企业员工培训体系建立

1、 HYPERLINK xx5ixuex xx5ixuex (海量营销管理培训资料下载) HYPERLINK xx5ixuex xx5ixuex (海量营销管理培训资料下载)论坛讲义义企业员工工培训体体系建立立 主讲人人：段华华洽 教教授企业培训训市场情情况规模相当当庞大，而而且持续续增长，平平均看来来，欧美美增长率率约355%，亚亚洲为225%；培训市场场越来越越国际化化；企业内部部建立学学习机构构，如摩摩托罗拉拉、索尼尼、思科科等；培训机构构针对企企业需要要设计课课程，体体现弹性性化思想想和量身身定做的的趋势；高科技授授课形式式逐渐占占主导地地位，网网络使联联机传送送、讨论论成为培培训的新新

2、形式。培训机构构良莠不不齐，据据估计220011年底，国国内培训训机构超超过万家家，其中中北京有有20000家，上上海一五五00家家，广州州10000家。国际企业业培训发发展阶段段从国际上上的企业业发展阶阶段来说说，当前前企业的的发展进进入到第第三个阶阶段，第第一个阶阶段是设设置投入入阶段；第二个个阶段是是管理规规范阶段段；第三三个阶段段就是潜潜能开发发阶段，其其根本的的目的就就是激活活员工的的活力和和创造性性。国际上最最先进的的企业培培训工作作经过55个层次次：知识识更新培培训，技技能开发发培训，思思维能力力培训，观观念转变变性培训训，心态态调整与与潜能开开发。企业培训训存在的的问题需求迫切

3、切：19996年年，只有有2%的国国内国营营、民营营企业采采用外来来培训，主主要是大大学教授授。到220011年底约约有855%以上上的国内内国营、民营企企业需要要引进培培训，而而且倾向向于请国国内外培培训机构构。 不知信谁谁：据统统计，有有21%的总经经理及高高管、443%的的部门经经理看到到通知后后，随手手扔掉。报纸、刊物、网上登登载各类类培训课课程，无无法选择择，只好好盲目选选择。 左评右测测，拼命命杀价。 只要要过程，不不求结果果。试探上马马，培训训前准备备工作往往往忽略略面对面面沟通及及针对性性方案，培培训师心心里没底底。 片面看待待培训师师，褒贬贬不一，毁毁誉参半半。企业培训训的观

4、念念误区自然胜任任论 追随流流行论 以以干代学学论 高层天天才论 重重才轻德德论 培训无无用论 培培训费时时论 花费冤冤枉论培训后遗遗症八大大症状抗药症：由于求求知欲望望太强或或太弱，反反而对培培训有抵抵触情绪绪，无法法以正常常心态接接受新知知。 厌厌食症：对事业业毫无进进取心，没没有丝毫毫的培训训欲望，对对培训充充满反感感和厌恶恶。 眩晕症：参加培培训之后后对自身身能力估估计过高高，头脑脑高度发发热。对对未来事事业走向向没有正确的的认识，过过于乐观观、盲目目自信。 肥胖症：所参加加的各类类培训过过多，培培训频率率过高，造造成思维维肥胖症症。 肠胃症：对不同同的培训训适应性性很差，往往往造成成

5、消化不不良，对对国外培培训机构构的课程程水土不服服。 抑抑郁症：不参加加培训不不好，参参加培训训后却感感到自身身差距巨巨大，彻彻底丧失失进取心心，从此此一蹶不不振，表表现极为为不自信信。 夜盲症：求知欲欲极强，然然而空有有一腔热热情，所所参加培培训既无无针对性性，又无无目的性性。 多动症：参加培培训之后后，变得得浮躁，频频繁换岗岗、跳槽槽，无法法踏实工工作。治疗培训训后遗症症的药方方要与公司司发展战战略相关关，高层层要支持持； 要要符合预预定的人人力资源源策略； 事先了解解培训的的需求，明明确培训训目标； 明确确培训对对象和具具体培训训预算；内部培训训培训外包包由HR或或培训部部门统一一管理，

6、便便于操作作。可以将HHR精力力集中到到企业战战略性工工作上，但但需要掌掌握社会会上不同同的培训训资源信信息对小企业业成本上上可能不不合算。大企业业员工人人数多，培培训量大大，培训训中心不不会出现现闲置浪浪费的现现象。单项培训训成本看看上去较较高，但但省去了了平时培培训中心心运作的的长期费费用。在在硬件和和基础建建设上划划算。但但培训差差旅费和和离岗时时间需加加强控制制。企业特有有的技术术业务培培训占优优势。工商管理理等通用用性软技技能培训训占优势势。需抽调一一线专业业人员做做临时或或兼职培培训师。而他们们又普遍遍缺乏如如何做培培训师的的培训。如果企企业没有有制定相相应的激激励政策策，效果果很

7、难保保证。培训师具具有专业业的授课课技巧。培训现现场气氛氛活跃。但在案案例引用用和实用用性方面面缺乏具具体的关关联。需求分析析因“只因身身在此山山中”的内部部麻痹作作用而不不准确(专业技技术业务务培训除除外)。好的培训训机构兼兼有咨询询作用。但咨询询服务水水平参差差不齐。在考核和和培训评评估是，内内部关系系网将起起到消极极作用。但有时包包发部门门和参加加培训的的人员在在意见上上会产生生分歧。在选择择培训供供应商不不当的情情况下，会会吃一锤锤子买卖卖的亏。不便于于采取措措施。培训内容容要有针针对性，与与工作内内容相关关； 选择好好合适的的培训机机构和培培训师；何苦选选择培训训的形式式，作好好时间

8、地地点等安安排；要要有一套套培训的的考核和和评估体体系；对对培训效效果要进进行跟踪踪和推进进运用虚拟培训训组织与与传统培培训部门门的比较较比较标准准传统培训训部门虚拟培训训部门战 略导 向没有明确确目标或或目标模模糊假定课堂堂参与者者是其唯唯一的顾顾客将培训内内容限制制在事先先准备课课程上持续提供供过时产产品按课程组组织培训训试图强制制进行培培训阐明并宣宣传明确确的使命命明确顾客客是分不不同类型型的提供满足足客户需需要的解解决方案案理解产品品生命周周期按能力组组织培训训争取内部部顾客产 品设 计采用僵化化笨重的的设计方方法将供应商商仅仅看看做是原原材料库库用基准化化和创造造性设计计战略迅迅速开

9、发发产品战略上将将供应商商作为培培训对象象结 构构多样化雇佣辅导导员和课课堂教师师的培训训人员由固定数数量的人人员来运运作管理理依靠培训训人员决决定部门门提供的的培训雇佣产品品经理和和内部咨咨询顾问问的专业业人员从从多个领领域平衡衡资源让直线经经理参与与决定培培训导向向和内容容产 品品传 送送发放课程程表在固定地地点按固固定课表表提供课课程提供可供供选择的的课程目目录在工作岗岗位上提提供现场场培训责 任任承 担担相信公司司能够管管理雇员员开发课程结束束后参与与者不再再参与认为教师师是支持持学习的的关键人人物将课程的的评论作作为主要要的反馈馈来源培训结果果的描述述十分模模糊相信雇员员个人会会对其

10、个个人成长长负责在工作中中提供人人后续培培训以确确保学习习的进行行认为管理理者是支支持学习习的关键键人物评论培训训的战略略效果和和短期结结果保证培训训能提高高工作绩绩效选择培训训外包应应考虑的的问题向不同的的培训机机构索要要相关信信息，包包括培训训课程、培训机机构简介介、收费费情况等等。考察培训训机构的的信誉。了解已已接受过过该培训训机构服服务的公公司的评评价，判判断该机机构是否否能提供供所需要要的服务务。查阅该机机构的资资料来源源、版权权及需要要的语言言水平；考虑培培训项目目所针对对的技能能、格式式及培训训结果。了解培训训师的教教育背景景、语言言水平、工作经经历和培培训经验验。如是内训训课程

11、，培培训机构构应在企企业内进进行详实实的培训训需求调调查，根根据对培培训需求求的分析析和企业业对培训训的预算算，制定定出详细细的培训训计划。培训结束束后是否否提供评评估和跟跟踪服务务。内训课程程应尽量量征求公公司内各各部门需需求，以以派更多多人员参参加（不不过，虽虽然培训训公司在在内训时时一般按按天收费费，但为为了培训训效果，学学员数量量最好不不超过220人）。非关键培培训项目目，可以以考虑选选择公开开课程。培训结束束后应收收集参加加人员意意见，对对该培训训提供者者进行评评估并存存档。员工培训训的目的的育道德敬业业忠诚团结结合作 塑塑行为责任任主动创新新开拓传知识基础础专业广博博更新 培培能力

12、专业业技能综综合能力力不同层次次类型员员工培训训目标高层管理理人员：理念+战略+视野+胆略 专专业技术术人员：基础+前沿+应用+创新基层管理理人员：能力+态度+制度+方法 一一线员工工：责任任+技能+规程+素养员工培训训原则战略原则则 理理论联系系实际、学以致致用原则则 专专业知识识和技能能与企业业文化培培训兼顾顾原则全全员教育育培训和和重点提提高相结结合原则则 主动动参与原原则 严格格考核与与择优奖奖励原则则投资效效益原则则企业员工工培训系系统模型型确定培训训需求组织织、工作作、个人人 设置置培训目目标知识、技能、态度拟定培训训计划内容容、形式式、时间间 实施施培训活活动组织、指导、监督 培

13、训总结结评估考核核、反馈馈、应用用培训需求求分析从层次上上分企业战战略需求求组织部部门需求求工作岗岗位需求求员工个个人需求求从内容上上分弥补任任职差距距的技能能完善性性培训满满足生产产、服务务需求的的培训提提高全员员技能的的前瞻性性培训非非工作技技术性的的综合素素质培训训培训计划划的内容容1）目的的 2）原则则 3）培训训需求：战略、岗位、个人需需求 4）培训训对象：高层/中层/基层；在职/后备/待岗 5）培训训时间：定期/不定期期；长期期/短期 6）培训训地点：企业；本市；外地；远程网网络 7）培训训形式：脱产、半脱产产、不脱脱产；集集中、分分散；88）培训训内容：专业知知识技能能、综合合基

14、础知知识 9）培训训师 HYPERLINK file:/C:WINDOWSDesktop不同角色在培训中的作用.doc 不同同角色在在培训中中的作用用 HYPERLINK file:/C:WINDOWSDesktop不同角色在培训中的作用.doc .dooc100）考核核方式：当场/事后；笔试、面试、模拟、现场操操作111）费用用预算：课酬劳劳务、资资料、场场地器材材、差旅旅、学费费企业培训训的具体体方法头脑风暴暴讲座授授课团队队游戏影影视观摩摩模拟指指导角色色扮演 TT小组活活动新员工岗岗前培训训岗前培训训内容：1）一般般内容包包括规章章制度、企业概概况、产产品知识识、行为为规范、企业文文化

15、2）专业业内容包包括业务务知识、专业技技能 岗前培训训模式11）两阶阶段模式式：全公公司培训训、工作作现场培培训2）三阶阶段模式式：全公公司培训训、部门门培训、工作现现场培训训新员工现现场培训训方法阶段内容重点说明针对培训训项目说说明意义义、内容容、认识识理解提问、交交流以、展示、确认见习上级示范范、观摩摩、掌握握要领示范、领领会、交交流实习在协助下下完成指指定工作作操作、体体会分担与指导者者共同分分担工作作探索、实实践、负负责代理创造机会会代理别别人的工工作探索、尝尝试、负负责承办正式负责责适当的的工作熟练、负负责、创创新在岗员工工培训的的类型转岗培训训 晋升培培训 岗位位资格培培训 更新新

16、知识、掌握新新技能的的在岗培培训改善绩效效考核的的培训 两两种思路路 整整体培训训计划与与个人培培训计划划相结合合单纯以整整体培训训计划为为依据组组织培训训不同类型型部属的的培训对对策负担型钻空偷懒懒，经常常犯错，说说明也不不懂研习基础础知识，调调动本人人工作评论家型型平常满口口道理，真真要做时时却不行行认真听取取意见，讨讨论正确确方法舍不得发发挥型能干好，但但不好好好干给予挑战战性工作作，奖励励绩效迷糊型积极热心心，但糊糊里糊涂涂给予挑战战性工作作，奖励励绩效守旧型充满干劲劲，但过过于理论论化树立自信信，研习习基本知知识，从从事适当当工作理论优先先型充满干劲劲，但过过于理论论化树立自信信，研

17、习习基本知知识，从从事适当当工作老实型思路狭窄窄，魄力力不够研习基础础知识，接接受上级级指导进取型理论扎实实，创新新意识充分授权权，挑战战机会，晋晋升机会会培训质量量的控制制选择经验验丰富、功底扎扎实、信信誉良好好的培训训机构和和培训师师；设计选择择针对性性强、实实用性强强的培训训课程；妥善安排排培训时时间，保保证必要要和足够够的培训训时间，处处理好工工学矛盾盾；加强实践践环节，通通过形式式多样、生动活活泼的培培训活动动，巩固固知识，强强化技能能，促进进观念和和行为方方式的转转变；加强考勤勤考查，严严肃培训训纪律。层面评价重点点评价指标标评价方法法注意事项项反应学员对培培训的主主观感觉觉，兴趣

18、趣、印象象、好感感、满意意度等培训内容容、讲师师、方法法、材料料、设施施、场地地、时间间安排问卷，访访谈和座座谈，电电话调查查，一般般采用55分制的的量表主观随意意性强，模模糊性强强，学习学员在知知识、技技能和态态度方面面的学习习收获知识记忆忆、理解解和应用用水平，技技能的掌掌握和操操作水平平，新的的态度观观念考试，演演示，答答辩，角角色扮演演，实际际操作使用不同同的评价价方法能能比较准确适用用行为学员的工工作方式式、习惯惯和表现现的实际际变化勤勉、负负责、参参与、主主动、协协作、技技能、效效率现场观察察，主管管、同事事和客户户的评价价评价指标标设计和和测试方方法选择择比较复复杂，需需要管理理

19、层的支支持结果工作绩效效、组织织变革方方面的变变化工作质量量和数量量、销售售额、成成本、利利润、目目标达成成率、组组织再造造、管理理创新、团队建建设目标管理理、中长长期绩效效考核时间跨度度大，相相关因素素多，难难以界定定培训的的效果，需需要管理理层的支支持 HYPERLINK xx3722x x3722x 大量的管理资料下载. PAGE 14.21世纪纪企业员员工培训训战略导导向1、强调调学习型型文化为为先导的的员工培培训战略略员工培训训的最终终目的是是要形成成一种自自上而下下的全员员学习型型文化，提提高员工工学习能能力和创创新能力力。通过过观念转转变来形形成公司司高层、普通员员工对培培训重要

20、要性的认认识，进进行系统统化的培培训机制制建设，对对培训效效果有效效利用，以以学习型型文化来来引导企企业的员员工培训训行为。2、多层层面、系系统化的的员工需需求培训训评估战战略从企业整整体发展展战略层层面、工工作层面面和员工工个人发发展层面面进行分分析。企企业整体体发展战战略层面面要确定定公司整整体的培培训需求求，保证证培训计计划符合合公司的的整体发发展目标标与战略略要求。工作层层面要分分析员工工达到理理想工作作绩效所所必须具具备的知知识、技技能和态态度。个个人层面面要比较较员工目目前的绩绩效与企企业工作作绩效标标准的差差距，结结合员工工职业生生涯设计计和发展展规划，有有针对性性地设定定个人培

21、培训计划划。3、培训训方式的的选择与与培训目目标、受受训者构构成匹配配战略培训目标标、受训训者情况况是影响响培训方方式选择择的关键键因素。培训目目标有知知识学习习、能力力开发、技能训训练、态态度素养养形成等等不同。受训者者构成含含受训者者的职位位、学习习能力、工作经经验、个个性等因因素，受受训者的的工作可可离度（学学习自由由度）和和工作压压力等。4、深度度培训战战略企业应建建一个长长期的，与与企业远远景、发发展目标标和价值值观相吻吻合的培培训战略略计划。既要满满足企业业目前急急需，更更要重视视未来所所需人才才的培训训开发和和知识储储备，避避免人才才后劲和和后备不不足。要对培训训结果进进行科学学

22、、严肃肃的考评评，根据据考评结结果决定定员工的的奖金、晋升，并并对培训训内容的的设计、培训方方式的选选择进行行积极的的反馈，不不断优化化，激发发员工的的学习热热情。5.员工工培训与与组织创创新有机机整合战战略组织结构构的设计计有利于于提高技技术员工工的劳动动技能，实实行以低低度分工工、适度度规范化化和决策策权下放放为特点点的组织织结构。进行以提提高员工工知识技技能为基基础的制制度设计计，如职职业生涯涯训练制制度、岗岗位轮换换制度、团队学学习制度度、企业业内部沟沟通制度度等。21世纪纪企业员员工培训训战略导导向建立有效效的培训训激励制制度，调调动员工工接受培培训的积积极性。建立学习习型组织织，营

23、造造企业的的创新氛氛围。学学习型组组织要求求员工具具有学习习能力、获得信信息和利利用信息息的能力力，建立立积极的的自适应应机制，并并通过员员工之间间的相互互交流和和思想碰碰撞产生生创造成成果。学学习型组组织能够够快速地地适应外外部环境境的剧烈烈变化，不不断进行行观念创创新、制制度创新新、市场场创新，是是企业培培训的更更高境界界。讨论有关关培训的的几个问问题培训成本本控制和和费用分分担 培训合合同与劳劳动合同同的关系系 培训费用用的范围围与赔偿偿责任 培培训与职职业生涯涯设计培训在人人力资源源管理体体系中的的地位作作用20033人才理理念新亮点亮点一：人才国国际化全全面推进进人才国际际化是时时代

24、的潮潮流，是是发展的的趋势。其中包包括：第第一，人人才资源源配置国国际化，就就是人才才的流动动、使用用国际化化；第二二，人才才素质国国际化，就就是在人人才竞争争中适应应经济全全球化发发展的将将是国际际化人才才；第三三，人才才教育培培训的国国际化，就就是基础础教育、高等教教育、继继续教育育体系以以培养国国际化人人才为目目标，更更加开放放地面向向世界；第四，对对政府而而言，特特别要研研究人才才政策、人才制制度国际际化，要要着力创创造与国国际人才才市场接接轨的政政策平台台和社会会环境，从从人才制制度上增增强在国国际人才才市场中中的竞争争力，使使海外人人才能够够引进，能能够留住住，能够够发挥作作用，使

25、使本地人人才通过过创新体体制、机机制享有有平等竞竞争的宽宽松环境境和激励励机制。就是说说，人才才市场要要与国际际接轨，人人才培养养、配置置、激励励的制度度体系的的羊年和和国际贯贯例接轨轨将进一一步加强强。亮点二：“人力资资本”倍受关关注业内人士士认为，所所有普通通的员工工都是“人力资资源”，他们们应该享享受人力力资源开开发中的的各种培培训及发发展规划划。而“人力资资本”不同于于“人力资资源”，主要要指企业业中管理理阶层以以及具备备创新能能力的人人才，具具有更高高的价值值。中国国是人力力资源大大国，中中国未来来人力资资本的发发展发展展前景未未可限量量。今年年有关“人力资资本”的研究究将会更更加精

26、彩彩纷呈。亮点三：建立人人才信用用体系是是当务之之急建立人才才信用体体系将继继续成为为今年人人才论坛坛的热闹闹话题。随着人人才流动动频率的的加快，构构建社会会化人才才信用体体系已成成为确保保人才市市场健康康发展当当务之急急。人才才信用体体系的建建立，即即通过立立法、执执法建立立信用规规范和失失信惩罚罚机制，并并分三类类实施。第一类类是进入入各级领领导班子子成员和和国家公公务员的的档案，由由各级组组织人事事部门按按管理权权限建立立并管理理；第二二类是进进入公共共信用体体系的档档案，由由政府指指定认定定中介机机构建立立并管理理；第三三类是由由用人单单位建立立的业绩绩考核档档案，由由本单位位自行管管

27、理。亮点四：“学习型型组织”分外抢抢眼中国加入入WTOO带来的的全球竞竞争、世世界经济济形势的的动荡、国有企企业的改改制等等等，方方方面面的的变化都都为企业业的生存存和发展展提出了了严峻的的挑战。如何在在二十一一世纪与与变革共共舞并赢赢得最终终的喝采采，是中中国企业业家们面面临的最最大挑战战。彼得得圣吉博博士为我我们提供供了解决决之道：创建学学习型组组织。三三分之一一的全球球财富5500强强企业其中中包括微微软、福福特、杜杜邦等，都都已应用用圣吉博博士的管管理方法法和工具具，着手手建立学学习型组组织。在在中国的的企业领领袖中，将将会有更更多人通通过第第五项修修炼、变革革之舞等等著作了了解并积积

28、极地实实践圣吉吉博士的的管理理理论。亮点五：管理工工具独领领风骚“平衡计计分卡”是去年年各种论论坛中提提到最多多的绩效效管理方方法，同同时，也也是各培培训机构构竞相推出出的培训训项目，今今年将继继续成为为亮点。全球财财富10000强强中有7700多多强已经经彩了平平衡计分分卡作为为战略管管理工具具，在过过去短短短十年间间一跃而而成为最最强大的的管理工工具，它它能够把把公司的的远景和和战略转转化为一一系列可可衡量的的考核目目标，把把公司的的战略目目标和和和绩效管管理、能能力发展展和浮动动薪酬连连接起来来。平衡衡计分卡卡BSCC是将评评估与管管理相贯贯例的系系统性工工具，强强调非财财务指标标的重要

29、要性，对对财务、顾客、内部经经营过程程、学习习与成长长等四个个各有侧侧重、互互相影响响方面的的业绩评评价来沟沟通企业业目标、战略重重点和企企业经营营活动的的关系，实实现短期期利益和和长期利利益、局局部利益益和整体体利益的的均衡。它被业业内人士士认为是是一种把把企业发发展战略略转化为为实际行行动的有有效工具具，是新新时代企企业管理理制度的的创新。亮点六：构筑人人才安全全体系备备受关注注为了适应应加入世世贸组织织之后日日益激烈烈的“人才战战”，我国国计划抓抓紧制定定外国人人才中介介准入制制度、在在华外企企人才招招聘管理理办法、涉密人人员和特特殊人员员流动管管理办法法，以构构筑人才才安全体体系。用用

30、市场机机制配置置专业技技术人员员，对盘盘活现有有的人才才资源，促促进人才才效益最最大化具具有重要要意义。在发挥挥市场机机制对专专业技术术人员基基础性配配置作用用的同时时，要加加强宏观观调控，尤尤其是要要建立和和完善人人才安全全合同制制，高度度重视关关系国家家安全、经济安安全、国国防建设设、重大大发明创创造人才才的保护护问题。亮点七：人才流流动进入入第四次次高潮羊年年我们将将面临人人才流动动第四次次高潮。人才流流动的第第一次高高潮是八八十年代代中期，针针对高度度集中的的行政管管理体制制下人才才统包统统配模式式形成的的弊端；第二次次是八十十年代后后期，源源于多种种经济成成分发展展的拉动动；第三三次

31、是九九十年代代中期，市市场经济济体制的的改革目目标确定定以后，以以用人制制度、分分配制度度和社会会保障制制度改革革为重点点，促进进人才配配置模式式的根本本转变。而九十十年代后后期到现现在则进进入了人人才流动动第四次次高潮期期。国企企改制、产业结结构调整整、户籍籍制度改改革等都都是新一一轮流动动的成因因，其中中，最应应该引起起注意的的，是跨跨国公司司的大量量空降及及迅速本本土化带带来的人人才流动动。四次次人才流流动高潮潮发生在在人才市市场培育育发展的的不同阶阶段，体体制背景景不同，人人才流动动的规模模和影响响也不可可同日而而语。亮点八：人才租租赁迅速速升温去年深圳圳对人才才租赁和和转让进进行立法

32、法，随之之而来的的是人才才租赁在在全国范范围的空空前活跃跃。美国国最大的的人才租租赁机构构年收220超过过亿。这这显然为为辆的人人才租赁赁机构提提供了一一个诱人人的前景景。今年年的问题题是人才才租赁在在商机无无限的同同时，还还需要练练好内功功，在规规范化的的管理与与专业化化的服务务上做足足文章。20022国内培训训回顾 教育消费费多元化化中国经济济景气监监测中心心、中央央电视台台中国国财经报报道在在对北京京、上海海、广州州三大城城市居民民调查显显示，跨跨国公民民教育消消费结构构趋于多多元化，各各种教育育载体的的优势也也已经得得到了众众不同程程度的认认可。在在职业教教育阶段段各类类培训班班，被调

33、调查者1100%认为适适应了全全球市场场经济化化的趋势势及人才才国际化化的要求求。师资来源源企业化化有关部门门对全国国36家家知名企企事业抽抽样调查查表明，企企业最感感举的培培训师是是来自企企业、具具有实战战经验的的外商企企事业高高级经理理人，占占58%；其次次是国内内高校或或研究机机构的专专业讲师师，占333%；再次次是新加加坡、香香港、台台湾咨询询机构专专职讲师师，占331%；最后后是欧美美培训机机构专职职讲师，占占17%；这表表明，企企业对培培训师的的要求开开始发生生变化，实实战经验验占据绝绝对重要要的地位位，学院院式教学学的地位位趋于下下降。课程规模模小班化化20022年的培培训市场场

34、上，“小班化化教学”“小班班授课”的字眼眼已不陌陌生。“小班化化教学”要求案案例设计计也要具具有行业业和企业业针对性性，要求求培训师师提前做做相当周周密的准准备，具具体问题题要和受受训者行行业工作作中的典典型案例例有关。从而培培养其多多角度看看待的思思维自我我控制的的能力，提提高人际际关系技技能。项目设计计个性化化有关部门门对全国国36家家知名企企业抽样样调查表表明，真真正受欢欢迎的培培训一是是根据具具体企业业量身定定做的内内训课程程，二是是经过细细化的有有针对性性的实用用课程，如如团队动动力培训训、员工工行为矫矫正培训训、销售售技巧培培训、客客户纠纷纷处理培培训具体体项目。而近几年年，企业业

35、也开始始变得更更加挑剔剔了，他他们对照照搬国外外、常规规的培训训项目打打问号，更更关心参参加培训训给企业业带来哪哪些实际际效果、培训公公司能不不能针对对企业需需要设计计实用课课程。培训模式式职介化化“培训就业推推荐”的培训训模式开开创的新新空间，这这种培训训模式打打破了单单一的培培训以及及单一的的中介就就来推荐荐的局限限性，满满足了企企业与应应聘者双双方的需需求，更更重要的的是使企企业可以以很快找找到所需需要的用用工群体体，可以以很好地地满足企企业的需需求。业务开发发订单化化越来越多多的培训训机构意意识到，过过去拍着着脑袋制制定培训训项目的的好日子子再也没没有了。现在培培训公司司已进入入按需开

36、开发、来来单定做做的“订单式式”培训开开发阶段段。培训训单位要要开发一一个新项项目，必必须先做做市场调调查，在在需求、有订单单之后，才才敢让课课上市。特别是是一些企企业内训训，通常常是企业业需要哪哪些方面面的课程程，培训训公司就就开设什什么样的的课程；企业在在实际工工作中遇遇到什么么样的难难题，培培训公司司就以这这个作为为培训开开发项目目。效果评估估定量化化伴随培训训市场的的成熟，企企业不仅仅要看你你的项目目是否适适用，而而且更关关注你的的培训成成果如何何转化。这就要要求培训训公司不不仅要重重参与培培训者的的意见反反馈，注注重员工工培训之之后的评评估和测测试，还还要关注注员工培培训后行行为的改

37、改变和企企业培训训的投资资回报率率，目前前很多培培训公司司开始研研究制定定培训成成本核算算和投资资回报率率的测算算方法。培训管理理集中化化分散走向向集中，是是企业培培训在系系统管理理上的一一个新趋趋势。过过去，一一些国内内企业和和大型跨跨国公司司由于分分布区域域广泛，培培训也采采取分散散化管理理。每个个分公司司自行决决定、设设计、选选择和实实施该分分公司所所需的培培训课程程。但这这种分散散化培训训易导致致课程重重复设计计、课程程标准和和理念不不统一、各分公公司的管管理人员员缺乏沟沟通和互互相学习习参照的的经验弊弊端。于于是，统统一化培培训管理理的方式式开始出出现，公公司在总总部成立立了一个个统

38、一的的培训中中心，负负责全国国所有职职员的培培训和发发展职能能，或分分几个大大区培训训。参训行业业广泛化化有关调查查显示，科科技含量量较高的的企业以以及服务务性、生生产类的的企业越越来越重重视培训训，将会会占整个个培训市市场份额额中很大大的比例例。另个个，在电电信、保保险、医医药及汽汽车行业业，它们们的培训训也会逐逐步地加加强，而而其他行行业的增增长态势势将比较较平稳。资质培训训高精化化在培训市市场中，继继MBAA、MPPA后国国际通行行的资质质证书培培训已成成为培训训市场中中的热点点，诸如如：PMMP、CCFA、CIAA、CGGA等，这这些层次次较高的的资质证证书的培培训注重重实践经经验和技

39、技能，授授教周期期短，内内容高精精实用，在在培训市市场中大大受欢迎迎，更重重要的是是通过“高精化化”的充电电对于国国际通行行规范和和商务运运作有了了一个清清晰的认认识，开开阔视野野，是走走向国际际化的一一条十分分有效的的捷径。世界企业业管理的的六大新新动向现代企业业经营的的一个共共同特点点就是把把经营战战略放在在企业发发展的第第一位，越越来越重重视战略略管理。上个世世纪八十十年代初初，西欧欧曾经对对企业高高层领导导的时间间安排做做过一次次调查，结结果表明明，这些些高层领领导，有有40的时间间用于企企业的经经营战略略；400用于于处理与与企业有有关的各各方面的的关系；20用于处处理企业业的日常常

40、事务。 作为管管理者，应应通过各各种管理理方法来来刺激创创新者，保保持他们们创新的的动力。给予一一定的职职权和自自由度是是刺激创创新者产产生创意意和开展展革新活活动的一一条有效效途径，而而给予适适当的奖奖励报酬酬和容忍忍失败也也是很有有必要的的。 危危机管理理也称作作无缺点点管理或或末日管管理。这这种管理理方式要要示企业业树立危危机意识识，注意意有效的的交流，努努力消除除自身缺缺点和对对企业的的不利影影响。它它以市场场竞争中中危机的的出现和和过程，研研究应付付危机的的规则和和方法以以及企业业反危机机的行为为机制，采采取有效效手段和和策略以以预防危危机和安安全渡过过危机。 为适适应未来来信息社社

41、会的要要求，当当今企业业已逐步步趋向多多样化、综合化化、弹性性化、分分权化，信信息劳动动者、脑脑力劳动动日益受受到重视视和重用用。 绿色管管理更多多地体现现在营销销方面。绿色营营销注重重把环保保观念融融进企业业的经营营管理之之中，在在企业文文化、生生产流程程、产品品本身、废物利利用等方方面都体体现了绿绿色营销销的思想想，树立立绿色企企业的良良好形象象。 在在工业社社会，企企业经营营管理的的目标是是为了取取得最大大限度的的利益；而在信信息社会会，则要要求企业业应对包包括社会会、股东东、从业业人员、顾客等等方面有有最优化化的关系系，令各各方面都都感到满满意，这这既是企企业长期期激烈竞竞争的结结果，

42、也也是人类类社会发发展、文文明进步步的要求求。他山之之石通用电气气的薪金金和奖励励制度通用电气气公司的的薪金和和奖励制制度使员员工们工工作得更更快、也也更出色色。其秘秘诀是：只奖励励那些完完成了高高难度工工作指标标的员工工。在通用电电气公司司试图让让这些管管理人员员把他们们公司崇崇高的宗宗旨具体体到实际际中来。告诉他他们，假假设你们们本部门门圆满地地完成了了一个大大型项目目。请准准确地描描述你们们的上级级、你们们的同事事和你们们的下属属为了完完成这个个目标是是如何改改变他们们的行为为的。要要有一系系列的准准则去衡衡量他们们的工作作。即使使是很难难以量化化的事情情，例如如一位经经理如何何使客户户

43、感到满满意人口口何放权权或者与与同事们们如何相相处等等等，都可可以通过过一个3360级级的评估估方法 ：由该该雇员在在公司内内的上司司或下属属来打分分评级，以以及通过过单独面面谈的方方法来衡衡量。关关键在于于，不仅仅要提出出恰如其其分的问问题，而而且要向向能提出出正确意意见的人人了解情情况，例例如，客客户。同同事、老老板等等等。人们一般般不愿意意改变自自己的行行为模式式，除非非你奖赏赏他们这这样去做做。对做做出了成成绩的人人，公司司一般采采取发奖奖金或者者授予股股权的方方法，以以示表彰彰。于得得好就可可以拿奖奖金！然然而，奖奖励的真真正目的的应该是是鼓励他他们在以以后更加加努力地地工作。研究表

44、表明，要要让奖金金真正地地发挥激激励作用用，那么么你提供供的金额额至少要要高于被被奖励者者基本工工资的 10。实际际上，公公司支付付的奖金金金额远远远低于于这个比比例。各各种奖励励，包括括奖金、认股权权、利润润分成等等等，加加起来平平均只有有7.55%。因因此，薪薪酬制度度的一个个关键原原则是，要要把薪酬酬中的一一大部分分与工作作表现直直接挂钩钩。公司司要按实实际绩效效付酬。现在，该该你来操操作了，请请记住以以下几项项准则，以以便更好好地开展展工作：准则一不要把把报酬和和权力绑绑在一起起。如果果你继续续把报酬酬与职位位挂钩，就就会建立立起一支支忿忿不不满的队队伍，专专家们把把这些人人称作“PP

45、OPOOS”，意意思是“被被忽略的的和被激激怒的人人（PAASSEED OOVERR ANND PPISSSD OOFF）”。 这样样，可以以给员工工们更多多的机会会，在不不晋升的的情况下下提高工工资级别别。我们们还大幅幅度地增增加了可可以获得得认股权权奖励的的员工名名额，并并在尝试试实施一一项奖励励管理人人员的计计划，鼓鼓励他们们更多地地了解情情况，而而不是根根据他们们管理多多少员工工或者工工作时间间有多久久发奖金金。 准则则二让让员工们们更清楚楚地理解解薪酬制制度。公公司给工工人们讲讲的如果果都是深深奥费解解或者模模棱两可可的语言言，工人人们根本本弄不清清楚他们们的福利利待遇的的真正价价值

46、。公公司应当当简明易易懂地解解释了各各种额外外收入。准则三大张旗旗鼓地宣宣传。当当你为一一位应当当受到奖奖励的人人颁奖时时，尽可可能广泛泛地传播播这个消消息。使使各种不不同的薪薪酬制度度顺利执执行，就就得保证证你的制制度有所所不同。在一些些公司，奖奖金已经经成为一一项固定定收入，员员工们把把奖金当当成另一一名目的的工资，就就像另外外应得的的权利一一样，奖奖励就失失去它应应有的作作用。 准则则四不不能想给给什么就就给什么么。不妨妨也试一一试不用用金钱的的激励方方法。金金钱，只只要用得得适当，是是最好的的激励手手段，而而不用金金钱的奖奖励办法法则有着着一些行行之有效效的优点点：可以以留有回回旋余地

47、地。撤消消把某一一位员工工的基本本工资提提高6的决定定，要比比收回给给他的授授权或者者不再给给他参与与理想的的大项目目的机会会困难得得多。采采取非金金钱的奖奖励办法法，就没没有这样样的限制制。 准则则五不要凡凡事都予予以奖赏赏。更多多地实行行绩效挂挂钩付酬酬制度，日日本经理理并不以以为然：“你不不能贿赂赂你的孩孩子们去去完成家家庭作业业，你不不能贿赂赂你的太太太去做做晚饭，你你不能贿贿赂你的的员工们们去为公公司工作作。”我我并不是是建议你你放弃你你的原则则，但可可以根据据文化背背景的差差异来调调整这些些原则。美、日管理理模式的的变化光明人力资源论坛 HYPERLINK xx5ixuex xx5

48、ixuex (海量营销管理培训资料下载) PAGE 42一、美国国人力资资源管理理模式上上的变化化一般来说说，美国国人力资资源管理理模式在在技术变变化急剧剧的行业业中更具具竞争力力。美国国企业的的提拔政政策、工工资政策策，以及及培训政政策等都都能够充充分调动动人的积积极性，特特别是对对人潜力力的挖掘掘以及创创造性的的提高都都有很大大的促进进作用。尤其美美国企业业的高刺刺激、高高奖励政政策更网网罗了一一批世界界精英。美国企企业开发发人力资资源的综综合政策策和刺激激手段，及及不惜工工本地吸吸收人才才的做法法大大提提高了企企业员工工的素质质。同时时，任意意就业政政策、详详细的职职务分工工、严格格的评

49、估估手段等等对于提提高企业业竞争力力，发挥挥个体竞竞争力和和降低企企业成本本起了重重要作用用。然而而，这种种管理方方式也带带来负面面影响：短期行行为现象象甚为严严重，许许多年轻轻人工作作不到一一年就更更换多次次工作，这这打乱了了公司的的长期培培训计划划，影响响了公司司发展战战略的实实施。而而且随着着收入差差距的不不断加大大，普通通员工的的流失率率也在节节节攀升升，公司司的经营营效率必必然会受受到影响响。还有有，任意意的就业业政策也也给许多多员工带带来了严严重的不不安全感感，降低低了他们们对企业业的忠诚诚度。为为了克服服管理中中的不利利因素，一一些著名名的经济济学家、管理学学家和实实践工作作者纷

50、纷纷加入到到对日本本企业成成功原因因和日本本企业管管理模式式的研究究中，推推动了美美国企业业对日本本企业人人事制度度的学习习。他们们认真研研究了日日本制造造业就业业制度、劳资关关系以及及全面质质量管理理的手段段和方法法。如福福特汽车车公司和和克莱斯斯勒公司司（现为为戴姆勒勒一克莱莱斯勒公公司），在在加强员员工培训训、吸收收一线员员工参与与管理等等方面已已经取得得了一定定的成效效。与此此同时，美美国金融融业和服服务业也也开始重重视对人人才的长长期培养养。世纪年代代以后，美美国大公公司普遍遍将人力力资源管管理放在在公司发发展战略略的高度度来考虑虑，这被被管理学学家认为为是年代以以来美国国企业管管理

51、的最最大变化化。由此此可见，美美国企业业改变了了漠视人人力资源源作用的的态度，特特别是在在劳资关关系、员员工的培培养和参参与决策策上发生生了前所所未有的的变化，并并将人力力资源的的开发与与管理上上升到企企业的战战略地位位。二、日本本人力资资源管理理模式上上的变化化由于日本本企业稳稳定的就就业政策策，员工工的培训训以及政政策的制制定都有有一个长长期的计计划，这这有利于于提高工工人的素素质、技技术水平平及知识识的积累累。而且且劳资关关系的全全面合作作也增强强了员工工的安全全感和归归属感，提提高了员员工对企企业的忠忠诚度。一般来来说，日日本模式式在技术术变化小小的行业业，如制制造业，具具有相对对较强

52、的的优势。然而，日日本企业业的就业业政策同同时也给给企业带带来沉重重的包袱袱，它使使得许多多日本公公司机构构臃肿，人人浮于事事，效率率低；而而且优秀秀人才难难脱颖而而出。同同时，对对业务技技术性较较强的金金融保险险服务行行业来说说，“通才”培养带带来的负负面效应应是：在在亚洲金金融风暴暴中付出出了高昂昂的代价价。加上上激励手手段的单单一，特特别是收收入差别别的缩小小严重影影响了企企业经理理阶层的的积极性性和创造造性。随随着知识识经济的的兴起，国国际市场场的竞争争不再直直接取决决于资源源、资本本、硬件件技术的的数量、规模和和增量，而而是直接接依赖于于知识或或有效信信息的积积累和应应用。也也就是说

53、说，这场场残酷的的竞争将将直接取取决于科科技的发发展水平平和国家家创新能能力的大大小。企企业营销销利润的的压力迫迫使日本本企业对对终身雇雇佣制为为基础的的人力资资源管理理模式进进行反思思。当今今，企业业所需人人才比以以往更多多样化，在在这种情情况下，市市场配置置资源的的作用更更突出，这这恰恰是是日本企企业最薄薄弱的环环节。从从目前的的情况来来看，许许多日本本企业也也已经取取消了终终生雇佣佣制，年年功序列列制也逐逐渐被打打破。原原有的“按部就就班、内内部提拔拔”的规则则也发生生了重大大变化。所以有有人说，日日本企业业人事制制度的“三大支支柱”慢慢地地倒下了了两根。经理理人教室室 员工职业业生涯开

54、开发我曾经在在一家高高科技公公司公司司供职，该该公司的的员工流流动速度度很快，能能工作到到两年的的员工基基本上就就是这家家公司的的老员工工了，而而流失出出去的普普通员工工到了新新的公司司基本上上都成了了项目经经理、部部门负责责人，甚甚至其他他公司的的高级经经理。是是不是这这家公司司容纳不不下有能能力的人人呢？事事实并非非如此，这这家公司司发展速速度也还还是很快快的，当当有新的的部门成成立时，公公司老板板也在为为人才问问题而发发愁。这这就形成成了这样样一个矛矛盾：公公司缺乏乏人才，但但公司的的人才却却在不断断地流失失。怎怎样才能能留住人人才呢？这是许许多企业业面临的的共同问问题。“帮助员员工设计

55、计好自己己的职业业生涯。”这是现现代人力力资源管管理科学学给出的的一个新新“药方”。员工职职业生涯涯设计与与开发的的作用：、员工工的职业业生涯开开发是保保证公司司获得未未来竞争争所需技技能的综综合性的的关键方方法之一一。、职业业生涯的的制定能能为企业业带来降降低成本本、提高高效率的的效果。、有利利于员工工明确人人生未来来的奋斗斗目标。事实证证明，有有不少人人由于自自己的职职业生涯涯毫无计计划，目目标不明明，从而而造成事事业失败败，所以以为员工工设计合合理的职职业生涯涯计划，有有利于员员工的迅迅速成长长。、有利于于本人和和组织更更好地了了解个人人的实力力和专业业技术。水浒浒传中中记载，在在陆地上

56、上斗，张张顺是李李逵手下下败将，而而在水中中打，张张顺却把把黑旋风风李逵淹淹得直翻翻白眼。事业生生涯的设设计与开开发也是是如此，要要在工作作上取胜胜，必须须制订出出一个知知己之长长短、知知环境之之利弊、避短扬扬长的职职业生涯涯计划。、有利利于组织织和本人人制定出出有针对对性的培培训开发发计划，鼓鼓励自我我控制前前途和命命运。.巴达维维在开开发科技技人员的的管理才才能一一书中根根据调查查指出，在在65岁岁以下的的从业工工程师中中，从事事管理工工作的就就占688%。在在对工程程技术人人员进行行职业目目标的咨咨询中，大大约有880%的的人表示示在年年内成为为一名主主管人员员或经理理。他们们为实现现个

57、人职职业生涯涯的目标标，往往往在大学学学习了了工程技技术专业业，工作作几年后后又进入入研究生生院读管管理硕士士，最后后进入管管理领域域工作。有的工工程技术术人员虽虽然没有有机会再再脱产学学习，但但也有针针对性地地制定了了业余自自学计划划来提高高管理和和知识能能力，以以实现他他们成为为企业家家、经理理人才的的事业目目标。、有利利于人尽尽其才，避避免人力力资源的的浪费。个人所所制定的的事业发发展目标标和职业业生涯开开 发的的计划能能否实现现，除了了个人的的努力，还还需组织织创造条条件。有有许多懂懂专业的的技术人人员被组组织安排排到管理理岗位上上，勉强强成为初初出茅庐庐的管理理人员。由于缺缺乏管理理

58、的知识识和技能能，尤其其不善处处理人际际关系，工工作焦头头烂额，不不得不请请求下台台，重操操旧业。当然也也有许多多科技人人员被组组织和群群众推上上管理岗岗位，做做出了卓卓越成就就。因此此，作为为组织应应该了解解每个人的气气质、性性格、能能力、兴兴趣、价价值观和和理想等等，特别别要了解解每个人人的职业业发展计计划和设设想，从从而为他他们创造造实现事事业目标标的环境境和条件件。这样样才能为为社会和和组织做做出更大大的贡献献。每年有成成千上万万的人由由工程师师或科学学家变成成管理人人员。尽尽管大多多数人都都渴望这这种转变变，但一一旦实现现了，却却又感到到失落。我们当当工程师师时，是是根据自自己的技技

59、术和劳劳动取得得回报。但现在在作为管管理人员员，成功功是要靠靠自己管管辖的员员工的产产品和生生产率来来量度。这种不不能直接接控制的的感觉会会变成挫挫败感。幸运的的是，与与别人合合作使他他们带给给你最好好的成绩绩，就可可以象技技术成果果一样获获得回报报，只要要你抓住住要点。这里有有个要要点可以以帮助你你有效地地管理和和指导手手下：一、人性接接触 管管理者要要培养的的最有价价值的素素质是：耐心、和蔼和和体贴别别人。机机器和化化学剂不不会介意意你对它它们温和和还是粗粗暴，但但人类会会。 你的的手下不不仅是工工程师、科学家家、行政政人员、职员和和计划制制订人，他他们是人人这是是最首要要的。他他们有家家

60、人、朋朋友，喜喜好和厌厌恶。人人类是有有感情的的。尊重重他们的的人格，你你就能得得到他们们的尊敬敬和忠心心。若受受冷酷和和不人道道地对待待，他们们就会失失去为你你工作的的动力。 “己所不不欲勿施施于人”，这也也是管理理上的金金科玉律律。下次次你将惩惩戒工人人或表达达不满时时，先问问自己，“我我是否喜喜欢别人人用这种种方式对对我说话话呢？”，想想如如果自己己处于他他们的位位置，希希望得到到何种和和蔼和体体贴呢？然后将将同样的的态度施施予手下下人。 二、不要过过于挑剔剔 作为管管理者，你你的部份份工作就就是让员员工按正正确方法法工作。这包括括指出错错误。 但但一些管管理者太太过挑剔剔了。他他们不加