积成电子员工手册

1、塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌 免责声明： 本管理工具由温州人才银行网会员提供，温州人才银行网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。山东鲁能积成电子股份有限公司人力资源体系员工手册第一部分公司简介第一章前言欢迎您加盟鲁能积成电子，共同致力于用高科技造福民众的事业！鲁能积成电子具有浓厚学府风范，成为国内以至国际一流高新技术企业是我们一直为之奋斗的理想。为实现我们的理想，我们需要大批优秀人才的共同努力。鲁能积成电子将成为您卓越才华充分施展的舞台。本员工手册将帮助您了解鲁能积成电子的历史、文化以及一些基本规

2、章制度，带领您快速步入平等、开放、自主、上进的大家庭。希望它能成为您的良师益友。最后祝您在鲁能积成电子工作进步、生活愉快！第二章总经理致辞知识经济的大潮正在世界范围酝酿一场新的产业革命，技术进步在深刻地改变着人类的生活。我们有幸成为鲁能积成电子大家庭的一员，用知识和信念推动时代变革，成就造福人类的伟大事业，这是一件非常有意义的事情。在过去的十几年中，一批具有共同价值观的知识分子，凭借掌握的知识和技术，披荆斩棘，成长为初具规模的高新技术企业，并铸成了以平等信任、开放交流、团队建设、员工自主、知识共享、高效产出等共同价值观为基础的企业文化。在这样的环境下工作是会大有作为的。多年的市场实践铸就了鲁能

3、积成电子这一富有理想和激情的团队，公司充满了追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。一批学识渊博的专家学者和一群敢于突破创新的年轻人构成我们事业的基础，这是我们的资产负债表上所看不到的但却是我们最宝贵的资产。“入门看学历，发展看业绩，机会均等，避免僵化”这是公司基本的人事政策。机会属于那些勇于创新、勇挑重担、不断进取、乐于奉献的员工。在这个团队里成长是健康的。“科技为本、质量至上”是我们的方针；不断地学习新知，不断地开拓创新，持续进行过程改进，是我们始终保持旺盛的精力和饱满的斗志的信心源泉。在这个团队里学习是有效的。面对未来，让我们本着“积累创新，开拓进取，追求卓越”的企业精神，以崭新的面貌面对新

4、世纪的机遇和挑战，持续提高核心竞争能力，在成就国际一流高科技企业的道路上共同阔步前进！总经理：严中华第三章公司发展历程山东鲁能积成电子股份有限公司是从高校发展壮大起来的高新技术企业，她的创业历史大致可以分为以下几个阶段：1984-1988：研制小组1984年，为了响应国家“科学技术要为经济建设服务”的号召，由山东大学电子系的4位教师组成的电子系统（ES）研制组走出院校大门，成功地为济南供电局开发出国内第一套基于通用微机系统的电网调度自动化主站系统ES100，率先在国内实现了系统机在电网调度主站系统上的应用。1986年推出了基于IBM-PC/XT和DOS操作系统的ES200系统，并成功开拓了山东

5、、福建、四川、江苏、湖北等地市场。1988年，完成了基于IBM-PC/AT 16位机的调度自动化主站系统ES300的研制，并将全套技术转让给烟台无线电六厂。1988-1994：校办产业为了争取进一步的发展，1988年10月研制小组整体调至威海分校，并于1989年2月成立了“山东大学威海分校电子系统实验所”，开始专业从事电力调度自动化系统的研究、开发、生产和推广。 1990年，ES系列电力调度自动化主站系统获国家教委科技进步一等奖。1992年推出基于网络的分布式调度自动化主站系统ES400；1993年推出变电站自动化系统ES-60型RTU。这一阶段，实验所的调度自动化产品从主站设备延伸到分站设备

6、，有了系列化产品，用户遍布全国十几个省/自治区，成为国内同业中的知名企业之一。1994-1999：积成电子1994年，山东大学威海分校电子系统实验所法人与原实验所员工共同出资，在济南高新技术开发区注册成立了济南高新开发区积成电子系统实验所（IESLab）。新成立的企业完全按照有限责任公司模式运作，产权关系明晰，人员、财务、资产独立，建立起了以市场为导向、以技术创新为本、员工持股的企业管理机制，企业进入了一个高速发展阶段。积成电子先后开发了iES500系列电力调度自动化主站系统、SAS的iES-R70分布式远动分站系统、CAN2000变电站自动化系统等一系列产品，形成了涵盖电网调度自动化系统、配

7、电自动化系统、电网商业化运营、变电站自动化系统等门类齐全的产品系列，iES系列调度自动化主站和分站产品列入国家级火炬计划，获国家重点新产品称号，并得到国家科技型中小企业技术创新基金的支持。 1997年，积成电子成为国家首批认定的火炬计划软件产业基地“齐鲁软件园”的骨干企业。1999年，企业通过了ISO 9001质量体系认证。2000至今：鲁能积成电子股份有限公司2000年iES500电力调度自动化主站应用环境获国家科技进步二等奖。2000年8月，公司进行股份制改造，吸收山东电力集团公司的投资，在原济南高新开发区积成电子系统实验所基础上进行整体改制，成立山东鲁能积成电子股份有限公司，于2000年

8、底完成与山东鲁能电气自动化有限公司的资产重组。山东鲁能电气自动化有限公司是山东电力集团公司下属的，以山东电力研究院为主体，按照现代企业制度于1999年6月组建的股份制高新技术企业。自组建以来短短一年多时间鲁能电气迅速发展成为电力自动化行业的新军，拥有较高技术水平的员工队伍，公司业务运作模式鲜明，2000年全年实现销售合同额8960万元。与鲁能电气的合并重组标志着鲁能积成打破了原积成电子自我积累、滚动发展的模式，开始走上产品运营与资本运营相结合的发展道路。目前，鲁能积成电子在济南高新开发区拥有占地25亩的园区，5000平方米实验大楼一座，员工361人，产品遍及全国二十多个省/自治区一百多个地区，

9、拥有稳定的客户群，成为国内电力系统自动化领域的知名企业。经过公司全体员工的共同努力和对事业孜孜不断的追求，鲁能积成在客户中赢得了较高的知名度和美誉度。股东大会董事会总经理监事会专家委员会营销总监财务总监副总经理副总经理副总经理第四章股东大会董事会总经理监事会专家委员会营销总监财务总监副总经理副总经理副总经理积人类文明之精华，成国家高科技之大业。积国际最先进的电子信息技术和全体员工的创造性之大成，提供国际先进水平的产品和用户满意的服务。通过为我们的客户创造价值、为我们的合作伙伴创造价值、为社会创造财富，来实现鲁能积成电子自己的价值。第二部分管理规定第一章说明一、本规定根据国家有关法规以及公司章程

10、，就公司人力资源管理的基本事项而制定，为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。二、本规定所称公司为山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）。三、本规定适用范围是经公司人力资源部正式批准录用的所有员工。第二章入职引导一、报到程序接到录用通知后，应在指定日期到人力资源部门报到，填写员工报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取办公用品和资料等；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并开始进行职前教育。二、个人资料1. 新员工报到后，须向公司人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、计划

11、生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益：(1) 姓名；(2) 家庭地址和电话号码；(3) 出现事故或紧急情况时的联系人；(4) 培训结业或进修毕业情况。3. 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料属实性的权利，如有虚假，将有权立即与其终止试用或解除劳动合同。三、试用与转正1. 试用期一般为三到六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；另一方

12、面，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。2. 如试用合格并通过职前教育，员工可填写转正申请表，由试用部门负责人签署意见，报人力资源部初审，主管该业务的公司副总经理审核，总经理审批后正式签订劳动合同。3. 如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。4从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司的时间起计。四、部门引导试用期间，公司人力资源部会指定人员帮助新员工接受脱产集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定，协助新员工取得员工手册等资料。

13、第三章 员工守则一、员工仪表仪容1.商务活动以及重要会议，男士穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合着带袖职业套装、套裙、时装，但不宜太袒露。2.工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。3.男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不化浓妆。4.员工须注意个人清洁卫生，不留长指甲或涂染指甲。二、员工行为规范1遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事。2忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，维护公司的良好形象。3了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完成工作。并经常对工作提出检讨与改进。4未经公司的书面同意，不自己经营或与第三人合伙经营与公司

14、相同或类似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或经理。5不因职务之便接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。6工作场所讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公。7早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互道“您辛苦了”“再见”等用语。8注意握手礼节，两人以上场合中，应由年长者或上级先伸手，等对方伸手后再握，并应稍欠身表示尊敬。男士应先等女士伸手后方可与女士握手。握手时应微笑注视对方，不可左顾右盼。9商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势。在公共场所不应以双臂交叉、翘腿抖脚等不雅之举与人交谈，应做到语调温和，用词准确礼貌，不可粗声大气、手舞足

15、蹈。10在允许吸烟场合而有女士在场时，应先征求女士意见，同意后方可吸烟。 11不酗酒。 12上班时间不做私人事务，未经核准不得私带亲友进入公司工作范围。 13工作过程中不准吃零食。 14妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿放置妥当防止遗失、泄密。15注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消除隐患。16认真学习使用消防器材，了解一般灭火知识。 17保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一次卫生。三、员工考勤管理 1公司实行八小时工作制，星期六、日休息。中高层管理人员星期六全部值班。各季节工作时间的变更和法定节假日的休假以经理办公室的

16、通知为准。2员工必须严格遵守公司的考勤制度，按时上下班，准时到岗，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。上班时间应坚守工作岗位，不得擅离职守。如需离开公司园区外出办理公事，应经部门负责人许可，否则按早退或旷工处理。3如员工因特殊情况加班到夜间11:00以后，第二天可酌情延迟上班时间。4对实习期员工按该考勤制度记录考勤。5不按规定工作时间到岗或提前离岗超过一小时按事假请假程序办理，否则以旷工论处。6以下情况均属旷工：（1） 员工不服从调配未到新岗位上班；（2） 未办理请假手续而缺勤；（3） 未及时补办请假手续或未获批准而私自离岗（离开办公区）；（4） 各种假期逾期未复工且未续假者；（5）

17、员工虚构请假事由或提供虚假手续经查证属实；（6） 员工未经批准擅自休假者；（7） 员工擅自不按规定工作时间到岗或提前离岗超过一小时者。7对于多次迟到早退的员工，部门负责人应给予批评和教育，屡教不改者由人力资源部予以解聘。对于旷工者扣发当季度绩效工资。对于连续旷工5天或年度累计旷工10天者，公司将予以解聘。8部门负责人安排员工加班，应将加班小时数告知考勤员予以记录。93天以内（含3天）病（事）假，部级以下员工由部门负责人批准；部级领导由分管（副）总经理批准；3天以上病（事）假，部级以下员工由部门负责人审批，分管（副）总经理核准；部级领导由总经理批准。因病情或事情紧急不能及时办理报批手续者，可在当

18、天电话或口头向有关领导请假，获准后生效，假期结束后应在当日补办请假手续。 10员工请病（事）假须填写请假单，并按下列规定报批后由考勤员报人力资源部备案，出勤后当日到人力资源部办理销假手续。员工病事假情况作为绩效考评的内容之一。 11各部门设考勤员对本部门员工出勤情况进行记录和统计。每月5日、每年1月5日前，考勤员应将上月度和上年度考勤表及统计表经部门负责人审核签署后报送人力资源部。 12人力资源部对公司考勤管理行使检查权。各部门领导对本部门行使检查权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。 13考勤检查分例行检查与随机抽查两种形式。例行检查：由人力资源部进行，每月不少于两次。随机

19、抽查：由具有考勤检查权的部门、领导在规定的权限范围内随机进行抽查，检查对象由进行考勤检查的部门、领导自定。 14由于天气原因等不可抗力导致迟到或旷工，可以不予处罚，但考勤员应将原因予以记录。15任何部门员工均须无条件的配合有考勤检查权的部门领导进行考勤检查。16对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。第四章劳动合同一、合同背景1为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和地方相关劳动法规为依据，本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。二、适用范围正式员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。三

20、、合同期限劳动合同的期限分为固定期限和以完成特定的一项工作为期限两种。四、合同签定、续订、变更和解除1公司与新入职的员工签定劳动合同，在合同规定的试用期内如有一方表示异议，经双方协商同意，可以解除劳动合同。2对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。3公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。4员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事

21、责任的。5有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；（4）公司经营困难发生经济性裁员的。6员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。五、完备调离手续1双方终止或解除劳动合同

22、，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜；（2）按公司规定要求办理离职手续；（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、员工手册及其它公物；（4）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。（5）离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司。（6）员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。违约金或补偿费金额另行规定。（7）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。2第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将

23、安排离职审计。3离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。六、纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。第五章权力和义务一、义务 1遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。2遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密。3严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。4积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高

24、职业技能水平，积极参加培训和考核。5遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝事故发生。6创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。二、权利 1公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 3员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。4按考勤制度员工每天工作时间为8小时，如需加班则公司付给加班工资。5员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。6员工正式录用后须签定合同，享有中华人民共和国劳

25、动法规定的各项权利。7公司员工有实现自我发展的权利。8公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参加培训。9员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。10员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。11在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用品的权利。12对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。第六章 薪酬制度一.总则1薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。2制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同

26、分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。3薪酬分配的依据是：能力、责任和贡献。4员工薪酬由基本薪资、奖金/提成、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。5公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。二.薪酬体系1薪酬体系采取三种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制。2享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市

27、场总监， 关键的技术专家、市场专家，高级职业经理人等。3实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。4实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。三.工资结构1本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入=基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证） + 奖金（绩效工资+年底奖金+项目奖励）/提成奖励 + 附加工资福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+所龄津贴+住房津贴+保险津贴） 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，基本薪资= 级别工资+职务工资+任职保证 奖金= 绩效工资+年底奖金 附加工

28、资= 各种津贴+福利2基本薪资级别工资：与职务级别挂钩。职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。任职保证：是保证员工在所工作岗位上承担权利与义务的体现。 3基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。4奖金奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。1）绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。2）年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。

29、3）项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。 5附加工资。 1）津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。2）福利：包括午餐补贴和综合补贴。第七章福利制度一、 养老保险：1凡在本公司工作的正式职工，公司都予以办理养老保险。2根据国家社会保险法律法规的规定缴纳保险费。3员工按照有关规定领取养老保险金。二、 医疗补贴在济南市政府关于职工基本医疗保险实施办法出台前，每人每月医疗补贴200元，50元发给个人，150元作为公司统筹医疗保险基金集中使用。每人每月医疗花销100元以下的，全部由职工自己开支，花销100元以上的部分从公司统筹医疗

30、保险基金中报销70%。三、住房补贴每人每月住房补贴为级别工资的100%，其中随月工资发放70%，其余30%每年年底发放，离开公司的，当年度30%的住房补贴予以扣除。公司双职工的一方发全额住房补贴（随月发70%、年终发30%），另一方只发50%的住房补贴（随月发35%、年终发15%）。单身职工住公司公寓适当收费。四、休假（一）遵照劳动法及相关法规的规定，本公司为员工提供各类休假，以便员工安排好家庭生活，保持旺盛的精力，劳逸结合，更好地进行工作。（二）法定节日休假按照劳动法的规定，元旦、春节、五一国际劳动节、十一国庆节为全体公民的法定休假日，具体日期安排以经理办公室通知为准。对由于特殊原因在法定节

31、日被安排工作的员工，每天发给日工资的300（仅指工人系列员工）。（三）休息日休假指双休日休假。对在双休日被安排工作的员工，每日发给日工资的150（仅指工人及辅加系列员工）。（四）年休假/学术假期（有薪假）1员工连续工作五年以上，享受带薪（但不享受奖金）年薪假。公司龄满五年不满十年的，年休假为10天（可延续一个周休息日）；公司龄满十年以上的，年休假为15天（可延续一个周休息日）。2公司龄满十年，副高级以上职称的，根据工作情况，可带着研究课题享受15天带薪（同时享受奖金）学术假期。享受学术假期的员工，不再享受当年的年休假。3休假日期的选择必须得到上级负责人的批准，且到人力资源部备案，否则以旷工处理

32、。4年休假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期申请、分期休假。（五）婚假1达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请法定婚假3天；男年满25周岁，女年满23周岁，双方均为初婚的属于晚婚,晚婚婚假在法定婚假之外增加14天。因工作需要不能及时休婚假的，可以补休或以较高的报酬予以补偿。2.男女双方不在同一地区（市）居住，本公司员工需赴对方居住地结婚的，按两地距离增加途中天数。（六）丧假（有薪假）1员工的直系亲属（父母、配偶或子女）丧亡时，给予员工3天的丧假。2员工的祖父母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，给予员工2天的丧假。3员工如需到外地办理丧

33、事的，根据路程的远近，另增加路程假。（七）产假、哺乳时间1女员工产假为90天，难产的增加产假15天。晚育的（女年满23岁怀孕并按计划生育第一个子女的），增加产假60天。2女员工怀孕不满4个月流产的，根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。3有不满一周岁婴儿的女职工，在每天的劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。两次哺乳时间可以合并一次使用。4产假期满后，女职工确有实际困难不能按期正常上班，可申请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假期间发给级别工资的70%。（八）病事假1员工请假应履行销假手续，事假年度累计超过6天的，扣减日工资及相应奖金。2病假要

34、凭医院的证明方可休假。员工病假年度累计超过10天的，按下一款的规定执行。3.员工在病休医疗期内，停工医疗不超过180天的，发给本人工资70%的病假工资。超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。4工病休医疗期的确定，依照劳动部企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定（劳动部发1994479号）和劳动部关于贯彻1的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额 =（全年实际完成净销售额 地区难度系数 提成比例）+ （实际完成销售额 计划销售额） 超额提成比例 片区预提奖金2） 年度销售额

35、任务完成率1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为：年底提成奖励额 = （全年实际完成净销售额 地区难度系数 年度提成比例 年度销售任务完成率）片区预提奖金3）年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。4）年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。4当年未完成回收货款的销售额提成方式1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励；2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的

36、系数后实行提成奖励；4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后实行提成奖励；5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。5地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。公司确定市场部总的难度系数为1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。6公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售

37、合同，其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。此系数由公司根据价格管理办法制定。7销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。8、由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，公司经审查后应对计划进行调整。第二十五条 附加工资销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。第六章 职务职能薪酬体制 第二十六条 职务职能薪酬体制的结构为：基本薪资+奖金+附加工资第二十七条基本薪资：根据工作分析确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。1. 基本薪资=级别工资+职务工资+任职保证2. 在薪资调查

38、的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平3. 基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益调整第二十八条绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基本薪资个人考核系数。第二十九条年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。第七章 工资计算标准第三十条基本薪资 1级别工资由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：考勤加减的计算基数事病假工资计算基数加班津贴计算基数产假期间工资发放标准个人保险金缴纳基数公司与员工解除劳动关

39、系后作为公司补偿员工的计算基数2职务工资职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。3任职保证金1）任职保证金作为担任职务的保证。员工在劳动合同期间离职的，须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。2）任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。4级别工资、职务工资与任职保证发放标准（见附录）5基本薪资作为绩效工资的计算基数第三十一条奖金1绩效工资绩效工资每季度发放一次，根据季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本薪资。绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）*个人考核系数2年度奖金奖金于年底发放，根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并

40、报请董事会审批。奖金=（级别工资+职务工资+任职保证）*公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-6；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为0.3-1.5。（具体参见绩效考核制度）3项目奖励1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。2）项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数3）领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。发放标准为：项目级别一级二级三级四级项目经理津贴元元元元4）项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级别。项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。项目一般成员津贴：参加项

41、目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准，乘以个人系数。（个人参加项目系数一般为0.10.8）。5）个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放，良好以上为1.0，合格为0.7,不合格为0.3。6）未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权，即在发现问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）扣除系数季度的考核系数第三十二条附加工资：津贴 1工龄津贴与公司龄津贴1） 公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准工龄津贴金额=（当前年限进入（参加工作）年限+1）*适用津贴标准公司龄

42、本企业外工龄津贴标准25元/年5元/年2） 除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外，本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。2住房津贴住房津贴=员工级别工资3保险津贴社会劳动保险中公司应缴纳部分，作为津贴，不直接发给个人。计算方法：以级别工资作为基数，按国家规定的比例交纳。4加班津贴：公司对从事事务性工作的员工加班加点的工作劳动予以物质上的补偿。计算标准：1）平时每小时加班津贴=（级别工资/160）*1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（级别工资/160）*23）法定节假日每小时加班津贴

43、=（级别工资/160）*34）加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送财务处，体现在当月工资中。6）每月每人加班费最高限额不超过1000元。7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：生产部工人岗位，各部门一般辅助岗位，司机、食堂人员、各种勤杂人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 5差旅津贴按照公司的相关规定执行。第三十三条附加工资：福利1工作餐补贴：每月150.00元（领出后交公司食堂集中供工作餐用）2综合补贴：每月1

44、40.00元（市内交通、副食、洗理、开放城市等）3防暑补贴：280.00元（高温期每年6月9月，分四次发放）4取暖补贴：300.00元（取暖期12月2月，分三次发放）5独生子女保健费：每年100.00元第八章 其他第三十四条其他规定学历学习人员经公司同意批准，保留公司人事档案关系，脱产学习期间工资：（1）读硕士学位：学习期间每月生活费800元；（2）读博士学位：学习期间每月生活费1000元。第三十五条新进员工的工资待遇新进员工试用期工资待遇：试用期工资 = （拟对应级别工资+职务工资+任职保证）*0.8，相应的职级按照公司规定的标准予以确定。 第九章 附则第三十六条 对于本办法所未规定的事项，

45、按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。第三十七条 本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第三十八条 本规定自公布之日起实施。附录：月工资发放标准职档职级主管职务技术职务业务职务（销售人员）级别工资职务工资任职保证医疗补贴综合补贴住房补贴保险月工资11总经理资深高工一级资深业务员一级145034503450501401450999022副总一级资深高工二级资深业务员二级13503350335050140135095903副总二级资深高工三级资深业务员三级12503100310050140125088904副总三级资深高工四级资深业务员四级

46、115028502850501401150819035部长一级高级职称一级高级业务员一级10502750275050140105077906部长二级高级职称二级高级业务员二级10002500250050140100071907部长三级高级职称三级高级业务员三级950225022505014095065908部长四级高级职称四级高级业务员四级900200020005014090059909部长五级高级职称五级高级业务员五级8501750175050140850539010部长六级高级职称六级高级业务员六级8001500150050140800479011部长七级高级职称七级高级业务员七级7501

47、2501250501407504190412组长一级中级职称一级中级业务员一级7001200120050140700399013组长二级中级职称二级中级业务员二级6751100110050140675374014组长三级中级职称三级中级业务员三级6501000100050140650349015组长四级中级职称四级中级业务员四级62590090050140625324016组长五级中级职称五级中级业务员五级600800800501406002990517初级职称一级初级业务员一级57560060050140575254018初级职称二级初级业务员二级5505505505014055023901

48、9初级职称三级初级业务员三级525500500501405252240620员级职称一级业务员一级50025025050140500169021员级职称二级业务员二级47520020050140475154022员积职称三级业务员三级450150150501404501390723辅助系列一级2401001005014024087024辅助系列二级18050505014018065025辅助系列三级120303050140120490说明：1 本职级工资表纵向为晋升渠道，横向为相等职级，鼓励员工专精所长，不同职务，均有相同和平等的晋升机会。2 大学专科学历任职级别为22级以上级别，大学本科学历

49、任职级别为19级以上级别，硕士学历任职级别为13级以上级别，博士学历任职级别为11级以上级别，博士后学历任职级别为8级以上级别。3 技术人员职称由公司内部统一评定，具体评定方法另见公司职务评定办法。外部技术职称需要由公司结合本人实际情况进行重新认定，转化为相应的公司内部职称。员工职业生涯规划第一部分前言职业生涯开发与管理是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。它是人力资源开发与管理的深化与发展，核心是最大限度地发展本公司的人才。成功建立公司的职业生涯发展系统，前提是公司树立职业生涯开发与管理的理念。在此基础上，需要做到三点：第一、公司和员工之间要有顺

50、畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；第二、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；第三、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。第二部分管理细则一、明确公司的远景、发展方向及价值观明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻

51、的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。公司远景：公司发展方向：公司价值观：二、明确员工职业生涯规划员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。公司帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一）实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如

52、职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；（二）进行个人特长及技能评估。人力资源部及部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；（三）新员工对照目前所在通道种类及岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表；（四）人力资源部每年对照检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况优劣及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论；（五）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来

53、发展的需要。发展策略主要有以下几种：1成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；2缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；3多样化策略：除现职外兼任其他任务；4整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；6结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。三、建立员工发展三条通道公司“鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。（一）三条通道的设计公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。图示如下

54、：技术通道管理通道业务通道新员工进入公司技术通道管理通道业务通道新员工进入公司管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。业务通道：适用于市场部销售人员。（二）不同职务通道人员职责划分清晰不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。（三）

55、几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。（四）技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。（五）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。具体参见鲁能积成电子股份有限公司职务管理规定。四、具体的制度保障公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符

56、的方向发展，做如下具体制度保障：（一）建立公司员工职业辅导制度1公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；2人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；3部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；4职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（二）配合员工职业发展需求的培训制度1人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内

57、容；2除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外，还要充分考虑每个员工的个人发展；培训部门及各部门在确定员工参加培训种类及数量时，要结合员工个人需求，考虑能力开发表中的能力需求内容；3员工可以根据自身情况，要求适当参加涉及其他通道业务内容的培训科目，增加多种技能。（三）建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上顺利发展，公平竞争。(详见鲁能积成电子股份有限公司职务管理规定)1公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任； 2人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升；3保留职务上的公平竞争机制，坚决推行

58、能上能下的干部制度；4对有突出贡献者实施破格晋升；5公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。（四）建立职业发展档案职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表（表格见第三、四部分）以及考核结果记录，其作用分列如下：1每次培训情况记录在能力开发需求表中；2晋升、晋级记录在职业发展规划表中；3考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。第三部分员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我

59、对工作的希望和想法目前实施的结果如何123456123456达到目标所需的知识和技能12345678需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称12341234通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称12341234对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜

60、任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6有关培训等栏的内容是人力资源部确