人力资源规划的制定及在企业中的作用doc16

1、人力资源源规划的的制定及及在企业业中的作作用最近在某某企业做做管理咨咨询的人人力资源源模块时时，发现现该企业业没有做做任何有有关人力力资源规规划方面面的工作作，尽管管在公司司的愿景景描述中中提到要要再经过过10年的的发展，使使公司的的人员规规模从现现在的三三千人扩扩展到一一万人，但但公司并并没有制制定相应应的人力力资源规规划，从从时间、方法、途径等等战术方方面来实实现这一一人员扩扩张的远远景，因因而这一一愿景就就显得有有些纸上上谈兵。该企业业已经成成功运转转八年，并并形成强强有力的的品牌效效应，表表面看来来这么多多年的运运作，公公司并没没有因为为人力资资源规划划制定的的忽略而而对该企企业的经经

2、营带来来特别的的影响，但但目前该该企业已已经连续续三年的的业绩止止步不前前，且人人均效益益已经连连续两年年开始下下滑。我我们在做做咨询的的过程中中发现该该企业的的人力资资源管理理工作异异常薄弱弱，其中中人力资资源规划划也是其其中一个个较为突突出的方方面。问了了一些在在不同企企业做人人力资源源管理工工作的朋朋友，发发现大多多数企业业特别是是民营企企业在其其发展过过程中对对人力资资源规划划的制定定都是非非常缺乏乏的，相相比较人人力资源源管理中中的其它它活动如如招聘、培训、考核等等，人力力资源规规划的工工作却往往往被忽忽视，甚甚至没有有考虑到到。在我我所了解解的企业业中，大大多是会会具体的的做一些些

3、招聘的的活动，但但却没有有通盘考考虑整个个企业要要增加多多少人，要要淘汰多多少人，为为什么要要增加人人员，其其依据是是什么，等等等。由由于这项项工作没没有开展展，造成成了招聘聘工作的的随意性性，人员员的调配配工作也也缺乏指指导，公公司整体体的人力力资源有有效性不不能得到到保障，从从而影响响了企业业其它的的人力资资源活动动的开展展，并对对企业的的经营计计划及目目标造成成影响。人力力资源规规划是对对未来人人员的需需求和供供给之间间可能差差异的分分析，在在预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织要求以以及为完完成这些些任务和和满足这这些要求求而提供供人员的的管理过过程。实实质上就就是在保保持组织织与

4、员工工个人利利益相平平衡的条条件下，使使组织拥拥有与工工作任务务相称的的人力。所以人人力资源源规划总总是和企企业的招招聘调配配等活动动紧密联联系在一一起的。对于一一个企业业来说，人人力资源源规划的的实质是是根据企企业经营营方针，通通过确定定企业人人力资源源来实现现企业的的目标。人力力资源规规划按时时间可分分为中长长期规划划、年度度计划、季度规规划；按按范围可可分为公公司总体体规划、部门规规划。一个个完整的的人力资资源规划划应该包包括人员员增长计计划、人人员补充充计划、培训开开发计划划、人员员晋升计计划、调调配计划划，一般般的人力力资源规规划可以以只包括括人员配配置这方方面的计计划，即即人员增增

5、长、人人员补充充、人员员调配和和员工离离职等方方面的计计划。人力力资源规规划在企企业中的的主要作作用是用用于指导导企业未未来人员员配备满满足业务务发展的的需要。在制定定人力资资源规划划的过程程中需要要考虑企企业发展展战略并并结合部部门的具具体目标标来制定定。在结结合公司司战略方方面，需需要考虑虑公司内内部的经经营方向向和经营营目标，以以及公司司外部的的社会环环境、地地域因素素等对人人力资源源的影响响。一般般的人力力资源规规划还要要同时注注意其战战略规划划的稳定定性和灵灵活性的的统一。在制定定人力资资源规划划的过程程中，必必须注意意以下几几个主要要方面的的因素：企业业内部的的经营方方向和经经营目

6、标标方面：人力力资源规规划在企企业发展展的不同同阶段都都是不可可少的一一个环节节，但针针对企业业不同的的生命周周期阶段段，需要要制定不不同的人人力资源源规划。在企业业的初创创期和成成长期需需要制定定人员扩扩张的人人力资源源规划，这这个时期期的人力力资源规规划的基基本内容容和目标标是为了了企业的的壮大和和发展；在企业业转型期期则需要要制定战战略性的的人力资资源规划划，在这这个时期期制定人人力资源源规划特特别要明明了公司司未来的的发展方方向，重重点要考考虑的是是企业未未来是增增员还是是减员等等；另一一方面，还还要求企企业管理理层和人人力资源源管理者者，需要要具有长长远目标标和宽阔阔的胸襟襟，从企企

7、业长远远发展大大局出发发，协调调好劳资资关系，做做好企业业的人才才再造和和培植接接班人的的工作；在企业业的稳定定发展期期则需要要制定一一个稳健健的人力力资源规规划，其其主要内内容更多多考虑的的是以公公司稳定定发展为为前提和和基础的的，当然然这个时时期也可可考虑人人员淘汰汰方面的的人力资资源规划划，以便便为未来来企业的的再造期期做好准准备；在在企业的的再造期期，可以以再次制制定人员员扩张的的人力资资源规划划，主要要考虑的的是人员员招聘方方面的。就我我们所咨咨询的这这个企业业，目前前处于转转型期。企业已已经发展展了八年年，各种种人力资资源管理理的问题题严重制制约了该该企业的的发展。对于该该企业这这

8、个时期期要制定定人力资资源规划划，在内内部经营营方面，需需要考虑虑公司战战略发展展的需要要。由于于一些创创业时期期的人员员管理水水平、技技术能力力、思维维理念等等已经跟跟不上企企业的发发展，那那么如何何对待这这一批人人员的问问题就成成为该企企业人力力资源规规划的重重要内容容。企业业的外部部因素方方面：主要要考虑的的是地域域因素对对人才引引进方面面的影响响。尽管管目前由由于各地地投资环环境的改改善，薪薪资的提提高，人人才的分分布在地地域方面面有离散散的趋势势，但不不可否认认的是沿沿海及中中心城市市对人员员的吸引引仍然具具有很强强的影响响。所以以在制定定公司人人力资源源规划时时，需要要重点考考虑公

9、司司所处的的地理位位置对企企业人员员扩张的的影响。我们所所咨询的的这个浙浙江某企企业，由由于距离离省城有有一百多多公里的的路程，因因为这个个因素，其其人员的的招聘工工作受到到了很大大的影响响。尽管管采用了了猎头等等特殊的的渠道，但但对高级级人员的的招聘仍仍然处于于被动的的局面。当然然，对于于地域占占据优势势的企业业，在制制定人力力资源规规划方面面的工作作时，则则需要考考虑一些些本地人人力资源源政策环环境的变变化对企企业人力力资源，这这包括国国家对于于人力资资源的法法律法规规的制定定，对于于人才的的各种措措施，如如国家各各种经济济法规的的实施，国国内外经经济环境境的变化化，国家家以及地地方对于于

10、人力资资源和人人才的各各种政策策规定等等等。这这些外部部环境的的变化必必定影响响企业内内部的整整体经营营环境，从从而使企企业内部部的人力力资源政政策也应应该随着着有所变变动。在制制定人力力资源规规划时，要要特别考考虑到动动态这一一因素，而而不能简简单的将将人力资资源规划划理解为为静止的的数据收收集和一一劳永逸逸不变的的应用。规划的的制定要要考虑时时间、环环境以及及数量等等因素，而而这些都都是会不不断地发发生变化化的。通过过以上的的分析可可以知道道，企业业的人力力资源战战略必须须是企业业整体战战略的一一个有机机组成部部分，而而人力资资源战略略就是联联系企业业整体战战略和具具体人力力资源活活动的一

11、一座桥梁梁。人力资源源预测的的含义所谓预测测是指对对未来环环境的分分析。人人力资源源预测则则是指在在对企业业过往的的人力资资源情况况及现状状评估的的基础上上，对未未来一定定时期内内人力资资源状况况的一种种假设。其预测测有需求求预测和和供给预预测两种种情况。所谓需需求预测测是指企企业为实实现企业业战略目目标而对对未来所所需员工工数量和和种类的的估算；而供给给预测则则是指企企业内部部人力资资源的调调配能力力以及企企业外部部人力资资源供给给状况的的分析。三、企业业生命周周期不同同阶段对对人力资资源预测测的影响响根据企业业发展的的生命周周期中的的不同阶阶段，在在对人力力资源进进行预测测的时候候有不同同

12、的策略略和不同同的要求求，同时时也要考考虑在不不同的阶阶段可能能影响人人力资源源的不同同因素。可以说说在企业业生命周周期的各各个阶段段，企业业的人力力资源供供需始终终处在不不同的状状态，也也就是说说供需平平衡的状状况是很很少的，而而供需的的矛盾却却是经常常的。在企业的的初创和和成长期期，需要要招聘大大量的人人员，人人力资源源的需求求量很大大，人力力资源供供给不足足，这个个时期需需要做好好人力资资源供给给的分析析工作；在企业业的转型型期，人人力资源源的供需需矛盾不不是很突突出，这这时需要要考虑企企业内部部人力资资源供给给的能力力分析，做做好内部部的岗位位转换等等调配工工作，充充分做好好工作量量的

13、分析析工作，使使岗位的的供需状状况趋于于平衡；在企业业的稳定定发展阶阶段，由由于内部部存在着着退休、离职、晋升等等问题，内内部冗员员开始增增多，人人力资源源需求严严重不足足，这个个时期需需要做好好人力资资源的需需求分析析工作，以以确保这这些冗员员的安置置工作，从从而能够够保障企企业度过过难关；在企业业的再造造期，企企业已经经成功转转型，对对人力资资源的规规划处在在一个较较为理性性的阶段段，人力力资源供供给与需需求的矛矛盾尽管管仍处在在矛盾的的状况下下，但由由于已积积累了较较多的经经验，所所以这一一时期的的人力资资源规划划工作已已经较少少出现问问题。从以上的的分析可可以看出出，人力力资源规规划的

14、过过程也就就是要解解决人力力资源供供需平衡衡的问题题，这个个问题解解决了，人人力资源源规划的的制定工工作也就就基本完完成了。四、人力力资源预预测的重重点考虑虑问题以下描述述适合一一个处于于成长期期的企业业的情况况。在企业的的成长期期阶段，人人力资源源的需求求量很大大，人力力资源供供给严重重不足，这这个时期期我们所所做的人人力资源源预测工工作，需需要重点点考虑以以下一个个方面的的问题：1、企业业发展战战略中对对人力资资源岗位位的需求求重点是是什么，如如是重点点发展研研发能力力或者重重点发展展市场销销售等，这这些都直直接影响响人力资资源供需需的预测测；2、企业业内部劳劳动力市市场的人人力资源源供给

15、状状况和企企业外部部劳动力力市场的的人力资资源供给给能力，包包括所需需高等院院校的符符合公司司岗位需需要的应应届生的的供给情情况；3、公司司人力资资源政策策特别是是薪酬政政策对内内部和外外部人力力资源的的影响，如如公司的的薪酬政政策是否否处于同同行业的的领先水水平等，这这些对内内部和外外部的人人力资源源的吸引引都有重重要的决决定意义义；4、企业业内部文文化环境境以及外外部地域域的情况况，如企企业的品品牌度较较强，内内部企业业文化对对员工具具有较大大的影响响力等等等，这些些对我们们进行人人力资源源供给预预测起到到指导作作用；又又如企业业所处的的地方不不是中心心城市或或是较为为偏远的的内陆县县城，

16、尽尽管整个个人力资资源供给给状况较较为充足足，但这这样的地地理位置置仍会使使企业的的人力资资源需求求受到较较大的抑抑制；5、公司司几年（至至少是三三年的）的的招聘情情况，录录用率如如何，到到位率怎怎样等，这这些对企企业人力力资源的的需求分分析都将将具有指指导意义义；6、公司司几年（最最好是三三年的）人人员的离离职情况况，包括括辞职率率、辞退退率等，以以及离职职的原因因分析等等等；7、公司司内部人人力资源源晋升的的状况，晋晋升空间间是否主主要由内内部人力力资源补补充还是是通过外外部人力力资源劳劳动力市市场补充充等；8、大体体确定企企业内部部管理人人员、技技术人员员、专业业人员、行政人人员之间间的

17、比例例，这对对我们制制定人力力资源规规划中人人员的种种类起到到指导的的作用。五、人员员预测的的方法我们将重重点对企企业的人人力资源源需求预预测进行行重点分分析。以以下描述述仍然适适合一个个成长期期的企业业。成长中的的企业，其其人力资资源供给给不足，对对人员的的需求预预测方面面主要有有以下几几个方面面：1、专家家预测法法（Deelphhi法）：利用专家家的知识识、经验验对企业业未来的的人力资资源发展展趋势进进行预测测的方法法，具有有匿名性性、收敛敛性、结结构化设设计等特特点。适适合于没没有历史史数据的的企业的的预测；2、回归归分析预预测法：利用多个个变量大大量的历历史统计计数据，分分析寻找找变量

18、之之间统计计意义上上的相关关关系，用用以预测测变量未未来趋势势的一种种方法。最简单单的是一一元线性性回归方方法。该方法的的优点的的便于利利用历史史数据，理理论完整整，在目目前企业业人力资资源规划划中适合合于以年年为单位位预测总总量变化化。但由由于很多多企业的的历史统统计数据据时间短短、样本本少，该该方法的的应用受受到一定定的局限限性。利用最小小二乘法法回归得得：Y=5322.40.002533X，其其中X为销售售额，YY为平均均人数。利用以上上公式，如如果20003年年销售额额计划为为3.55亿，则则20002年人人员利用该方方法需要要对预测测模型进进行统计计检验一般企业业可以直直接根据据人均

19、销销售额进进行人员员的预测测工作。3、弹性性系数预预测法利用变量量之间弹弹性系数数进行预预测的方方法，适适用于增增量之间间关联性性较强的的预测。变量Y和和X之间的的弹性系系数定义义为：?=（X/XX)/(Y/YY)例：经统统计，公公司销售售订货额额和公司司人数之之间的弹弹性系数数为1.5，20002年销销售订货货额预计计增长率率为300%，则则公司人人员预计计增长率率为300%/11.5=20%（模拟拟值）；还有其它它的一些些分析方方法，如如时间序序列分析析法、趋趋势外推推法、经经验预测测法等。以下是一一个供给给预测的的方法：比例系数数法根据各种种指标历历史统计计比例系系数预测测未来指指标走势

20、势的方法法，在企企业研发发部门的的人力资资源规划划中经常常使用。例：根据据历史统统计数据据，录用用应届生生各月报报到比例例如下（模模拟值）：该方法在在预测研研发每月月人力资资源变换换情况如如离职、社招到到位等方方法是较较为有用用。该方方法应用用的前提提是历史史数据的的收集、统计、比较。比如预预测社招招到位，需需要考虑虑录用能能力、报报到率、录用到到报到时时间、培培训时间间等因素素。人力资源源供给预预测还有有其它一一些方法法，如人人员核查查法、替替换单位位法等。六、具体体案例以下所举举实例，仍仍然适用用一个成成长期的的企业。采用的的需求预预测模型型是人均均销售额额法。所所举企业业是一个个IT类型

21、型的企业业，该企企业当时时正处在在成长阶阶段，在在此前没没有做过过人力资资源规划划的工作作。以下下具体的的人力资资源规划划的制定定，是指指20003年的的规划，另另外，人人力资源源规划中中的招聘聘计划不不在此举举例。1、制定定公司人人力资源源规划的的目的（1）牵牵引公司司各部门门通盘考考虑人力力资源状状况（2）加加强明年年公司人人力资源源合理配配置（3）提提高公司司用人的的计划性性（4）增增强人力力资源的的利用效效率。2、制定定公司人人力资源源规划的的背景（1）根根据公司司管理层层会议确确定的明明年的销销售目标标，按照照人均年年18万的的目标，以以及年221.88万的挑挑战目标标，制定定本规划

22、划。（2）按按照人均均年188万的必必须完成成的目标标计算，则则明年集集团总人人数为5574人人。其中中，深圳圳公司为为4722人，北北京公司司71人，广广州公司司20人，武武汉公司司11人。（3）按按照人均均年211.8万万的挑战战目标计计算，明明年集团团总人数数将控制制在4777人。其中，深深圳公司司3944人，北北京公司司59人，广广州公司司16人，武武汉公司司9人。（4）香香港和上上海暂不不进行人人员的规规划工作作。3、差异异分析（1）按按照人均均年188万的规规划分析析，集团团明年底底人数须须控制在在5744人的范范围内。现有人人数为5555人人，按照照年200的离离职率计计算，现现

23、有人数数到明年年十月份份将只有有4444人，通通过此数数据分析析，明年年可以增增加新人人1300人，净净增加220人左左右。（2）按按照人均均每月11.8万万的挑战战目标制制定人员员规划，则则目前现现有人员员数量已已经超过过预算的的控制人人数，可可见明年年全年都都需要进进行优化化和整合合的工作作，而不不再净增增加人员员。（3）根根据以上上情况分分析，各各公司以以及各部部门在制制定明年年人员规规划的工工作中，重重点要考考虑的是是如何减减少不合合格的人人员，优优化本部部门乃至至整个集集团的人人员结构构，而非非增加人人员。4、制定定20003年人人力资源源规划的的原则（1）根根据公司司管理层层的会议

24、议精神，以以及明年年的人均均目标，明明年将不不再净增增加人员员；（2）根根据集团团人力资资源部出出台的指指导说明明书进行行编制；（3）自自上而下下层层指指导和自自下而上上层层评评审相结结合原则则；（4）基基于业务务目标需需求，保保证重点点领域、重点业业务原则则；（5）根根据可行行性原则则，通盘盘考虑人人力资源源供求总总量以及及时间相相匹配的的原则；（6）必必须考虑虑人均效效率提高高的原则则；（7）实实事求是是原则（8）根根据人员员历史数数据和现现状分析析原则5、人力力资源规规划编制制的说明明（1）年年度人力力资源规规划编制制数据：指根据据公司全全年度经经营计划划和工作作需要而而须配置置的人员员数量；（2）人人力资源源部汇同同业务部部门和分分公司共共同进行行人力资资源供给给预测的的工作，人人力资源源部将提提供具体体的指导导方法；（3）进进行人力力资源规规划编制制预测时时仅考虑虑须完成成部门年年度任务务，并在在正常工工作效率率条件下下不同岗岗位所需需配置的的人数，无无需考虑虑储备人人数、人人员调配配（调动动、晋升升、外派派等）、辞职率率、辞退退率等因因素，人人力资源源部在做做年度人人力资源源规划之之招聘计计划时会会考虑上上述因素素并据此此将各部部门的编编制数据据转换为为年度计计划招聘聘人数。6、编制制人