三级历年常考知识点精粹截止201205

1、三级历年常考知识点精粹(截止2012年5月)考点1：劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。考点2：福利和福利特征福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利的支付方式大体划分为两类：(1)实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务；(2)延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。福利的特征有：(1)福利支付以劳动为基础，但并不及个人劳动

2、量直接相关；(2)法定性；(3)企业自定性和灵活性。考点3：失业及其类型失业是指劳动力供给及劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。失业的类型有：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业。考点4：劳动法的基本原则劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则的特点：(1)劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定；(2)不同的法律部门有着不同的基本

3、原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；(3)劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的；(4)基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。考点5：劳动法的体系我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：(1)促进就业法律制度；(2)劳动合同和集体合同制度；(3)劳动标准制度；(4)职业培训制度；(5)社会保险和福利制度；(6)劳动争议处理制度；(7)工会和职工民主管理制度；(8)劳动法的监督检查制度。考点6：劳动法律关系的含义及其特征劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关

4、系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系，即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。特征是：(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态；(2)劳动法律关系的内容是权利和义务；(3)劳动法律关系的双务关系；(4)劳动法律关系具有国家强制性。考点7：群体决策的优缺点群体决策的优点：(1)能提供比个体更为丰富和全面的信息；(2)能提供比个体更多的不同的决策方案；(3)能增加决策的可接受性；(4)能增加决策过程的民主化。群体决策的缺点：(1)要比个体决策需要更多的，甚至会困难以达成一致观点而浪费时间；(2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达；(3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产

5、生个人倾向；(4)对决策结果的责任不清。考点8：心理测验的类型心理测验的类型包括：(1)按测验的内容可分为：能力测验、人格测验；(2)按测验的方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；(3)按同时施测人数多少分为：个别测验、团体测验；(4)按测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验；(5)按测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验。考点9：人本管理的含义和原则人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动

6、性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。(1)人的管理第一；(2)满足人的需要，实施激励；(3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人；(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；(5)和谐的人际关系；(6)员工个人及组织共同发展。考点10：人力资本的含义和特征人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。力资本具有一般资本的共性，但是，及物质资本相比，它呈现出以下自有特征：(1)人力资本存在于

7、人体之中，它及人体不可分离；(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；(3)人力资本具有实效性；(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；(5)人力资本具有无限的潜在创造性；(6)人力资本具有累积性；(7)人力资本具有个体差异性。考点11：现代人力资源管理的特征现代人力资源管理及传统的劳动人事管理的主要区别是： (1)在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心；现代的人力资源管理则以人为中心。 (2)在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 (3)在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激

8、手段；现代人力资源管理采取人性化管理。 (4)在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 (5)在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。 (6)在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。 (7)在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测及规划。(8)在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。考点12：现代企业人力资源管理的基本原理为了有效

9、地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：(1)同素异构原理：总体组织系统的调控机制；(2)能位匹配原理：人员招聘、选拔及任用机制；(3)互补增值、协调优化原理：员工配置运行及调节机制；(4)效率优先、激励强化原理：员工酬劳及激励机制；(5)公平竞争、相互促进原理：员工竞争及约束机制；(6)动态优势原理：员工培训开发、绩效考评及人事调整机制。考点13：工作敢为分析的概念和作用工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、

10、选拔、任用合格的员工奠定了基础；(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。考点14：工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则是：(1)明确任务目标的原则；(2)合理分工协作的原则；(3)责权利相对应的原则。考点15：面试考官的目标面试考官的目标是：(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；(2)让应聘者更加清楚地了解应聘

11、单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；(4)决定应聘者是否通过本次面试等。考点16：信度及效度评估 信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征及想要测的特征的符合程度。(1)预测效度，说明测试用来预测将来行为的有效性；(2)内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度；(3)同侧效度，是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果及员工的实际工作绩效考核得分进行比较。考点17：人员配置的原理人员配置的原理有：(1)要素有用原理；(2)能位对应原理；(3)互补增值原

12、理；(4)动态适应原理；(5)弹性冗余原理。考点18：四班三运转四班三运转的组织形式，即四班轮休制。它是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。考点19：培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序：(1)做好培训前期的准备工作。建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查。(2)制定培训需求调查计划。培训需求调

13、查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。(3)实施培训需求调查工作。提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求；汇总培训需求意见，确认培训需求。(4)分析及输出培训需求结果。对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告。考点20：培训方法的选择直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。实践型培训法主要适用于以掌握技能为目的的培训，其常用方式有工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。参及型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者及培训对象双方的互

14、动中学习的方法，其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感训练法和管理者训练法。态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。考点21：企业培训制度的内容企业培训制度的基本内容是：(1)制定企业员工培训制度的依据；(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4)企业培训制度的核准及施行；(5)企业培训制度的解释及修订权限的规定。考点22：行为主导型绩效考评行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作

15、结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。考点23：企业薪酬管理的基本原则有效的薪酬管理应遵循如下原则：(1)对外具有竞争力原则；(2)对内具有公正性原则；(3)对员工具有激励性原则；(4)对成本具有控制性原则。考点24：企业薪酬制度设计的基本原则设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能；(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；(4)建立劳动力市场的决定机制；(5)合理确定薪资水平，处理

16、好工资关系；(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。考点25：工作岗位评价的步骤工作岗位评价的步骤是：(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；(2)收集有关岗位的各种信息；(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价；(4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；(5)在广泛收集资料的基础上，找出及

17、岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明；(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表；(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正；(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施；(9)撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。考点26：人工成本的概念企业人工成本，也称用人费或人事费用，是指企业在

18、生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用和其他人工成本等。考点27：人工成本核算的意义人工成本核算的意义：(1)通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。(2)通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。考点28：福利管理的主要内容和主要原则福利管理

19、的主要内容包括：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。福利管理的主要原则有：合理性原则；必要性原则；计划性原则；协调性原则。考点29：社会保障的构成从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合上述定义三要素的社会性保障措施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。考点30：劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为以下7种：(1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；(2)劳动合同规范的调整；(3)集体合同规范的调整；(4)民主管理制度的调整；(5)企业内部劳动规则的调整；(6)

20、劳动争议处理制度的调整；(7)劳动监督检查制度的调整。考点31：集体合同的概念和特征集体合同是指用人单位及本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的一般协议性特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性。集体合同的独特特征：(1)集体合同是规定劳动关系的协议；(2)工会或劳动者代表职工一方及企业签订；(3)集体合同是定期的书面合同。考点32：用人单位内部劳动规则的含义和特点用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合