中国国有企业裁员过程研究

1、中国国有有企业裁裁员过程程及其影响响因素的的案例研研究 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目，项目申请资助号：79841005。摘要：本本文使用用文献调调研和个个体访谈谈、团体体焦点访访谈的方方法对两两家国有有企业的的裁员过过程及其其影响因因素进行行了案例例研究，揭揭示了我我国国有有企业在在裁员过过程和影影响因素素方面的的突出特特点，并并在此基基础上提提出了有有针对性性的启示示与建议议。关键词：裁员；国企裁裁员；影影响因素素一、引言言组织变革革是企业业发展的的主题，在在当前的的组织变变革中的的结构调调整（OOrgaanizzatiionaal RResttruccturringg）

2、和组组织裁员员（Orrgannizaatioonall Doownssiziing，简简称裁员员Dowwnsiizinng）都都是常用用的变革革手段。裁员作作为“一种经经过认真真考虑的的，由削削减劳动动力来提提高组织织绩效的的组织决决策”（Koozloowskki, Chaao, Smiith, & Heddlunnd, 19993）1，在在企业变变革过程程中常常常是不得得已而为为之的做做法，对对企业的的影响既既有正面面的也有有负面的的。这种种影响主主要反映映在对留留岗员工工的心理理影响上上，企业业裁员的的根本目目的在于于“减员增增效”，而能能否达到到目的，关关键在裁裁员策略略的选择择与实施施

3、上。Freeemann & Cammeroon (19993) 2等人提提出，裁裁员决策策的策略略可以分分成聚合合（Coonveergeencyy） 与与重定向向 (RReorrienntattionn)两种种类型。聚合指指的是对对于变革革的渐进进性的适适应，主主张变革革是一种种长期的的过程，更更加重视视提高组组织效益益，关注注内部活活动改进进的一致致性，这这种变革革主要依依靠企业业的中层层管理者者的参与与来完成成。另一一种组织织裁员策策略是重重新定向向，强调调变革是是一种激激烈的或或变形的的适应，旨旨在通过过追求新新的策略略和目标标来提高高效益，主主要依靠靠高层管管理者自自身来完完成。目目前

4、尚未未见到这这两种策策略与组组织绩效效相互关关系的实实证研究究。Kozllowsski（119933）3等人则则认为，裁裁员策略略可分为为两大类类型，一一类是预预见型（pproaactiive）的的，另一一种是反反应型(reaactiive)的，前前者事先先有充分分的计划划，能够够考虑多多种的组组织因素素和个体体因素，关关注对于于后果的的预测；后者则则更多地地考虑短短期目标标，不够够关注长长期的影影响因素素及后果果。他们们认为，组组织的三三大特点点，即领领导的科科学性、人力资资源管理理体系的的完备性性和组织织文化的的适宜性性往往影影响着管管理者对对于环境境的知觉觉，进而而影响裁裁员采用用的决策

5、策类型。他们认认为实施施裁员的的具体手手段，可可以包括括临时解解聘（LLayooff）、冻结招招聘（HHiriing Freeezee）、提提前退休休（Eaarlyy Reetirremeent Inccenttivee）、工工作分担担（Woork Shaarinng）、转岗分分流（RRedeeplooymeent & TTrannsfeer）等等等。研研究表明明，与临临时解聘聘相比，提提前退休休、工作作分担等等替代性性的裁员员方式对对员工的的负面影影响较小小（Grreennhallgh, Laawreencee, & Suuttoon, 19888）4。每种种裁员方方式都有有各自的的特点，具

6、具体采用用何种裁裁员方式式，要因因时、因因地而定定。我国国有有企业的的裁员有有自己的的特殊性性，它是是国企深深化改革革特殊阶阶段的特特殊产物物。19996年年下半年年，中央央政府出出台了下下岗减员员政策，国国有企业业在全国国范围内内开展了了大规模模的裁员员，截止止19998年第第一季度度，全国国就有110100万职工工正式下下岗，其其中，国国有企业业下岗职职工达6656万万，占国国有企业业职工总总数的99.2%（杨帆，19998）5。在人人力资源源管理制制度不健健全的情情况下，用用传统的的人事行行政管理理的方法法和模式式实施裁裁员，使使人力资资源管理理和社区区工作面面对前所所未有的的问题。其中

7、出出现了“减员与与增效脱脱节”的问题题、“清退临临时工”的问题题、“政府角角色混乱乱”的问题题等6（陈迪迪桂，119988）。当当然也不不乏很好好的经验验，比如如华能南南京电厂厂不但较较好地达达到了“减员增增效”的目的的，而且且创造了了一套从从“员工待待岗”、“员工试试岗”、“员工上上岗”到“员工下下岗”的“竞争上上岗用工工机制”（华能能南京电电厂，220000）7。究竟竟在中国国国企的的特殊背背景下选选择怎样样的策略略进行裁裁员才是是正确的的？中国国国有企企业裁员员过程及及其影响响因素的的特征是是什么？本文将将通过案案例研究究的方法法尝试对对以上问问题予以以回答。二、对某某煤炭企企业的案案例

8、研究究1、案例例企业的的基本情情况案例企业业来自山山东省枣枣庄矿业业集团下下属的“八一矿矿多种经经营总公公司”（以下下简称YY公司）。这是一一家国有有中型企企业，总总资产33千多万万元，职职工10000多多人，企企业包括括水泥厂厂、煤焦焦油厂等等5家下下属企业业。该企企业是一一家成立立于700年代的的多种经经营公司司，隶属属于枣庄庄矿业集集团八一一矿区。公司的的经营范范围较广广，除了了从事一一些和煤煤炭相关关的经营营以外，也也从事其其它方面面的经营营业务，如如企业有有生产水水泥的分分公司。在矿业业集团的的下属企企业中，大大多亏损损，但是是“八一矿矿多种经经营总公公司”是盈利利的。该该公司领领导

9、班子子团结，工工作作风风干练，有有创新精精神。119999年6月月，根据据上级要要求和有有关指示示精神，进进行了总总公司机机关和后后勤服务务单位“机构改改革、减减员增效效”工作。2、裁员员过程的的文献分分析及结结果本案例研研究了该该公司裁裁员前、裁员后后以及裁裁员期间间的几乎乎所有文文献资料料，包括括公司文文件、董董事长讲讲话稿等等，同时时还研究究了该公公司上级级部门集集团公司司的相关关文件以以及政府府主管部部门的相相关文件件。研究究结果总总结如下下。当初企业业成立的的主要目目的，是是为了解解决集团团工作人人员家属属的就业业问题，后后来在“精干主主体，剥剥离辅助助”的政策策影响下下，集团团公司

10、开开始了大大规模的的下岗裁裁员。该该企业成成了上级级集团被被裁人员员分流的的主要渠渠道。因因此，长长期以来来公司的的冗员特特别多。虽然企企业长期期以来人人满为患患，效率率低下，但但是管理理者们并并没有主主动地想想到去裁裁员。原原因很简简单，他他们要等等政策，等等上级的的指示。19998年55月311日上级级企业下下发了减减员增效效、下岗岗分流和和再就业业工作实实施意见见，八八一矿区区随即转转发，并并于6月月2日在在矿区机机关召开开了“减人增增效”动员大大会。66月3日日公司即即传达了了矿区机机关的减减人提效效会议精精神，同同时成立立了“机构改改革、减减员增效效”领导小小组，并并于6月月4日召召

11、开了“机构改改革、减减员增效效”预备会会议。公公司“机构改改革、减减员增效效”领导小小组的成成员包括括总公司司党委书书记、副副总经理理、工会会主席、政工科科长，还还有部分分德高望望重的职职工代表表等。领领导小组组要做到到五个到到位，即即分析摸摸底到位位、政策策宣传到到位、指指标落实实到位、帮困解解难到位位。于是是，领导导小组的的成员们们分头负负责，认认真学习习、研究究有关政政策，了了解总公公司内部部情况，经经汇总，形形成了一一份关于于Y公司司减员增增效的草草案。公公司总经经理等高高层领导导立即携携带草案案向上级级领导汇汇报，矿矿区和矿矿某企业业的领导导们认为为Y公司司的思路路是可取取的，并并让

12、他们们放手干干。在得得到了上上级的大大力支持持和授权权以后，“机构改革、减员增效”领导小组开始广泛征求各方面的意见，并将草案细化。Y公司“机构改革、减员增效”的准备工作全面展开。由“机构构改革、减员增增效”领导小小组出台台的工作作方案在在公司二二届职代代会第七七次委员员会及代代表组长长联席会会议上通通过。66月8日日下午22点300分，公公司召开开“机构改改革、减减员增效效”动员大大会，向向全体员员工公布布了“机构改改革、减减员增效效”方案，同同时该方方案的执执行工作作正式启启动。这这个方案案的要点点大致包包括：根据需要要合并部部分处室室根据效益益和产量量先定岗岗后定员员依据考评评成绩和和综合

13、评评分，竞竞争上岗岗没有竞争争上工作作岗位的的成为自自然的被被裁下岗岗者，这这部分人人是分流流的对象象鼓励自动动离职，在在政策许许可下提提倡提前前退休经过半个个多月的的全面工工作，66月266日上岗岗名单全全部确定定，下岗岗分流工工作开始始启动。公司机机关及后后勤人员员总共1146人人，这次次定员上上岗711人，裁裁员755人。在在随后的的一个月月中，775位被被裁离岗岗人员的的分流转转岗工作作也基本本结束。从该公司司裁员的的整个过过程可以以看到，裁裁员有如如下点：裁员的动动因来自自上级和和国家政政策。“虽然企企业长期期以来人人满为患患，效率率低下，但但是管理理者们并并没有主主动地想想到去裁裁

14、员。原原因很简简单，他他们要等等政策，等等上级的的指示”管理者在在裁员决决策应对对的过程程中注意意了决策策参与，即即走群众众路线；比如YY公司专专门成立立了“机构改改革，减减员增效效”领导小小组。制制定裁员员方案的的过程中中，注意意依据有有关政策策、指令令要求；3、案例例访谈及及结果分分析3.1访访谈情况况个人访谈谈的被试试：企业业中高层层管理人人员3人人，留岗岗者2人人；企业业上级单单位：枣枣庄矿业业集团高高级管理理人员11人，座谈会22次：留留岗职工工座谈会会1次：参加者者 5人人；中高高层裁员员管理人人员座谈谈会1次次，参加加者8人人。在征得企企业和被被访者个个人许可可的前提提下，对对访

15、谈过过程进行行了录音音。3.2访访谈结果果分析与与讨论3.2.1 关关于管理理者裁员员问题的的访谈结结果在裁员领领导小组组成员的的个别访访谈中，大大家认为为，在进进行裁员员决策前前是有一一种危机机感，而而且这种种危机感感主要来来自五个个方面：来自上上级的要要求，来来自下级级的期待待，来自自特殊人人际关系系网的困困惑，来来自准备备仓促的的压力，来来自时间间短的压压力。当当问及什什么因素素能影响响这种危危机感的的大小时时，他们们的回答答是，“主要是是政策和和上级指指示，只只要上级级支持、点头，让让我们有有回旋余余地，我我们的顾顾虑就小小，就敢敢干”。在对总经经理的个个别访谈谈中，要要求他对对领导小

16、小组制定定整个裁裁员决策策的过程程作一评评价，尤尤其是“机构改改革、减减员增效效”方案的的看法时时。他对对领导小小组裁员员决策的的水平是是较满意意的。进进一步问问到是什什么因素素导致了了裁员决决策的成成功，他他的回答答是：“这首先先是与领领导小组组成员的的努力工工作分不不开的，但但是更重重要的原原因是，我我们平时时的日常常管理就就不错。我公司司在生产产管理、人事管管理、市市场管理理等方面面一向很很重视。关于人人员过剩剩的问题题，大家家都意识识到了，也也想过一一些对策策，只是是一直没没有解决决问题的的机会。矿业集集团的文文件一下下达，我我们就快快速反应应，立即即部署成成立领导导小组，进进行方案案

17、制定等等有关决决策。而而且为了了进一步步保证减减员增效效工作的的顺利进进行，同同时制定定了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律，并并成立了了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律检查查小组，由由公司党党委书记记任组长长，专门门监督机构改改革、减减员增效效工作的的进行情情况。所所有这些些说明，我我们公司司机构改改革、减减员增效效决策和和执行到到位是必必然的。”3.2.2关于于留岗者者心理特特征的访访谈结果果在留岗者者的座谈谈上，问问到大家家目前的的心理状状态，他他们都说说不错，很很想工作作，热情情很高。在问到到为什么么大家比比较满意意，积极极性很高高时，他他们说对对工作进进行了调调整，大大家都有有明确

18、的的工作目目的和内内容，不不必象以以前那样样分工不不明，无无所事事事了；另另外，公公司还进进行了工工资改革革（公司司机关后后勤非承承包单位位工资改改革试行行办法于于19999年77月1日日执行），实实行了岗岗位系数数工资，不不合理的的档案工工资已经经封存，工工资与安安全指标标挂钩，与与利润指指标挂钩钩，大家家感到很很公平，很很合理。在问到到减员是是否会导导致不团团结时，大大家一致致认为不不会，相相反会增增强。为为什么？他们说说通过这这次减员员，大家家都明白白了要想想保住工工作，一一要靠工工作，二二要靠人人缘，不不团结怎怎么行呢呢？由于种种种原因，没没有能够够对离岗岗者进行行访谈，关关于他们们的

19、情况况和有关关转岗分分流的情情况，是是通过对对机构改改革、减减员增效效领导小小组组长长的个人人访谈了了解到的的。当让让他描述述一下留留岗者的的心理状状态时，他他的回答答是“恼火、生闷气气、难为为情，反反正是不不高兴；不过还还算平静静，比预预想的好好多了，也也没有吵吵的，也也没有闹闹的。”为什么么呢？“因为通通过方案案的时候候，他也也表过态态的，也也没有意意见。现现在结果果出来了了，哪儿儿不公，哪哪儿不平平，他说说不出来来，所以以，只能能给自己己憋气。”当继续续问他们们是如何何开展了了下岗分分流工作作的问题题时，他他认为，在在这个问问题上他他们煞费费了不少少苦心。“下岗分分流的问问题有两两个核心

20、心，一是是利益，一一是面子子。解决决利益问问题，要要么给钱钱，要么么给工作作。我们们是给工工作，或或者分流流到直属属分公司司，或者者介绍到到外单位位。解决决面子的的问题，用用表扬和和安慰的的办法。在公开开场合上上和私下下里多讲讲他们对对公司的的贡献，感感谢他们们。但是是，同时时也要他他们理解解公司 机构改改革、减减员增效效工作的的重要性性，他们们被裁，主主要是政政策要求求，公司司名额所所限。假假如他们们想到外外单位去去工作，我我们就给给开证明明，说他他们如何何如何好好、有能能力，希希望能够够委以重重任等等等。”“分公公司对分分流下来来的人接接收吗？”“我们们采用行行政命令令，他们们不接收收也得

21、接接收。上上面往我我们这儿儿塞人，我我们也没没有办法法（总经经理在机构改改革、减减员增效效工作总总结大会会上的讲讲话中谈谈到了对对分公司司的要求求：各基基层承包包单位要要顾全大大大局，摆摆正利益益关系，不不能有本本位主义义，要迅迅速清退退临时用用工，不不得以任任何理由由拒绝总总公司安安置的转转岗分流流人员，要要从讲政政治的高高度对待待这项工工作。）”公司对转岗分流工作的成绩是满意的。75位离岗者中，74位到新的岗位开始了工作，只有一位仍然在斗气，不到分流的单位上班，正在暗自跑调动，准备脱离公司。3.2.3关于于裁员的的关键问问题和公司的的高层管管理者的的座谈，涉涉及了“公司为为了做好好裁员工工

22、作，最最关键的的问题是是什么？”总经理理的看法法是，解解决员工工的思想想转变问问题的办办法就是是充分的的沟通，走走群众路路线，利利用广播播、板报报、宣传传栏、大大会、小小会、面面谈等方方式，加加大宣传传力度，确确保人人人都有思思想准备备，人人人都有表表达意见见的机会会。因此此，总经经理认为为公司“机构改改革、减减员增效效”工作之之所以做做得好，就就在于宣宣传工作作到位。公司总总会计师师做了一一点补充充，他认认为，竞竞争上岗岗的标准准（实际际上也是是离岗标标准）的的问题也也是个关关键问题题。标准准过于简简单，不不能区分分优劣，结结果会下下去能人人。他举举了一个个技术人人员的例例子，业业务能力力很

23、强，就就是不善善交际，结结果没能能上岗。总会计计师的发发言点出出了公司司“机构改改革、减减员增效效”工作的的美中不不足之处处。通过过文献研研究，我我们也发发现了该该公司在在裁员标标准（竞竞岗标准准）的制制定上与与集团总总公司的的有些雷雷同，而而集团总总公司的的方案又又是借鉴鉴了政府府机关机机构改革革的方案案。看来来，企业业单位为为了做好好减员增增效工作作，对留留岗者有有较好的的激励作作用，同同时避免免“裁能留留劣”，健全全绩效考考核体系系是非常常必要的的。三、对某某石油企企业的案案例研究究1、案例例企业的的基本情情况本案例企企业是胜胜利油田田管理局局下属的的天宇集集团（以以下简称称X公司司）。

24、这这是一家家以石油油为原材材料，产产品服务务面向石石油系统统的国有有大型企企业集团团，总资资产1.6亿元元，共有有职工220000多人，下下辖富马马酸厂、软麻油油厂、福福利厂、工程公公司、检检修公司司、运输输公司等等8家分分公司。19999年根根据上级级安排和和规划，进进行了裁裁员，共共裁减职职工3000多人人。2、案例例访谈及及结果分分析2.1团团体焦点点访谈的的被试参与此次次团体焦焦点访谈谈的人员员共6人人，全部部是男性性，平均均年龄338岁，其其中：董董事长11人，生生产部经经理1人人，人事事部副经经理1人人，人事事部工资资科科长长1人，运运输公司司经理11人，富富马酸厂厂厂长11人。以

25、以上人员员全部参参与了119999年的“组织结结构调整整，减员员增效”的决策策工作。参与访访谈的团团体成员员具有良良好的同同质性：均来自自同一家家大型企企业集团团，经历历了同一一次组织织裁员，参参与了决决策活动动，且人人数不超超过9人人（连同同主持者者共7人人），完完全符合合团体焦焦点访谈谈的要求求。2.2团团体焦点点访谈的的程序访谈成功功的最重重要的前前提是获获得高层层领导的的支持和和信任（commitment ）,研究者通过多方协调，得到了企业上层领导的支持，并借集团中高层管理人员集体受训的机会，组织了这次团体焦点访谈。在得到某企业和参与者本人许可的情况下，对访谈过程进行了录象。第一步，主

26、主持人（研研究者本本人）向向团体成成员说明明本次访访谈的目目的在于于学术探探讨，与与上级评评价无关关，希望望大家能能够结合合自己的的切身体体会，对对有关问问题畅所所欲言。第二步，主主持人就就以下三三个问题题展开讨讨论，引引导并组组织团体体成员的的发言和和相互交交流，保保证整个个访谈过过程的顺顺利进行行。支持持人采用用了LTTD( Leaarniing Thrrouggh DDisccusssionn)的激激励、引引导、概概括等引引导方法法。3个个焦点问问题是：作为国有有企业管管理者，在在制定裁裁员方案案、进行行有关决决策的过过程中是是否受到到国家政政策和上上级指令令的影响响？企业业管理者者在面

27、对对本企业业人员过过剩严重重的情况况下是否否会有一一种危机机感？是是否可以以结合自自己的切切身体会会，谈谈谈这种压压力常常常受哪些些因素的的影响？企业日常常的组织织管理与与裁员特特殊情况况下的管管理之间间有没有有什么关关系？为为什么？哪些裁员员方式是是成功的的或失败败的？会会给职工工带来哪哪些影响响？做好好企业裁裁员工作作的关键键问题是是什么？第三步，主主持人对对整个团团体焦点点访谈的的录音和和录象资资料进行行整理和和归纳；第四步，将将整理完完成的材材料反馈馈给每一一位参加加者，并并询问对对这种归归纳的意意见，通通过修改改达成共共识，形形成团体体焦点访访谈结果果。2.3访访谈结果果及分析析团体

28、访谈谈比个体体访谈优优越的地地方，在在于团体体访谈的的效率高高；团体体焦点访访谈比一一般团体体访谈（通通常是座座谈）优优越的地地方，在在于团体体焦点访访谈依据据团体动动力学的的规律，注注重被访访群体内内部的充充分互动动与沟通通，最后后获取的的信息具具有更高高的真实实性。换换言之，团团体焦点点访谈不不仅仅是是信息搜搜寻的过过程，还还是信息息提取与与加工的的过程，它它的结果果比一般般访谈的的结果更更有价值值。依据据本次焦焦点访谈谈的录象象材料进进行文字字整理，本本次访谈谈的主要要结果如如下：2.3.1关于于外部因因素的影影响问题题团体成员员一致认认为：外外部因素素对裁员员管理决决策的影影响很大大，

29、尤其其是对管管理者的的危机知知觉和裁裁员策略略选择的的影响更更大。(1)外外部控制制因素对对危机知知觉、裁裁员决策策应对和和职工心心理反应应的影响响董事长谈谈到去年年（19999）石石油管理理局给XX企业下下达裁员员指标时时，提出出限期完完成的要要求，完完不成“后果自自负”。这种种“后果自自负”的解释释是，如如果没有有完成裁裁员指标标，那么么在以后后的各项项企业评评优、晋晋级活动动中，某某企业便便被一票票否决。在谈到政政策、指指令等控控制因素素对裁员员决策应应对的影影响时，大大家认为为，企业业去年的的裁员决决定实际际上是上上级下达达的，企企业管理理者本身身所做的的裁员决决策只包包括裁员员方法的

30、的选择、标准的的确定和和对被裁裁人员的的安置等等方面。而这些些具体决决策的依依据还是是要参照照有关指指示和政政策法规规等。他他们抱怨怨，去年年标准定定得太死死，比如如以年龄龄为界，结结果裁掉掉了年龄龄稍大但但技术娴娴熟的老老工人。这种做做法就是是典型的的“一刀切切”，它是是说标准准要统一一，不管管该不该该 “切”，能不不能 “切”都必须须“切”。外部控制制因素对对职工的的心理有有影响，主主要是对对被裁的的人影响响大，他他们认为为不公平平。留岗岗者对上上级的指指令并没没有恶感感，因为为自己得得以保全全。(2)社社会保障障对管理理者得危危机知觉觉、裁员员应对和和职工心心理反应应的影响响社会保障障制

31、度不不健全，大大家（管管理者们们）感到到压力很很大，在在安置下下岗人员员的问题题上，企企业承受受的负担担也重；社会保保障不好好，下岗岗人员不不满意，留留岗的人人心里也也不踏实实。生产产部经理理谈到，去去年就是是因为考考虑到社社会保障障不好，担担心下岗岗者的再再就业困困难，在在决定裁裁不裁的的问题上上一直较较犹豫。人事处处副经理理和工资资科科长长进一步步补充，最最后虽然然裁员了了，但是是下岗的的人并没没有真正正被推到到社会上上去，而而是进了了X企业业的“蓄水池池”（该企企业的“人力资资源培训训中心”）。因因为企业业效益较较好，能能背得动动，上级级也支持持某企业业把这些些被裁者者背起来来。2.3.

32、2关于于内部日日常管理理与管理理者危机机知觉的的关系就这一问问题，大大家认为为，外部部控制因因素使得得大家对对企业人人员过剩剩问题的的压力感感增强了了，而企企业内部部平时的的管理问问题好不不好，对对这种压压力感几几乎没有有什么影影响，原原因很简简单：体体制造成成的。富富马酸厂厂厂长谈谈到，某某企业人人员过剩剩这一事事实大家家都清楚楚，但是是，平时时没有谁谁认为这这是一种种压力。只有在在国家政政策下达达了，上上级的指指示来了了，要下下岗裁员员了，大大家的压压力才有有了，而而且上级级压得越越紧，大大家的压压力越大大。为什么企企业内部部的管理理状况好好不好对对管理者者的压力力感（面面对企业业人员过过

33、剩的压压力感）没没有什么么影响呢呢？运输输公司经经理认为为是体制制问题，富富马酸厂厂厂长也也表示赞赞同。他他们认为为，当前前国有企企业的领领导者最最关心的的不是企企业的长长远发展展和内部部管理科科学化问问题。没没有哪位位厂长担担心裁员员会裁到到自己。人多，并并不是厂厂长的问问题；管管理不好好，也是是有原因因的，而而且企业业内部的的问题多多着呢，但但厂长也也没有办办法，因因为很多多时候厂厂长说了了也不算算。2.3.3关于于裁员决决策方式式和对职职工心理理的影响响针对“哪哪些裁员员方式是是成功的的或失败败的？会会给职工工带来哪哪些影响响？做好好企业裁裁员工作作的关键键问题是是什么？” 大家家比较一一致的看看法：裁裁员决策策的关键键问题是是确定裁裁员的标标准，即即让谁下下，不让让谁下的的问题。为了做做好裁员员工作，什什么问题题最关键键？人事事处经理理作了最最简洁的的回答，只只有两个个字：标标准。他他认为去去年某企企业裁员员的一个个很大的的教训就就是没有有被大家家普遍认认可的、较为公公平的裁裁员标准准。当时时讨论了了几个方方案，但但是，没没有一个个效果是是理想的的。常常常是标准准一出台台，