，准时做每一件事。这是每一个人只要肯做就能做到的，也是一个人走向成功的必由之路。高效地搜集并消化信息当今世界是一个以大量资讯作为基础来开展工作的社会。在商业竞争中，对市场信息尤其是市场关键信息把握的及时性与准确性，对竞争的成败有着专门的意义。一个高效能人士应当对事物保持敏感，如此才能在工作中赢得主动。注重完善自己的人际关系网人际能力在一个人的成功中扮演着重要的角色。成功学专家拿破仑.希尔曾对一些成功人士做过专门的调查。结果发觉，大伙儿认同的杰出人物，其核心能力并不是他的专业优势，相反，出色的人际策略却是他们成功的关键。历练讲话技巧有人讲：“眼睛能够容纳一个漂亮的世界，而嘴巴则能描绘一个精彩的世界。”法国大作家雨果也讲