人力资源管理在企业管理中的战略作用

1、 PAGE PAGE 24一、人力力资源管管理在企企业管理理中作用用的演变变人力资源源管理按按照其在在企业管管理中的的作用，从从西方国国家的情情况来看看，可以以划分为为四个重重要阶段段。第一一阶段（119300年之前前的），属属于人事事管理。工作的的主要内内容是确确保员工工按企业业规定的的生产程程序进行行工作。在测试试和面谈谈等方面面的技术术出现后后，人事事管理开开始在员员工的甄甄选、培培训和晋晋升等员员工管理理方面发发挥积极极的作用用。第二二阶段（11930019960年年），随随着工会会运动的的蓬勃发发展，企企业迫切切需要人人事部门门与不断断壮大的的工会运运动相抗抗衡并能能有效的的对付工工

2、会。这这就使得得人事管管理的作作用得到到扩大，成成为处理理劳资关关系的工工具。第第三阶段段（1996019880年），这这一时期期企业对对员工的的各种歧歧视受到到了法律律诉讼和和严重的的处罚。因此，有有效而合合法的人人事管理理活动开开始变得得越来越越重要起起来。人人事管理理在企业业管理中中的作用用愈发显显得重要要，它使使企业免免受了许许多问题题的困扰扰，并直直接对企企业效率率的提高高作出了了积极贡贡献。为为此，人人力资源源在企业业管理中中的地位位变得不不可代替替。19800年以后后，“人事管管理”进入一一个新的的阶段第四四阶段，开开始转变变成为人人力资源源管理。其在企企业管理理中的作作用也发发

3、生了很很大的变变化，人人力资源源管理工工作开始始从企业业员工的的“保护者者”和“甄选者者”向企业业发展的的“规划者者”和“变革者者”转变。人力资资源管理理等方面面的职能能发生了了重要的的变化，其其在企业业管理中中作用的的提高从从三个方方面得到到明显的的体现：（1）参参谋和咨咨询功能能不断扩扩展；（22）直线线功能得得到加强强；（33）在制制定和执执行企业业战略方方面的作作用越来来越大。传统人力力资源管管理的内内容仅仅仅包括行行政管理理和事务务管理两两个方面面。现在在的人力力资源管管理不仅仅包含了了原有的的管理内内容，其其工作最最显著的的一个变变化就是是它已成成为企业业战略管管理的一一个重要要组

4、成部部分。在在今天和和未来的的企业中中，人力力资源管管理将具具有三个个方面的的作用，即即行政管管理，事事务管理理和战略略管理。许多事事实和案案例表明明，人力力资源管管理原有有的作用用已变得得更加具具有战略略性，具具有更长长久的思思考价值值，对人人力资源源决策具具有更广广泛的影影响。从战略高高度来看看，企业业如果能能有效地地利用人人力资源源，那么么它就能能够提高高企业地地国际竞竞争优势势，这一一点也是是人力资资源日益益受到企企业重视视的原因因所在。人力资资源管理理在战略略管理上上的作用用主要强强调的是是，在一一个企业业中人比比企业其其他有形形的资源源更有价价值。因因此，对对于人力力资源来来说，发

5、发挥它在在战略管管理上的的作用就就必须把把目标确确定在人人力资源源对企业业战略发发展的长长期影响响上，人人力资源源管理将将从企业业战略的的“反应者者”转变为为企业战战略的“制定者者”和“执行者者”，最终终成为企企业战略略的“贡献者者”。二、人力力资源管管理在企企业管理理中的战战略作用用（一）提提高企业业的绩效效企业的绩绩效是通通过向顾顾客有效效地提供供企业的的产品和和服务体体现出来来的。所所以，企企业中的的人力资资源可以以认为就就是设计计、生产产和提供供这些产产品和服服务的人人员。而而人力资资源管理理的一个个重要目目标就是是实施对对提高企企业绩效效有益的的活动，并并通过这这些活动动来发挥挥其对

6、企企业成功功所做出出的战略略贡献。当企业制制定战略略计划时时，人力力资源管管理作为为战略伙伙伴的一一个整体体组成部部分应有有它自己己的位置置。从战战略上来来讲，对对人力资资源必须须像管理理资金、技术和和其他资资源那样样来进行行管理，例例如，在在一个零零售企业业中，制制定把零零售店的的数目扩扩大255并向向新的地地区进行行扩张战战略时，人人力资源源管理人人员可以以通过提提供有关关每一个个地区的的劳动力力状况和和标准工工资状况况，来对对人力资资源计划划加以调调整。在今天的的许多产产业里，常常常发生生企业兼兼并或重重组活动动。在所所有的这这些兼并并和重组组活动中中，存在在许多人人力资源源方面的的问题

7、，这这些问题题是与兼兼并或重重组后的的企业文文化和运运作紧密密联系的的。如果果人力资资源管理理人员作作为企业业的战略略贡献者者，那么么在最高高管理层层做出最最后决策策前，他他们就讲讲参与决决策。例例如，在在一个有有1000人的企企业，人人力资源源总监可可能要用用一周的的时间来来决定在在计划兼兼并其他他公司或或进行企企业重组组时，被被兼并或或重组的的企业间间的企业业文化是是否兼容容，优秀秀员工是是否会因因文化冲冲突而离离开其所所在的企企业。所所以，在在某些情情况下，从从资金上上看可行行的兼并并与重组组在实际际中并不不可行。 来来自 中中国最大大的资料料库下载载人力资源源管理对对企业绩绩效的贡贡献

8、还表表现在企企业的财财政状况况上。过过去，人人力资源源管理是是以活动动为宗旨旨，主要要考虑做做什么，而而不考虑虑成本和和人力资资源开发发所产生生的获利利。在过过去，人人力资源源管理人人员通过过计算员员工完成成的活动动和任务务来证明明自身的的存在。现在，作作为企业业的战略略贡献者者，人力力资源管管理人员员必须把把他们活活动所产产生的东东西作为为企业的的成果。特别是是作为人人力资源源投资的的回报。高绩效效工作实实现的人人力资源源管理是是和良好好的企业业财政状状况相联联系的。人力资资源管理理的其他他一些活活动如培培训等也也给企业业的绩效效提高带带来帮助助。因为为，培训训必然提提高员工工的能力力，员工

9、工能力的的提高必必然给企企业的成成果带来来更大的的价值。（二）扩扩展人力力资本人力资本本是企业业人力资资源的全全部价值值，它由由企业中中的人以以及他们们所拥有有的并能能用于他他们工作作的能力力所构成成。人力力资源管管理的战战略目标标就是要要不断增增强企业业的人力力资本。扩展人力力资本的的一个主主要工作作是利用用企业内内部所有有员工的的才能和和外部吸吸引优秀秀的人才才。作为为企业的的战略贡贡献者，人人力资源源管理工工作必须须保证企企业各个个工作岗岗位所需需的人员员供给，保保证这些些人员具具有其岗岗位所需需的技能能。对于于人力资资本而言言，如果果企业出出现技能能短缺，除除非增加加投资，否否则这种种

10、短缺将将会危及及到企业业的竞争争力。企企业通过过内部的的人力资资源管理理活动，想想方设法法留住员员工，给给他们提提供更多多成长的的机会，为为他们进进行职业业生涯的的设计。作为企业业战略作作用的一一部分，人人力资源源管理工工作要积积极提高高企业中中人力资资源的能能力，尤尤其是要要提高对对企业将将来发展展所需要要的那些些能力；通过人人力资源源的培训训和开发发来缩短短直至消消除企业业所需技技能和员员工现有有技能之之间的差差距。其其主要活活动是在在企业内内部给员员工提供供指导并并为员工工设计向向上发展展的职业业生涯；通过培培训和开开发能使使员工获获得在企企业内部部进一步步发展的的能力和和知识。此外，还

11、还可以通通过与企企业的战战略目标标相一致致的绩效效评估系系统和薪薪酬系统统的设立立来增强强企业人人力资本本的竞争争力，达达到扩展展人力资资本的目目的。（三）保保证有效效成本系系统作为企业业战略的的贡献者者，人力力资源管管理必须须用合法法和有效效的成本本方式来来提供人人力资源源服务和和活动。然而根根据对一一些企业业人力资资源管理理的调查查表明，人人力资源源管理投投入的分分配与它它们实际际对企业业的价值值贡献之之间是不不相适应应的。人人力资源源管理的的大量时时间和成成本集中中在行政政管理上上。然而而，人力力资源管管理的最最大价值值却是在在战略管管理上，行行政管理理活动只只对企业业产生有有限的价价值

12、。在过去的的几十年年里，许许多国家家制定了了与人力力资源管管理相关关的大量量法律和和规定。其结果果是，企企业的人人力资源源管理人人员必须须花费相相当多的的时间和和精力来来保证其其工作遵遵从这些些法律和和规定。人力资资源管理理的任务务就是保保证企业业内的经经理和员员工了解解这些法法律和规规定，以以减少法法律责任任和投诉诉。所以以，从某某种程度度上说，人人力资源源管理的的主要工工作是减减少企业业所面临临的法律律问题，从从而减少少因法律律问题而而导致的的成本开开支。另一方面面，在保保证合法法性的基基础上，人人力资源源管理必必须是用用有效成成本的适适时的方方法来提提供人力力资源服服务和活活动。许许多人

13、力力资源管管理人员员已经认认识到过过多的“行政化化”正在影影响人力力资源管管理。对对高层次次人力资资源管理理人员的的一项调调查发现现，他们们94的时间间花在了了行政管管理事务务上，只只有6的时间间用在企企业的战战略管理理问题上上。但是是，人力力资源管管理人员员都表示示他们宁宁愿花994的的时间在在战略上上，而仅仅愿花66的时时间在行行政上。所以，人人力资源源管理人人员必须须在保证证服从有有效成本本的基础础上来证证明他们们的存在在，并在在行政管管理上实实现有效效和负责责的人力力资源活活动。否否则，人人力资源源管理就就会被看看成是一一个不能能为企业业做出成成效的成成本中心心。三、人力力资源战战略与

14、企企业战略略依存度度的重要要性人力资源源管理要要想在企企业战略略管理中中发挥更更大的作作用就必必须使人人力资源源战略和和企业战战略相适适应。美美国管理理学者莱莱文和米米切尔（Lewin & Mitchell,1995）指出，人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略构想得以落实，是企业经营成功的关键因素之一。（一）人人力资源源战略的的定义根据，美美国人力力资源管管理学者者舒勒和和沃克（Sohuler & Walker, 1990）定义，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力

15、来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”而库克（Cook, 1992）则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向有给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。科迈斯麦吉阿（Comez-Mejia，1998）等人则把人力资阳战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用地一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。综上所述，我们可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制定人

16、力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。（二）人人力资源源战略的的重要性性不论什么么企业，它它要从事事生产经经营活动动，必须须拥有人人力、物物力、财财力三大大基本资资源，其其中人力力资源是是最重要要、最关关键的资资源。首首先，企企业之间间的竞争争归根到到底是人人力资源源优劣之之间的竞竞争。企企业间的的竞争不不断演化化与升级级，从价价格竞争争、质量量竞争、技术竞竞争直至至品牌竞竞争、形形象竞争争，但不不管是何何种竞争争都是由由人来推推动和完完成的，而而且竞争争的结果果或胜负负主要依依靠人的的因素而而定，因因为这些些竞争主主要依靠靠人的智智力、知知识、才才能和创创造性。以

17、最基基本、最最原始的的价格竞竞争为例例，价格格竞争的的实质是是成本竞竞争，只只有节约约原材料料，提高高对各种种资源的的使用效效率，才才能使平平均成本本不断下下降，从从而为降降价提供供空间。而原材材料的节节约、资资源使用用效率的的提高则则要依靠靠科学管管理、生生产方式式的改进进和技术术进步，这这些都源源于人的的才能和和创造性性。其次次，在生生产力构构成中人人是首要要的起决决定作用用的要素素。生产产力包括括两个基基本要素素，一是是“人”，二是是“物”。任何何一个企企业要从从事生产产经营活活动，都都必须把把这两要要素结合合起来。但这两两个的地地位和作作用并非非等同的的，首要要的起决决定作用用的不是是

18、物而是是人。因因为，物物是死的的、被动动的，人人是活的的、能动动的。是是人操纵纵机器、设计开开发产品品、提供供服务、制定战战略、决决定组织织目标。一个企企业如果果没有一一套良好好的引人人、用人人、留人人的机制制，没有有有效的的人力资资源战略略，要实实现其使使命和目目标是根根本不可可能的。在实际调调查的119个企企业当中中，各企企业对产产品战略略，营销销战略，人人力资源源战略，服服务战略略，形象象战略，市市场发展展战略，名名牌战略略，财务务战略，组组织发展展战略等等分战略略的重要要性分析析，情况况如图一一所示。由图可可以看出出，企业业非常重重视人力力资源战战略，甚甚至把它它置于众众多分战战略的首

19、首位。图一 各各分战略略重要性性比较图图（三）人人力资源源战略和和企业战战略之间间的关系系企业战略略是企业业在内部部优势和和劣势以以及外部部的机会会和威胁胁的组合合情况下下，为使使自己保保持或取取得竞争争优势而而制定的的战略。企业战战略通常常分为公公司层战战略和事事业层战战略。因因此人力力资源战战略必须须建立在在与企业业公司层层战略和和事业层层战略发发展相一一致的基基础上，只只有这样样才能发发挥人力力资源管管理的战战略作用用，才能能通过人人力资源源管理提提高企业业的绩效效，实现现企业的的战略目目标。不同的企企业战略略要求不不同的人人力资源源战略，而而人力资资源战略略对企业业绩效的的影响取取决于

20、与与其相适适应的企企业战略略。当人人力资源源战略与与企业战战略相适适应时，才才能充分分发挥人人力资源源管理在在企业战战略管理理中的独独特作用用，从而而最终达达到提高高组织绩绩效的目目的；才才能正确确地指导导人力资资源管理理活动，避避免由于于人力资资源管理理不善而而造成人人力资源源浪费；才能实实现企业业的战略略目标，提提高组织织绩效，进进而为企企业创造造竞争优优势。因因此，如如果能定定量的分分析人力力资源战战略是否否可以配配合企业业战略的的实施，即即定量分分析人力力资源与与企业战战略的依依存度如如何？那那么对企企业制定定和修正正人力资资源战略略，使其其能更好好的实现现企业的的目标都都有非常常现实

21、的的作用。四、依存存度模型型建立（一）依依存度影影响因素素选择1、企业业总体发发展战略略分解及及要素选选择 根据中中国财政政经济出出版社出出版，王王光甫，王王筝等人人主编的的企业业战略管管理一一书对企企业总体体战略的的分解。企业总总体战略略分解后后如图二二所示。为了更更好，更更方便研研究，我我将图一一的各分分战略进进行了一一些调整整，合并并和删除除。调整整为产业业结构变变化战略略、开拓拓新市场场战略、产品发发展战略略、组织织发展战战略、扩扩大公司司规模战战略五个个方面，如如图三所所示。在在我调查查的199家公司司情况来来看，990以以上的公公司的总总体发展展战略分分解后都都包括在在这五个个方面

22、里里。因此此，在我我建立依依存度模模型时，只只考虑人人力资源源战略与与这五个个方面的的依存度度。企业总体发展战略其他产品发展战略市场发展战略企业营销战略组织发展战略企业服务战略企业名牌战略企业形象战略企业财务战略图二 企业总总体发展展战略分分解图企业总体发展战略产业结构变化开拓新市场产品发展战略组织发展战略扩大公司规模图三 整理后后企业总总体战略略分解图图2、人力力资源战战略因素素选择根据中国国人民大大学出版版社出版版，【美美】加里里德斯勒勒（Gaary Desssleer）所所著的人人力资源源管理一一书对人人力资源源战略内内容的分分解，分分解后如如图四所所示。人力资源战略其他工资报酬培训与开

23、发雇员招聘与配置工作分析雇员保障劳资关系其他其他方案制定生涯设计人员晋升人员培训其他人员招聘图四 人力资资源战略略分解图图图四所分分解出来来的每一一个因素素都直接接影响人人力资源源战略与与企业战战略的依依存度，但但各个因因素产生生影响的的强弱不不一，为为了使构构造的依依存度模模型尽可可能简化化，增加加可操作作性，应应通过分分析，剔剔除相关关性小的的因素，保保留主要要影响因因素。、雇员员招聘与与配置分分析雇员招聘聘与配置置这方面面包括的的工作分分析、人人员计划划、人员员招聘、雇员测测试与甄甄选、面面试计划划建立五五个因素素变化都都对企业业战略能能否达到到目标产产生影响响，但人人员招聘聘这个因因素

24、，尤尤其是招招聘人员员的层次次对企业业战略的的实施有有决定作作用。其其他因素素只是招招聘的前前期工作作，或者者说是为为了使招招聘得以以顺利进进行的前前提条件件，因此此对总体体发展战战略的实实施影响响较小，在在此不考考虑这些些因素。、培训训与开发发分析这方面包包括人员员培训、人员晋晋升，职职业生涯涯设计等等因素。但人员员培训和和人员晋晋升都对对企业战战略的实实施有较较大影响响。其他他的因素素的影响响较小，故故从简化化考虑，只只考虑人人员培训训与晋升升，人员员培训只只考虑培培训的方方式，人人力晋升升也只考考虑是否否需要晋晋升。、工资资报酬和和其他方方面的分分析这方面主主要包括括工资方方案制定定、奖

25、金金福利、劳资关关系、雇雇员保障障、工作作安全等等因素，这这些因素素都直接接或间接接的同国国家法律律政策，社社会法制制法规有有关系，较较为复杂杂，而且且这些因因素对研研究依存存度的影影响都比比较小，所所以为了了尽可能能简化，在在此不作作考虑。3、建立立依存度度相关因因素模型型通过前面面对企业业总体发发展战略略的分解解和对人人力资源源战略因因素的选选择，建建立企业业发展战战略与人人力资源源战略依依存度相相关因素素模型，图图五所示示。企业总体发展战略D战略依存存度扩大公司规模D5产业结构变化D1开拓新市场D2产品发展战略D3组织发展战略D4企业战略略层人力资源源人员开发W2战略层人员招聘W1人员晋

26、升W3不需要晋升h11外派员工学习h8外聘专家培训h7内部讲师培训h6其他h9需要晋升h10高级管理人员h1中级管理人员h2初级管理人员h3技术骨干h4基层员工h5人力资源项目层图五 影响依依存度相相关因素素模型（二）定定量分析析上面一部部分，对对影响依依存度的的各个因因素进行行了研究究、界定定与选择择，并建建立了依依存度相相关因素素模型，在在这一部部分，将将定量的的分析各各个影响响因素之之间的权权重。这这里的权权重主要要应用实实际调查查分析法法和专家家评分法法得到。实际调调查分析析法的调调查数据据主要来来源于对对19个个企业以以问卷方方式的典典型调查查。专家家评分法法主要应应用层次次分析法法

27、进行权权重分析析，对于于各因素素两两比比较打分分，构造造判断矩矩阵，得得出各因因素权重重。为此此共设计计了五大大类型的的表格由由几名资资深的人人力资源源教授评评分。如如表一、表二、表三、表四、表五。表一： 总体发发展战略略各分战战略重要要性专家家评分表表指标 指标标产业结构构变化开拓新市市场产品发展展战略组织发展展战略扩大公司司规模产业结构构变化1开拓新市市场1产品发展展战略1组织发展展战略1扩大公司司规模1注：1、分值为为指标（行行）比指指标（列列）重要要程度的的自我判判断。2、两指指标同样样重要评评1分、稍重要要评3分分、较强强重要评评5分、强烈重重要评77分、绝绝对重要要评9分分，2、4

28、、66、8、为两个个相邻判判断中间间值，反反之不重重要可评评为其倒倒数表二：招招聘、培培训、晋晋升重要要性专家家评分表表指标 指标人员招聘聘人员培训训人员晋升升人员招聘聘1人员培训训1人员晋升升1表三：招招聘人员员层次对对依存度度重要性性专家评评分表指标 指标标高级管理理人员中级管理理人员初级管理理人员技术骨干干基层员工工高级管理理人员1中级管理理人员1初级管理理人员1技术骨干干1基层员工工1表四：培培训方式式对依存存度重要要性专家家评分表表指标 指标内部讲师师外聘专家家外派学习习其他内部讲师师1外聘专家家1外派学习习1其他1表五：晋晋升与否否对依存存度重要要性专家家评分指标 指标需要晋升升不

29、需要晋晋升需要晋升升1不需要晋晋升11、分战战略WDDi的权权重分析析虽然通通过调查查统计分分析，大大部分企企业的总总体发展展战略都都可以分分解为：产业结结构变化化战略、开拓新新市场战战略、产产品发展展战略、组织发发展战略略、扩大大公司规规模战略略五大方方面的战战略，但但有些公公司的总总体发展展战略可可能只包包含其中中两三个个方面，所所以要分分析WDDi的权权重必须须针对不不同的企企业进行行。具体体做法是是应用总总体发展展战略各各分战略略重要性性专家评评分表（表表一）进进行专家家评分得得到各分分战略的的权重。2、W11、W2、W3的权重重分析 来自自 中中国最大大的资料料库下载载W1、WW2、

30、W3这三个个权重主主要是通通过调查查数据所所得。在在我做典典型调查查的199家企业业当中，调调查结果果表明为为实现企企业的总总体发展展战略，人人力资源源战略中中的招聘聘、晋升升和培训训的重要要性如图图六表示示，我将将以此重重要性数数据作为为这三个个方面的的企业专专家权数数。即人人员招聘聘W1为0.442，员员工培训训W2为0.40，人人员晋升升W3为0.18。图六 招聘、培训和和晋升重重要性调调查结果果再通过校校园专家家的评分分，得出出校园专专家权数数，综合合后得出出人力资资源分战战略W11、W2、W3的权重重，如表表六：表六：人人力资源源分战略略W1、W2、W3的权重重人力资源源战略企业专家

31、家权数校园专家家权数平均权数数人员招聘聘W10.4220.4550.4335人员培训训W20.4000.3000.355人员晋升升W30.1880.2550.2115 注：平均权权数是企企业专家家权数与与校园专专家权数数的算术术平均。3、在产产业结构构变化DD1情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D11产业结结构变化化主要指指相关产产业多元元化、非非相关产产业多元元化和产产业集中中化。在在调查的的19家家企业当当中，有有12家家企业的的发展战战略中包包括这一一战略，其其中111家企业业要进行行相关产产业多元元化，只只有1家家企业要要进行产产业集中中化，所所以这里里只研究究相关产产业多

32、元元化战略略时，人人力资源源战略各各因素的的权重。（1）DD1情况下下，Whh1、WWh2、WWh3、WWh4、WWh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1880.0550.1115中级管理理人员WWh20.1220.1220.122初级管理理人员WWh30.1000.2440.177技术骨干干Wh440.4000.3000.355基层员工工Wh550.2000.2990.2445（2）DD1情况下下，Whh6、Wh7、Wh8、Wh9的权重重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.3000.2000.255外聘

33、专家家Wh70.3110.1550.233外派学习习Wh80.1550.2000.1775其他Whh90.2440.4550.3445（3）DD1情况下下，Wh10、Wh11的权权重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh100.4880.6000.544不需要晋晋升Wh110.5220.4000.4664、在开开拓新市市场D22情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重D2开拓拓新市场场，在调调查的119家企企业当中中，有111家企企业的发发展战略略中包括括需要开开拓新市市场这一一战略，下下面研究究开拓新新市场战战略时，人人力资源源战略各各因素的的权重。（1）

34、DD2情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1880.1220.155中级管理理人员WWh20.3000.1550.2225初级管理理人员WWh30.1330.2000.1665技术骨干干Wh40.0880.1000.099基层员工工Wh50. 3310.4330.377（2）DD2情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.5990.5000.5445外聘专家家Wh70.2220.1000.166外派学习习Wh80.133

35、0.3000.2115其他Whh90.0660.1000.088（3）DD2情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.2880.4000.344不需要晋晋升Wh111.07220.6000.6665、在产产品发展展战略DD3情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D33产品发发展战略略主要研研究企业业需要进进行新产产品开发发时，人人力资源源战略的的跟进。在调查查的199家企业业当中，有有12家家企业的的发展战战略中包包括需要要开发新新产品这这一战略略，下面面研究开开发新产产品时，人人力资源源战略各各因素的的权重

36、。（1）DD3情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.2000.1550.1775中级管理理人员WWh20.1220.2550.1885初级管理理人员WWh30.0880.3000.199技术骨干干Wh40.4000.3000.355基层员工工Wh50.20000.100（2）DD3情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.3660.2000.288外聘专家家Wh70.2770.3000.2885外派学习习Wh80.2440

37、.4000.322其他Whh90.1330.1000.1115（3）DD3情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.3660.6000.488不需要晋晋升Wh1110.6440.4000.5226、在组组织结构构变化DD4情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D44组织结结构变化化主要包包括建立立新的组组织结构构、建立立新部门门与部门门的合并并。在调调查的119家企企业当中中，只有有6家企企业的发发展战略略中包括括需要进进行组织织结构变变化。下下面研究究开发新新产品时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1

38、）DD4情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1550.0550.100中级管理理人员WWh20.2770.2550.266初级管理理人员WWh30.2440.3000.277技术骨干干Wh40.1880.2000.199基层员工工Wh50.1660.2000.188（2）DD4情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.2660.3000.288外聘专家家Wh70.3000.2550.2775外派学习习Wh80.3000.

39、2000.255其他Whh90.1440.2550.1995（3）DD4情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.3990.2000.2995不需要晋晋升Wh1110.6110.8000.70057、在扩扩大企业业规模DD5情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D55扩大企企业规模模主要指指建立分分公司，开开展跨国国业务。在调查查的199家企业业当中，有有9家企企业的发发展战略略中包括括这一战战略，下下面研究究企业需需要扩大大规模时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）DD5情况下下，Wh1、Wh2、W

40、h3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.2440.1000.177中级管理理人员WWh20.2770.2000.2335初级管理理人员WWh30.1990.2550.222技术骨干干Wh40.1110.2550.188基层员工工Wh50.1990.2000.1995（2）DD5情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.4000.3000.355外聘专家家Wh70.2880.1000.199外派学习习Wh80.2220.2000.211其他Whh90.1

41、000.4000.255（3）DD5情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.5880.6000.599不需要晋晋升Wh1110.4220.4000.411（三）数数学模型型的确定定 1、建建立依存存度数学学模型研究表明明，企业业人力资资源战略略和总体体发展战战略存在在正相关关的关系系，即人人力资源源战略的的优劣直直接影响响企业总总体发展展战略能能否顺利利进行，一一个好的的，恰当当的人力力资源战战略能使使企业总总体战略略很好的的得以实实现；反反之，一一个不好好的，不不恰当的的人力资资源战略略必然使使企业总总体战略略付

42、之东东流。由由此，这这里建立立的模型型是线性性相关依依存度模模型。设企业总总体发展展战略与与人力资资源战略略的线性性依存度度为，那么线线性依存存度应为：= + +式中 WDi 总体体战略中中分战略略Di的的权重Di Di分战略略与人力力资源战战略的依依存度Whi 人人力资源源项目hhi的权重重hi Di分战略略下影响响依存度度的人力力资源项项目hii的得分分。得分分可根据据具体企企业的实实况，主主要考虑虑工作数数量，工工作质量量两个指指标给予予打分获获得，范范围01分W1、WW2、W3分别别是所对对应hii的权重重系数2、依存存度的范围围界定是一个个依存度度系数，它它在01之间间变化，不不同数

43、值值反应企企业人力力资源战战略与企企业总体体战略依依存度的的优劣。经过对对多个企企业的反反复测试试与验证证和多位位专家的的的评定定，得出出以下一一个依存存度系数数的数值值与企业业依存度度优劣的的结论。表七：依依存度数值与与依存度度优劣状状况对照照表00.30.30.660.60.80.81评判标准准依存度优优劣依存度差差。依存度一一般。依存度较较好。依存极好好。战略状况企业的人人力资源源战略基基本上不不能配合合总体发发展战略略的实施施。人力资源源战略勉勉强能配配合总体体发展战战略的实实施，但但仍然存存在比较较大的错错误。人力资源源战略能能够较好好的配合合总体发发展战略略的实施施，但在在参谋职职

44、能方面面还有待待提高。人力资源源战略能能很好的的配合总总体发展展战略的的发展，并并能为总总体战略略的制定定起到参参谋的作作用。五、应用用研究（一）实实例应用用现以深圳圳某公司司（下称称A公司司）的实实际情况况计算其其人力资资源战略略与总体体发展战战略的依依存度。下面表表五是专专家对AA公司11998820000三三年里人人力资源源战略各各细分项项目具体体状况的的打分。表八：AA公司11998820000年年人力资资源各项项目的得得分总体战略略建立1个个分公司司开拓2个个新市场场开发6个个新产品品人力资源战略招聘高级管理理人员0.6高级管理理人员0.7高级管理理人员0.7中级管理理人员0.8中级管理理人员0.5中级管理理人员0.6初级管理理人员0.3初级管理理人员0.4初级管理理人员0.4技术骨干干0.7技术骨干干0.7技术骨干干0.6基层员工工0.6基层员工工0.8基层员工工0.7培训内部讲师师0.8内部讲师师0.9内部讲师师0.7外聘专家家0.7外聘专家家0.7外聘专家家0.4外派学习习0.4外派学习习0.4外派学习习0.3其他0.5其他0.5其他0.4晋升需要晋升升0.7需要晋升升0.4需要晋升升0.6不需要晋晋升0.5不需要晋晋升0.7不需要晋晋升0.5分析：建建立分公公司属于于扩大公公司规模模战略DD5，开拓拓新市场场战略属属于D22，开发发新产品品属于产产品发展展战