以绩效为导向的教学设计市公开课获奖课件

1、从一个案例开始 老师是一位刚从师范院校毕业年轻教师。初次踏进校园，热情满怀。她踌躇满志，希望将其教学才干都施展出来。每一次课，她都认真备课、认真教学。 然而，一个月下来，她发觉学生学习兴趣与积极性不高。并且，尽管她尝试设计多样化教学活动，但是学生参与性却不强，活动效果也不抱负。于是，她陷入迷惑之中 请问：你能帮助她寻找“出路”吗？第1页第1页以绩效为导向教学设计尹 睿华南师范大学教育信息技术学院-11-24第2页第2页一、绩效概念二、以绩效为导向教学设计理念 三、以绩效为导向教学设计程序 四、项目实践 第3页第3页一、绩效概念绩效（Performance）uncountable and cou

2、ntable how well a person, company etc does a particular job or activity eg. a training program to improve employees performanceuncountable the act of doing a piece of work, duty etc eg. the performance of his official duties第4页第4页一、绩效概念绩效（Performance） 绩效指与组织总体目的及价值追求相一致行为倾向和业绩成就。（T. F. Gilbert）绩效包括“

3、行为”和“价值”两个方面含义，亦即绩效是“过程”与“结果”两个方面综合反应。绩效是与组织相连，与组织总体目的和主流价值观相关；绩效是组织中投入产出关系表达；绩效含有可测量性；绩效与行为相关，但并不是所有行为都能够进行绩效分析或评价，只有那些与目的或价值相关行为才适合做绩效分析或评价。第5页第5页一、绩效概念在教育教学领域中，绩效能够表现为“教学绩效”和“学习绩效”，以及“教育绩效”。教学绩效，是指与教学目的价值追求相一致，教师在教学过程中产生行为表现与教学成就。学习绩效，是指与个体或群体追求目的相一致，学生在连续学习过程中产生行为表现与学业成就。第6页第6页思考与讨论： 在先前呈现案例中，终归

4、出现了哪些绩效问题呢？第7页第7页二、以绩效为导向教学设计理念 （一）绩效技术 （二）绩效技术特性 （三）绩效技术系统设计第8页第8页（一）绩效技术绩效技术（Performance Technology） 价值性角度，即侧重从绩效技术目的以及产生结果来表述实践性角度，即侧重从绩效技术操作过程和办法来表述第9页第9页绩效技术定义价值性角度绩效技术目的是提升人力资本，人力资本可解释为时间和机会产品技术是将潜在能力转化为资本一系列有序、明智程序。（T. F. Gilbert）人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、实行和评价过程，以达到最优化地影响人行为和成效目的。（J.Harless）

5、整个绩效改进系统事实上是进行系统化绩效分析与采用全面人力资源干预办法结合。（M.J.Rosenberg）第10页第10页绩效技术定义实践性角度人类绩效技术是处理人绩效问题或寻求改进人绩效机会一套方法和过程。它可利用于个人、小组或大型组织不同层面。（全美绩效和教学协会，NSPI）人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入各种问题处理方案，来处理组织中绩效问题。它强调对绩效盼望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距原因，并提供各种问题处理方案，对变革过程进行管理，并对变革结果进行评价。（国际绩效改进协会，ISPI）第11页第11页整体性 绩效是各

6、种内在原因（动机、知识、能力等）和外在原因（环境、任务、培训、激励等）互相作用、互相影响结果。有序性 绩效技术处理组织和个人绩效问题是采用一个有组织、有条理系统办法，这种办法基于绩效技术基本工作过程模型，含有相对稳定要素与程序，表达了绩效技术处理问题基本逻辑方式。目性 绩效技术以基于绩效差距绩效改进为终极目的。绩效改进不但关注个人行为改变，并且关注符合组织发展总体目的工作成效取得。（二）绩效技术主要特性效益性绩效技术追求“低成本、高效益”绩效改进办法。第12页第12页（三）绩效技术系统设计绩效技术模型在于揭示工作环境复杂性和所有要素之间互相影响，从而为绩效技术从业人员阐明如何在工作中提升绩效操

7、作环节。绩效技术模型以一个结构化（而不是线性文字描述或列表）形式，为提升人类绩效提供指南。绩效技术模型构成要素：系统办法和绩效问题。第13页第13页绩效技术模型形成性绩效分析 原因分析 选择/设计总结性即时反应 即时能力确证性连续能力 连续效力 投资上回报组织分析盼望工作绩效差距分析环境分析组织环境工作环境工作工作者实际工作绩效绩效分析缺乏环境支持数据/信息/反馈资源/工具价值/激励/报酬缺乏行为技能/知识个人能力动机/盼望原因分析选择/设计/开发绩效支持职位分析/工作设计个人发展人力资源开发组织交流组织设计/开发财政系统变革管理过程征询员工发展通信、网络和联盟建设执行/改革评价元评价/审定形

8、成性、 总结性、 确证性过程形成性、 总结性、 确证性结果学过课程第14页第14页1、绩效分析阶段2、原因分析阶段3、干预选择与设计阶段4、干预实行与变革阶段5、评价阶段第15页第15页1、绩效分析阶段绩效分析阶段主要任务是：通过组织分析明确组织迈进方向，即盼望绩效通过环境分析明确组织实际绩效水平，即实际绩效拟定盼望绩效状态与当前所实现绩效状态之间差距在绩效分析中，组织分析应着重分析组织视野、使命、价值观及其目的。环境分析则着重分析组织环境（利益攸关者、竞争）、工作环境（资源、工具、人力资源、政策）、工作（工作流、责任、程序）、工作者（知识、技能、动机）第16页第16页案例网络课程学习绩效分析

9、汇报以华南师范大学教学与媒体为例第17页第17页开展绩效分析原因：新政策出台或新技术引进：绩效分析工作重点是界定新政策、新思绪或新技术详细内容；找出有助于它们成功详细原因。绩效问题：绩效分析重点是拟定最佳绩效指标，考察绩效现实状况，找出差距，并揭示原因。组织发展及组员发展需要：绩效分析重点是寻找发展方向，并拟定发展重点。当存在差距时，关注于处理已有绩效问题。当不存在差距时，甚至是超出了盼望状态时，则积极寻求组织发展机遇。1、绩效分析阶段第18页第18页2、原因分析阶段原因分析目的在于查明绩效差距本源问题原因内部原因外部原因资源（无形）环境（有形）组织系统激励认知支持工具物理环境技能/知识工作动

10、机第19页第19页产生绩效差距原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作者必须进一步调研，挖掘深层次原因，找出大原因、中原因和小原因。问题中原因大原因小原因鱼骨图第20页第20页3、干预选择与设计阶段干预办法是有计划地改进绩效活动。干预办法分为知识技能类干预办法和组织环境类干预办法。其中每一类干预办法又包括了若干个子类。 知识技能类干预办法子类项目详细内容绩效支持与反馈 教学类（学习型组织、行动学习、自学、培训、教育） 非教学类（工作帮助、电子绩效支持系统、统计与原则） 绩效反馈知识与技能培养 辅导与教练 职业发展交互技术 远程学习 远程通讯 卫星技术第21页第21页子类项目详细内容工作分析与设计

11、职位描述与工作规范 轮岗 岗位扩展 工效学 预防性维护 工作办法 安全管理 质量（控制、管理和保障） 连续改进 界面设计人力资源开发 员工选拔与配备 薪酬与福利 文化水平 退休计划 医疗健康 激励机制（激励与奖励） 绩效评估 评估中心与能力测试 继任规划与职业道路规划 管理人员发展组织设计与开发 战略规划与管理 环境检测 全球化 基准化 组织调整 团队建设策略 处理问题和决议 公司文化 伦理 精神文明组织沟通 沟通网络与合作 信息系统 提议与投诉系统 冲突处理财务系统 财务预测 投资与成本 钞票流分析 合并、并购与合资 组织环境类干预办法 第22页第22页案例勾股定理教学绩效改进方案设计镜头组

12、接转场教学绩效改进方案设计第23页第23页4、干预实行与变革阶段干预实行意味着组织变革，它是指组织结构在合理设计并实行之后，伴随公司外部和内部环境改变，对组织结构中与其不相适应地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进行重新架构以适应客观发展需要。实行干预方案成功关键是对变革过程管理。管理包括“项目管理”和“行政管理”。其中，“项目管理”是针对某一详细绩效改进项目而言；“行政管理”是组织内部一个常规管理。第24页第24页5、评价阶段国际绩效改进协会（ISPI）提出绩效技术模型中除了常见形成性评价、总结性评价和确证性评价（Confirmative Evaluation）之外，还提及了元评价（Meta

13、 Evaluation）。形成性评价是在过程中进行评价，进行比较频繁，主要应用在绩效分析、原因分析、干预办法选择和设计等环节。总结性评价关注于干预办法即时效果，对即时反应和即时能力进行评价。证实性评价建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释和辨认长期、连续效果，用于对连续工作能力（工作转换）、连续效力（组织冲突）、投资回报评价。元评价是对评价评价，对其中长处及不足进行反思总结。第25页第25页案例网络环境下基于问题协作知识建构学习绩效评价研究第26页第26页三、以绩效为导向教学设计程序评价需求拟定目进行教学分析分析学习者和环境编写绩效目的开发评价方案开发教学策略开发和选择教学材料设计并实

14、行教学形成性评价设计并实行总结性评价修改教学第27页第27页（一）明确绩效问题，分析绩效原因（二）评估教学需求，拟定绩效目的（三）选择教学策略，实行教学干预（四）开展教学评价，实现绩效改进第28页第28页教学设计为何要采用绩效导向理念？第29页第29页教学设计为何要采用绩效导向理念？以绩效为导向教学设计，其实质提倡是一个系统化设计理念与办法。系统化办法从一开始就很关怀在教学结束时候，学生要会什么，能做什么。假如没有这方面准确陈说，后面计划和实行环节就不清楚，也不会有效。系统化办法成功建立在各成份之间仔细关联上，尤其是教学策略和所盼望学习结果相关性。教学尤其针对要教技能和只好司，并为产生这些学习输出提供了所需条件。换句话说，教学知识由那些与要学什么相关活动所构成。系统化办法成功也是由于它是一个实践可重复过程。所设计教学不是只用一次，而是用次数越多越好，用人越多越好。由于是可重复使用，因此值得花时间花精力去评估它，去修改它。第30页第30页思考与讨论： 1、以绩效为导向教学设计与常规意义上我们所结识教学设计有区别吗？假如有