HR讲座系列之六培训效果如何评估

1、HR讲座座系列之之六：培培训效果果如何评评估大多数公公司的高高层领导导对培训训的必要要性已有有比较深深刻的认认识，花花在培训训上的钱钱也越来来越多。但是，因因为培训训本身并并不直接接产生经经济效益益，到底底该花多多少钱在在培训上上，花的的钱有什什么效果果，就成成为让领领导头疼疼的难题题。甚至至在某些些公司主主管眼里里，培训训已成为为一个“保健因因素”。那么么，如何何评估培培训效果果，把有有限的培培训费用用花在刀刀刃上，使使培训成成为员工工和企业业发展的的“激励因因素”呢？ 在10月月18到到19日日前程无无忧网举举办的中中外人力力资源与与企业发发展论坛坛上，朗朗讯科技技中国有有限公司司的人力力

2、资源高高级经理理曹渊勇勇向与会会的众多多人力资资源经理理介绍了了他和同同事们在在朗讯尝尝试开展展培训效效果评估估的一些些方法和和经验。 曹渊勇认认为，一一个完整整的培训训流程应应该包括括四个步步骤。首首先要从从培训需需求分析析做起，了了解企业业和员工工需要提提高哪些些技能和和素质；然后根根据需求求设计、选择培培训课程程；接着着是具体体的授课课过程；最后是是效果评评估。这这是一个个闭环的的流程。要使培培训有效效果，这这四个步步骤缺一一不可。至于培训训效果的的评估，主主要包括括四个层层面：第第一，反反应(RReacctioon)，即即课程刚刚结束时时，了解解学员对对培训项项目的主主观感觉觉；第二二

3、，学习习(Leearnningg)，即即学员在在知识、技能或或态度等等方面学学到了什什么；第第三，行行为(BBehaavioor)，即即学员的的工作行行为方式式有多大大程度的的改变；第四，结结果(RResuultss)，即即通过诸诸如质量量、数量量、安全全、销售售额、成成本、利利润、投投资回报报率等可可以量度度的指标标来考查查，看最最终产生生了什么么结果。 反应层面面反应层面面需要评评估以下下几个方方面：内内容、讲讲师、方方法、材材料、设设施、场场地、报报名的程程序等。对这个个层次的的评价，首首先要有有总体的的评价，比比如询问问学员：你感觉觉这个课课怎么样样？你会会向其他他人推荐荐这个课课吗？

4、但但是这样样容易产产生一些些问题，比比如以偏偏概全，主主观性强强，不够够理智等等。因此此还必须须有涉及及以上内内容的更更细致的的评估方方法。适适合的方方式有问问卷、面面谈、座座谈、电电话调查查等。 具体衡量量的尺度度，可以以采取44分法(极好、好、一一般、差差)、55分法(极好、很好、好、一一般、差差)，或或者7分分法(11到7分分)、110分法法(1到到10分分)。一一般而言言，5分分法比较较容易操操作，但但区分度度不如77分法。 这个层面面的评估估易于进进行，是是最基本本、最普普遍的评评估方式式。但它它的缺点点显而易易见，比比如，因因为对老老师有好好感而给给课程全全部高分分；或者者因为对对

5、某个因因素不满满而全盘盘否定课课程。以下解决决办法值值得尝试试，比如如：强调调评价的的目的，请请求大家家配合；鼓励大大家写意意见、建建议；与与历史数数据或其其他公司司数据比比较；对对大公司司来讲，在在全面铺铺开某个个课程之之前先试试讲；结结合使用用问卷、面谈、座谈等等方式；不同主主题的课课一起开开时，要要及时反反馈，马马上填问问卷等。 学习层面面 学习层面面主要的的评估方方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮扮演等多多种方式式。 这个层面面的评估估的优点点有：对对培训学学员有压压力，使使他们更更认真地地学习；对培训训讲师也也是一种种压力，使使他们更更负责、更精心心地准备备课程和和讲课；学习是是

6、行为改改善的第第一步。 但问题在在于，压压力是好好事也可可能是坏坏事，有有可能使使报名不不太踊跃跃。再者者，这些些测试方方法的可可靠度和和可信度度有多大大？测试试方法的的难度是是否合适适？对工工作行为为转变来来说并非非最好的的参考指指标。 应对这些些问题的的办法主主要就是是采用合合适的评评估方式式。比如如，对那那些基于于知识的的培训（包包括技能能培训）采采用考试试的方式式；对要要认真对对待结果果的正式式培训也也应该考考试，并并展开讨讨论。如如果采用用演示、讲演、讨论、角色扮扮演等方方式，应应事先让让学生知知道规则则、时间间及考核核者。 行为层面面 行为层面面的评估估，主要要有观察察、主管管的评

7、价价、客户户的评价价、同事事的评价价等方式式。 这个层面面的评估估的好处处是：培培训的目目的就是是改变学学员的行行为，因因此这个个层面的的评估可可以直接接反映课课程的效效果；可可以使高高层领导导和直接接主管看看到培训训的效果果，使他他们更支支持培训训。 但是，这这个层面面的评估估要花很很多时间间、精力力，人力力资源部部门可能能忙不过过来；问问卷的设设计非常常重要却却比较难难做；因因为要占占用相关关人员较较多时间间，大家家可能不不太配合合；员工工的表现现多因多多果，如如何剔除除其他因因素的影影响，也也是一个个问题。 一般可以以考虑以以下解决决办法： 1. 小小心选择择适合这这样做和和值得这这样做

8、的的课程，如如公司行行为、时时间管理理等。 2注意意选择合合适的评评价时间间，即在在培训结结束多长长时间后后再来评评价：间间隔时间间太短，学学员可能能还未熟熟练掌握握，难以以反映培培训的长长期效果果；间隔隔时间太太长，多多因多果果的影响响增强，难难以评测测。 3主管管的配合合很重要要。要取取得学员员主管的的配合，首首先要让让他了解解，学员员参加这这样的培培训有利利于其更更好地工工作；其其次深入入地沟通通评估的的目的和和方法，并并在批准准这个培培训时就就让他知知道他在在事后需需要予以以配合。 4充分分利用咨咨询公司司的力量量。因为为这个层层面的评评估比较较复杂、专业，占占用的时时间和精精力也很很

9、多，人人力资源源部门要要充分借借用咨询询公司的的经验和和人力，有有些事情情可以外外包出去去。 结果层面面 把企业或或学员的的上司最最关注的的并且可可量度的的指标，如如质量、数量、安全、销售额额、成本本、利润润、投资资回报率率等，与与培训前前进行对对照。这种评估估方式的的优点显显而易见见，因为为企业及及企业高高层主管管在培训训上投资资的根本本目的，就就是为了了提高这这些指标标。如果果能在这这个层面面上拿出出翔实的的、令人人信服的的调查数数据，不不但可以以打消高高层主管管投资于于培训的的疑虑心心理，而而且可以以指导培培训课程程计划，把把有限的的培训费费用用到到最可以以为企业业创造经经济效益益的课程程上来。 但是，与与其他事事情一样样，最令令人向往往的事往往往最难难做到。这个层层面的评评估首先先需要时时间，在在短期内内是很难难有结果果的；其其次，对对这个层层面的评评估，人人们才刚刚刚开始始尝试，缺缺乏必要要的技术术和经验验；第三三，必须须取得管管理层的的合作，否否则你就就无法拿拿到相关关的数字字；最后后，多因因多果，简简单的对对比数字字意义不不大，你你必须分分辨哪些些果与你你要评估估的课程程有关系系，在多多大程度度上有关关系。 要解决这这些问题题，办法法是选择择其他相相关因素素很稳定定的课程程，