奖酬制度精品课件

1、奖酬制度第1页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲2精神的 和 物质的 报酬物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利第2页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲3一、传统的工资制度计件工资、计时工资计件工资的特点：优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。Wage or Salary美

2、国的职务工资第3页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲4二、结构工资现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。第4页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲5职务工资：通过职位评价（Job Evaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬第5页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人

3、力资源管理第八讲6能力工资：如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。第6页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲7三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金（企业全员奖励制） P264与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业

4、绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人”员工持股计划（YKK员工股东制度）第7页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲8群体激励的方法利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（ESOP）第8页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲9员工持股计划与“内部职工股”的区别支付人不一样员工本人是否直接持有股票能否自由出售员工持股计划的好处：形成“命运共同体”、激励员工抵制敌意兼并、也增加员工安全感

5、抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正第9页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲10四、特殊人员的工资状况：技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制”销售人员：有工资制与佣金制管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option）美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞” AllenTwo Temps艾伦加两个临时工= ATT 中国国企“59岁现象”第10页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2

6、001年9月人力资源管理第八讲11工资制与佣金制的特点比较：工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以一般用混合制复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%80%。第11页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲12五、工资调整（加薪）：每年最好在固定时间为员工加工资传统的加薪办法是累加

7、制新的加薪办法：一次结清加薪总额第12页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲13六、晋升制度 能力、资历、 “潜力”内部晋升的弊端：1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。“双梯晋升路径”、复线式人事制度第13页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲14附：日本企业的激励机制一、工资制度年功序列（ Senio

8、rity system ） =工龄工资+论资排辈 和退职金制度。第14页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲15（一）年功工资1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子，30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出

9、减少，收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。第15页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲16工资与贡献的关系：分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期工资贡献第16页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲17日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后加大工资差距某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，

10、仍保留基本工资、家庭人员津贴奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资另外，年功工资会被修正：1）技术革新，年功序列技能序列，2）高龄化，劳务支出变大，3）国际化，欧美与日本双向影响，第17页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲18管理干部年薪制明为实行能力主义，暗是为了节约工资开支，特别是克服中高年过高的工资曲线上升富士通企业：年薪=基本年薪（按月工资12）+业绩年薪（即原先奖金部分，用来进行考核）第18页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第

11、八讲19国际比较在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区别了蓝领阶层上，国际比较差别大欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大。日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。第19页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲20二、晋升制度日本的晋升制度特点是：“缓慢升职”。1）因为是长期雇佣，所以个人也并不期望有立即见效的公认和奖励。2）有些人认为日本是非竞争的，不讲实

12、力主义、能力主义的，只讲论资排辈，但事实上并不是这样。3）在日本，是靠长期工作成绩，再晋升，所以被称为“长期竞争模型”，这样能让大多数人一直有饱满热情去提高技能，培养技能是个长期工作，而且长期，能更公平地评价人，慎重些。现在的问题：组织扁平化、位子少，采用复线式人事制度，及顾及面子的各种变通法第20页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲21 生产工人和白领的区别在于；1、晋升速度，从资格级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点相同，工资也一样）。NEC工人一级级升；技术人员跳级。2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。第21页，共23页，2022年，5月20日，15点19分，星期二2001年9月人力资源管理第八讲22三，考核成绩考核工作态度考核能力考核部门业绩考核 能力考核，只影响加工资、晋升，与奖金无关，部门业