培训模块全解(DOC30)

1、人力资源源模块（3）- 培训模模块 蔡明亮亮培训需求求分析与与培训评评估本套方案案力求以以简捷、明了的的方式，为为培训工工作者提提供最急急需的资资讯和较较系统的的培训知知识。这这将是一一套极具具操作性性的方案案和工作作手册，能能为企业业人力资资源部经经理、培培训经理理、培训训讲师和和对培训训感兴趣趣或有志志于从事事培训工工作的读读者们带带来福音音和收益益。之所所以写这这套学习习之案，是是因为现现代企业业对培训训的需求求越来越越强烈，赋赋予培训训的责任任和要求求也越来来越多。内容简介介培训前期期的需求求分析与与后期的的评估工工作，是是决定培培训成败败的关键键性工作作，却又又是企业业培训中中经常忽

2、忽略或是是感觉无无从下手手的两个个环节。本方案案针对这这两个问问题，结结合实际际工作的的经验，着着重介绍绍了业内内备受推推崇、认认可的分分析与评评估方法法，用最最简单、最具条条理性的的文字，让让读者一一看就懂懂、一学学就会。中国企企业的培培训事业业刚刚起起步，培培训变得得时髦是是这两年年的事情情，而中中国的培培训经理理几乎都都面临着着从零开开始学习习培训理理论、培培训操作作和培训训组织等等等所有有关于培培训的知知识。培培训管理理（组织织）者和和被培训训者处在在同一条条水平线线上，其其面临的的工作难难度可想想而知。作者简介介众行管理理顾问有有限公司司，众行行取自论论语尔雅“三人行行，必有有我师”

3、之意，并并赋予新新的含义义“我们与与您同行行”。作为为一家专专业的顾顾问公司司。国内内最大的的培训产产品开发发商之一一，拥有有专职的的资讯研研发队伍伍和音像像制作室室，首创创互动式式、情景景式培训训VCD制作模模式。目录第1章 你有效效分析与与评估了了吗1.1 培训的的基本流流程1.2 培训怪怪现象第2章 培训需需求分析析7问2.1 为什么么要进行行培训需需求分析析2.2 怎么进进行分析析2.3 员工培培训需求求都要得得到满足足吗2.4 培训能能解决问问题吗2.5 所有人人都需要要培训吗吗2.6 需要怎怎样的培培训2.7 培训要要花多少少钱第3章 培训需需求分析析的三个个层面3.1 组织层层面

4、3.2 职务层层面3.3 员工个个人层面面第4章 培训评评估5问4.1 评估为为了什么么4.2 评估什什么4.3 评估什什么时候候做4.4 怎么评评估4.5 评估完完了怎么么做第5章 培训的的四级评评估5.1 一级评评估5.2 二级评评估5.3 三级评评估5.4 四级评评估tttTTT是是国际职职业训练练协会（IPTTA-IInteernaatioonall Prrofeessiionaal TTraiininng AAssoociaatioon）的培培训师认认证课程程【国际际 HYPERLINK /view/1608617.htm职业培培训师标标准教程程】（Traainiing thee T

5、rrainner to Traain）的英英文缩写写。职业培训训师教程程TTT释释义该课程自自19995年起在在中国大大陆地区区开办认认证课程程，受训训学员考考核通过过后可获获得由IPTTA颁发的的【国际际职业培培训师证证书】。TTT还还是另外外一个词词的缩写写，即教教师培训训计划（Traainiing thee Teeachher Traaineers）是以以应对多多元文化化为背景景的对教教师培训训者的培培训。课程简介介TTT系系列课程程，最大大的目的的是为想想要走进进培训行行业的朋朋友们提提供实战战、实效效的培训训工具及及发展平平台。通过TTTT培训的的课程带带您走进进培训这这座神圣圣的殿

6、堂堂，为有有志成为为优秀培培训师、高级管管理人才才、卓越越的店面面经营者者朋友们们提供最最直接、最有效效的培训训课程！升级版本本PTTTTTT（企企业内训训师）的的升级版版本是PTT（职业业培训师师），升升级后，主主要有三三个方面面发生了了改变：1.受众众范围。TTT主要是是为企业业自身服服务，培培训范围围也只限限于是在在职企业业的内部部人员；升级为为PTT后，则则可以为为所有社社会对象象服务，可可以给所所有企业业和社会会学员做做知识培培训。举举个例子子，如果果你想成成为一名名企业内内训师，然然后去参参加相关关的课程程培训，那那么给你你讲课的的老师就就是一名名职业培培训师，比比如讲授授TTT课

7、程的的刘子熙熙老师，自自身就是是一名职职业培训训师，他他是在成成为PTT认证培培训师后后，才开开始开办办讲授TTT课程。2.成长长速度。在努力力程度相相同的情情况下，TTT的成长长主要取取决于企企业领导导的认可可程度，PTT则取决决于所有有的企业业客户和和学员,TTTT没有相相关的课课程推广广人员和和推广机机构，PTT则有。二者相相比，TTT的收入入浮动较较小，但但成长速速度慢，PTT的收入入浮动较较大，但但成长速速度快。3.课程程内容。由于TTT的关系系属于所所就职的的企业，所所进行的的课程开开发与培培训内容容都得受受公司领领导管理理，而且且课程主主要是针针对自己己企业的的状况而而开发，所所

8、以有着着很强的的针对性性和保密密性，一一般不允允许随意意向外泄泄露，严严重的会会被追究究法律责责任；而而PTT则比较较自由，所所以相对对而言，课课程开发发和培训训内容就就显得较较为广阔阔，即可可针对企企业的培培训需求求开设专专门的课课程，又又可针对对某个行行业和受受众范围围开设相相关的课课程，知知识版权权属于自自身掌管管。PTT批踢踢 (Pttt) 是以学学术性质质为目的的，提供供各专业业学生实实习的平平台，而而以 HYPERLINK /view/649184.htm电子子布告栏栏系统(BBSS, BBullletiin BBoarrd SSysttem) 为主的的一系列列服务。概述期许在 H

9、YPERLINK /view/1992486.htm网网际网路路上建立立起一个个快速、即时、平等、免费，开开放且自自由的言言论空间间。 HYPERLINK /view/1115458.htm批踢踢踢实业业坊同时时承诺永永久学术术中立，绝绝不商业业化、绝绝不营利利。批踢踢相相关服务务由 HYPERLINK /view/6663.htm台湾湾大学电电子布告告栏系统统研究社社维护运运作，大大部份的的程式码码由就读读或已毕毕业于资资讯工程程学系的的学生进进行维护护，并邀邀请法律律背景的的朋友作作为本站站法律顾顾问。在在 Pttt/PPtt22 注册的的人数超超过六十十万人，尖尖峰时段段两站容容纳超过过

10、七万名名使用者者同时上上线，拥拥有超过过两万个个不同主主题的看看板，每每日有上上万篇的的新文章章被发表表以及阅阅读，并并且拥有有前辈朋朋友留下下数量可可观的资资料文件件。并时时常与 教育界 、 公益界 、 各大媒媒体 、 政府机机关 、以及 Oppen Souurcee Sooftwwaree 等等各各界的朋朋友合作作。服务Ptt BBSS 电子布布告栏系系统 (BBBS, Buulleetinn Booardd Syysteem) 最初仅仅是用来来提供一一个资讯讯公告交交流的空空间，功功能就如如同其他他各式的的线上论论坛一般般；批踢踢踢提供供更甚於於论坛的的功能，包包括线上上交谈、 HYPE

11、RLINK /view/1524.htm电子邮邮件、小小游戏.有批踢踢踢实业坊坊 ， 批踢踢踢兔 ，以及及批踢踢踢参。Ptt Souurcee 批踢踢踢将所有有的程式式码透过过 suubveersiion 管理，放放置於 OppenSSVN 上的 ptttbbbs pprojjectt 内；批批踢踢并并将所有有的程式式码以 GPPL 的方式式授权散散布，任任何人都都可以自自由的下下载使用用，以及及查看相相关修正正，并欢欢迎各界界提供修修正改进进与指教教。Ptt Bloog 一种叫叫做Bloog的系系统，一一直潜藏藏於网路路世界的的幽暗面面；如今今这套系系统逐渐渐在正式式场合露露脸。它它让个人人

12、出版、个人新新闻报导导变得真真实而容容易，同同时也让让网页内内容的提提供者，能能够轻易易地维系系著整个个页面的的枝干架架构。它它让文字字的内容容更能够够贴近读读者的目目光，它它唤起了了 HYPERLINK /view/368240.htm无远弗弗届网路路王国中中的新脉脉动；无无论你想想要观察察这个世世界的心心跳，或或参与其其中、或或带头发发难，你你都不该该忽略了了这个新新玩意儿儿。而这这个称做做Bloog的工工具，也也就是这这份文件件里所要要加以阐阐述、剖剖析的。我们不不但要告告诉你它它的惊人人威力，更更要揭露露箇中密密辛；甚甚至，我我们还要要告诉你你，你该该如何将将这份力力量化为为己用。Pt

13、t Wikki 在 wiiki 的世界界里，只只要用很很简单的的语法，就就可以轻轻松的建建立页面面，排出出合适的的版型。网路创创作将不不再需要要记诵复复杂的 HTTML 语法，不不需要花花时间处处理样式式，只需需要专注注於想要要发表的的内容，而而且还可可以许多多人一起起工作。Ptt Viddeo 您是否否苦於在在社团或或系所举举办大型型活动所所拍摄下下来的数数位影音音资料，找找不到地地方放置置供大家家下载？或是虽虽然找到到空间，却却来下载载的全是是自己人人，没有有办法让让其他的的人一同同来分享享您的成成果呢？PTT 胖头拖拖的简称称（一种种渔具）医学上用用来测定定血液凝凝固功能能的四项项指标之

14、之一，全全称为Parrtiaal-tthroombooplaastiin ttimee ，即部部分促 HYPERLINK /view/804575.htm凝凝血酶原原时间。培训体系系为实现一一定的 HYPERLINK /view/2761244.htm培培训目标标，将培培训三要要素（讲讲师、学学员、教教材）进进行合理理、有计计划、有有系统的的安排而而形成的的一种指指导性文文件。通通常一个个完整的的培训体体系包括括：培训训课程体体系、培培训讲师师管理制制度、 HYPERLINK /view/5622053.htm培培训效果果评估和和培训管管理体系系四部分分组成。其中前前三项是是培训体体系的三三大

15、核心心工作内内容。尤尤其要和和 HYPERLINK /view/1775920.htm晋升体体系、 HYPERLINK /view/1367054.htm薪酬体体系相配配合。培训体系系是动态态平衡的的体系。包括培培训 HYPERLINK /view/10550360.htm课程程体系和和 HYPERLINK /view/1800650.htm培训讲讲师调整整，及如如何激励励学员培培训意愿愿，如何何开发和和管理培培训供应应商，如如何把培培训课程程的内容容转化为为 HYPERLINK /view/3992935.htm工作流流程和规规范化的的操作文文件等等等，这些些都是 HYPERLINK /vi

16、ew/2837485.htm培培训管理理体系要要考虑的的，并通通过制订订相关制制度加以以落实。培训体系系建设一个培训训体系构构成主要要包括三三大部分分：制度度、课程程和讲师师。制度是基基础，包包括培训训管理办办法、培培训计划划、相关关表单、 HYPERLINK /view/3992935.htm工作流流程、 HYPERLINK /view/1512269.htm培训评评估办法法及内部部讲师制制度。课程是灵灵魂，包包括课程程设计、课件的的制作、讲义编编写、课课程的审审核评估估。讲师是载载体，也也就是说说讲师仅仅仅是培培训体系系中的一一个执行行者，扮扮演的只只是去演演绎课程程的角色色。培训制度度的

17、作用用在于规规范公司司的培训训活动，作作为保证证培训工工作顺利利进行的的制度依依据。应应当包括括： HYPERLINK /view/5408632.htm培训训管理办办法、培培训计划划、相关关的表单单、工作作流程、培训评评估办法法及内部部讲师制制度等几几个部分分，培训训管理办办法中应应充分体体现培训训的过程程及培训训结果评评估将与与员工的的绩效考考核相结结合。内内部讲师师制度应应体现选选拔和激激励内部部讲师的的精神，起起到管理理内部讲讲师，规规范内部部讲师授授课行为为的作用用。建立培训训体系首首要工作作就是建建立 HYPERLINK /view/3575017.htm培训训制度，设设计培训训

18、HYPERLINK /view/3992935.htm工作流流程，制制作相关关的表单单，制订订培训计计划。完成了制制度建设设，接下下来的工工作就是是培训调调研，即即根据公公司的发发展规划划及 HYPERLINK /view/300417.htm人力力资源规规划，针针对培训训体系建建设提出出问题，对对公司情情况进行行全方位位的了解解，并作作出调研研报告，完完成岗位位核心胜胜任知识识和技能的确定定，提出出培训目目标，制制订相应应的培训训计划。根据培培训计划划进行课课程设计计。课程是灵灵魂，培培训的核核心内容容就是课课程。培培训的目目的是提提高员工工的知识识和技能能水平，那那么如何何建立合合理的课课

19、程体系系呢？首首先要做做的工作作是根据据岗位说说明书和和 HYPERLINK /view/1542888.htm作业指指导书对对现有岗岗位进行行有效的的 HYPERLINK /view/1883835.htm岗位分分析，提提取该岗岗位的核核心胜任任技能及及关键技技能；其其次，对对在岗员员工的知知识和技技能进行行测评，找找出改进进点；再再根据改改进点进进行培训训课程设设计。这这是以胜胜任岗位位、改进进工作为为目标的的课程设设计方式式。课程设计计、课件件的内容容，课程程的审核核评估会会根据培培训目标标的不同同而发生生改变。讲师是课课程的演演绎者，主主要职责责是将该该课程的的核心精精髓传达达给学员员

20、。一个个好的讲讲师必须须对课程程涉及到到内容有有很深刻刻的了解解，同时时配合适适当的授授课技巧巧。如：技术类类培训课课程的讲讲师首先先必须是是一个 HYPERLINK /view/5144969.htm技技术专家家，对该该项目有有充分的的了解，培培训部门门能够帮帮助他完完成的仅仅仅是改改善授课课技巧。有了制度度的保证证，完成成了课程程的编、导、演演，接下下来的任任务就是是 HYPERLINK /view/1512269.htm培训评评估。培训评估估是目前前的最受受企业关关注的问问题。没没有评估估的培训训很容易易就变成成了“赔训”，无法法达成预预先设定定的培训训目标。我设计计的评估估包括两两个部

21、分分课程评评估和培培训效果果。课程程评估又又可以分分为课程程内容评评估和授授课效果果评估。课程内容容评估主主要是评评估课程程内容是是否与培培训目标标相吻合合，是否否体现了了培训的的目标；采用量量化关键键指标的的评估方方式。授授课效果果评估主主要是评评估讲师师的授课课技巧和和演绎方方式是否否能被学学员所接接受；采采用 HYPERLINK /view/437164.htm问卷卷调查的的方式。培训效果果评估的的关注点点是员工工知识和和技能的的提升，采采用的是是书面考考核和训训前训后后的两次次测评的的数据差差的形式式来完成成。最后是培培训的形形式和内内部讲师师建设。培训形式式培训通常常是由内内部培训训

22、和外部部培训相相结合来来完成的的。其形形式不仅仅仅是 HYPERLINK /pic/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB/642634/2435515/f9198618367adab447bf2fc38bd4b31c8601e4c6?fr=lemma&ct=cover培训体系系(12张)通常意意义上的的课堂授授课，还还包括流流行的 HYPERLINK /view/1232139.htm沙沙盘模拟拟，情景景演示， HYPERLINK /view/361117.htm户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。有选择的的

23、引入外外部培训训，选择择合适的的培训方方式，对对于促进进企业内内部的知知识更新新和思想想冲击能能起到非非常重要要的作用用。内部培训训应该在在整个培培训过程程中占有有较大的的比重，这这样既有有助于节节约企业业的成本本，又防防止了企企业核心心机密的的外泄，同同时形成成 HYPERLINK /view/99186.htm学习型型组织的的氛围。更重要要的是，企企业的核核心技术术在企业业内部的的传播防防止了关关键 HYPERLINK /view/3414340.htm员工工离职对对企业造造成的损损失。建建立内部部讲师制制度的重重要性由由此可见见。建立内部部讲师队队伍的难难点在于于无法充充分的调调动讲师师

24、的积极极性。这这个问题题可以通通过分析析 HYPERLINK /view/20668.htm需要层层次理论论把握人人的核心心需求的的形式来来改善，建建立一套套合理的的讲师管管理办法法和 HYPERLINK /view/229696.htm激励励机制来来解决。组成要素素 HYPERLINK /view/2222544.htm企业培训训体系是是指在企企业内实实施培训训的组织织机构、职责、方法、程序序、过程程和资源源等诸多多要素构构成的整整体。这这些要素素形成一一套结构构化的动动态体系系，能够够在企业业内部建建立深层层次的学学习循环环，不断断提升员员工和企企业的 HYPERLINK /view/37

25、8208.htm学学习力，进进而不断断提升企企业的核核心竞争争力。培培训体系系主要由由10个要素素构成，即即培训理理念、培培训管理理体制、 HYPERLINK /view/6141969.htm培训管管理制度度、培训训机构、培训课课程与教教材、培培训者队队伍、需需求分析析、设计计与策划划、组织织与实施施、考核核与评估估等。这这些要素素之间相相互联系系，互相相影响，形形成了一一个有机机整体。体系效用用培训是企企业持续续发展的的力量源源泉，它它能保证证企业在在日益激激烈的人人才争夺夺中不至至于败下下阵来。培训是解解决问题题的有效效途径，培培训能够够改变员员工的某某些不适适当的工工作表现现及行为为。

26、培训是满满足企业业和员工工双方需需求的行行为，是是调动员员工积极极性的有有效方法法。培训是建建立优秀秀组织文文化的杠杠杆，可可以强化化企业的的共同价价值观。培训原则则公司对员员工的培培训遵循循系统性性原则、制度化化原则、主动性性原则、多样化化原则和和 HYPERLINK /view/712233.htm效益性性原则。（一） 系统性性员工培训训是一个个全员性性的、全全方位的的、贯穿穿 HYPERLINK /view/983244.htm员工职职业生涯涯始终的的系统工工程。（二） 制度化化建立和完完善培训训管理制制度，把把培训工工作例行行化、制制度化，保保证培训训工作的的贯彻落落实。（三） 主动性

27、性强调员工工参与和和互动，发发挥员工工的积极极、主动动性。（四） 多样化化开展员工工培训工工作要充充分考虑虑受训对对象的层层次、类类型，考考虑培训训内容和和形式的的多样性性。（五） HYPERLINK /view/712233.htm效效益性员工培训训是人、财、物物投入的的过程，是是价值增增值的过过程，培培训应该该有产出出和回报报，应该该有助于于提升公公司的整整体绩效效。搭建思考考基本介绍绍根据企业业不同的的 HYPERLINK /view/488015.htm战略目目标、市市场导向向、发展展 HYPERLINK /pic/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%B

28、B/642634/20197153/21a4462309f7905287f0644e04f3d7ca7acbd5d6?fr=lemma&ct=cover培训体系系(5张)阶段、业务需需求、领领导支持持程度，BOTTE认为对对于培训训体系的的搭建大大致可以以分为观观望型、摸索型型、成熟熟型、标标杆型四四种。观观望型、摸索型型属于培培训体系系搭建的的初始阶阶段，需需要更多多的行业业成功经经验作参参考、丰丰富的专专业 HYPERLINK /view/3372691.htm人才才储备，才才能够更更规范的的开展。而成熟熟型、标标杆型都都是相当当稳定、专业、系统化化、结构构完整的的培训体体系模型型，主要要

29、特点为为内部资资源丰富富、培训训形式多多元、领领导支持持力度高高、员工工认同度度高、培培训成效效卓越，因因此经常常成为其其他企业业观摩学学习、甚甚至成为为行业标标准的组组织或模模范。有供应商商认为，不不论哪一一类型的的培训体体系，在在发展过过程中都都需要系系统性的的思考培培训策略略、培训训形式、培训内内容、培培训讲师师等条件件所带来来的影响响，并通通过企业业问题的的解决与与否来评评判培训训的效能能确定优优化的方方向。下下面就几几种搭建建模式的的特性、操作方方式、未未来发展展及改善善方面进进行分析析比较。培训策略略（一）长长期培养养VS短期培培养高速扩展展、业务务范围多多且广、面向全全国甚至至国

30、际市市场、或或是特殊殊专业领领域的中中大型、特大型型企业，多多以人才才的长期期培养为为主，搭搭配短期期的特定定需求。这样可可以将人人才的个个人目标标与组织织发展紧紧密结合合，同时时提供一一个让人人才发挥挥的平台台，能够够最大程程度的用用对人、做对的的事、把把事作对对。如果果企业只只考虑进进行长期期培养，而而忽略了了某些需需要立刻刻改善的的问题，则则容易造造成过度度的业务务导向或或 HYPERLINK /view/4664718.htm技术导导向，导导致团队队协作困困难、士士气不振振等问题题。因此此，还要要适当的的配合短短期或特特定项目目进行培培训，例例如全员员的职业业素养、 HYPERLINK

31、 /view/1793901.htm企业文文化再造造或强调调、商务务或办公公室礼仪仪、内部部服务意意识、激激励建设设、沟通通表达、情绪管管理等。如果缺乏乏系统性性、长远远规划的的长期培培训，仅仅根据不不同阶段段的发展展需要进进行短期期培养，虽虽然在课课程组织织与安排排上较容容易掌控控，但只只能看到到短期的的成效，时时间一久久或者管管理疏漏漏时，员员工就会会变回原原形，这这样反而而浪费了了培训资资源与 HYPERLINK /view/2435281.htm人人力成本本。因此，不不管企业业处于什什么样的的阶段，必必须有一一套能与与员工的的职业规规划结合合，并针针对特定定人才进进行长远远培养的的培育

32、系系统。可可以通过过签订合合同或协协议、不不同形式式的书面面承诺或或抵押等等方式进进行约束束管控，避避免了人人员在培培训后流流失的情情况，也也让人才才能够在在工作中中具体掌掌握未来来 HYPERLINK /view/27619.htm愿景，使使企业的的优良文文化、精精神面貌貌、 HYPERLINK /view/1660087.htm核心心价值、 HYPERLINK /view/267547.htm专业知知识技术术等能够够有效传传承、发发扬光大大。当企企业遇到到环境变变化如竞竞争压力力、人员员结构转转变、业业务形态态增加或或异动，或或面临特特殊处境境时，则则需要弹弹性的加加入一些些能够短短期见效

33、效的培育育计划，使使企业有有新的转转机与更更好的发发展。(二)由由上而下下VS由下而而上当企业经经营管理理层较重重视培训训的集体体成效，且且培训组组织方在在培训的的推展上上有较高高的决策策权和控控制权时时，就比比较容易易建立由由上而下下的培训训模式，比比如某些些金融行行业、制制造型行行业、集集团公司司、跨国国公司。其优点点是通过过由上而而下的培培训支持持、管理理落实、效果检检验等，能能够创造造一种令令员工养养成好工工作习惯惯的环境境，让内内部的人人才培养养得到持持续的发发展和成成效。高高层培训训的缺点点是 HYPERLINK /view/1389683.htm高层层管理者者由于时时间原因因使得

34、组组织起来来不容易易，而且且高层在在培训过过程中因因为工作作事务较较多难以以专心全全程参与与，师资资的选择择也存在在一定的的难度。当企业的的培训体体系还处处在萌芽芽阶段，或或者是以以业务、专业为为导向，很很可能因因为内部部支持力度度不够，加加上资源源有限或或专业不不足而选选择由下下而上的的系统建建立。这这种方式式对于基基层员工工来说可可以增加加很多学学习机会会，组织织起来也也相对容容易很多多，但是是训练结结束后很很容易被被打回原原形，因因为管理理层的不不认可、不支持持、后续续的追踪踪与管理理无法匹匹配。如如果管理理层与员员工之间间的观念念想法产产生落差差，很可可能导致致培训结结束后员员工就选选

35、择跳槽槽，这样样赔了夫夫人又折折兵。如如果您处处在这种种尴尬阶阶段，不不妨考虑虑先把中中层的管管理队伍伍或 HYPERLINK /view/3536616.htm人才才模型培培养起来来，使中中坚力量量有更强强的实力力承上启启下，让让高层看看到具体体的效果果，转而而大力支支持培训训，甚至至改变意意愿接受受高层培培训，再再由中高高层对基基层展开开各种岗岗位技能能与职业业素养的的培育，可可谓皆大大欢喜，同同时赢了了里子和和面子。培训类型型（一）学学分制：必修课课、选修修课某些企业业根据长长期与短短期的培培训需求求，将不不同岗位位员工应应具备的的知识、技能、态度、习惯，通通过科学学的学分分制定和和规范

36、，进进行系统统性的培培育。这这些学分分的获取取有内训训课程、 HYPERLINK /view/1512912.htm外训课程程，也有有以自学学的方式式，或者者与外部部专业机机构或协协会配合合（包含含国内外外）。好好处是学学习过程程就像在在校研读读一样，对对于专业业领域的的学习非非常系统统和严谨谨，工作作与生活活可以通通过“做中学学，学中中做”得到更更进一步步的提升升、取得得平衡，更更加确立立未来的的职业发发展目标标。但如如果没有有对培训训过程及及结果进进行严格格把控，比比如学员员的出席席率、参参与度、课后绩绩效跟进进、对组组织和团团队的贡贡献、检检核考试试或认证证，则可可能导致致员工因因工作任

37、任务繁重重或者基基于侥幸幸心理，对对培训采采取应付付态度，导导致培训训过程流流于形式式，无法法真正的的体现出出学分制制的精神神。因此在采采用这种种方法时时，必须须严格限限制培训训学员的的资格，并并保证其其全程参参与，透透过培训训现场的的监督控控制、课课后成果果验收、效果评评估与违违规者的的具体惩惩罚等 HYPERLINK /view/712281.htm管管理手段段，加强强落实，才才能使企企业的人人才培育育资源得得到最大大的收益益。（二）认认证制：专业类类、资格格类对于研发发设计人人员、维维修技师师、销售售精英、管理师师、督导导师、内内部讲师师等专业业人才，除除了外部部正式文文凭、资资格证、执

38、照的的取得，还还可以通通过内部部认证或或授权的的方式，成成为企业业人才库库的重要要成员，负负责各种种 HYPERLINK /view/267547.htm专业知知识技能能、态度度的传承承和培育育任务。因此企企业在开开展培训训计划时时，主要要以协助助人才取取得内部部认证为为方向，除除了考虑虑课程结结构、学学员资格格审核、讲师选选择、时时间场地地安排（封封闭式的的集中培培训成效效最好），还还要进一一步研究究认证的的形式。这种模式式的好处处是学员员的学习习激情与与专注度度非常高高，因为为以通过过认证为为主要目目的的学学员通常常都是有有一定经经验的工工作者，或或者表现现特别好好的员工工才有此此机会，为

39、为了争取取最好的的表现与与个人荣荣誉，培培育过程程总能全全力以赴赴。然而而如果这这一系列列的培养养时间安安排过于于仓促、课程之之间的间间隔过于于紧迫，就就很容易易影响学学习的效效果与成成果产出出的完整整度。另另外，认认证评委委的选择择与评分分标准也也是一大大考验，评评委若有有高层领领导或专专家参与与，必须须与授课课讲师进进行认证证前的协协商咨询询，了解解学员的的背景、学习历历程、课课中表现现、课后后差异及及评分指指标与打打分标准准等，才才能保证证认证结结果公平平、公开开、公正正、高效效！（三）其其他形式式1.根据据 HYPERLINK /view/2062419.htm企业资资源：内内部培训训

40、、自主主学习这与企业业的发展展规模及及资源提提供有直直接关系系，内部部培训要要考虑是是否能有有效解决决问题，加加上人数数、场地地、时间间、费用用等限制制以及师师资的选选择，每每一个环环节都要要仔细推推敲，否否则容易易因为细细节的疏疏忽而影影响整体体效果。因此某某些对于于人才条条件有特特别要求求或者人人才紧缺缺的企业业和岗位位，较倾倾向于员员工自主主学习、贡献所所长，若若因为工工作有所所需要，则则以金额额补贴方方式鼓励励人才自自发性的的学习。这样能能使企业业创造出出真正的的人才，创创建 HYPERLINK /view/99186.htm学习习型组织织，并且且快速融融入工作作环境、高效完完成任务务

41、目标。但如果果企业无无法提供供人才相相对满意意的发展展机会或或待遇，甚甚至没有有更好的的用人、留人办办法、激激励机制制，则自自主型的的学习人人才很可可能流失失，因为为他们有有独立思思考、成成熟的态态度、主主观的意意识、强强烈的目目标，加加上长期期的自我我实力培培养，自自然在工工作环境境的选择择性与可可控性上上会更主主观一些些。2.根据据岗位需需求： HYPERLINK /view/609740.htm岗岗前培训训、在岗岗培训岗前培训训主要针针对新员员工，这这是最容容易展现现激情且且对工作作充满新新鲜感的群体体，他们们就像一一张白纸纸，给什什么都能能接受，因因此容易易对他们们导入企企业文化化、经

42、营营理念、职场价价值观。但面对对85后、90后的新新人类，他他们有着着一颗迷迷茫的心心，对于于职场道道德、伦伦理、忠忠诚度都都很欠缺缺，工作作动机不不明确，面面对这样样的群体体，讲师师的人格格魅力、强大的的内心以以及授课课技巧，有有着举足足轻重的的关键影影响力，选选对师资资、主题题、教学学方式，才才能对这这些新时时代年轻轻人的潜潜力进行行深度启启发引导导。在岗培训训则依专专业培训训类、管管理培训训类、通通识技能能类进行行差异化化教育，除除了更有有针对性性，还能能够使培培训资源源集中利利用。当当然在学学员的资资格评选选上，除除了考虑虑工作年年资、绩绩效表现现、组织织贡献度度，还要要综合评评价学员

43、员的组织织认同度度、品德德修养、学习意意愿、职职业素养养、 HYPERLINK /view/128231.htm职业业道德等等问题。多数企企业推崇崇人才必必须从基基层开始始培养，培培育过程程要注意意如果只只重视能能力培养养，无法法塑造真真正的人人才，唯唯有兼顾顾态度培培养才能能激发员员工的使使命感、责任感感。人才才的提拔拔、培育育，需要要以德为为先，这这样才能能够创造造出符合合企业需需求的精精品型员员工！ HYPERLINK /view/3224691.htm蔡佩芳老老师建议议，企业业在搭建建培训体体系时，必必须从战战略的高高度、经经营的宽宽度、管管理的深深度进行行长远规规划，并并且掌握握内外

44、部部环境各各种可控控、不可可控的因因素，多多参考成成功模型型，多思思索自身身特质，才才能够设设计出一一套符合合自身 HYPERLINK /view/6190891.htm企企业发展展，并且且能因时时、因地地、因人人制宜的的完整体体系。建立前提提（一）建建立有效效的培训训体系，得得了解企企业的 HYPERLINK /view/2450172.htm经经营方针针与 HYPERLINK /view/488015.htm战略目目标；（二）建建立有效效的培训训体系，得得对企业业现状深深入调查查研究；（三）建建立有效效的培训训体系，得得配备保保驾护航航的规章章制度；（四）建建立有效效的培训训体系，得得设法

45、通通过培训训 HYPERLINK /view/631998.htm经费预预算关；（五）建建立有效效的培训训体系，培培训计划划得学会会灵活执执行；（六）建建立有效效的培训训体系，得得有不同同的考核核方式。闭卷测试试：由讲讲师命题题，从理理论角度度了解学学员对该该课程的的理解程程度，分分数反映映课程的的好与坏坏；见面访谈谈：由经经理室专专员组织织，通过过面对面面方式检检测学员员对课程程的理解解与认可可程度，从从学员口口碑评价价课程优优劣；心得报告告：由辅辅导中心心主持，以以口头或或书面方方式报告告所受培培训的启启发或领领悟，从从学员所所得启示示中判断断课程效效果；模拟示范范：由单单位主管管负责，由

46、由学员扮扮演相应应角色，从从实际操操作中评评价学员员是否领领悟“学有所所用”，从操操作能力力看课程程作用； HYPERLINK /view/122994.htm绩效比对对：由绩绩效考核核单位建建立个人人与单位位比较平平台，从从历史数数据的对对比关系系中反映映所开课课程的作作用。（七）建建立有效效的培训训体系，勿勿忘从企企业实际际出发；不同企业业会有不不同的培培训方式式与要求求，但培培训体系系的建立立遵循 HYPERLINK /view/6886100.htmAADDIIE（即即分析、设计、开发、实施、评估）运运作是切切实可行行的。任任何卓越越的培训训师在建建立培训训体系时时，一旦旦脱离企企业实

47、际际，凭空空设想，就就等于琼琼楼玉宇宇失去赖赖以支撑撑的基础础，最终终的结局局是倒塌塌。任何何培训体体系的设设计，只只有符合合本企业业的发展展实际需需求，才才能在企企业内部部具有蓬蓬勃的生生命力。培训体系系成熟度度5段位优秀的培培训体系系并不是是一天建建设的，而而是通过过日积月月累不断断完善迭迭代升级级而来的的，可以以说培训训体系的的发展是是随着人人力资源源的成熟熟而成熟熟的，BOTTE认为培培训体系系大体有有五个成成熟度的的级别，分分别为“初始级”、“管理级”、“专业级”、“变革级”、“优化级”。初始级企业对培培训并不不在意，培培训往往往是根据据即时需需求而为为。管理级企业各部部门主管管承担

48、员员工管理理的责任任，关注注规范有有序的开开展培训训工作以以及培训训员工达达到岗位位的工作作要求。专业级企业人力力资源管管理较全全面，企企业为员员工的岗岗位技能能进行了了细化梳梳理。企企业培训训目的是是为了追追求如何何支持员员工绩效效和员工工发展，并并开始搭搭建自身身师资、课程体体系等，把把员工的的稳性经经验转化化成显性性知识，以以便支持持员工更更好的应应对业务务问题。变革级企业人力力资源管管理将企企业的人人、流程程、知识识技能整整合到一一起，形形成组织织的技能能资产，充充分授权权各级团团队独立立开展业业务。此此时培训训升华为为知识管管理，企企业将基基于信息息平台将将已有的的课程架架构碎片片化

49、，并并于相应应的流程程结合已已提供高高响应速速度的训训练，此此时培训训是知识识管理级级水平的的。优化级企业人力力资源管管理与培培训都进进入良性性循环，并并相互支支撑让培培训能持持续优化化改善。1推动技巧巧企业建立立一个培培训体系系并不难难，请个个专业的的 HYPERLINK /view/101036.htm咨询公公司很快快就能解解决。难难就难在在怎样使使这个体体系按照照设定的的方向和和轨道持持续运行行，在已已经建立立培训体体系的企企业里，成成功运行行的概率率我估计计可能不不到50%.因为成成功的培培训体系系一方面面需要企企业的持持续投入入，另一一方面，更更需要企企业内部部的“推动”。其实，任任

50、何一种种培训体体系都不不会自动动运行，它它在前期期，一定定需要管管理者去去“强势推推动”， 这是培培训体系系成功运运作的“秘诀”，这种种推动是是在培训训的系统统流程之之外的一一种方法法和技巧巧，具体体方法有有如下10步：1、 按按月召开开培训座座谈会，2、 设设计“内部讲讲师荣誉誉榜”，3、 定定期举办办培训征征文活动动：然后后公开 评选，选选出前三三名进行行表彰。4、 举举办“心得报报告评选选”：5、 实实施“月度优优秀讲师师”奖励：6、 实实施“月度优优秀部门门”评选：对培训训目标顺顺利达成成、培训训组织到到位、支支持配合合度高的的部门进进行荣誉誉奖励（如如流动红红旗），7、 实实施“月度

51、优优秀学员员”评选奖奖励：8、 制制定“行动计计划”：9、 与与外部培培训机构构合作，10、 结合培培训工作作的实际际，八大误区区当前培训训体系概概念认识识及建设设中的几几个典型型误区 HYPERLINK /pic/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB/642634/20197154/2f738bd4b31c870155cb90962f7f9e2f0708ff45?fr=lemma&ct=cover培训体系系(5张)一、培训训体系定定位过低低有观点认认为，“培训管管理包括括培训计计划、培培训执行行和 HYPERLINK /view/1512269.htm培训

52、训评估等等三个方方面。”提起培培训管理理体系，就就从需求求、计划划、执行行到评估估。实际际上，这这几个行行为应该该属于 HYPERLINK /subview/65955/11209624.htm项项目管理理层面，低低于培训训体系一一个层次次。”这个观观点以授授课行为为的执行行要素进进行了描描述，但但整个定定位太低低，定位位低于培培训体系系两个层层次，低低于项目目管理一一个层次次。局限限于授课课层面。这个错错误的根根源是混混淆了培培训与授授课的概概念。二、培训训体系中中的概念念层次错错位 有人认为为，“培训体体系应该该包括培培训资源源建设、技能 HYPERLINK /view/543245.ht

53、m管管理体系系、课程程体系建建设等。技能管管理体系系包括技技能标准准、技能能管理过过程、技技能类别别、企业业核心技技能设计计与应用用、技能能标准层层次设计计。”个人以以为，技技能管理理体系应应该反映映在课程程体系里里面，它它是属于于培训需需求的表表现形式式。 “课程体体系建设设包括企企业课程程体系设设计、课课程开发发流程与与开发技技巧、重重点课程程项目设设计分析析（入司司培训、 HYPERLINK /view/291946.htm管理培培训、渠渠道培训训等）。”我们认认为，课课程开发发流程与与开发技技巧和企企业课程程体系设设计不是是属于同同一个层层次，这这样的设设计不利利于整个个体系的的 HY

54、PERLINK /view/6842384.htm有效执执行。三、培训训体系中中的概念念定义混混乱”这个看看法是将将培训方方式、对对象与培培训管理理人为割割裂，且且无法有有效解释释其内在在联系。“通常一一个完整整的培训训体系包包括：培培训课程程体系、培训讲讲师管理理制度、培训效效果评估估和 HYPERLINK /view/2837485.htm培训训管理体体系四部部分组成成。”这类做做法认为为培训管管理体系系是培训训体系的的子概念念，且将将培训课课程体系系与培训训管理体体系并列列。这个个错误其其实忘记记了培训训课程体体系、讲讲师管理理等都属属于培训训管理的的对象。并且单单独将培培训效果果评估单

55、单列开来来，那么么计划、实施两两个环节节呢？显显然无法法给出满满意答案案。四、无法法体现培培训体系系的作用用“员工培培训体系系包括培培训机构构、培训训内容、培训方方式、培培训对象象和培训训管理方方式等”，其中中培训方方式部分分只对培培训方式式可能方方式做出出了描述述，提到到“培训方方式包括括有职内内培训（Onthejobb Trrainningg）和职职外培训训（Offthejobb Trrainningg ），职职内教育育指工作作教导、 HYPERLINK /view/635600.htm工作轮轮调、工工作见习习和工作作指派等等方式。”这类观观点这样样解释员员工培训训体系中中提到的的“培训方

56、方式”，个人人以为，这这些不应应该属于于培训体体系模型型中阐述述的，最最多是放放在某一一个管理理办法（例例如培训训实施管管理办法法）中进进行选择择阐述或或规定。五、无法法明确责责任义务务有文章以以通俗的的语言进进行了描描述，“培训体体系的搭搭建，无无非要先先明确以以下四个个关键问问题，那那就是：谁来讲讲、怎么么讲、给给谁讲、讲什么么。”这个观观点确实实给出谁谁来做，但但是定位位局限于于授课层层面。对对于部门门管理、 HYPERLINK /view/635546.htm策略规规划、日日常管理理等却没没有谈到到。六、弱化化或否定定培训体体系的管管理职能能“员工培培训体系系包括培培训机构构、培训训内

57、容、培训方方式、培培训对象象和培训训管理方方式等，培培训管理理包括培培训计划划、培训训执行和和培训评评估等三三个方面面。”员工培培训的管管理非常常重要，有有效的培培训体系系需要良良好的管管理作为为保障。正如前前文提到到的培训训管理体体系是保保证培训训体系有有效运作作，对培培训活动动顺利开开展起支支持作用用。此类类观点认认为培训训体系不不具备培培训管理理功能，它它只是静静态的参参数集合合，不具具备 HYPERLINK /view/1789697.htm决策策机制。如果要要发挥“员工培培训体系系”的作用用，则需需要“培训管管理”工作。这类观观点纯粹粹滑稽可可笑。建立有效效的培训训体系需需要对上上述

58、几个个方面进进行优化化设计。”个人认认为，完完善的培培训体系系的一个个任务就就是能够够自动自自发持续续完善培培训管理理流程，即即自适应应性。而而不是完完善了培培训管理理工作后后，达到到培训体体系建设设目标，这这是本末末倒置的的想法。同时，持持上述观观点的朋朋友还提提到过，“培训管管理体系系包括 HYPERLINK /view/462506.htm供供应商开开发与管管理、 HYPERLINK /view/1512933.htm培培训激励励等”个人认认为，培培训激励励本质上上来讲仍仍然是属属于 HYPERLINK /view/1586877.htm领导导职能中中的一个个功能。这个功功能是体体现在各

59、各个培训训管理行行为中各各个层面面的，不不能简单单地与其其他办法法、规定定等割裂裂开来。七、忽视视了与人人力 HYPERLINK /view/57409.htm管理理职能的的关系“培训管管理体系系是把原原本相对对独立的的培训课课程体系系、培训训讲师管管理制度度、培训训效果评评估融入入到企业业管理体体系中，尤尤其要和和晋升体体系、薪薪酬体系系相配合合。”什么是是企业管管理体系系？培训训管理体体系（或或称为培培训体系系）简单单地看做做是企业业管理体体系的一一部分，这这类做法法是否精精确有效效？人力力资源管管理其它它职能模模块与培培训管理理模块的的关系是是？个人认为为，培训训体系的的概念应应该基于于

60、 HYPERLINK /view/27046.htm人力资资源管理理系统提提出，与与招聘、考核等等功能模模块对应应，培训训体系即即应该是是实现人人力资源源策略的的一个子子系统而而已。八、忽视视过程管管理有人认为为“培训体体系由组组织体系系、课程程体系、讲师体体系、支支撑体系系组成。”这类看看法明显显的不足足是没有有明确 HYPERLINK /view/2192850.htm培培训项目目管理。总之，关关于培训训体系的的定义很很难统一一，其模模型也就就千奇百百怪。加加上某些些培训管管理工作作者本身身就缺乏乏培训，尤尤其是管管理概念念不清晰晰，这样样提出的的培训体体系模型型就是千千疮百孔孔了，这这样