员工敬业度管理指南(优秀经理版本)

1、 18/18员工敬业业度管理理指南（优优秀经理理版本）我们还要要经理做做什么？彼德是一一家玻璃璃公司的的高级主主管。如如果你问问他，经经理的职职责是什什么，他他就会翻翻着白眼眼，不屑屑一顾地地回答：我知道，每每个人都都想当经经理。问问题在于于，大部部分人对对如何“管理”人一窍窍不通。他他们只想想到加薪薪、大办办公室和和头衔，还还有对别别人发号号施令的的机会。我我们必须须停止用用当经理理作奖励励，而应应多奖励励在职的的优秀经经理。坦坦率地说说，我见见过不少少人被提提拔为经经理后，原原来会做做的事不不做了，而而要做的的事他们们却不会会，结果果既害自自己，又又害部下下。说真真话，我我们还要要经理做做

2、什么？优秀经理理希望每每个员工工都感受受到一定定的压力力彼德的话话不无道道理。在在许多组组织内，经经理的作作用己不不如过去去重要。说说真的，许许多经理理己成为为企业速速度和灵灵活的障障碍。既既然要求求每个员员工都自自我激励励，自我我依靠，自自我管理理，在各各自的团团队中高高效率地地工作，那那还要经经理做什什么？没没有一个个组织花花得起钱钱雇一大大批经理理整日签签署文件件、批准准程序和和监视别别人。然而，优优秀组织织与此看看法截然然不同。它它们认为为，经理理的主要要职责是是帮助手手下员工工释放其其内在潜潜能。无无论多么么现代、时时尚和完完美，没没有任何何体系、流流程或自自我管理理的团队队能取代代

3、一名优优秀的经经理。这这是因为为，优秀秀经理在在团队的的员工之之间，员员工与顾顾客之间间，员工工与组织织之间建建立情感感联系。他他们就象象情感工工程师，在在员工中中刻意激激发企业业所需要要的情感感反应。对一个组组织而言言，最关关键的工工作是联联系所有有的员工工，帮助助他们发发挥其独独特才干干。这项项工作无无捷径可可走，必必须一个个一个员员工去做做。在优优秀组织织中，这这就是经经理的职职责。敬业的员员工全身身心地投投入每天天都使用用其天生生优势的的工作。比比喻地说说，员工工敬业就就象一辆辆状态完完好的汽汽车，每每个齿轮轮都正常常运转，驾驾驶起来来得心应应手。Q12对对工作环环境进行行及时监监测，

4、随随时发现现齿轮的的误差。如果齿轮轮失调，阻阻碍车辆辆正常行行驶，经经理的责责任就是是排除故故障。而而如果齿齿轮运转转正常，经经理就必必须时刻刻关注，使使机件长长期保持持最佳状状态。在商业的的赛道上上，经理理根据比比赛需要要挑选最最合适的的车辆参参加，帮帮助它们们达到最最佳状态态，然后后一这是是最重要要的一退退到一旁旁，不加加干涉地地看它们们成功。优秀经理理希望每每个员工工都感受受到一定定的压力力。界定定正确的的结果能能产生这这种压力力和动力力，推动动员工朝朝着一个个明确的的目标努努力。优秀经理理善于创创造性地地应对不不同的环环境优秀经理理善于创创造性地地应对不不同的环环境。他他们尽可可能地对

5、对要达到到的结果果进行测测量、评评估和排排序。如如果遇到到困难，他他们就和和员工交交谈，了了解他们们喜欢什什么样的的评估方方式，因因为他们们希望员员工成为为绩效评评估的主主人。如如果有人人断言，“我的工作无法测量，”他们不为所动。既然象美国总统这样复杂的工作都能测量，其他工作也不能例外。凡是不能测量的工作都不是真正的工作。世界各地地的所有有公司中中，都有有优秀的的经理。问问题在于于，平均均仅有十十分之一一的经理理（和五五分之二二的员工工）本能能地释放放人的潜潜能。衡衡量一个个优秀组组织的标标准是坚坚定不移移地解放放人性，让让它开花花结果。高明的经经理变“普通”的员工工为敬业业的员工工。他们们识

6、别和和理解手手下的员员工，但但他们最最重要的的功能是是打开员员工的情情感“开关”，让才才干的电电流点亮亮与之适适配的岗岗位。无无论多忙忙，优秀秀经理始始终牢记记在心的的是具体体的工作作要求、员员工的个个人优势势和需要要达到的的结果。优秀经理理的四要要诀优秀经理理达到目目标靠的的是简单单的四要要诀：1选拔拔员工时时，他们们注重才才干，而而不仅是是经验、智智力或决决心。2提出出要求时时，他们们注重正正确的结结果，而而不是具具体步骤骤。3激励励员工时时，他们们注重其其优势，而而不是弱弱点。4培养养员工时时，他们们注重才才干与工工作的匹匹配。而而且他们们用Q112作指指南，理理解和培培养他们们的员工工

7、。优秀经理理如何管管理Q112每个优秀秀经理都都知道他他手下的的员工在在这十二二个条件件中所处处的位置置。优秀秀经理一一方面根根据四要要诀释放放和发挥挥员工个个人优势势，一方方面几乎乎本能地地在他们们的工作作场所创创造这十十二个条条件。他他们深知知，惟有有在最好好的工作作环境中中，员工工才能发发挥才干干和创造造佳绩。1界定定正确的的结果。敬业过程程的第一一步是对对一项工工作提出出基本要要求。这这包括两两个基本本的问题题：“我知道道今天的的工作应应达到什什么结果果吗？”和“我知道道今天的的工作结结果达到到了吗？”很多经理理往往关关注界定定“正确”的步骤骤，而不不是指导导具有不不同风格格的不同同员

8、工达达到正确确的结果果。一流流的经理理告诉我我们，他他们首先先界定正正确的结结果，然然后让每每个员工工寻找适适合于他他们的达达标路径径。通过过发现其其各自的的“阻力最最小的路路径，”员工才才能真正正成长。优优秀经理理了解并并珍视员员工的不不同风格格和节奏奏，真心心鼓励他他们充分分使用自自身才干干。他们们鼓励员员工大胆胆负责。一名优秀秀经理这这样说：我过去为为一家大大型娱乐乐公司工工作。那那里的工工作描述述就象刻刻在石头头上一样样明确无无误。然然而，其其中都是是大实话话，就好好象求购购汽车的的广告要要求它有有四个轮轮子一样样。OKK，每辆辆车都有有四个轮轮子，要要不它怎怎么跑？可是速速度、安安全

9、装置置、动力力、油耗耗、外形形，更不不必说性性能，难难道都不不重要吗吗？工作作分析大大多沦为为各种活活动的简简单罗列列，与商商业结果果毫无联联系。它它们包含含如何进进行这些些活动的的规则，但但对个人人优势却却视而不不见。不不仅如此此，工作作分析对对绩效不不分优、中中、差。那那它们有有什么用用？无非非是引导导企业走走向平庸庸。我成成百上千千次地发发现，明明星员工工的业绩绩靠的不不是工作作分析中中已有的的内容，而而恰恰是是没有的的内容。2提供供必需的的工具。如果经理理不充分分重视员员工技能能与工具具的结合合，个人人或组织织就可能能付出高高昂的代代价。例例如，许许多组织织迅速进进入电脑脑时代。销销售

10、人员员配备了了电脑，以以帮助他他们更好好地管理理时间和和客户，并并与总部部保持联联系。然然而，这这些员工工是否具具有使用用电脑的的技能和和知识，甚甚至兴趣趣，却无无人过问问。公司的习习惯对策策是培训训。于是是，销售售员被送送往培训训班，以以求提高高其电脑脑接受度度。此举举对部分分销售员员奏效，他他们开始始喜欢和和使用新新工具。但但其他人人至多学学了一些些皮毛，大大部分时时间用电电脑打牌牌和上网网玩。如如此，公公司花的的巨资都都打了水水漂。有一家公公司在这这个问题题上打破破常规。一一名五十十多岁的的经理召召集手下下开会，首首先承认认自己有有电脑恐恐惧症：我知道我我们都应应当喜欢欢它们，但但我不。

11、我我也不喜喜欢掌中中宝那类类新发明明的小玩玩艺儿。可可是，我我们必须须学会用用它们。鉴鉴于此，我我要这么么干。今今年，我我要你们们每个人人都带你你们的儿儿子或女女儿到班班上来，教教你们用用电脑。如如果有人人对此感感到不安安，那就就信我一一回。我我的女儿儿十一岁岁，她知知道在电电脑上比比我高明明得多，而而且特爱爱教我两两手。你你知道吗吗？我真真的开始始相信她她。这样样，我们们在家里里就有一一些事能能相互讨讨论和一一起做了了。有时“工工具”的定义义是比较较宽泛的的。操作作层面上上的问题题，例如如需要一一把新椅椅子，是是一目了了然的。但但另一个个层面上上的问题题就没那那么简单单。在今今天的扁扁平化组

12、组织中，所所有员工工都接受受相同的的信息，身身份的高高低取决决于薪资资和业绩绩，而不不是在公公司架构构中的位位置，以以往最被被炫耀的的头衔已已不再重重要。鉴鉴于此，员员工开始始寻找新新的线索索，来界界定他们们的社会会地位。材材料和“玩艺儿儿”就成了了这样的的标志。于于是，一一名员工工就可能能要求经经理在他他办公室室里放一一张会议议桌，理理由是，“张三屋里有一张，而我跟她一样重要。”这当中还有一个人情的因素。鉴于地位的标志减少，员工更加重视与经理的关系。他们最关心的是，“经理觉得我的为人和工作怎样？他给我多少认可？”优秀经理理对此有有充分的的认识。他他们把决决定权交交给员工工，同时时提出相相应的

13、标标准，例例如：“这一新新工具或或设备将将如何帮帮助1）你你自己；2）我我们公司司；3）我我们的顾顾客？”这样做做能开阔阔员工眼眼界，澄澄清所需需结果，并并改进员员工与经经理的沟沟通。它它还帮助助经理摆摆脱传统统的“父母”角色，使使员工真真正成为为负责任任的主人人翁。一名职业业介绍所所的经理理回忆说说：当卡拉要要求一间间更好的的办公室室时，我我知道她她是希望望唤起我我的注意意。由于于办公楼楼装修，很很多人都都在搬家家。她告告诉我，她她应当有有一间窗窗更多的的办公室室，因为为去年她她完成的的职业介介绍在全全所排第第一。我我知道她她的收入入已经超超过其他他代理人人，但这这一要求求仍出乎乎我的意意料

14、。卡卡拉不是是那种到到处伸手手的人。随随后，她她告诉我我，她的的成绩没没有获得得公司的的公开认认可。她她希望向向别人展展示她挣挣来的胜胜利品。为为此，她她必须通通过我。当当我问她她，一间间大办公公室将如如何提高高她的业业绩时，她她结结巴巴巴地说说，“我想大大办公室室会让求求职者刮刮目相看看。不过过，说实实话，这这对他们们做什么么工作毫毫无影响响。”她接着着说，“一间漂漂亮的办办公室能能大大增增强我的的自尊心心，但是是我现在在知道，它它不会增增加营业业额。你你知道什什么真的的有用吗吗？一把把舒服的的椅子，这这样我与与客户交交谈时，就就不必来来回扭动动了。”我同意意了。卡卡拉挑了了一把最最适合她她

15、的椅子子。3挑选选才干。高明的经经理确知知每个工工种所需需要的具具体才干干。他们们驳斥那那种短视视的陋见见，“某些工工作简单单得不需需要任何何才干。”优秀经理无一例外地告诉我们，无论什么工种，他们手下的明星员工都展现了思维、感觉和行为的独特模式。例如，最能干的饭店前台职员能在与顾客接触的前七秒钟内获得对方的信任。出类拔萃的电话服务员和推销员有“第三只耳朵”，能在电话上或当面与顾客进行视觉和感情交流。出色的会计能从数字中看出规律，“听到”其中的寓意和故事。优秀经理理认为，行行行出状状元。他他们的任任务是界界定每个个工种所所需要的的才干，然然后挑选选最适合合的人。如如此，员员工就能能每天都都做他最

16、最擅长做做的事。虽然不同同经理的的做事风风格各不不相同，但但是，他他们几乎乎无一例例外地首首先测定定每个员员工的主主导才干干，继而而判断他他的优势势。接着着，他们们与每个个员工个个别接触触，实地地观察和和总结他他的才干干、现有有知识水水平和技技能。并并且，他他们保持持与员工工的对话话。优秀秀经理深深知，管管理的核核心在于于：与每每个员工工建立紧紧密的个个人关系系。在与员工工交谈时时，经理理往往问问及员工工天生喜喜欢哪些些活动；哪些活活动他们们学得快快，并使使他们获获得满足足；他们们喜欢自自身工作作的哪些些方面；哪些事事情他们们最痴迷迷，等等等。优秀秀经理发发现，如如果员工工觉得缺缺乏所需需技能

17、或或才干，他他们对十十二个条条件的看看法就可可能打折折扣。同同样，如如果他们们觉得自自身工作作没让他他们发挥挥其天生生才干，他他们也会会采取类类似态度度。优秀经理理们经常常问自己己以下的的问题：员工的的工作要要求是否否准确恰恰当？若若否，就就应进行行调整，以以确保员员工的工工作与其其才干实实现匹配配。优秀秀经理根根据球员员的特点点制定比比赛策略略，而不不强求每每个人削削足适履履。员工的的工作中中繁文缛缛节是不不是过多多？顶级级经理力力图根据据所需结结果而界界定工作作，避免免“做事的的标准方方式。”员工的的工作需需要进一一步说明明吗？高高明的经经理善于于对员工工举镜子子，及时时进行绩绩效反馈馈。

18、值得得注意的的是，当当事人往往往看不不清自身身优势。员员工往往往需要经经理指点点，才能能获得自自信。员工的的工作得得到足够够的重视视吗？员员工会不不会因为为公司不不重视，而而觉得自自身工作作毫无价价值？若若如此，优优秀经理理会认真真测量员员工的业业绩，并并唤起大大家的注注意。他他们力图图使每个个岗位上上的优秀秀员工获获得应有有的认可可和尊重重。一家投资资银行的的一名主主管说：杰克刚加加入公司司，到邮邮递室工工作时，他他做事井井井有条条，兴致致勃勃，稳稳妥可靠靠。但不不久后，他他发现，别别人并不不认为他他的工作作有什么么重要。许许多人见见到他不不打招呼呼。他很很少听别别人说“谢谢”。不出出所料，

19、他他开始懈懈怠，送送信拖拖拖拉拉，包包裹到了了也不管管。虽然然我知道道不该为为员工怠怠工而辩辩护，但但我想我我能改变变杰克对对自身工工作的态态度。一天，我我和他一一起去送送信，一一边解释释信寄给给谁和为为什么。我我告诉他他，公司司交给他他的信封封里装的的都是有有关客户户的财务务信息。我我说，很很多人做做不好他他这一行行，因为为他们容容易丢失失文件或或放错包包裹。每每个人都都需要杰杰克做好好他的本本职工作作，尽管管有的人人存有偏偏见。杰克当时时一言不不发，但但从那时时起他的的工作大大为改观观。一天天，他递递给我一一个信封封，内有有一个纸纸条，上上面写着着：“你是对对的。谢谢谢提醒醒我，我我的工作

20、作也很重重要。杰杰克。”4关注注每个人人的优势势。在优秀经经理眼中中，有效效的认可可有以下下特点：它的性性质是积积极的，而而且是对对良好表表现作出出的迅即即的、实实时的反反应。此此外，它它有很强强的针对对性，力力求对表表扬对象象产生最最佳影响响。许多多组织都都有正式式的认可可和表扬扬计划，但但效果有有限。这这或许是是因为这这些计划划往往不不向员工工说明，他他们为什什么受表表扬一是是利润、产产量，还还是什么么。人们往往往认为，表表扬都是是主管或或经理作作出的，但但是盖洛洛普在对对优秀经经理的研研究中发发现，员员工同样样珍视来来自同事事和顾客客的表扬扬。鉴于于同事对对一项工工作是内内行，他他们的夸

21、夸奖就格格外珍贵贵。多长时间间表扬一一次呢？一般而而言，大大约每周周一次。频频繁表扬扬是至关关重要的的，因为为每当员员工做一一件事，都都应该有有某种结结果。而而这些结结果将决决定员工工是否重重复这一一行为。什么样的的表扬方方式最好好？优秀秀经理知知道，渴渴望认可可和表扬扬是人的的通性，但但表扬确确有一定定之规。首首先，表表扬必须须与结果果相联；只要表表现出色色，可以以一周多多次表扬扬同一名名员工。其其次，表表扬必须须因人而而异，可可以预测测，真心心实意，切切忌滥用用。滥施施表扬对对谁都没没有好处处。一名销售售经理说说：我是一名名销售经经理，手手下管着着六七个个十分老老道的销销售员。我我上任之之

22、初，就就对表扬扬有了全全新的体体会。我我们是一一家高技技术公司司，历来来推崇优优秀销售售员的价价值。我我上任后后，发现现我的部部下不仅仅才干出出众、技技艺超群群，而且且相互情情同手足足，使我我佩服得得五体投投地。开开始时，我我和他们们一起拜拜访客户户和潜在在客户。每每次访问问回来，我我们都要要进行讨讨论。我我天性积积极，总总要借机机赞美每每个人的的优势，以以及哪件件事做得得好。但但我始料料未及的的是，他他们竟然然反客为为主。拜拜访归来来，销售售代表们们开始表表扬起我我来，说说我这件件事或那那件事做做得多么么好。我我当时真真有些发发懵。但但是他们们的赞扬扬帮助我我进一步步认清我我的职责责一为他他

23、们和客客户服务务，而不不是相反反。我的的价值究究竟是什什么？是是使他们们对公司司的价值值最大化化。而这这一点在在我参加加的所有有管理培培训中都都没有提提及。他他们对我我的及时时表扬澄澄清了我我的角色色。这对对我教育育深刻，使使我终生生难忘。5关心心很重要要在良好的的工作环环境中，员员工有足足够的安安全感，敢敢于试验验、挑战战、分享享信息、相相互支持持、甚至至犯错误误。在这这样的环环境中，员员工不怕怕经理和和公司“坑”他们。如如果员工工不被关关心，这这一切就就不可能能发生。良良好的人人际关系系是良好好工作环环境的凝凝聚剂。经经理的作作用只是是定调子子。对于优秀秀经理，关关心一个个他们将将来有可可

24、能解雇雇的人是是不是不不可思议议？完全全不是。一一流的经经理将“关心”定义为为“帮助每每个人成成功”。他们们深知，有有时这意意味着解解雇某个个人，因因为他们们认识到到，如果果公司不不能给员员工一个个他们能能做好的的工作，那那么解雇雇他们实实际上是是对他们们的关心心。也可可能当时时不好受受，但优优秀经理理一想到到员工离离职后能能放开寻寻找从长长远看更更适合于于他们的的工作，就就会感到到宽慰。优秀经理理和主管管真心关关心共事事的员工工，设身身处地为为他们着着想。让让他们满满足的事事，莫过过于员工工的成长长和进步步，即使使有的员员工超过过他们。优优秀经理理深知，他他们和员员工的朝朝夕相处处在很大大程

25、度上上决定了了员工对对整个组组织的看看法。与此同时时，优秀秀经理懂懂得，关关心员工工并不等等于和他他们一起起下馆子子，请他他们来家家作客，或或向他们们吐露隐隐私。有有的经理理喜欢这这种风格格，有的的则不然然。然而而，尽管管风格各各异，所所有的经经理都笃笃信，让让每个员员工都感感到经理理关心他他是管理理的诀窍窍。在优优秀经理理眼中，关关心是一一种投资资，而不不是为了了混熟。重重视每个个人才是是其核心心所在。优秀经理理与员工工建立关关系没有有规定的的“步骤”。他们们懂得，关关系是不不能强求求的。尽尽管如此此，他们们在建立立相互信信任的良良好工作作环境上上有一些些相同的的做法。以以下是他他们的忠忠告

26、：不要假假装。如如果你作作为经理理并不关关心你的的部下，你你就不应应假装关关心。你你有两条条出路：或者找找一名真真心关心心员工的的拍擋，或或者退出出管理。告诉他他们。你你可以视视情选择择时机和和风格，但但是逐一一对你的的直接下下属明说说，“我关心心你的成成功”，会很很有效。别别以为他他们知道道。因人而而异。感感到被人人理解是是一种强强烈的情情感。问问员工一一些具体体的问题题，他们们有什么么优势，有有什么期期待，喜喜欢什么么样的表表扬，喜喜欢多长长时间谈谈一次心心，等等等。总之之，了解解你的部部下。贯穿始始终。鉴鉴于每个个人的风风格和需需求都不不同，你你无须一一视同仁仁，但你你在一些些问题上上必

27、须贯贯穿始终终：根据据绩效评评价每个个人；帮帮助每个个人成功功。你必必须言行行一致，惟惟此才能能获得员员工信任任，而信信任是关关心的基基础。一名经理理说：我的一个个朋友和和我一样样，在工工厂管着着十几个个人。他他们生产产冰箱；我们生生产芯片片。如果果比较“风格”，我俩俩截然不不同一但但是我们们的手下下都是一一流的干干将。每每年六月月，我的的朋友都都要大办办一顿野野餐，邀邀请全体体部下；到了十十二月圣圣诞节时时，更要要大办筵筵席，与与员工同同乐。大大家都会会来，就就象回家家一样。他他告诉他他们带上上孩子和和相机，还还给每个个人准备备一份逗逗笑的小小礼品。由由于他平平易近人人，全体体员工都都觉得受

28、受到了尊尊重和关关心。但我与他他不同。我我不会请请一名员员工外出出吃饭，就就象我不不会长出出翅膀去去飞一样样。对我我来说，工工作关系系就不应应离开工工作。但但这不等等于对员员工漠不不关心。我我不可能能这样。我我的做法法是了解解他们的的个性特特点。有有的人喜喜欢你拍拍他肩膀膀。有的的喜欢你你对他笑笑和翘拇拇指。有有的喜欢欢私下交交谈。有有的喜欢欢当众被被夸奖。无无论我用用什么方方式，他他们都知知道我对对他们的的关心是是真实的的。我们们亲密相相处，就就象我朋朋友和他他的员工工一样。6寻找找适配一流的经经理对手手下员工工的发展展进行投投资。以以下是他他们的做做法：他们帮帮助员工工区别天天生才干干和技

29、能能（一件件事怎么么做）与与知识（事事实型或或经历型型）。才才干自然然形成，无无法创造造；而技技能和知知识都能能学会。他们在在头衔和和薪酬问问题上善善于创新新。他们们善于打打破公司司在头衔衔和薪酬酬上的常常规，帮帮助员工工在各自自的优势势领域成成长和进进步。他们使使用试用用期。在在大部分分组织中中，员工工难以决决定自己己的职业业发展。如如果他们们尝试新新职位而而失败，没没有人会会赞美他他们敢于于了解自自身优势势和弱点点。相反反，他们们会被视视为“失败者者”。对于于这一问问题，一一流经理理的做法法是，允允许员工工尝试新新职，但但事先与与员工商商定，过过一段时时间共同同进行结结果评估估。如果果一切

30、顺顺利，员员工就继继续新职职。而如如果本人人或经理理认为新新职位不不适合，员员工就回回归原职职，而无无须蒙受受耻辱。尽尽管有时时协调起起来不无无困难（员员工试用用期内原原职位由由谁顶替替；如果果员工回回归原职职，顶替替者如何何安排），但但一流经经理自有有办法。一家数据据处理公公司的一一名经理理说：我手下有有一名女女数据录录入员。她她主动提提高工作作指标，希希望每月月完成五五十万次次录入。她她做到了了。接着着，她又又提出每每月一百百万的目目标，也也达到了了。最终终，她每每月完成成三百四四十万次次录入，而而且误差差率不断断下降。你你猜她对对我说什什么？“每次我我提高指指标，都都对自己己有了新新的认

31、识识。”如今，时时髦的词词不再是是“终身雇雇佣”，而是是“终身受受雇资格格”。优秀秀经理却却看到全全新的含含义。对对他们来来说，员员工终身身就业就就是在他他们擅长长的工作作岗位上上发展和和成长，继继而不断断增加自自身的价价值。7倾听听员工的的呼声。让员工士士气大伤伤的，莫莫过于把把他们排排除在直直接影响响其工作作的重大大决策之之外。经经理们深深知，未未经征求求员工意意见，就就宣布与与他们有有关的决决定，最最容易是是员工觉觉得自己己无关紧紧要，无无足轻重重。为什么员员工说，他他们的意意见无人人理会？原因有有二：1员工工的意见见未受到到应有的的认可。员工们并不总是对着经理而来。有时，他们希望经理的

32、上司或另一个部门的员工倾听他们的呼声。有时，他们希望听众是他们的同事。对他们而言，找对听众至关重要。优秀经理始终先问，他们要对谁说。2经理理虽然并并不一定定要对员员工言听听计从，但但一名优优秀经理理始终注注意征求求他们的的意见。同样，优秀经理从不轻易否定任何意见，因为这必然使员工厌恶、气愤、继而损及工作。此外，经理必须诚实。如果决定已经作出，他们就会解释理由。有话明说不仅有助于沟通，而且能赢得尊重。一家医院院的化验验室主任任说：我遇到过过一次十十分棘手手的情况况。我手手下有十十个员工工，他们们对如何何评定工工作资历历意见不不一。有有人认为为，只能能算在本本单位的的工作时时间；另另一些人人则主张

33、张，所有有的工作作经历都都算数。然然而，他他们都认认为，这这事不能能由我一一人说了了算。他他们希望望公司的的头来决决定。我我觉得这这样做对对，就对对他们明明说。我我说明了了自己的的观点，即即所有的的经历都都该算。但但我又表表示理解解，一些些在这里里工作多多年的人人有顾虑虑，怕外外人后来来居上，拿拿高薪和和高福利利。最后后的决定定征求了了全体员员工的意意见，并并向他们们作出充充分解释释。虽然然有人抱抱怨了一一通，但但他们接接受了决决定，因因为他们们的感情情受到了了尊重。8帮助助每个人人找到意意义。优秀经理理认为，他他们的一一个重要要职责是是把公司司的目标标或使命命具体化化。他们们的做法法是用员员

34、工能够够理解的的方式向向他们讲讲解公司司使命，继继而帮助助员工把把公司的的价值和和他们自自身的价价值项结结合。优优秀经理理是这样样做的：讲明组组织的目目标。不不同的组组织用不不同的词词汇来表表述“目标”，如“使命”、“愿景”、“核心价价值”，等等等。无论论用什么么词汇，关关键的问问题是，“对这家公司来说，什么最重要？”一家公司可能重视利润、顾客服务、创新，或三者之和。无论怎么排序，经理必须学会用员工的语言来表述它们。帮助员员工把自自身价值值与公司司价值相相结合。不同的员工有不同的价值。有的酷爱竞争，有的重视服务，还有的看重技术精通。无论其价值体系如何，经理的责任是把公司的目标与员工的工作相结合

35、。显而易见，除非经理了解每个员工的价值观，他是做不到这一点的。优秀经理通过交谈和日常观察来了解员工的价值观。与此同时，他们注意将“战略”和“目标”相区别。“目标”是一家公司不停跳动的心脏，是决定公司地位和影响的核心力量。“战略”则是对“我们如何到达目标？”这一问题的动态的回答。每逢新的战略出台，经理都要强调其对实现整体目标的支持作用。经理们帮助员工把自身工作和价值与组织的整体目标联系起来。一家医药药公司的的公关部部经理说说：我手下有有一名年年轻员工工，大约约六个月月前上的的班。一一天他来来找我，对对我说，“我真不知道自己整天在忙些啥。”这使我大出所料，因为他活干得相当不错，每天通过e-mail

36、向员工介绍新药的进展。我问他是什么意思，他说，“我看不出我做的工作有什么贡献。我知道所有的科研人员都在做大事，也知道公司的核心价值是生命。可我的位置在哪里？”我告诉他他，他的的工作具具有创造造性一他他善于把把专业信信息变成成大众语语言，传传递给每每个人，深深受许多多不从事事研发工工作的员员工欢迎迎一因而而十分重重要。他他把高深深的技术术资料简简化成通通俗的小小片断，把把它们大大众化，使使没有高高级医学学学位的的人一比比如我一一都能理理解。我我告诉他他，科学学家做不不来他做做的事，他他们的创创造力跟跟他不同同。这时时，他的的看法改改变了。有有时，你你看明白白的事，员员工并不不一定明明白。所所以，

37、务务必讲清清他们的的本职工工作对大大局所做做的贡献献。9我们们同舟共共济。优秀经理理明确界界定“质量”的含义义，并确确保员工工和顾客客在质量量上取得得共识，即即：本部部门的每每个员工工都理解解并同意意顾客对对质量的的期待。此此外，他他们还关关注公司司的质量量标准。本本部门的的每个员员工都理理解和同同意公司司对“高质量量业绩”的定义义吗？如如果有人人不同意意，优秀秀经理就就会了解解其中原原因。无论其定定义如何何，优秀秀经理都都关注员员工对质质量的承承诺。他他们发现现，员工工在团队队中定位位是否适适当会严严重影响响其对质质量的承承诺。一流团队队的标志志是，员员工对每每个岗位位都有共共同的理理解，而

38、而每个岗岗位上的的员工都都能用其其所长。有有的员工工之所以以在质量量上打折折扣，往往往是因因为其个个人优势势与工作作要求不不匹配。这这时，经经理就有有责任帮帮助他们们重新定定位。许多组织织把“质量”定义为为“没有次次品和错错误”。结果，管管理层往往往误导导员工文文过饰非非。一流流团队的的经理深深知，人人非圣贤贤，孰能能无过？吃一堑堑，才能能长一智智。在这这种开放放的环境境中，“质量”被定义义为“员工识识别问题题和寻找找解决方方案的过过程”。不仅如如此，员员工从实实践中还还获得一一条重要要的经验验：在不不少情况况下，如如果发生生问题，只只要员工工及时承承认，并并迅速解解决，顾顾客的忠忠诚度反反而

39、会增增强。总总之，在在这样的的班组中中，质量量问题被被视为一一种改进进产品或或服务的的挑战，其其最终目目的是增增强顾客客的忠实实度。另一个与与质量承承诺有关关的问题题是员工工和部门门之间的的合作。常常有这样样的情况况：员工工抱怨同同事不注注重质量量或其他他部门不不支持他他们的工工作。对对此，优优秀经理理在判断断问题的的基础上上，及时时组织员员工讨论论。他们们往往敢敢于牵头头，召集集两个部部门集思思广益，解解决问题题。这样样做决非非易事，但但员工深深信，优优秀经理理遇到这这类问题题不会坐坐视不管管。一家医院院化验室室的主管管说：我们这里里的部门门之间可可谓剑拔拔弩张，战战火纷飞飞。我的的部下抱抱

40、怨另一一个部门门做事拖拖泥带水水。对方方听后大大怒，找找上门来来评理。我我向员工工个别了了解问题题所在，得得到的回回答因人人而异。有有的抱怨怨他们拖拖拉。有有的指责责他们出出错。还还有的说说他们封封锁消息息。尽管管众说纷纷纭，结结果都是是一样的的：病人人护理质质量下降降。我去去找那个个部门的的经理，可可他说，他他的部下下对我们们部门提提出相同同的指责责。无奈奈中，我我们召集集全体开开会，以以求澄清清事实。结结果，我我们发现现，两个个部门的的员工不不思相互互支持，而而在相互互较劲。他他们忘掉掉了大局局，忘掉掉了他们们的竞争争对手不不是对方方，而是是伤病。通通过纠正正员工的的思想偏偏差，问问题就解

41、解决了一一大半。10我我需要你你时，一一定有求求必应。优秀经理理认为，如如果员工工精诚团团结，密密切合作作，如果果他们不不必担心心别人背背后使坏坏，他们们就能取取得最高高的效率率。优秀秀经理深深知，他他们的团团队成员员需要相相互信任任。优秀经理理鼓励员员工建立立和维持持工作中中的友谊谊，因为为友谊增增进信任任，而信信任提高高效率。在在优秀经经理眼中中，友谊谊是团队队的凝聚聚剂，往往往能决决定一名名员工的的去留。为了培养养工作中中的友谊谊，经理理们能做做什么呢呢？虽然然他们不不能强求求，但经经理们能能创造一一种有利利于友谊谊发展的的氛围。优优秀经理理善于提提供各种种“课余”机会，帮帮助员工工增进

42、相相互了解解，例如如一同乘乘车、阅阅读、垂垂钓、打打球、学学习小组组，等等等。不少少人还使使用一种种盖洛普普提倡的的小组会会方式，称称为“让我们们相互认认识”（“foccus on youu”），由由每个员员工与大大家分享享他们的的兴趣、爱爱好、计计划、期期望和目目标。一家家具具店的客客厅部经经理告诉诉我们：杰夫刚来来时，十十分孤独独。他不不容易，因因为我们们其他人人都比他他来得早早，大家家都熟了了。于是是我们请请他一起起去吃饭饭，其间间有人说说他喜欢欢足球。杰杰夫说，他他也喜欢欢，还在在大学踢踢过校队队。不久久后，他他俩一起起去看了了一场球球赛。以以后，他他们在班班上总在在一起评评论球队队和

43、得分分。他们们说话用用自己的的语言，聊聊的都是是外国球球员、球球队和其其他使他他们入迷迷的消息息。使我我入迷的的是杰夫夫的行为为。他一一反常态态，变得得兴致勃勃勃了。下下班前，他他和他的的朋友会会讨论销销售和顾顾客。他他俩的业业绩都有有提高。这这很有趣趣，是不不是？11看看看你走走多远了了。所有的员员工都需需要获得得反馈，以以了解自自己取得得多少进进步。他他们渴望望对团队队作出贡贡献，需需要一些些标志来来测量自自身成长长。优秀秀经理们们都是高高明的反反馈专家家，认为为他们的的一个重重要职责责就是帮帮助员工工看到自自身进步步的标志志。他们们不满足足于一年年一度的的绩效评评估，而而是时刻刻关注并并

44、不失时时机地指指出每个个人的细细微进步步。一流流的经理理对此己己习以为为常。我们的研研究表明明，不同同的经理理进行反反馈的风风格各不不相同。他他们每个个人都采采取最适适合于自自身需要要的风格格。以下下是世界界优秀经经理的一一些惯常常做法：定期举举行一对对一的交交谈。虽虽然即兴兴的反馈馈经常发发生一在在大厅里里，或驾驾车从会会议返回回的路上上一但结结构规范范的反馈馈效果更更佳。经经理们设设计一份份通用的的反馈表表，然后后根据具具体的工工作情况况与每个个员工单单独见面面。反馈馈注重于于个人的的进步和和优势。记录每每个人的的成功。优优秀经理理关注每每个员工工的成功功，并把把反馈和和表扬相相结合，在在

45、团队成成员中传传播。此此举是实实时发生生的一就就是说，表表扬紧跟跟行动或或事件。就就象一架架“立拍得得”相机，随随时记录录员工的的成就。要求员员工记录录他们的的学习过过程。杰杰出经理理爱用的的绝招之之一，就就是鼓励励所有的的团队成成员记录录他们的的学习体体会和成成果。记记录的形形式各异异一可以以用一张张简单的的白纸，也也可以用用正式印印制的“绩效日日志”一一切切取决于于组织或或经理的的风格。重重要的在在于鼓励励所有员员工识别别，然后后记录自自身进步步，继而而不断增增强上进进心。年初与与员工进进行“发现式式”的交谈谈，询问问每个员员工的个个人目标标和评估估方式，以以及他们们的个人人优势和和运用方

46、方式。此此后，每每个季度度与员工工进行一一次简短短而主题题明确的的会面，讨讨论员工工下一季季度的主主要目标标，以及及达到目目标的策策略。此此外，经经理们特特别注意意了解员员工为达达到目标标，需要要什么帮帮助。总总之，每每次交谈谈都从界界定结果果开始。优秀经理理对每个个员工进进行评估估后，就就能回答答下列问问题：他们对对目前的的工作，哪哪些方面面最喜欢欢？他们对对原先的的工作，哪哪些方面面最喜欢欢？什么吸吸引他们们到这儿儿来工作作？什么么使他们们安心工工作？他们有有什么才才干、技技能和知知识？他们对对于目前前的工作作有什么么目标？他们希希望多长长时间讨讨论一次次他们的的进步？他们会会主动说说出自

47、己己的感受受，还是是要别人人去问？他们有有什么个个人目标标和承诺诺？他们受受过什么么最好的的表扬和和认可？他们跟跟哪个经经理关系系最好？为什么么？一家汽车车经销店店的经理理说：我的一些些员工设设计了他他们自己己的“报告”卡。他他们每月月都记录录来了多多少顾客客，卖了了多少车车，等等等。六个个月后，他他们会做做一次半半年评估估。他们们告诉我我，他们们从中受受益匪浅浅，了解解了自身身能力，明明确了改改进和学学习要点点。更重重要的是是，他们们看到了了自己在在短时间间内取得得的进步步，继而而增强信信心和自自豪感。12组组织通过过员工而而学习。不同的人人对学习习的机会会有不同同的定义义。有的的员工认认为

48、学习习就是参参加培训训和听课课。有的的认为是是提升。还还有的认认为是特特别的项项目和任任务。优优秀经理理不忙回回答这些些问题，而而是重在在调查，以以了解每每个员工工是如何何定义个个人“机会”的。优秀经理理认识到到，学习习决不仅仅仅限于于课堂技技术培训训。例如如，项目目完成后后，组织织员工参参加项目目总结会会，就是是一种学学习。通通过总结结，员工工重温成成功和失失误，继继而获得得一种感感悟。同样，员员工能从从同事那那里学习习某件工工作的基基本步骤骤。他们们还能参参加各种种内部的的讲座，或或每月参参加几次次个人辅辅导。读读几本推推荐的书书，写一一些心得得和体会会，也是是一种有有效的学学习。优秀经理

49、理认为，寻寻找机会会学习和和成长是是员工的的自身责责任。顶顶尖的经经理认识识到，他他们是不不可能教教会任何何人任何何事的。他他们所能能做的一一切，就就是创造造一个有有利于员员工学习习的氛围围。经理理的责任任是提供供各种学学习的机机会，同同时制定定有关规规则，帮帮助员工工选择。而而员工的的责任则则是进行行选择，并并监测自自身的学学习过程程。为了帮助助员工达达到这一一合理的的目标，优优秀经理理刻意了了解每个个员工的的特点，特特别是他他们的优优势、才才干和技技能。他他们关心心员工的的方方面面面，例例如，他他们为什什么接受受现在的的工作，什什么使他他们安心心工作，他他们做好好工作需需要建立立什么样样的

50、关系系，他们们喜欢的的表扬方方式，和和他们在在组织内内的目标标，等等等。高明的经经理和员员工从不不满足现现状，而而是不断断寻找新新的更有有效的工工作方法法。一个非盈盈利组织织的营销销经理说说：我的一名名员工克克服重重重困难，安安排了一一次大型型的年度度会议。来来宾很多多，包括括不少来来自海外外。她作作了大量量协调工工作，包包括会场场预定，展展示资料料，以及及数次会会议。这这是一项项十分复复杂的工工作，因因为许多多来宾希希望多听听几场来来自不同同组织的的演示和和报告。事事后，她她对我说说，由于于会议的的国际性性质，她她受益匪匪浅。她她告诉我我，“我必须须仔细倾倾听别人人的意见见。这不不仅是因因为人们们的口音音不同，而而且有不不可忽视视的文化化差异。如如果我掉掉以轻心心，就不不可能与与他们成成功沟通通。说到