绩效考核制度及绩效方案诊断

1、绩效考核制度及绩效方案诊断在人力资源管理过程当中，绩效管理、绩效考核是认定员工工作能力的一项 重要管理工作，但是如果发生劳动纠纷的话，你企业里面的绩效管理、绩效考核, 经得起法官的认定和推敲吗？也就是说，绩效考核制度需要经过职工代表大会程 序制订吗？如果不能通过职工代表大会程序制订的话，解除员工的劳动合同，属 于违法行为吗？下面，我们和大家提供一下江苏省高级人民法院再审的一个案件，这个案件 也是2020年才发生的一个案件，具有典型的参考意义。案件中的公司信息、员 工信息已经作隐藏替换处理，非真实信息。大家看完这个案例，就知道绩效考核制度在工作中的实际作用了，如果不符 合法律程序规定，可能就起不

2、到保护企业的作用。再审申请人A公司（以下简称A公司）因与被申请人李某劳动争议一案， 不服某中院二审的民事判决，向本院【笔者备注：指江苏省高院】申请再审。本 院受理后，依法组成合议庭审查了本案，现已审查终结。A公司申请再审称：1.李某的月工资标准是基本工资加提成，一、二审法院 根据李某的社保缴费、公积金缴费基数、扣款、2018年5月至2018年11月 的实际工资，推断出李某的保底工资为10000元/月,属于认定事实错误。2.李 某作为公司的销售人员，未完成公司规定的业绩考核，为此公司在2019年5月 以李某未完成业绩考核为由，解除了李某的劳动合同，并未违反法律规定。综上, 依照中华人民共和国民事

3、诉讼法第二百条的规定申请再审。李某辩论称：一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，A公司的申请再 审理由不能成立，应予驳回。本院经审查认为：L关于李某的工资标准问题。双方劳动合同记载员工工资 按公司和员工签署的录用通知书/offerletter和公司年度岗位等级薪酬标 准文件的规定发放。A公司主张李某的工资结构为上海市最低工资标准加业绩 提成工资，实发工资扣除最低工资后的数额即为业绩提成，但未能就其主张提供 李某在职期间的工资明细予以证明，也未提供李某业绩提成的结算情况。一、二审法院查明，李某2018年5月至2019年1月的社保缴费基数为 10000元/月、个人缴费800元/月;2019年2月

4、至2019年5月缴费基数均为 9000元/月、个人缴费720元/月;2018年5月至2019年5月期间每月公积 金发生额为2400元2018年5月至2018年11月期间实发平均工资为7841.82 元/月；另A公司已支付李某2018年12月至2019年5月工资15090元、代 扣代缴个人社保局部合计4480元、住房公积金个人局部7200元。一、二审法 院综合上述情况，采信李某主张认定其基本工资为10000元，并无不当。关于A公司解除李某劳动合同是否违法的问题。A公司以李某未通过业绩 考核、不能胜任工作为由解除李某劳动合同，但未能提供经Minzhu程序制定的 有关业绩考核的规章制度、对李某进行业绩考核的原始数据、考核过程及考核结 果等相关材料，也未提供就解除劳动合同已履行向工会告知程序的证据，故一、 二审法院认定A公司解除李某劳动合同违法，应向李某支付赔偿金，亦无不当。依照中华人民共和国民事诉讼法第二百零四条第一款，最高人民法院 关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释第三百九十五条第二款规定， 裁定如下：驳回A公司的再审申请。通过江苏高院再审，我们可以知晓，当公司使用不胜任工作这个理由的时候, 公司就必须考虑清楚，你的HR管理是否规范，是否经得起法院推敲？如果不是 的，基本上利用这个理由解除合同，肯定属于违法解除劳动合同