浅谈高校教师激励实践中存在的问题及对策

1、浅谈高校教师鼓励理论中存在的问题及对策论文关键词高校教师；管理部门；鼓励机制论文摘要高等院校是一个集教学、科研、管理和效劳于一体的庞大教育系统。高校教师那么是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的鼓励机制，更好地促进教师的安康开展，是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。高等院校是一个集教学、科研、管理和效劳于一体的庞大教育系统。而高校师资管理那么是这一大系统下的一个子系统，其目的就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一

2、整套相应的鼓励机制，不但可以大大进步教师的工作绩效，而且对进步学校的教育质量、办学程度和办学效益都有着不容无视的作用。一、高校教师管理中施行鼓励的必要性1鼓励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和开展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是鼓励的开端，而需要的满足那么是鼓励过程的完成，一定的需要往往要有特定的鼓励去满足。只有针对性地施行鼓励策略，理解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的

3、需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在施行教师鼓励理论时，主观上要有意识地把施行鼓励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别施行不同的鼓励方法，以此调动广阔教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。2鼓励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进展鼓励时，一方面要给予表现

4、突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在比照中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，进步自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的鼓励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体气氛，促进良好校风的形成。3鼓励机制能激发教师的创造性和主观能动性。鼓励的过程包含三种根本变量之间的互相关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目的，进步工作绩效。鼓励无论从教师追求的目的，还是

5、从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进展有效的鼓励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体气氛，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种气氛下，可以激发教师的创造性，使教师的创造性潜力可以得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍缺乏的情况下，通过有效鼓励，调动人的积极性，是进步办学效益、增强办学功能的有效措施。二、高校教师鼓励中存在的问题复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的鼓励理论中，各高校不同程度的存在着重物质性的鼓励，轻精神性的鼓励；重群体鼓励，轻个人鼓励；重职称鼓励，轻岗位鼓励；重行政、科研鼓励，轻教学鼓励等一系列弊端；在人才评价

6、鼓励机制方面，一是重量不重质；二是心态急躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与鼓励上形成不正之风。这是目前高校教师鼓励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：1高校的管理者对鼓励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和形式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为鼓励就是提供物质刺激，鼓励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师鼓励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是鼓励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质

7、方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一鼓励方式或手段，也是导致鼓励效果不显著的重要因素。2鼓励机制死板，鼓励形式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，无视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙分开教室，分开学生。学生有事或有问题找不到教师。以致学生对局部教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师鼓励机制不灵敏，鼓励形式有待改善。3高校教师鼓励中公私天平的失衡。我国旧的教育

8、管理体制一直不成认教师的“经济人特征，排斥人的“自利行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而如今高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是

9、制度效率的损失。4高校教师鼓励中物质鼓励普遍缺乏教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体程度的进步。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为20000银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率到达了32倍。而1998年，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的133倍。5高校教师鼓励理论中物质鼓励的形式主义严重。个人收入与个人的奉献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要根据，职称、职务越高，个人收入程度越高，无论奉献、业绩如何，同

10、等级职称、职务者的个人收入差异不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的鼓励作用，抑制了人们进步科研程度、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的进步和优秀人才的脱颖而出。转贴于论文联盟.ll.6高校教师鼓励中主观因素过多，随意现象严重。高校鼓励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选方法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。三、不断完善高校教师鼓励机制的建议面对上述的种种问题，

11、建立和完善高校教师的鼓励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：1强化高校管理者的鼓励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和鼓励理论，实在树立“以人为本的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校开展战略规划中，这有利于高校教师鼓励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在剧烈的竞争中立于不败之地。2完善业务培训机制，优化学历构造，满足开展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历构造，进步师资队伍整体程度和开展

12、潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的开展需要。以某大学为例，根据2022年教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除局部教师已经开始读研、读博外，至少还有20的青年教师渴望攻读硕士学位，30的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，详细如：对教师进展在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的开展需要。3建立和完善和谐的工作环境鼓励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和才能，为其提供能充分发挥才能的舞台和时机，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环

13、境。一方面要引导教师进步对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的鼓励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和气氛。4改善科研条件，完善科研鼓励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体才能，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等根本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研

14、和著述假期。兴隆国家的经历虽不可照搬，但为进步教师教学与科研才能，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购置先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。5关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分理解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长的人才

15、，学校都应该按照鼓励的“公平原那么进展正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。假设实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原那么，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。6高校教师鼓励既要遵循原那么，也要适度灵敏。企业员工鼓励的原那么也适用于高校教师的鼓励，但高校教师鼓励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是鼓励的前提，制度化是鼓励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生鼓励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建立，不利于高校品牌专业的建立，所以，高校教师的竞争应是合作根底上的竞争。7不断总结和借鉴其他高校教师鼓励的经历，适当变革鼓励形式。高校教师的鼓励机制应该随着社会经济的开展、管理理论的开展、高校自身的开展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否那么鼓励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关指导提出合理建议，积极投身于解决问题中；二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是指导者的责任；三是消极怠工