人力资源管理岗位的职业探索概述

1、一、职业业名称和和上下级级关系：职业名称称：人事事经理/人力资资源经理理直属上级级：人力力资源总总监/副副总经理理直属下级级：人事事助理/助理人人事经理理/人事事专员/人力资资源专员员二、职业业描述工作内容容一、选拔拔与招聘聘。员工的招招聘与选选拔就是是为企业业选择潜潜在的任任职者，为为企业的的空位空空缺寻找找有资格格的雇员员，这是是人力资资源开发发最关键键的环节节，如果果招聘工工作做得得不细致致、不全全面、不不完善，就会导致企业的退步。在开展人人才选拔拔工作时时，必须须做好以以下几方方面工作作：1.编制制明确、详细的的人才选选拔需求求计划书书，以便便保证选选拔工作作有目的的、有目目标的开开展

2、。2.制定定详细招招聘计划划书。包包括招聘聘广告发发布、招招聘时间间、招聘聘岗位、招聘人人数、招招聘方式式等。3.做好好前期准准备工作作，包括括发布招招聘广告告、准备备企业简简介、产产品资料料、宣传传彩页、应聘登登记表、面试表表、聘用用通知书书等。4.简历历筛选。收集整整理应聘聘资料，进进行初步步筛选，通通知合适适的人选选进行面面试。5.安排排面试，通通过企业业自身设设计的面面试或者者外包公公司的面面试选拔拔出岗位位最适合合的雇员员。6.发送送录用通通知书，未未录用人人员发送送致谢函函。7.招聘聘评估总总结。建建立了科科学的招招聘体系系，在人人才聘用用方面做做到了规规范化、科学化化，降低低了人

3、才才流动的的昂贵代代价，提提高了招招聘成功功率。二、培训训培训是通通过开展展技能、企业基基本知识识、产品品知识等等的培训训教育，使使员工获获取知识识、提高高技巧、改进态态度的一一个过程程，使员员工明确确自己的的任务、工作职职责和目目标，具具备与实实现企业业目标相相适应的的自身素素质和业业务能力力。这方方面要做做好制定定培训政政策、确确定培训训需求、开发培培训计划划和方案案、实施施培训、评估培培训等相相关工作作。通过过建立培培训体系系和实施施培训，提提高员工工的工作作效率、技术技技能、专专业和人人际交往往技能，实实现经济济效益和和企业的的持续发发展。三、薪酬酬管理这部分的的主要内内容包括括：基薪

4、薪设计、奖励机机制、奖奖金设计计、福利利政策。薪酬设设计已经经上升到到企业的的战略高高度，通通过合理理的薪酬酬设计，可可以实现现内部公公平、提提升外部部竞争力力、激励励导向等等目标，最最终实现现企业管管理的效效率与公公平难题题。要实实现以上上目标，在在调查市市场同类类职位薪薪酬水平平的基础础上，兼兼顾学历历、司龄龄、职称称等差异异，每岗岗设立不不同的档档次，从从而基本本上达到到按能力力付酬的的理想目目标。四、绩效效管理通过绩效效考评管管理的建建立和运运行，规规范员工工工作成成果与收收益的关关系，挖挖掘员工工的潜力力，提高高员工业业绩，实实现个人人目标与与企业战战略的统统一，极极大地提提高企业业

5、的综合合竞争能能力。绩绩效管理理是对企企业的资资源进行行规划、组织和和使用，以以达到预预定目标标并实现现顾客期期望的过过程。也也是管理理者与员员工之间间就工作作职责和和提高工工作绩效效问题进进行持续续沟通、达成共共识的一一个长期期过程。人力资源源部的绩绩效管理理工作主主要有如如下几项项：1.制定定绩效考考评政策策和绩效效考评目目标。2.开展展培训和和辅导工工作，使使员工适适应绩效效考评工工作的开开展。3.确定定考评内内容与标标准，制制定考评评用表。4.培训训考评者者。5.开展展、实施施考评工工作。6.分析析与处理理绩效问问题。7.考评评结果反反馈。人力资源源的功能能人力资源源是构成成企业核核心

6、竞争争力的关关键战略略性资源源。人力力资源在在调动员员工的工工作积极极性，开开发员工工的最大大工作潜潜力上起起到了很很大的作作用。通通过制度度建设，组组织架构构，人力力资源规规划，人人员招聘聘，培训训，薪资资福利管管理，绩绩效评估估，员工工职业生生涯规划划，档案案管理，劳劳资管理理和人事事手续的的办理等等具体工工作，促促进员工工的发展展，激发发员工的的工作积积极性，培培养他们们对公司司的情感感认同和和归属感感。让企企业中”人”的因素素得到最最大水平平的发挥挥。社会地位位与外界界评价人力资源源是企业业的第一一资源。美国钢钢铁大王王卡耐基先生生有一句名名言：”将将我的所所有工厂厂、设备备、资金金、

7、市场场全部夺夺走，但但只要公公司的人人还在，组组织还在在，那么么，四年年之后，我我将仍然然是钢铁铁大王”。卡耐基的这这段名言言，确立立了人力力资源在在企业发发展中的的重要作作用。随着企业业高速发发展，企企业间的的并购日日趋激烈烈，竞争争更加复复杂、更更加激烈烈，企业业在这种种复杂、激烈的的生存发发展中的的竞争，归归根到底底就是人人力资源源优劣态态势的竞竞争，人人力资源源的优劣劣越来越越显得突突出、重重要，已已成为企企业能否否健康发发展、能能否实现现发展战战略目标标的关键键因素。在现代企企业中，具具有远见见卓识的的优秀管管理者都都认为，”人力资源的智力价值投资收益率，远远高于任何资本投资的收益率

8、”。所以说，人人力资源源工作者者在企业业中所扮扮演的是是一个举举足轻重重的重要要角色。由于人人力资源源部门是是一个矛矛盾疏通通的中枢枢，是各各个部门门联系的的纽带，和和每个部部门都会会打交道道。所以以人力资资源工作作者在企企业中的的各个领领域都要要有所涉涉及，有有所了解解，都要要对各个个层次的的人有一一些参考考性的建建议。现现代企业业对人力力资源工工作者的的要求也也越来越越高，甚甚至把其其提上了了议事日日程。其中，人人力资源源经理将将是未来来最紧俏俏的人才才之一。由于在在企业的的所有资资源中，人人力资源源是构成成企业核核心竞争争力的关关键战略略性资源源，调动动员工的的工作积积极性、开发员员工的

9、最最大工作作潜力，要要求人力力资源经经理不但但要从管管理方法法上创新新，更重重要的是是从观念念和认识识上的突突破。同同时，人人力资源源经理通通常被员员工视为为老板和和高层的的”代言人人”，被上上级寄以以厚望，职职责重大大。 在之前前的访谈谈中，我我们了解解到：以前并没没有人力力资源这这个词，都都叫做人人事，那那个和现现在的人人力资源源专业很很像。因因为以前前中国并并不关注注员工的的感受，只只是关心心政策和和制度的的制定。但是，当当我们走走到管理理的更高高级阶段段以后，开开始关注注人的时时候，就就会用到到心理学学所关注注的一些些东西。 所以，人人力资源源职业要要求有亲亲和力，沟沟通能力力要强。同

10、时还还要关注注细节，有有的时候候工作会会很忙，这这就需要要你头脑脑清醒。 在有的企企业中，人人力资源源部门是是一个辅辅助部门门，它的的战略是是服务于于公司战战略的。因为企企业需要要员工，需需要有人人给员工工服务，人人力资源源部门就就是来给给员工服服务的。从整个个公司上上来讲，做做人力资资源的没没有做业业务的待待遇高。人力资资源部门门跟财经经管理部部，行政政管理部部等服务务部门的的待遇没没有什么么差距，但但和主业业务部门门会有差差距。比比如在人人力资源源咨询公公司，人人力资源源咨询就就要比人人力资源源的待遇遇高。而在另外外的一些些企业里里，人力力资源部部门是一一个职能能性的部部门，它它其中的的一

11、个职职能就是是，在整整个企业业的建立立这个企企业的企企业文化化，或是是这个企企业的人人才战略略时，必必须跟的的总监来来沟通。在战略略层面上上的意义义决定了了它在一一些大的的企业里里的地位位是比较较高的。三、教育育背景与与工作环环境不同的公公司对人人员的教教育背景景要求不不同。有有的公司司对学历历和专业业都没有有特别的的要求，像像西门子子和华为为。以华华为为例例，既在在校园招招聘中招招应届生生，又通通过社会会招聘吸吸收有工工作经验验的人员员，而且且部门中中有很多多人是没没有人力力资源或或心理学学教育背背景的。有的企企业对工工作经验验有要求求，像新新华信的的就希望望招收有有正式人人力资源源工作经经

12、验的人人员，而而对教育育没有特特殊要求求（但他他们也表表示青睐睐心理学学专业人人才）。也有要要求更严严格的，比比如人民民银行征征信中心心的人力力资源部部门，要要求硕士士学历，人人力资源源或心理理学专业业，而且且要是党党员。而而在一些些资格证证书方面面都没有有什么要要求。人力资源源工作的的工作环环境基本本都是办办公室工工作，具具体办公公室的环环境要看看公司和和所在办办公楼的的环境。四、相关关职业及及简要描描述1、人力力资源经经理（人人事经理理）制定人力力资源部部年度工工作目标标与工作作计划，经经审核后后实施；组织草拟拟公司中中长期人人力资源源发展战战略与人人力资源源计划；根据人力力资源计计划组织

13、织招聘工工作及审审核员工工内部调调配方案案；审核人员员的调入入、招聘聘、辞退退、辞职职、调出出、停薪薪留职等等；制定、修修订及执执行公司司人事管管理制度度，健全全人力资资源管理理的各项项基础资资料；制定员工工考核办办法和薪薪金管理理方案，经经批准后后组织实实行，指指导各部部门的考考核工作作；负责组织织本公司司人力资资源开发发、职业业规划与与培训工工作；负责员工工的配置置管理，并并定期向向高层提提供员工工满意度度分析报报告与建建议；负责协议议本部门门与其他他部门的的工作关关系；制定人力力资源部部年度工工作目标标与工作作计划，经经审核后后实施。2、人力力资源总总监人力资源源战略规规划：在制订人人力

14、资源源战略之之前，一一定要做做好详尽尽的人力力资源现现状调查查分析。在战略略选择方方面，主要有领领先型、跟随型型和差异异型。招聘与配配置：在招聘方方面，人人力资源源总监要要依据所所有岗位位先内部部招聘、再社会会招聘、最后列列出招聘聘原则，为为员工提提供更多多的晋升升机会。在人员员配置方方面，要要组织相相关部门门共同制制订出合合理的人人员编制制，并鼓鼓励员工工在集团团范围内内适当的的轮岗及及合理的的流动。培训与发发展：在培训内内容上分分四个部部分实施施：包括括文化与与战略、职业技技能、专专业技能能和管理理技能。绩效与激激励：人力资源源部要加加大绩效效管理和和激励的的力度，坚坚持定量量评价与与定性

15、评评价相结结合，结结果评价价与行为评评价相结结合，个个人评价价与上级级评价相相结合，季季度评价价与年度度评价相相结合，个个人收入入与公司司效益相相结合，强强化结果果导向，注注重行为为控制。逐步加加大绩效效工资的的比例，综综合考虑虑短、中中、长期期的激励励。薪酬福利利：薪酬福利利坚持对对外具有有竞争性性，对内内具有公公平性的的原则，充充分发挥挥薪酬福福利的保保障性、竞争性性和激励励性的作作用。薪薪酬标准准制定的的四项基基本原则则：以岗岗位为核核心，以以资质为为基础，以以市场为为导向，以以绩效为为依据。员工关系系：建立畅通通无阻、无界限限的沟通通关系，不不断提高高员工的的满意度度，提高高企业的的凝

16、聚力力和向心心力。企业文化化：企业文化化是一个个企业员员工的行行为准则则和工作作习惯。主要包包括企业业宗旨、目标、使命、愿景、价值观观、做人人做事标标准、企企业歌曲曲、企业业标志、企业形形象等，以以及在人人、财、物等方方面的基基本要求求等。信息化推推进：人力资源源信息化化，主要要是指通通过人力力资源管管理系统统来管理理人力资资源工作作，跨越越时空界界限，让让员工与与企业紧紧密的结结合在一一起。信信息更畅畅通、沟沟通更方方便。优化工作作环境：工作环境境包括员员工生活活的硬环环境和软软环境。硬环境境主要有有办公场场所、办办公设备备、就餐餐环境、住宿条条件、休休闲场所所、购物物环境、交通环环境、地地

17、理位置置等。软软环境主主要是指指人际关关系、工工作压力力、学习习氛围、沟通形形式等。硬环境境改造难难度大，但但可通过过软环境境来补充充。员工满意意度：实施员工工满意度度工程，员员工满意意度能得得到了稳稳步提高高，公司司的人力力资源管管理工作作会有根根本的改改变。3、人事事助理人事助理理的一般般都是指指人事专专员，具体复复杂的是是人事经经理工作作职责中中一方面面或者几几方面的的建设。4、 行行政助理理行政助理理的工作作内容以以公司运运营保障障为主， 工作内内容较多多元化，但但较基础础。比如工作作内容为为：人事档档案管理理、人事考考核作业业、员工教教育培训训、作息考考勤管理理、奖惩办法的执执行、各

18、类公公告的发发布、招聘、录用、升迁、离退职职的办理理、各项规规章制度度监督与与执行协助经经理制订订公司各各项管理理制度及及业务计计划、全面组组织及督督导店员员的销售售工作、办公用用品的预预算及购购买（有点类类似办公公室的职职能）。5、总经经理助理理参与企业业发展规规划、业业务计划划的编制制和企业业重大决决策的讨讨论； 组织制订订企业的的人力资资源规划划； 组织企业业的招聘聘及对员员工的评评价、考考核和激激励工作作； 组织制定定培训计计划并指指导实施施； 组织处理理企业的的劳资关关系与薪薪酬设计计； 负责企业业的财务务管理，指指导财务务科长提提报年度度预算与与财务报报告； 审核财务务计划与与监督

19、资资金运作作； 协助总经经理协调调各部门门之间的的业务关关系，掌掌握主要要业务活活动情况况； 组织编写写企业年年度大事事记； 负责召集集企业办办公会议议，检查查督促会会议决议议和总经经理布置置的工作作任务的的贯彻落落实情况况；6、薪酬酬福利经经理负责集团团薪酬调调查和分分析、薪薪酬结构构设计、激励机机制建设设、年度度薪酬调调整、保保险计划划等；负责制定定公司战战略目标标的薪酬酬福利制制度，并并根据实实施情况况，进行行适时调调整；根据年度度薪酬政政策方案案，制定定集团年年度人力力资源预预算，并并跟踪、监控年年度预算算实施提提出改进建建议；负责公司司日常薪薪酬福利利管理和和监控，并并按时提提供各类

20、类薪酬福福利管理理分析报报告，适适时提出出改进建议议；负责管理理和监控控分公司司薪酬福福利相关关管理工工作，确确保符合合公司政政策要求求。7、培训训和发展展经理负责经营营会议秘秘书性作作业及有有关公司司整体策策划事宜宜；编订经营营会议的的议程并并促进议议定案件件的有效效推行；依公司未未来可能能发展的的趋向研研订长期期计划以以求公司司的成长长与发展展，并负负责管理理革新与与工作简简化，以以求经营营及管理理的经济济与增进进效率。五、榜样样人物常扬，宜宜家家居居（）中中国地区区人力资资源部经经理简介：19888年毕业业于北京京大学天天体物理理系，而而后到中中国大饭饭店做培培训师，再再后来曾曾经先后后

21、担任博博士伦公公司中国国区经理理、生力力啤酒中中国区经经理、法法国布尔尔电脑集集团总监监、诺基基亚中国国及香港港地区薪薪资福利利经理，并并为诺基基亚全球球管理团团队成员员。20003年年他又加加盟宜家家家居，出出任中国国地区人人力资源源经理，直直至今日日。20005年年度荣获获中国十十佳。 讲述：在我看来来，有四四个主要要任务 这些年来来我始终终在领域域发展，的基本本任务就就是去面面对员工工，提供供相应或或者适当当的支持持帮助员员工达到到目标。这其中，主要有四个任务。第一就是支持业务的发展。因为经理不仅是做一个的经理，他首先是管理层的一分子；同时作为经理要有能力做出规划，要和业务计划互相配合；

22、此外还应该提供专业的工具，以促进组织朝向既定的方向健康发展。的第二个个任务就就是变化化管理。要充当当组织发发展的程程序员，要要能够提提供一些些程序和和方法让让组织变变化在一一定程度度上是可可预见的的，并通通过专业业工具和和方法帮帮助员工工掌握相相应的技技能，同同时还有有帮助他他们做好好适应变变化的心心理准备备。第三，的的任务就就是和员员工沟通通。沟通通是每天天都要做做的，并并把员工工的意见见反馈给给老板，同同时还要要鼓励其其他部门门的经理理也做同同样的事事情。第四，的的最终目目标是要要成为行行政专家家，包括括三个方方向：费费用、时时间和质质量。任任何工作作都要从从这三个个角度去去考虑。当然最最

23、理想的的状态就就是花最最少的钱钱、用很很少的时时间达到到很高的的质量，所所以的主主要绩效效指标也也集中在在这些方方面。但是从工工作者的的职业方方向来说说，又跟跟上面说说的顺序序恰好相相反。很很多做的的人都是是从行政政开始的的，例如如招聘专专员，然然后逐渐渐跟员工工沟通多多了起来来，并在在公司的的变化过过程中实实施有效效控制，或或者说做做出相应应的贡献献，最终终逐渐转转化为公公司业务务合作伙伙伴。因因此作为为从业者者也要不不断地让让自己朝朝这个方方向努力力，这是是很重要要的。一个人的的发展要要看自己己的意愿愿、能力力，我觉觉得一个个人的发发展要具具备三个个很基本本的要素素，第一一要有意意愿，第第

24、二要有有能力，第第三要有有机会。88年我我大学毕毕业，那那时候国国家包分分配，也也允许自自己找工工作。我我是学天天体物理理的，因因此如果果分配就就得去天天文台或或天文馆馆，但那那时我已已经很明明确自己己的兴趣趣就是跟跟人打交交道了，于于是开始始自己找找工作，应应聘到中中国大饭饭店做了了一名培培训师。那时候我我的工作作就是持持续不断断地培训训新人，直直到成为为培训部部经理，才才开始管管一些的的工作。我不喜喜欢每天天都给不不同的人人讲相同同的东西西。慢慢慢地我觉觉得做是是一个很很好的职职业，我我愿意跟跟人打交交道，也也是我的的兴趣。实际上从从表现管管理的角角度来说说做业务务和做都都是一样样的，就就

25、是有一一个目标标，然后后把这个个目标让让其他人人领会并并同意，再再在执行行的过程程中通过过很好的的组织和和安排把把目标分分配下去去，不断断发现别别人什么么地方做做得好，去去鼓励他他们，发发现别人人什么地地方做得得不好，需需要你帮帮助，再再跟大家家讨论有有什么解解决的办办法，然然后就是是给他们们相应的的薪酬和和福利作作为回报报。我觉得不不管做业业务经理理还是做做经理，其其实都是是一个带带领团队队不断往往前走的的过程。但个人人的兴趣趣确实是是不一样样的，比比如我就就觉得做做对我来来说是份份很好的的工作。从全球化化到本地地化。20003年，我我又加盟盟宜家家家居，理理由就在在于自己己的兴趣趣还是做做

26、全面的的管理。我来到到宜家两两年的时时间，更更多集中中在业务务支持和和员工沟沟通者的的角色。制定了了新的奖奖金体系系，把员员工个人人的收入入跟我们们要达到到的业务务目标结结合起来来，通过过新的奖奖金体系系，经理理们可以以更加有有信心地地完成任任务，因因为他们们手里有有的工具具可以支支持他们们去完成成任务。另外从从员工沟沟通的角角度来说说，我们们从前年年开始做做了员工工意见调调查，成成立了员员工委员员会，通通过这些些方法了了解员工工都在想想什么。宜家鼓鼓励一种种更加开开放的环环境和更更加直接接的沟通通方式，这这两年我我们也很很高兴地地看到这这种文化化在得到到不断的的加强。不久前在在上海的的员工就

27、就写了一一张很大大很大的的大字报报，贴到到墙上，说说我们认认为公司司有些地地方做的的不对，很很多员工工都签字字表示支支持，这这在中国国的很多多公司是是一个非非常稀奇奇的情况况。但现现在出现现这样的的情况恰恰恰说明明员工是是非常信信任我们们的，同同时员工工还相信信这样做做不会给给他们带带来任何何负面影影响，他他们还相相信将意意见反馈馈给我们们之后也也能对政政策制定定产生影影响，所所以我们们很高兴兴看到这这种开放放和直接接，这正正是宜家家所要倡倡导的。宜家在在中国有有一个很很大计划划，每年年的投资资差不多多接近330多亿亿，在这这样一个个非常稳稳固的发发展过程程中，我我也希望望做出自自己的贡贡献。

28、 康平森萨萨塔电子子技术（上上海）有有限公司司亚洲区区人力资资源总监监简介：具有100多年跨跨国公司司人力资资源管理理经验，220044年加入入德州仪仪器公司司，20006年年起担任任森萨塔塔电子技技术（上上海）有有限公司司亚洲区区人力资资源总监监，专长长为组织织发展、员工个个人发展展、雇主主品牌建建设等方方面。公司简介介：森萨萨塔科技技有限公公司创立立于19916年年，20006年年被贝恩恩投资公公司收购购之前为为德州仪仪器公司司（简称称）传感感与控制制事业部部，其在在世界九九个国家家设有十十个技术术和制造造中心，以以及遍布布全球的的销售机机构，拥拥有员工工超过1100000人（包包括临时时

29、工人）。讲述：如何来培培养优秀秀和专业业的本土土员工？这个问题题同样不不能一概概而论，我我个人认认为选人人很关键键。面试试时，我我会重点点关注候候选人是是如何看看待自身身职业发发展的长长期性。有的候候选人比比较短视视，他的的着眼点点是能否否在公司司短时间间内获得得利益，通通常情况况下我会会选择有有长期职职业目标标的候选选人。录用后，我我建议根根据员工工所处的的不同的的发展阶阶段进行行针对性性的管理理。对于于非常有有经验的的员工，我我愿意在在把握方方向的前前提下给给予员工工更多的的自由和和挑战，帮帮助其协协调各种种内部资资源来完完成目标标。这类类的员工工不希望望干涉和和限制太太多，因因此，我我需

30、要做做的事情情是给他他指明大大方向，定定期了解解工作进进展，其其余的事事情让他他自己去去做，有有困难时时，再给给予帮助助和支持持。对于综合合素质好好的年轻轻员工，给给予足够够的时间间学习，不不怕犯错错误，第第一份工工作养成成的习惯惯很重要要，必须须要给与与适时的的帮助和和指导。由于经经验欠缺缺的缘故故，有时时候员工工的确不不知道怎怎么做事事情，这这时候，直直属上级级的训练练()，在在工作中中的言传传身教非非常重要要，需要要时，可可以请导导师()和年轻轻员工谈谈论对职职业发展展和生活活方面的的想法，了了解员工工内心的的追求和和期望，这这样双管管齐下，效效果很好好。如李李开复所所言：”领导者者应该

31、去去帮助每每个员工工点燃其其内心的的火焰。”如何帮助助塑造良良好的雇雇主品牌牌？ 为了集中中精力推推广森萨萨塔雇主主品牌，在在20006年底底的亚洲洲区人力力资源会会议上，我我们确立立了一个个以亚洲洲区为核核心的雇雇主品牌牌建设项项目，我我们请一一位中国国的经理理担任项项目负责责人，每每个国家家派经理理和招聘聘经理参参与，并并聘请亚亚洲区控控制器产产品市场场部经理理、美国国总部的的招聘经经理，全全球交流流经理协协助。我我们以项项目管理理的形式式开展，定定期举行行项目会会议，制制定项目目计划，前前期的工工作重点点是定义义雇主品品牌的涵涵义、结结构及定定位。 第一个阶阶段：针针对新老老员工，我我们

32、设计计了不同同的调查查问卷。例如，我我们会询询问新员员工：加加入公司司之前，你你是通过过何种渠渠道了解解森萨塔塔？你为为什么会会选择森森萨塔？是不是是和我们们接触的的过程中中感受到到了森萨萨塔的公公司文化化？等等等；对于于老员工工，我们们会问他他们：你你为什么么对公司司保持那那么高的的忠诚度度？是不不是森萨萨塔工程程技术式式的工作作环境比比较好，让让你觉得得有吸引引力？等等等第二个阶阶段：我我们在全全亚洲范范围内抽抽样调查查，并收收集员工工的反馈馈。有的的员工认认为，在在森萨塔塔工作让让他很有有激情；有的员员工觉得得因为他他的老板板很好，工工作在一一起的人人也很好好，他非非常享受受这样的的工作

33、环环境。第三个阶阶段：部部门进行行分析，了了解到公公司在哪哪些方面面做得很很好，哪哪些方面面很重要要，但做做得还不不太好。这样，我我们就能能清晰地地描述森森萨塔雇雇主品牌牌的含义义，拥有有了统一一的、主主打的品品牌形象象。第四个阶阶段：在在接受媒媒体采访访、校园园招聘、专业杂杂志发布布、招聘聘渠道拓拓展等不不同场合合宣传森森萨塔的的雇主品品牌。后后期，我我们还会会在开拓拓客户、社区交交流时强强调自己己的品牌牌定位。杨艳雯金金士顿科科技（上上海）有有限公司司人力资资源总监监简介： 硕士学学历，110多年年外资企企业人力力资源管管理经验验。20003年年2月加加入金士士顿科技技公司担担任人力力资源

34、部部经理，220055年1月月提升为为人力资资源部总总监。讲述：金士顿工工作的最最大特色色是什么么呢？公司于220055年年底底推行了了（）项目目，帮助助员工解解决工作作及生活活上的一一些问题题。每天天下午22：000-5：00员员工可以以打电话话给的心心理咨询询师，也也可以来来公司专专门的咨咨询室面面对面的的沟通。我们称称它为计计划，和和美国总总部的做做法有点点不同，他他们是外外包给资资深的咨咨询公司司。 对工作的的总结：其实我我还不算算十分成成功。我我很感谢谢金士顿顿，让我我在这里里找到我我的价值值。我在在招聘高高级人员员职位时时，不会会很关心心技术层层面，我我总是偏偏向于人人的本质质的东

35、西西，例如如性格，价价值观取取向，是是否适合合公司企企业文化化及核心心价值观观。你的的价值观观，个性性与公司司相匹配配，就会会工作的的得心应应手。相相反，再再强的能能力如果果不能认认同公司司的处世世原则，工工作氛围围。那么么，你的的绩效不不会很好好的。这这一点对对于高级级职位人人员寻找找新单位位是要特特别注意意的。在金士顿顿，灵活活和反应应快是最最大的特特点，可可能与我我们所处处的行业业有关。另外，我我们鼓励励下属职职业发展展，上下下级沟通通也非常常直接，从从来不官官僚，有有问题迅迅速解决决。办公公室人员员基本上上不加班班，除了了生产部部实行倒倒班，我我不提倡倡加班，员员工在规规定时间间内做不

36、不完工作作，说明明两个问问题：一一是我的的问题，我我给的工工作量太太大，工工作没有有安排好好；二是是员工自自己的问问题，工工作效率率太低，你你在上班班时间没没有把事事情作好好。徐承楷飞利浦（中中国）投投资有限限公司人人力资源源副总裁裁简介：徐承楷先先生于220022年9月月1日被被任命为为飞利浦浦中国区区人力资资源副总总裁。 徐承楷楷先生于于19449年出出生于台台湾，119977年加入入飞利浦浦集团，任任飞利浦浦电子消消费（中中国）有有限公司司总经理理。20000年年，他被被任命为为飞利浦浦菲利宾宾集团公公司首席席执政官官。加入入飞利浦浦之前，徐徐承楷曾曾在台湾湾、印尼尼、加拿拿大等多多个国

37、家家和地区区工作，担担任过总总经理、总裁及及首席执执政官的的职务。徐承楷先先生获得得新加坡坡国立大大学工商商管理硕硕士学位位。可以以流利使使用英语语、印尼尼语和韩韩语等多多国语言言。讲述：在徐承楷楷先生的的眼中，人人才是企企业的根根本，一一个企业业的竞争争力最终终要通过过人来体体现。徐徐先生认认为，吸吸引人才才固然要要提供优优厚的薪薪金、福福利和发发展机会会，而营营造宽松松的环境境同样重重要。飞飞利浦并并不把严严格的管管理和宽宽松的环环境看成成是对立立面。他他以人性性为出发发点，注注意给予予员工灵灵活自由由的发展展空间，重重视员工工的个性性和创意意发挥。所谓”文武之之道，一一张一弛弛”，其实实

38、人事之之道也是是如此，在在某种意意义上，严严格的管管理就是是”一张”，宽松松的环境境就是”一驰”，两者者是并行行不悖的的关系。. 微微软中国国研发集集团的人人力资源源部总监监讲述：国内本土土的技术术人才和和国外的的相比最最大的区区别？最大的区区别就是是技术市市场的背背景是不不同的。在美国国硅谷，技技术市场场非常成成熟，整整个软件件工业，整整个生态态系统的的发展时时间都很很长，在在这种相相对成熟熟的背景景下，美美国的工工程师一一般会有有在不同同的跨国国企业的的较长时时间的工工作经验验,他们们接受的的东西都都非常有有体系化化。 中国现在在处于一一个快速速发展的的时期，软软件业还还不是很很成熟，我我

39、们希望望中国本本土这些些高级技技术人才才付出他他们的努努力，不不断推动动个人和和公司往往前发展展，同时时带动整整个行业业的发展展。 微软独特特的文化化对国内内的技术术人才会会形成一一种独特特的挑战战，主要要表现在在两点，第第一点就就是需要要他们不不仅从事事团队管管理的工工作，还还要从事事技术工工作。可能有有些人到到一定高高级职位位就不愿愿做编程程了。第二点就就是与之之相反，有有很多职职位，像像架构师师，是技技术领军军人物，但但却不一一定会带带团队，而而一些高高级技术术人才来来应聘时时可能会会带有一一定要带带团队的的心理预预期。微微软在构构建员工工职业体体系规划划的时候候有专家家型和管管理型的的

40、两种不不同的发发展道路路, 两两种工作作类型同同等重要要。 微软人力力资源部部的价值值和贡献献主要体体现在哪哪里？首先我们们人力资资源部有有一套完完整的叫叫做职业业发展模模型（）的的体系，为为不同职职位包括括软件工工程师，测测试工程程师，项项目经理理，财务务人员等等等都提提供有一一个对应应的职业业模型，这这个模型型就标识识了你在在这个职职位上应应该具有有什么经经验，需需要获得得什么结结果。 我们就用用这个来来衡量每每一个应应聘者。当人事事经理和和招聘经经理发生生矛盾时时也会用用这个来来衡量，同同时我们们也参考考公司目目前在这这个招聘聘职位的的员工的的业绩和和能力来来做比较较。当然然我们更更有一

41、套套严格的的招聘体体系，不不会是一一两个人人来做这个个决定，我我们会跨跨部门面面试，会会有很多多人包括括应聘者者的同事事，上级级，下级级，都去去对他面面试，最最终我们们会参考考所有人人的面试试结果，这这样就会会产生客客观的评评价结果果来决定定此是否否被聘用用。在微微软，人人力资源源部的工工作价值值体现不不是独立立的，是是和其他他部门的的合作捆捆绑在一一起的。 如何让众众多优秀秀的技术术人才做做为一个个团队更更好的工工作？我们认为为，一个个优秀的的人才进进到微软软，首先先公司的的文化会会影响他他。我们们追求开开放（），尊尊重（），诚诚实（），挑挑战（），激激情（）。每个人人一进公公司我们们就会告

42、告诉他这这六大价价值观，并并且以后后不断强强化。由由于这样样的文化化，我们们公司的的很多优优秀人才才会非常常激烈的的讨论，不不在乎级级别的高高低，我我们可以以意见不不一样，但但我们尊尊重彼此此，但最最后做出出决定了了，我们们也尊重重这个决决定。 还有一点点：优秀秀聪明的的人在一一起工作作，会吸吸引更多多优秀聪聪明的人人来工作作，这样样对每个个人也是是一种挑挑战，因因为周围围都是聪聪明的人人，促使使你更加加努力，更更快的提提升自己己，这是是一个良良性循环环。 张国维惠惠普中国国人力资资源总监监简介：张国维先先生，现现任（中中国）有有限公司司执行副副总裁、人力资资源总监监，曾就就职于汉汉高(中中国

43、)投投资有限限公司、国家财财政部人人事司、汽巴-嘉基(中瑞) 制药药有限公公司( 现诺华华制药)及美国国通用汽汽车(中中国) 北京办办事处，在在中外企企业从事事人力资资源管理理工作十十余年，对对企业管管理、人人力资源源战略及及企业文文化重塑塑等方面面有丰富富的经验验及独到到的思考考。讲述：企业文化化像花一一样在（中国国）有限限公司执执行副总总裁、人人力资源源总监张张国维看看来，进进行企业业文化建建设也像像栽花，首首先要选选择土壤壤。”所谓选选择土壤壤，也就就是弄清清楚根部部底下的的假设，这这个假设设就是企企业运行行的潜规规则。在在一个企企业里，潜潜规则就就像一张张无形的的网，是是绝对触触不得的

44、的东西，稀稀里糊涂涂的被网网住了就就很难有有翻身的的余地了了。”其次要要精心的的施肥浇浇灌以保保障花儿儿茁壮生生长，也也就是建建立起有有效的规规章制度度去维持持和支撑撑企业的的持续健健康运行行。规则的决决定性在张国维维看来，企企业文化化这棵花花包括花花叶、梗梗和根须须三个部部分。所所谓花叶叶部分，也也就是凸凸显在外外面的现现象部分分，表现现在公司司中就是是员工能能够看得得到的标标准、规规则、手手册和口口号等。所谓梗梗则是指指公司的的规则、规定和和行为方方式等，很很显然，这这些规章章制度层层面的东东西是支支撑诸如如手册、口号等等花叶部部分存在在的。根根须则是是指企业业的潜规规则，这这是决定定性的

45、东东西，不不管是梗梗，还是是花叶都都有在有有根须的的情况下下才能出出现。在惠普，所所有的新新员工培培训中围围绕的中中心问题题就是先先熟悉公公司的规规章制度度和行为为准则。人力资资源部门门不但会会把公司司的所有有规章制制度和行行为准则则逐一分分析给新新员工，而而且还要要把公司司的潜规规则告诉诉新员工工。”一个不不熟悉环环境的新新员工就就像一个个走进陌陌生森林林的人，很很容易碰碰到踩到到一些危危险的地地方。人人力资源源部门要要先把这这些员工工看不到到的危险险告诉他他们，让让他们知知道哪些些区域时时绝对不不能碰的的。”张国维维说。因此，企企业制定定规章制制度时一一定要把把潜规则则研究清清楚，而而且还

46、要要把这种种潜规则则用一定定的方式式体现在在员工的的行为准准则中，一一旦外界界的环境境发生了了改变，如如果规则则也跟着着发生了了相应的的改变的的话，一一定要及及时把这这种改变变告诉给给所有的的员工，这这样就不不会发生生员工在在不知情情的状态态下无辜辜受罚的的情形了了。规则的决决定性还还体现在在公司并并购的过过程中。并购的的核心问问题是整整合问题题，而整整合最重重要的还还是企业业文化，企企业文化化的冲突突无非就就是行为为准则的的冲突，所所以说到到底并购购其实就就是统一一规则的的问题。张国维认认为，两两个企业业统一规规则的方方法有三三个：一一、接轨轨制。接接轨制也也就是强强弱制，是是一方的的文化覆

47、覆盖另一一方。二二、融合合制。两两个企业业相互包包容、相相互尊重重，本着着相同的的地方球球合作。三、冲冲突法。这种方方法先不不确定哪哪种文化化占主导导，等到到发生冲冲突的时时候再拿拿出一个个统一的的规则解解决。 惠普与康康柏的合合并用的的是融合合制，”惠普和和康柏的的合并时时每个企企业都有有3000亿美金金的规模模，能够够做到这这样，说说明这两两个企业业都有很很强势的的文化，拿拿一方的的文化去去覆盖另另一方不不但不科科学而且且也很难难实现，我我们就求求同存异异。”“惠普的的员工很很喜欢电电话留言言，但康康柏的员员工喜欢欢发邮件件。在日日常的交交流中就就经常出出现惠普普的员工工没有看看到邮件件，

48、康柏柏的员工工没有听听留言的的情况，事事情虽小小，但跟跟交流带带来了很很大的麻麻烦。”但随着着相互接接触的增增多，惠惠普的员员工慢慢慢的发现现电话留留言确实实有很多多缺点，不不能够存存档，表表述不太太清晰，遇遇到了纠纠纷难以以提供证证据等等等，就商商量着也也使用电电子邮件件了。张国维认认为，进进行企业业文化建建设是件件很实在在的事情情，决不不能只是是简单的的制定出出相应的的规章制制度，因因为把规规章制度度制定出出来，只只是把企企业文化化这棵花花的花叶叶和梗的的部分剪剪下来，不不管你插插在什么么样的花花瓶里，也也不管你你如何让让精心的的护理，这这支花永永远也使使不可能能长久开开放的。但如果果不想

49、插插花，企企业就必必须为种种花做好好准备。首先要要搞清楚楚企业想想要种花花的目的的是什么么。”一般说说来，企企业进行行文化建建设的原原因无非非有两个个：一、对内部部的团结结；二、对外界界的适应应。”张国维维说。所谓对内内部的团团结，也也就是想想法设法法让内部部的员工工能够同同心同德德、在相相同或相相似的价价值观指指导下为为统一的的目标奋奋斗，这这中间最最重要的的问题是是统一游游戏规则则。企业业内部员员工之间间统一规规则相对对容易，因因为从招招聘开始始，企业业就可以以先做一一个该员员工是否否接受公公司的核核心价值值观和相相关规章章制度的的判断了了。对外界的的适应是是每个企企业每时时每刻都都能遇到

50、到的事情情。外部部环境改改变了，企企业文化化中的某某些约定定俗成的的东西也也要跟着着改变。任何员员工都耳耳熟能详详之道也也并不是是一成不不变的。20000年以以前，是是不会因因为业绩绩不好而而解雇员员工的，被被开除的的员工都都是触犯犯了公司司的某些些规章制制度，而而跟业绩绩不直接接挂钩。随着中国国市场经经济的发发展，惠惠普（中中国）面面临着前前所未有有的竞争争，这种种竞争要要求惠普普的员工工必须有有高的工工作效率率，为了了促进效效率竞争争和评估估就理所所当然，惠惠普必须须把员工工的绩效效和其待待遇乃至至去留问问题联系系起来。这种变变革让的的许多老老员工都都感到很很没有安安全感，觉觉得很不不可思

51、议议：怎么么惠普也也要解雇雇人了呢呢？”我们这这种改革革是全球球性的，不不是某个个国家的的决定。在实施施之前，我我们给了了所有的的员工平平等竞争争的机会会，告诉诉员工从从什么时时间开始始实施这这一措施施，给每每位员工工相同的的准备时时间和机机会。”目的搞清清楚以后后，企业业就要看看看自己己的土壤壤适合种种什么样样的花了了。参与与种花也也就是制制定企业业文化的的人要化化力气弄弄清楚自自己企业业运行的的潜规则则。哪些些行为方方式和领领域虽然然没有书书面表述述出来但但是所有有员工都都不能触触及的，这这些潜规规则在制制定规章章制度的的时候用用什么方方法能够够体现出出来等等等。等把把自己的的企业运运行环

52、境境分析清清楚了以以后，企企业文化化的制定定者就需需要着手手制定相相关的规规章制度度了。参参与制定定企业文文化的人人必须明明白，所所有的规规章制度度其实都都是给老老板制定定的，因因为每一一条规则则限制最最大的是是老板的的自由，决决策者会会因为某某条规章章而失去去一条随随意决策策的权力力。所以以说，规规章制度度的制定定一定要要得到老老板的认认可，因因为在推推行的过过程中如如果老板板成为最最大的阻阻挠着，企企业文化化的建设设就是一一句空话话了。贯彻很重重要 张国维认认为，贯贯彻执行行企业文文化的核核心规章章制度可可以分三三步走：第一步步，“普法”阶段。也就是是把规章章制度公公布于企企业、让让所有员

53、员工都知知道和了了解的阶阶段。这这个阶段段要注意意潜规则则的明确确化，让让每个员员工都明明白哪些些是任何何人都不不可跨越越的雷区区。第二二步，贯贯彻执行行阶段。实施的的过程必必须科学学，而且且要敢于于牺牲短短期利益益。第三三步，形形成意识识阶段。经过科科学的实实施，员员工基本本上已经经把规章章制度变变成了一一种意识识，而且且也把规规章制度度所要求求的行为为方式当当成了一一种行为为习惯。惠普的企企业文化化里有一一句每个个员工都都熟悉的的条款：零让步步。张国国维认为为，所谓谓的企业业文化发发生冲突突表现在在两个方方面，一一方面是是触犯了了公司的的规章制制度，另另一方面面是触犯犯该规章章制度的的人拿

54、其其所做的的贡献压压倒了规规章制度度。在惠惠普，这这种拿贡贡献覆盖盖规章制制度的情情况是不不存在的的。“企业文文化建设设并不时时一朝一一夕的事事情，不不但是持续的的运动而而且还要要花费一一定的成成本。”张国维维说，制制定规章章制度很很容易，但但如果让让这些规规章制度度逐一落落实在实实际工作作中，就就不是一一件轻松松的事情情了，某某些时候候甚至会会对公司司的短期期利益造造成一定定的影响响。所谓谓的企业业文化建建设成本本，指的的决不是是印刷员员工手册册等细微微的成本本，而是是为了最最大限度度地维护护规章制制度的权权威所付付出的代代价。这样的事事情在公公司进行行企业文文化建设设的过程程中常有有发生：

55、一位绩绩效显著著的骨干干人员触触犯了公公司的某某条规章章制度。举个例例子来说说，比如如说一个个绩效很很高的销销售总监监违反公公司规定定接受了了客户的的回扣，公公司明文文规定对对这样的的员工要要给与立立即开除除的处罚罚，但这这位销售售经理手手中有大大批的客客户，而而且绩效效很高，如如果辞退退他，不不但要影影响本季季度的销销售收入入，甚至至可能丢丢失一批批公司的的重要客客户。很很多企业业的最终终处理方方式可能能是默默默地让该该销售经经理留下下来，最最多给与与一些经经济惩罚罚，但在在惠普这这种情况况是不存存在的，一一经发现现，立即即按规章章制度开开除，不不管公司司短期内内要承受受什么样样的损失失。“

56、如果不不开除改改销售经经理，无无疑是在在像其他他员工传传达一种种信息：你可以以去触犯犯公司的的规章制制度，只只要你能能够为公公司带来来收益，能能够为公公司的发发展作出出一定的的贡献，那那么触犯犯规章制制度的惩惩罚措施施并不会会像员工工手册上上写的那那样让你你丢掉饭饭碗。”张张国维说说，也许许留下该该销售经经理的企企业得到到了短期期的利益益，但从从长期发发展上看看，该企企业的员员工基本本上不会会把企业业的规章章制度放放在工作作的首要要位置，而而是把每每条规章章制度都都推测着着加上了了一条假假设，如如果我违违反了哪哪一条规规则，只只要我能能够做出出什么样样的贡献献去覆盖盖它就可可以了。长此以以往，

57、公公司的规规章制度度无疑是是一种虚虚设，企企业文化化建设也也根本无无从谈起起了。张庆中飞飞利浦人人力资源源总监简介：张庆中，119955年任惠惠而浦公公司培训训与传讯讯经理，119977年进入入飞利浦浦（中国国）电子子集团任任人力资资源发展展经理，119999年任飞飞利浦消消费电子子高级人人力资源源发展经经理，220000年任飞飞利浦亚亚太中东东非洲区区高级人人力资源源发展经经理，220022年至今今任飞利利浦消费费电子（中中国）人人力资源源总监。讲述：作为管理理者需要要具备的的素质是是什么？张庆中：能够鼓鼓励别人人，影响响别人，有有说服力力，诚信信，好学学，掌握握良好的的方面的的技术.更重要

58、要的是深深入掌握握业务知知识，理理解战略略目标，并并协助业业务经理理达到其其战略目目标，这这就是我我们经常常说的做做战略伙伙伴。另另外社会会责任感感和自身身的责任任感也很很重要，做做事应该该公平、公正，更更多地需需要以公公心处理理事情，当当个人利利益受到到损害的的时候，有有时不得得不把个个人利益益抛弃，私私心太重重做不好好人力资资源工作作。比如如招聘时时熟人朋朋友递简简历，就就必须坚坚持按招招聘流程程走，公公司让我我做这个个职位是是对我的的信任，我我就得对对得起公公司。六、人力力资源知知名企业业人力资源源部为各各企业中中的一个个部门，其其优秀与与否可以以从该企企业对员员工的吸吸引力、企业文文化

59、等方方面看出出。现选选取以下下几个榜榜单作为为依据，挑挑选几个个主要行行业的有有用优秀秀人力资资源管理理经验的的企业来来介绍：1、财财富的的“卓越雇雇主”调调查是和和“财富5500强强”、“全球最最受赞赏赏的公司司”齐名名的一项项调查。该调查查通过对对雇主品品牌的评评估反映映公司吸吸引和留留住人才才的能力力，探讨讨如何通通过更好好的人力力资源管管理实践践来获得得商业成成功。从从20003年开开始，财财富（中中文版）与与华信惠惠悦咨询询公司联联手开展展调查，目目标是从从在中国国培养了了更高雇雇员承诺诺度的公公司那里里探讨成成功的经经验，分分析如何何吸引和和留住人人才的问问题，以以及如何何使企业业

60、文化成成为竞争争优势。为了确确保评选选的客观观科学，财财富“卓越雇雇主”评评选是基于华华信惠悦悦的调查查而进行行，调查查涉及的的1000项内容容都经过过严格的的可靠性性和要素素分析测测试，是是中国规规模最大大、最具具综合性性的同类类调查。2、中国国最佳雇雇主评选选是由中国国领先财财经传媒媒第一财财经传媒媒有限公公司、国国内第一一招聘网网站中华华英才网网、全球球领先的的管理顾顾问公司司集团、国际知知名排名名公司（，简称）共同主办的。此评选活动将覆盖各行各业，通过专家对相关企业经理的咨询和对员工访问等形式，通过一整套完善的评价标准、程度、方法和技术，给出一个综合的判断，调研方法与问卷非常严谨、专业