敬业度量表编制

1、敬业度量表编制l=JI三三现今，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留 住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场 关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用 并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所 有员工积极投入工作并愿意在组织内自由地发挥才干时，才能够 实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管 理“晴雨表”的员工敬业度。研究综述敬业度的概念最早由Kahn于1990年提出。他认为敬业指是 组织成员被定位的明确工作角色，从身体、认知、情感上投入， 真实地表达自我的过程。不过，尽管Kahn提供了概念基础，但 操作上的定义并没有

2、给出。Maslach和Leiter在1999年扩充了定义。认为其与工作倦 怠的相反，具有精力、投入和效能感均高的特点Schaufeli及 其同事将投入定义为雇员持续的、积极的情感激活状态。我国学者也有很多相关研究，朱江认为敬业源于自我内心对 工作的重视和热爱；刘雪梅侧重于关于对组织承诺和投入的敬业 度指标；曾晖、韩经纶则认为，敬业度与对企业目标、流程、构 架和管理的认同有关。虽然对敬业度的定义不同，但都普遍认为员工敬业度是一种 态度、心理状态或者行为表现。员工敬业包括两个方面：一是指 员工热爱本职工作，尽最大努力把工作做好；二是指员工对企业 的认同和归属感。故本研究将其定义为：员工在工作中积极

3、投入， 并伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。量表编制3.1项目收集与初测量表编制通过研究盖洛普工作场所量表（Q12）、Maslach职业倦怠 调查普适量表（MBI-GS）、Utrecht工作敬业度量表（UWES）等 量表收集项目，并依据本研究对敬业度的定义自编项目，形成共 28个项目的敬业度初测量表。3.2预测初测量表编好后，实施预测。在网络发放量表，共回收有效 量表132份。建立数据库，将回收的数据进行信度分析和探索性 因素分析。Cronbach 值检测在SPSS中进行可靠性分析，结果如表1：探索性因素分析（一）因素分析的适度检验适度检验主要是通过Bartlett球形检验和K

4、MO值来实现的。结果如表2所示：结果显示，KMO=0.871，Bartlett球形检验的显著性水平 0.01，说明数据适合做因素分析。（二）因子分析选用主成分分析和正交旋转法进行探索性因素分析，得出每 个项目在各因子上的载荷。将正交旋转后因子负荷小于0.4的项 目删除，并将同时在几个因子均有高载荷量的题项删除。最终共 删除9个项目，分别是第5、6、14、17、18、20、22、24和27, 保留19个项目。（三）确定因子个数根据因子分析结果，选取特征值大于1的因子，共4个。依 据碎石图可以看出，从第5个因子起曲线变得平缓，故取前4个 因子。前四个因子累计方差贡献率为66.416%，见表3：（四）因子命名通过方差最大正交旋转后结果如表4：依次命名为组织认同（第25题与第26题在内容上与该维度 不符合，故删除）、专注、责任感、工作价值感。形成正式量表正式量表包括4个维度，17个项目，采用Likert五点计分。 将所得项目按照维度调整顺序，形成正式量表。（一）信度分析在SPSS中运行可靠性分析，Cronbachs Alpha值为0.925, 量表信度较高。（二）效度分析检验每个维度得分与量表总得分的相关，以此作为衡量问卷 效度的指标，结果如表5所示：4个维度得分和总分之