目标管理(车间干部培训教材)课件

1、目标管理(车间干部培训教材)课件目标管理(车间干部培训教材)课件 讲师资历 企业高级培训师，曾担任民营企业、台资企业、港资企业高级培训师、生产经理、培训经理、 HR/行政经理、副管理代表、执行经理等职务。专注于管理技能的交流学习，曾编制主讲过非人力资源管理者的人力资源管理培训、管理者必须遵循的规律、心态、优秀管理者的素质要求、招聘、绩效、薪酬、培训管理等、门卫岗位培训、现场管理-5S等和员工责任心及公司高效沟通技巧、生产现场管理、目标管理、时间管理等课程。 部分服务客户讲师简介台湾世福电器（东莞）有限公司、东莞百事得国际有限公司、香港高意家具集团惠州有限公司、台湾龙华塑胶股份（深圳）有限公司、

2、苏源科技、永胜亚洲、天和百货、台湾三立（东莞）有限公司等 讲师资历 企业高级培训师，曾担任民营企业、台资企业、港资目 录第一篇：目标管理概要第二篇：目标管理的类型与程序第三篇：目标的设定与分解第四篇：目标管理的实施第五篇：目标的考核序言：目标概念目 录第一篇：第二篇：第三篇：第四篇：第五篇：序序言 目标序言 “请你告诉我，我该走哪条路？” “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 摘自刘易斯卡罗尔的爱丽丝漫游奇境记 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 -美国潜能大师：伯恩崔西“请你告诉我，我该走哪条路？” 成功就等于目标，其他的一切

3、都游泳运动员的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝查德威克。那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她

4、在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。游泳运动员的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了哈佛的调查3%10%60%27%有清晰且长期 的目标无目标哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查情况如下： 有清晰且短期 的目标有较模糊 的目标哈佛的调查3%10%60%27%有清晰且长期 的目标无目标哈25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力。现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 大都生活在社会的中上层。他们共同特点是，那些

5、短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩 几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界 二十五年后10%60%27%3%25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向概念 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达到的成就和结果。功能提供一个中心点来分配资源和拟定计划；为管理决策指明方向；检查和监督工作的依据；衡量绩效成果

6、的标准；促进行为产生效果的动力。 目标的概念和功能概念目标的概念和功能实践中的目标定义故事一故事二有一个心理学家请两个体育成绩相同的学生进行跳高测试，并记录下成绩；在比较高的一个成绩处划上标记后请第一组安排随便跳，并希望大家尽量跳得高；进行第二组测试的时候，在比较高的成绩标注线上注明“及格成绩”然后提出最好成绩跳完之后发现香港是一个崇尚个人发展和成功的地方，年轻人都还抱着梦想同时经常由赛马产生出大量的百万富翁；科学家经过长期跟踪这些百万富翁后发现10年后这些人平均成绩有标记小组无标记小组15社会财富与价值时间依靠个人奋斗者暴富者实践中的目标定义故事一故事二有一个心理学家请两个体育成绩相同经过实

7、践和总结的目标定义SMART心理与意识生理与资源定性与定量效果与效率个人愿意做经过努力可以实现的，而非天方夜谈定量为主，定性为辅助有时间节点为界定条件的SSPECIFIC 明确的MMEASURABLE 可衡量的AATTAINABLE 可实现的RRELEVANT 相关的TTIME 有时限的SMART原则经过实践和总结的目标定义SMART心理与意识生理与资源定区分几个概念目标与指标指标什么事情目标什么时间做什么事情（指标）达到什么程度指标目标木门销售量2009年底实现品度系列木门销售量10万套家装签单额第三季度实现家装签单额1亿元员工离职率2009年12月31日前，员工离职率降低到8%以下培训计划

8、完成率2009年底，培训计划完成率达到98%工程质量合格率本月工程质量合格率100%有效投诉次数本月客户有效投诉次数2次以下区分几个概念目标与指标指标什么事情指标目标木门销售量2CSF与KPI CSFCritical Success Factor,关键成功要素是公司工作业绩的指针可以分级分解，分为一级、二级、三级用KPI具体衡量KPIKey Performance indicator ,关键业绩指标目标达成情况的衡量手段是公司用以衡量员工绩效的重要指标KPI包括公司级KPI、部门级KPI、岗位级KPI之分，部门级KPI是从公司级KPI中分解出来的，岗位级KPI是从部门级KPI中分解出来的CSF

9、与KPI CSFCritical Succe区分几个概念目标与任务比较因素目标任务只见任务不见目标的错误基本内容要求达成的结果和方向，未来工作成果的标准若干具体内容的工作，一些行动、具体的事项以为做完一件事就可以了，而不管完成的结果如何，是否符合要求工作周期开始时指明工作、行动的方向明确任务的事项和步骤限定只做这个任务、只按这种方法做事，忽略了别的方法和思路工作周期过程中指明方向，并可衡量目前距离终点有多远按程序和步骤工作，并不管这个任务以外的其他事即便形势发生了变化，也不管不问，“埋头拉车不看路”，常常误事工作周期结束时作为标准，检查终点达到这个标准的程度原计划的工作做完后就结束，并不关心是

10、否达到要求任务完成，但不一定达到最初要求的目标。时间耽误了，目标没达到区分几个概念目标与任务比较因素目标任务只见任务不见目标的经理最烦恼的事情需要深入到每一个具体事务中去；白天的时间总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工最烦恼的事情不了解他们的工作好还是不好；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源引入目标管理之后使主管不必陷入各种事务中 （适当管理）帮

11、助员工提高掌控工作和自我决策能力 （员工发展）减少员工之间因职责不明而降低效率 （责权利清晰）减少出现当你需要信息时没有信息的局面（改善沟通）帮助员工找到错误和低效率原因 （绩效提高）经理最烦恼的事情需要深入到每一个具体事务中去；员工最烦恼的事第一篇目标管理概要介绍之前:请您谈谈目标对您人生的影响?第一篇目标管理概要介绍之前:请您谈谈目标对您人生的影响?石匠的故事寓言内容是这样的：有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答： 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂

12、。” 石匠的故事寓言内容是这样的：有个人经过一个建筑工地，问那里的目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 -美国潜能大师：伯恩崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解所占比例目标管理的定义和含义 1.定义 2.三层含义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商

13、定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)请问：目标管理与计划管理的区别？目标管理的定义和含义 1.定义 使组织中的上级和下级一起目标管理的威力:舵、钟、镜、梅所以对个人而言，目标的威力就是： 给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使自己未雨绸缪，把握今天使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理”目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果目标管理使

14、“解决问题”成为可能目标管理能培养能干的人目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结目标管理的威力:舵、钟、镜、梅所以对个人而言，目标的威力就是管理的五星级标准一星级：企业领导在，员工就会好好干；二星级：领导不在场，员工也会好好干；三星级：领导定计划，员工按照计划干；四星级：领导定目标，员工制定计划干；五星级：领导定方向，员工形成团队干！只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气 目标管理理论创始人：彼得杜拉克管理的五星级标准一星级：企业领导在，员工就会好好干；只要他们目标管理的两大特征强调“目标”的管理方式自我挑战的目标目标不能由他人强加于己自己往往是最能作出合适计

15、划的人为了达成目标，还得进行各种创新在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力达成目标会获得很大的满足感“工作和人统一”的管理方式统一的管理强调参与计划和自己管制基于Y理论的管理模式个人工作和整体目标的紧密连接目标连锁的连接注意重点目标讨论:车间课长对工人的管理是目标管理吗？目标管理的两大特征强调“目标”的管理方式讨论:车间课长对工人重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。目标管理是一个参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一个个人需要与组织目标相结合的管理制度。创造一种积极参与的、团结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。建立目标层次体系和目标网络 通过目标

16、的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理目标管理的实质重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目第二篇目标管理的类型和程序第二篇目标管理的类型和程序目标管理的类型“主管中心”型和“全体员工”型“绩效导向”型和“能力开发”型“结果主导”型和“过程主导”型“个人中心”型和“团队中心”型目标管理的类型“主管中心”型和“全体员工”型目标管理的三大阶段三大阶段三、成果评价的阶段二、目标达成过 程的阶段一、目标设定阶段目标管理的三大阶段三大阶段三、成果评价的二、目标达成过一、目上级 下级目标管理共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案上下级之间共同反馈下级完成工作

17、任务、上级予以支持共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期目标管理的过程:三个共同 目标管理共同制定计划上下级之间共同反馈共同控制目标管理的过程目标管理与评价的工作系统图目标管理与评价的工作系统图目标管理程序设定目标审议组织架构和职责分工确定下级目标上下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议实现目标过程的管理总结与评估目标管理程序设定目标审议组织架确定下级目标上下级就实现目标所目标管理层次体系所运用资料管理层次目标层次董事会各部门主管小组、车间主管员工大目标（组织目标）各部门目标员工个人各小组、车间技术市场政府社会工厂及设备人力资源资金方法策略规划行动计划行动计划各小组、车间管理层次

18、与目标层次目标管理层次体系所运用资料管理层次目标层次董事会各部门主管小第三篇目标的设定与分解第三篇目标的设定与分解提问:请问您平时是如何制定工作目标的?提问:请问您平时是如何制定工作目标的?目标的设定-12个步骤第一步：建立信息网第二步：建立信息第三步：确定责任第四步：确定关键目标领域第五步：进行能力分析第六步：提出基本假设第七步：编写有效目标第八步：制订计划第九步：分配资财第十步：协调第十一步：确定权限第十二步：制定目标的反馈目标的设定-12个步骤第一步：建立信息网职责的认识现状的深入探讨达成基准的明确化目标的设定目标种类的熟知有挑战意义的目标阶段目标总目标子目标战术目标短期目标长期目标战略

19、目标职责的认识现状的深入探讨达成基准的明确化目标的设定目标种类的每个目标分出重要程度目标的数量主要目标35个左右目标的设定每个目标分出重要程度目标的数量主要目标35个左右目标的设定具体制定目标的SMART原理Specific:具体的Relevant:相关联的Measurable:可测量Time bound:时间Achievable:可实现设定目标的SMART原理练习: 请用SMART原理对您本月的工作目标进行重新审视! 具体制定目标的SMART原理Specific:具体的Rele目标的设定-原则确定目标是主客观条件的统一过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。因此，按“充分、必要”

20、的原则处理好目标和条件的关系，是正确确定目标、保证管理绩效的基础。目标的设定-原则确定目标是主客观条件的统一过程，即主观目标设定-依据公司战略规划顾客意见 越来越重要主管目标同事的意见员工意见职位说明书市场 / 同行 / 竞争对手目标设定-依据公司战略规划目标设定-期限设立工作目标的同时，应订有每个项目预定完成的期限，以利进行间的检讨，自我控制及纠正，以及工作完成后的评定。不管预期完成时间为多长，每个工作目标都应附有完成期限，否则目标管理之精神很难实现。设立目标之期限的最好方法包括： 甘特图（GanttChart）及网状图（CPMChart）目标设定-期限设立工作目标的同时，应订有每个项目预定

21、目标设立常用方法定量方法定性方法滑动平均法指数平滑法趋势外推法时间序列法线性回归法目标的设定-方法目标设立常用方法定量方法定性方法滑动平均法指数平滑法趋势外推目标设定-程序1、自上而下2、自下而上最高管理层中层主管经理 基层主管科长、主任、职员 目标设定-程序1、自上而下最高中层主管基层主管目标设定-形态1第一类形态目标草案目标定案总 目 标部门目标个人目标目标设定-形态1第一类形态目标草案目标定案总 目 目标设定-形态2第二类形态目标草案目标定案总 目 标部门目标个人目标目标设定-形态2第二类形态目标草案目标定案总 目 目标设定-形态3第三类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标目标

22、设定-形态3第三类形态目标草案目标定案总 目 目标分解 根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重 根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标 所有部门均有详细的目标，评估指标 所有目标、指标汇总应达到公司的总目标部门全面建立责任制度及绩效评估指标 管理委员会进行目标分解 目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。 公司下达总目标目标分解 根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重 目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。进行目标分解时要遵循以下要求：1、目标分解

23、应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并保证总体目标的实现。2、分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。3、目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。4、各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。5、各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。目标分解目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部目标分解-目标展开目标分解 绘制展开图 明确目标责任和授权 目标协商 对策展开 目标分解-

24、目标展开目标分解 绘制展开图 明确目标责任和目标分解-目标展开图 目标展开图是直观形象的显示并明确目标与目标责任的图表。编制目标展开图是目标展开的最后一个环节，适用图表形式将目标和实现目标的对策的等主要内容公布于众，便于共同执行目标分解-目标展开图 目标展开图是直观形象的显示并明确时空交错时间空间 一个管理组织的目标，如能按时间关系和按空间关系同时展开，形成有机的、立体的目标系统，不仅使各级管理人员和每个人对目标的整体一目了然，也能明确各部门或个人的目标在目标系统中所出的地位，有利于调动人们的积极性、主动性和创造性。目标分解-建立目标系统时空交错时间空间 一个管理组织的目标，如能按时间目标体系

25、图总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 目标体系图总目标经理目标与组织目标直接目标分解-对策展开对策展开，就是制定实现目标的具体对策措施。对策展开是在目标分解的基础上进行的。只有将目标展开，使各层次的目标都有实现的对策措施，并在实施中落实这些措施，才能保证目标的实现。目标分解-对策展开对策展开，就是制定实现目标的具体对目标分解-目标协商 有利于正确的确定目标。有利于正确的理解目标。有利于建立目标体系。有利于目标实施中的协作。有利于调动各级的积极性。目标分解-目标协商 有利于正确的确定目标。目标分解-明确目标责任明确目标责任，是在目标分解、协商

26、的基础上，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在时限总体目标中应该做什么、协调关系是什么以及要达到什么要求等，把目标责任落实下来。目标分解-明确目标责任明确目标责任，是在目标分解、课堂练习以下是某公司总经理2003年经营目标：增加20%销售额；降低10%成本；减少10%员工人数；产品一次合格率提高5%；要求：请对以上目标进行分解角色：销售经理、生产经理、人力资源经理、质量经理课堂练习以下是某公司总经理2003年经营目标：第四篇目标管理的实施第四篇目标管理的实施同样实施目标管理的企业为什么会有如此大的差别？巨大成功彻底失败答案在于用什么方法推行目标管理,特别是如何处理推行前的这段关键时间。同样

27、实施目标管理的企业为什么会有如此大的差别？巨大成功彻底失推行之前的工作 目标管理的成败，很大程度上取决于如何回答以下两个问题，而且是在推行目标管理之前作出回答：是否真正了解目标管理的内容是否有在本公司内采用的愿望推行之前的工作 目标管理的成败，很大程度上取决推行之前的工作 在作出关键性决定之前要做一次彻底全面的分析，通过分析，对下述问题作出明确回答：是否真正充分认识到目标管理对公司的重要性；目标管理 对本公司是否合适企业是否作好了准备，是否已具备了三个先决条件：适宜的管理气氛、清楚的组织结构和有效的管理 信息系统。现在是否是最佳的推行时间为什么要采用目标管理，它对组织有什么好处推行之前的工作

28、在作出关键性决定之前要做一次彻推行之前的工作目标管理开始时的注意事项：施行目标管理所需要的各种书面工作和递呈报告就应该力求高效精简，以符合良好的控制原则与其冒冒失失地开始执行一项方案，不如稳扎稳打地着手推行更为适宜。第一批目标应该选择性质简单些好，因为太复杂的目标容易使人混淆不清，并使得衡量成果时，发生困难。推行之前的工作目标管理开始时的注意事项：施行目标管理所需要的推行目标管理的三种方法比较方法一次一个管理层只有一个部门所有管理层同时行动总说明适用的组织类型适用的管理类型所需时间3-4年23年12年优点缺点执行费用最高中等最低成功可能性最高一般最低推行目标管理的三种方法比较方法一次一个管理层

29、只有一个部门所有工作阶段 在目标的指导下工作如何推行管理人员训练准备阶段目标管理系统和编写有效目标工作阶段如何推行管理人员训练准备阶段如何实行有效的授权-授权的目的减少上级管理人员的负担,提高企业的生产经营效果.培训下级管理人员,不断提高他们的管理水平有效的授权必须以明确的目标作为前提,实行授权是有利于目标管理的!如何实行有效的授权-授权的目的减少上级管理人员的负担,提如何实行有效的授权 -六项原则根据目标进行授权的原则权限与目标相对应的原则责任绝对原则目标职能明确化原则阶层化原则统一的原则提问：你授权了吗？您是如何向下属授权的？如何实行有效的授权 目标推行过程的有效控管 -管理控制过程管理控

30、制过程工作继续进行衡量绩效建立控制标准计划、目标和任务将实际成果与标准比较找出原因纠正偏差无差异采用新方法修改标准目标推行过程的有效控管 目标推行过程的有效控管 -控制原则国外目标管理者总结出的“控制十要诀”控制必须能高瞻远瞩，并且多做预测和估计控制必须能够反映出行动的性质和基本要求控制要能作到对差异的发生迅速觉察出来，才能进行有效的预防和避免控制应把握关键点控制要以适当的标准为前提控制要有适度的弹性控制必须合乎经济的原则控制要表现出组织的效能控制方法与技术要做到易于了解控制应能指出要改正的行动目标推行过程的有效控管 目标推行过程的有效控管 -反馈控制施控系统（上级）受控系统（下级）可控输入信

31、息输入目标输出结果环境的干扰最终目标转化上下级进行 协商任务计划最终目标的反馈反馈：运行过程中的目标状态目标推行过程的有效控管 举例：了解目标执行结果的各种会议举例：了解目标执行结果的各种会议目标的修正一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因：机遇外界形势变化而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、年度目标修正时机：半年目标修正申请（说明修正目标内容或数量及原因）在部门例会中组织讨论最高管理层核准上级主管签署意见 修改目标管理卡及相关文件目标的修正一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转1、建立目标管理制度的关键点

32、告知全体员工这一制度的可行性，且解释清楚推行这一制度是符合员工的最大利益的要让组织的高层管理者对整个组织进行一次深刻的考察，目的是为了了解本组织的目标、人力情况、本组织的优点和弱点，以及本组织的可用资源的状况等。2、目标管理制度的八大成功要则高层管理者积极参与、强力推动要有周详的计划，并特别重视对各级主管的教育和训练从容确立目标管理制度的思想基础目标要尽量量化目标管理制度要与现行的信息系统及控制制度相结合对于良好的绩效，应有所奖励鼓励公司上下级管理人员热心参与讨论定期安排检查，并建立反馈制度怎样建立有效的目标管理制度1、建立目标管理制度的关键点怎样建立有效的目标管理制度举例：海外造船公司P-D

33、-S目标管理制度 计划阶段目标分为总目标、单位目标、分项目标。拟定总目标。设定各一级单位目标及工作计划。设定各二级单位目标及工作计划。制定目标体系图、制定目标计划单汇编。执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段目标执行成果自我考评目标管理推行成效与报告综合绩效评估与奖励举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度 第五篇目标成果的考核第五篇目标成果的考核成果考评的含义指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和组织成员的工作状况 进行衡量，并总结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起

34、点上，开始新一轮的目标管理循环。提问：绩效考核的最终目的是什么？成果考评的含义指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果考评的原则目标性原则客观性原则激励性原则自我考评与上级考评相结合的原则成果考评的原则目标性原则成果考评的六项要素考评人员考评时间 考评内容考评方法考评重点考评目的成果考评的六项要素考评人员1、建立有效的成果考评指标体系确保考评指标的系统化考评指标的标准化考评指标的具体化考评指标的制度化成果考评的起点2、建立适宜的成果考评组织仲裁与调节根据实际情况对各有关目标项目的完成情况 作出考评提出和制订成果考评的指标体系和方案3、做好标准化工作考评程序实现标准化考评组织的标准化尽

35、量使方法和手段标准化4、做好日常的记录统计工作1、建立有效的成果考评指标体系确保考评指标的系统化成果考评的1、评价目标实现程度对目标值的定量测算与定性评价目标值的调整与确立成果考评的主要内容评价目标值=原定目标值+新增目标值新减目标值1、评价目标实现程度对目标值的定量测算与定性评价成果考评的主2、评价目标进展的情况目标完成率=实际完成/计划完成目标进度偏离程度=实际完成率/计划完成率目标进度均衡率=理想均衡率目标进度偏离程度成果考评的主要内容3、目标难度的比较目标的性质目标对象的客观条件目标的外界因素2、评价目标进展的情况目标完成率=实际完成/计划完成成果考评4、评价实施手段的优劣评价其在技术

36、上的先进性经济上的合理性内容上是否具有创造性成果考评的主要内容5、对工作态度的考评工作热情协作态度4、评价实施手段的优劣评价其在技术上的先进性成果考评的主要内考 核 指 标 考 核 指 标 应 是 明 确 、 具 体 、 有 挑 战 性 及 有 短 期 及 长 期 目 标 的 平 衡考 核 内 容 内 容 应 联 系 到 客 户 满 意 程 度 及 对 公 司 的 价 值 创 造 ； 通 过 与 工 作 及 权 力 范 围 的 联 系 以 增 加 员 工 的 积 极 性 考 核 方 法 考 核 必 须 公 平 ， 应 由 最 了 解 的 业 务 经 理 负 责 ， 也 须 由 高 层 领 导

37、定 期 参 与。并 实 行 360 度 考 核。考 核 目 标 绩 效 指 标 对 公 司 来 说 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 对 员 工 来 说 是 学 习 改 进 及 提 高 积 极 性 的 工 具 考核应是激励改进的手段，考核内容要与关键业绩指标及计划联系。设计考评原则79考 核 指 标 考 核 目 标 考核应是激励改考核角色人力资源部在考核方面应建议流程和内容及统筹工作 。 人力资源部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动决定管理委员会成员 经理主管/员工协助管理委员会进行考核工作。建议考核流程 及内容统筹考核工作 分解考核指标到个人对主管/员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现对员工表现作汇报 总 经 理 建议关键业绩指标及分解对表现作分析及报告追踪关键业绩指标，确保质量 对干部进行考核，根据考核结果建议干部的奖惩、升职和调职管理委员会80考核角色人力资源部在考核方面应建议流程和内容及统筹工作 。 考核指标的制定报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的 控制程度主要的相关部 门对计划 分解归 类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责