茶楼员工培训

1、茶楼员工工培训的的分类茶楼员工工 HYPERLINK /view/9787.htm 培训按培培训形式式来分，可可以分两两种： HYPERLINK /view/292471.htm 公公开课和和企业内内训。 1、公开课课引的形形式：是是让 HYPERLINK /view/888929.htm 员工工到企业业外面参参与一些些相关的的讲师开开办的公公开培训训课程。 2、企业内内训的形形式：是是企业邀邀请相关关讲师到到企业进进行调研研，针对对性的对对企业员员工进行行培训，这这是全面面的内部部培训，一一般不对对外公开开。 员工工培训按按内容来来划分，可可以分出出两种：员工 HYPERLINK /view

2、/1029515.htm 技技能培训训和员工工素质培培训。 1、员工技技能培训训：是企企业针对对岗位的的 HYPERLINK /view/195818.htm 需求，对对员工进进行的 HYPERLINK /view/4425420.htm 岗岗位能力力培训。 2、员工工素质培培训：是是企业对对员工素素质方面面的要求求，主要要有心理理素质、个人工工作态度度、工作作习惯等等的素质质培训。员工培训训的8种种形式1、讲授授法：属于于传统的的培训方方式，优优点是运运用起来来方便，便便于培训训者控制制整个过过程。缺缺点是单单向信息息传递，反反馈效果果差。常常被用于于一些理理念 HYPERLINK /vie

3、w/52276.htm 性知知识的培培训。 2、视听听技术法法：通过过 HYPERLINK /view/3097188.htm 现代视视听技术术（如投投影仪、DVDD、录像像机等工工具），对对员工进进行培训训。优点点是运用用视觉与与听觉的的感知方方式，直直观鲜明明。但学学员的反反馈与实实践较差差，且制制作和购购买的成成本高，内内容易过过时。它它多用于于企业概概况、传传授 HYPERLINK /view/49400.htm 技能能等培训训内容，也也可用于于概念性性知识的的培训。 3、讨论论法：按照照费用与与操作的的复杂程程序又可可分成一一般小组组讨论与与研讨会会两种方方式。研研讨会多多以专题题演

4、讲为为主，中中途或会会后允许许学员与与演讲者者进行交交流沟通通。优点点是信息息可以多多向传递递，与讲讲授法相相比反馈馈效果较较好，但但费用较较高。而而小组讨讨论法的的特点是是信息交交流时方方式为多多向传递递，学员员的参与与性高，费费用较低低。多用用于巩固固知识，训训练学员员分析、解决问问题的能能力与人人际交往往的能力力，但运运用时对对培训教教师的要要求较高高。 4、案例例研讨法法：通过过向培训训对象提提供相关关的背景景资料，让让其寻找找合适的的解决方方法。这这一方式式使用费费用低，反反馈效果果好，可可以有效效训练学学员分析析解决问问题的能能力。另另外，近近年的培培训研究究表明，案案例、讨讨论的

5、方方式也可可用于知知识类的的培训，且且效果更更佳。 5、角色色扮演法法：授训训者在培培训教师师设计的的工作情情况中扮扮演其中中角色，其其他学员员与培训训教师在在学员表表演后作作适当的的点评。由于信信息传递递多向化化，反馈馈效果好好、实践践性强、费用低低，因而而多用于于 HYPERLINK /view/3937633.htm 人际关关系能力力的训练练。 6、自学学法：这一一方式较较适合于于一般理理念性知知识的学学习，由由于成人人学习具具有偏重重经验与与理解的的特性，让让具有一一定学习习能力与与自觉的的学员自自学是既既经济又又实用的的方法，但但此方法法也存在在监督性性差的缺缺陷。 7、互动动小组法

6、法：也称称敏感训训练法。此法主主要适用用于 HYPERLINK /view/295133.htm 管理理人员的的 HYPERLINK /view/26060.htm 人际关关系与沟沟通训练练。让学学员在培培训活动动中的亲亲身体验验来提高高他们处处理人际际关系的的能力。其优点点是可明明显提高高人际关关系与沟沟通的能能力，但但其效果果在很大大程度上上依赖于于培训教教师的水水平。 8、网络络培训法法：是一一种新型型的计算算机网络络信息培培训方式式，投入入较大。但由于于使用灵灵活，符符合分散散式学习习的新趋趋势，节节省学员员集中培培训的时时间与费费用。这这种方式式信息量量大，新新知识、新观念念传递优优

7、势明显显，更适适合成人人学习。因此，特特别为实实力雄厚厚的企业业所青睐睐，也是是培训发发展的一一个必然然趋势。四、建立立有效的的培训体体系1、 HYPERLINK /view/1160934.htm 培训需需求分析析与评估估 拟定定培训计计划，首首先应当当确定 HYPERLINK /view/4089507.htm 培培训需求求。从自自然减员员因素、现有岗岗位的需需求量、企业规规模扩大大的需求求量和 HYPERLINK /view/745996.htm 技技术发展展的需求求量等多多个方面面对培训训需求进进行的预预测。对对于一般般性的培培训活动动，需求求的决定定可以通通过一下下几种方方法： （1

8、1）业务务分析（bbusiinesss aanallysiis）通通过探讨讨公司未未来几年年内业务务发展方方向及变变革计划划，确定定业务重重点，并并配合公公司整体体发展策策略，运运用前瞻瞻性的观观点，将将新开发发的业务务，事先先纳入培培训范畴畴。 （22） HYPERLINK /view/1513091.htm 组织织分析（oorgaanizzatiion anaalyssis）培培训的必必要性和和适当性性，以及及组织文文化的配配合是及及其重要要的前提提，否则则培训后后，如果果造成公公司内更更大的认认知差异异，就得得不偿失失了。其其次，对对于 HYPERLINK /view/543252.ht

9、m 组织织结构、组织目目标及组组织优劣劣等也应应该加以以分析，以以确定训训练的范范围与重重点。 （33）工作作分析（jjob anaalyssis）培培训的目目的之一一在于提提高工作作质量，以以工作说说明书和和工作规规范表为为依据，确确定职位位的 HYPERLINK /view/471194.htm 工作作条件、职责及及负责人人员素质质，并界界定培训训的内涵涵。 （44）调查查分析（oopinnionn suurveey）对对各级主主管和承承办人员员进行面面谈或者者进行问问卷调查查，询问问其工作作需求，并并据实说说明训练练的主题题或应强强化的能能力是什什么。 （55） HYPERLINK /v

10、iew/883422.htm 绩效效考评（pperfformmancce aapprraissal）合合理而公公平的 HYPERLINK /view/120341.htm 绩绩效考核核可以显显示员工工能力缺缺陷，在在期末绩绩效考核核完成后后，反映映员工需需要改善善的计划划，能够够激发其其 HYPERLINK /view/188896.htm 潜力，因因此绩效效考核成成为确定定培训需需求的重重要来源源。 （66）评价价中心（aasseessmmentt ceenteer）员员工提升升过程中中，为了了确保选选择人选选的适当当性，利利用评价价中心测测定候选选人的能能力是一一种有效效的方法法，且可可以

11、兼而而测知员员工培训训需求的的重点。 对于于特殊性性的培训训，可以以利用自自我申请请的方式式，以符符合工作作专业的的需要和和时效。 培训训需求反反映了员员工和企企业对培培训的期期望，但但是要将将这些需需求转化化为计划划，还需需要对需需求进行行评估。对培训训需求的的评估通通常要从从以下几几个方面面出发： （11）培训训需求是是否和企企业的战战略目标标相一致致。只有有符合 HYPERLINK /view/1072885.htm 企企业发展展战略目目标的培培训需求求才会得得到满足足。培训训需求至至少应当当满足知知识的传传授、技技能的培培养和态态度的转转变其中中任何一一个目标标。 （22）培训训需求是

12、是否和企企业文化化一致。如果某某种培训训需求与与企业文文化相冲冲突，会会造成企企业文化化的混乱乱，其结结果是得得不偿失失。 （33）培训训需求所所涉及到到的员工工数目。不同的的员工有有不同的的培训需需求，对对于企业业大多数数员工的的培训需需求，应应当放在在优先考考虑的地地位。 （44）培训训需求对对组织目目标的重重要性。如果通通过培训训能给组组织带来来巨大的的效益，这这样的培培训应该该得到优优先满足足。 （55）通过过培训业业务水平平可以提提高的程程度。通通过培训训业务水水平能够够得到大大幅度提提高的需需求，应应当得到到优先满满足。培培训需求求评估可可以界定定培训需需求是否否应当得得到满足足，

13、将需需要按轻轻重缓急急组成一一个序列列，为设设计培训训体系创创造了条条件。 2、如何建建立有效效的培训训体系。 员工工培训体体系包括括培训机机构、培培训内容容、培训训方式、培训对对象和培培训管理理方式等等，培训训管理包包括培训训计划、培训执执行和 HYPERLINK /view/1512269.htm 培培训评估估等三个个方面。建立有有效的培培训体系系需要对对上述几几个方面面进行优优化设计计。 （11）培训训机构。企业培培训的机机构有两两类：外外部培训训机构和和企业 HYPERLINK /view/1519383.htm 内内部培训训机构。外部机机构包括括专业 HYPERLINK /view/

14、396283.htm 培培训公司司，大学学以及跨跨公 司司间的合合作(即即派本公公司的员员工到其其它企业业挂职锻锻炼等)。企业业内部培培训机构构则包括括专门的的培训实实体，或或由 HYPERLINK /view/1649126.htm 人力力资源部部履行其其职责。企业从从其资金金、人员员及培训训内容等等因素考考虑，来来决定选选择外部部培训机机构还是是企业内内部培训训机构。一般来来讲，规规模较大大的企业业可以建建立自己己的培训训机构，如如摩托罗罗拉公司司的 HYPERLINK /view/759047.htm 摩托托罗拉大大学和明明基电通通的明基基大学等等。规模模较小的的公司，或或者培训训内容比

15、比较专业业，或者者参加培培训的人人员较少少缺乏 HYPERLINK /view/897780.htm 规规模经济济效益时时，可以以求助于于外部咨咨询机构构。 （22）培训训对象。根据参参加培训训的人员员不同，可可分为：高层管管理人员员培训、中层管管理人员员培训、普通职职员培训训和 HYPERLINK /view/290319.htm 工人人培训。 应根根据不同同的受训训对象，设设计相应应的培训训方式和和内容。一般而而言，对对于高层层管理人人员应以以灌输理理念能力力为主，参参训人数数不宜太太多，采采用短期期而密集集的方式式，运用用讨论学学习方法法；对于于中层人人员，注注重 HYPERLINK /

16、view/3239864.htm 人际际交往能能力的训训练和引引导，参参训规模模可以适适当扩大大，延长长培训时时间，采采用演讲讲、讨论论及报告告等交错错的方式式，利用用互动机机会增加加学习效效果；对对于普通通的职员员和工人人培训，需需要加强强其专业业技能的的培养，可可以大班班制的方方式执行行，长期期性的延延伸教育育，充实实员工的的基本理理念和加加强事务务操作。 （33）培训训方式。从培训训的方式式来看，有有职内培培训（OOntthejobb Trrainningg）和职职外培训训（Offftthejobb Trrainningg ）， 职内教教育指工工作教导导、工作作轮调、工作见见习和工工作指

17、派派等方式式，职内内教育对对于提升升员工理理念、人人际交往往和专业业技术能能力方面面具有良良好的效效果。职职外教育育指专门门的培训训现场接接受履行行 HYPERLINK /view/1145110.htm 职务所必必要的知知识、技技能和态态度的培培训，非非在职培培训的方方法很多多，可采采用传授授知识，发发展技能能训练以以及改变变工作态态度的培培训等。职内教教育和职职外教育育相结合合，对不不同的培培训内容容采用不不同的方方式，灵灵活进行行员工培培训。 （44）培训训计划。员工培培训的管管理非常常重要，有有效的培培训体系系需要良良好的管管理作为为保障。培训计计划涵盖盖培训依依据、培培训目的的、培训

18、训对象、培训时时间、课课程内容容、师资资来源、实施进进度和培培训经费费等项目目。 有效效的培训训体系要要求在制制定培训训计划时时应当因因循拟定定的管理理程序，先先由 HYPERLINK /view/4692.htm 人力力资源管管理部门门（或者者培训主主管单位位）分发发培训需需求调查查表，经经各级单单位人员员讨论填填写完毕毕直属主主管核定定后，人人力资源源管理部部门汇总总，拟定定培训草草案，提提请上一一级主管管审定，在在年度计计划会议议上讨论论通过。在培训训方法方方面，应应当考虑虑采用多多种方式式，对演演讲、座座谈、讨讨论、模模拟等方方法善加加运用，可可以增强强培训效效果。同同时在培培训内容容

19、上，最最好能够够采用自自主管理理的方式式，有员员工与主主管或讲讲师共同同制定 HYPERLINK /view/2761244.htm 培培训目标标、主题题，场地地开放自自由化，可可以增加加员工学学习意愿愿，提升升学习效效果。 （55）培训训实施。培训计计划制定定后，就就要有组组织计划划的实施施。从实实际操作作面上讲讲,应该该注意几几个问题题： （aa）执行行培训时时最好与与考核相相结合，重重视过程程控制，观观察培训训过程中中参训者者的反应应及意见见。培训训是持续续性的心心智改造造过程，所所以员工工在培训训过程中中的社会会化改变变比训练练结果更更值得关关注。 （bb）培训训计划执执行时应应当注重

20、重弹性原原则和例例外管理理。对于于一般性性的训练练，可以以统筹办办理，人人力资源源管理部部门主要要负责。对于特特定性的的培训，应应采用例例外管理理，由各各个单位位根据具具体情况况弹性处处理。 （cc）培训训活动应应注意事事前沟通通，塑造造学习气气氛，从从而加强强学习互互动，营营造良好好的学习习氛围，逐逐步建立立学习性性组织。 （66）培训训评估。培训的的成效评评估和反反馈是不不容忽视视的。培培训的成成效评估估一方面面是对学学习效果果的检验验，另一一方面是是对培训训工作的的总结。成效评评估的方方法分为为过程评评估和事事后评估估。前者者重视培培训活动动的改善善，从而而达到提提升实质质培训成成效的作

21、作用；后后者则供供人力资资源管理理部门的的决策参参考。从从合理化化的观点点来看，最最好是将将两者结结合起来来。成效效评估的的方法有有实验设设计法，准准实验设设计法和和非实验验设计法法。具体体而言，根根据Kiirkppatrrickk的培训训目标层层次，成成效评估估方法采采用以下下方法： （aa）如果果培训的的目的在在于了解解参训者者的反应应，可以以利用观观察法、面谈或或意见调调查等方方式，从从而了解解参训者者对培训训内容、主题、 HYPERLINK /view/84551.htm 教材、环环境等的的满意程程度。 （bb）如为为了解参参训者的的学习效效果，可可以利用用笔试或或者心得得体会，了了解

22、其知知识增加加程度。 （cc）如为为了解参参训者行行为的改改变，可可以对其其行为观观察及访访谈其主主管或同同事。 （dd）对工工作实绩绩的测定定，这种种方法较较为困难难，它可可能受到到外来因因素的影影响。三、培训训流程：1、各部门门填写 HYPERLINK /view/2968335.htm 年年度培训训计划交交与管理理部审核核，审核核通过后后可向总总经理提提交年年度培训训计划表表，总总经理签签批后即即可组织织执行培培训工作作。 2、临时安安排的培培训计划划，相应应部门填填写培培训申请请单交交管理部部，管理理部将在在初审后后上报至至总经理理进行审审批，总总经理审审批通过过后方可可由管理理部组织

23、织实施培培训工作作。 3、岗前培培训 （11）新员员工到职职培训由由人力资资源部负负责，内内容为： a、公司简简介、 HYPERLINK /view/595158.htm 员员工手册册、 HYPERLINK /view/278549.htm 人事管管理规章章的讲解解； b、企业文文化知识识的培训训； c、工作要要求、工工作程序序、工作作职责的的说明； d、请业务务部门进进行业务务技能培培训； （22）调职职员工岗岗前培训训 培训训的方式式及培训训内容由由调入部部门决定定 4、在职培培训： 在职职培训的的目的主主要在于于提高员员工的 HYPERLINK /view/3456760.htm 工工作

24、效率率，以更更好的协协调公司司的运作作及发展展。培训训的内容容和方式式均由部部门决定定 5、专题培培训：公公司根据据发展需需要或者者部门根根据岗位位需要，组组织部分分或全部部员工进进行某一一主题的的培训工工作。 6、培训后后考核： 培训训后的考考核由培培训部门门自行决决定，一一般包括括：培训训教师评评核，经经理评核核及员工工自评等等。 7、培训结结束，由由培训教教师填写写培训训记录，连连同考核核表、培培训教材材、签到到表、和和一起交交与管理理部存档档。 8、培训中中如有关关公司机机密的内内容，受受培训员员工应严严格遵守守保密原原则。如如有泄漏漏，公司司将根据据具体情情况给予予罚款、记过或或辞退

25、处处罚。员工培训训有效性性的标准准什么么是培训训的有效效性？简简单说，它它是指公公司和员员工从培培训中获获得的收收益，对对员工个个人来说说，收益益意味着着学到新新的知识识或技能能；对公公司来说说，收益益包括顾顾客 HYPERLINK /view/1257630.htm 满意意度的增增加，市市场占有有率的增增加，最最终是 HYPERLINK /view/1271343.htm 企企业效益益的增加加。培训训有效性性往往是是通过培培训结果果体现出出来的，培培训结果果指的是是用于评评估培训训的准则则，而这这些准则则就成了了培训有有效性的的标准。 一般般而言，培培训有效效性的标标准常表表现在以以下几个个

26、方面。 1.员工知知识的增增加。通通过培训训，员工工具备了了完成本本职工作作所必须须的基本本知识，而而且员工工能很好好地了解解 HYPERLINK /view/233749.htm 企业经经营的基基本情况况，如企企业的发发展前景景、战略略目标、 经营营方针、 规章章制度，等等等。 2.员工技技能的提提升。经经过培训训，员工工完成了了本职工工作所必必备的技技能，如如谈判技技能、 操作技技能、 处理人人际关系系的技能能等。 3.员工态态度的转转变。通通过培训训，企业业与员工工之间建建立了相相互信任任的关系系，增强强了员工工的 HYPERLINK /view/2406686.htm 职业业精神，培培

27、养了员员工的 HYPERLINK /view/1004561.htm 团团队合作作精神；同时，也也增加了了员工适适应并融融于企业业文化的的主动性性。 4.员工行行为的改改变。员员工知识识技能的的提高和和工作态态度的积积极转变变，主要要体现在在员工回回到工作作岗位后后的行动动中去，把把新知识识技能运运用到实实践中，解解决了以以往工作作中所遇遇到的困困难和问问题；转转变原来来的工作作态度，增增强企业业主人翁翁责任感感及团队队合作意意识，积积极主动动地为企企业发展展作出贡贡献。 5.企业效效益的增增加。员员工将培培训结果果及时运运用到工工作中，提提高企业业产品和和服务质质量，降降低企业业的生产产成本

28、，最最终提高高了顾客客的满意意度，增增加了企企业的效效益。二战期期间的英英国战火火飘摇。大西洋洋商务船船队屡遭遭德国人人袭击，许许多英方方年轻海海员因为为缺乏临临战经验验葬身海海底,而而逃生回回来的不不一定是是身强力力壮的，但但都是意意志力特特别坚强强、求生生欲望特特别强的的人，这这些人有有丰富的的生存经经验，有有很多不不一样的的品质，包包括团队队的协调调和配合合。科翰翰在这里里找到了了用武之之地。119344年，科科翰和其其他人创创办了GGorddonsstouun SSchoool ， HYPERLINK /view/9787.htm 培训训年轻海海员在海海上的生生存能力力和船触触礁后的的

29、生存技技巧，明明显提高高了海员员的 HYPERLINK /view/1085015.htm 生存存率。 战争争结束后后，体验验式培训训的独特特创意和和培训方方式逐渐渐被推广广开来，培培训对象象由海员员扩大到到军人、学生、工商业业人员等等群体。培训目目标也由由单纯 HYPERLINK /view/107652.htm 体体能、 HYPERLINK /view/103882.htm 生存培训训扩展到到心理培培训、人人格培训训、 HYPERLINK /view/291946.htm 管理理培训等等。19941年年，科翰翰在威尔尔士建立立Outtwarrd BBounnd 户户外学校校。目前前，Ouu

30、twaard Bouund已已成为世世界最知知名的体体验培训训机构。 TTherre iis mmoree inn yoou tthann yoou tthinnk （你的的拥有超超过你意意识到的的） 这是是二战前前比利时时一所教教堂墙上上的铭刻刻，后来来成为科科翰所建建Gorrdonnstooun Schhooll的信条条，也是是他教育育哲学的的主旨。他相信信我们每每个人都都有更多多的勇气气、力量量和善良良心，远远多于我我们认为为的。他他希望创创造一种种环境，让让人们不不必通过过真实的的艰险、自我怀怀疑、厌厌倦、受受嘲笑经经历，就就能领悟悟和发现现真理，认认识自己己，了解解别人。一系列列挑战

31、性性的户外外活动就就此扮演演了“课课程”的的角色。体验式式培训是是个过程程，是个个直接认认知、欣欣然接受受、尊重重和运用用当下被被教导的的知识及及能力的的过程。它特别别适合处处理人生生中重要要的事物物，它在在尊重之之下去碰碰触人们们深层的的信念与与态度，深深植于内内在的情情绪、沉沉重的价价值观，或或相当难难熬的人人性课题题！ 要更更了解体体验式的的培训，我我们先了了解相反反的学习习法传传统式教教学法。说教式式的教学学，也就就是一个个人以演演讲或授授课的方方式传达达信息给给其它人人，学习习成果仅仅限于学学识范围围的智力力层面。这教学学法是以以“杯与与壶”的的学习理理论为基基础 (Rogger 1

32、9883; Hobbbs 19886) ，简而而言之，听听课者就就像空杯杯子等着着授课者者从知识识之源，也也就是“壶壶”，将将知识注注入杯子子里。这这是一种种被动的的学习方方式，针针对主题题内容，学学生不会会被要求求去检视视他们自自己的感感觉、想想法和领领悟情形形。他们们可以保保持个人人完全的的不自觉觉或对于于主题内内容引发发自己或或他人的的情绪反反应保持持缄默。 体验验式培训训致力于于一个非非常不同同于说教教式教学学方式的的学习训训练,还还被用在在烽火猎猎头公司司。体验验式培训训拥有不不同的质质量与特特质，在在于它牵牵涉到参参与者本本身是否否准备好好在各方方面来投投入整个个学习过过程。当当我

33、们早早期的学学习影响响被有效效地重新新评估时时，我们们在智力力上、情情绪上、及行为为层面的的整合上上都会有有所学习习，成果果将显示示在我们们实际的的态度与与行为改改变上。体验式培培训是既既令人兴兴奋又富富有挑战战性的，它它包括很很多不同同的内容容，像是是针对个个人或团团队解决决问题的的行动，肢肢体上的的挑战， HYPERLINK /view/2468.htm 游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。体验式培培训的本本质有以以下四个个主要特特质： 学习习者对于于正在发发生的学学习及过过

34、程是察察觉的。 学习习者是投投入于省省思的体体验中，并并且连结结当下的的学习到到过去、现在和和未来。 那些些体验和和内容是是独具个个人意义义的：对对当事人人而言，学学到了什什么和如如何学到到的，对对个人而而言有特特别的重重要性。 过程程牵涉到到完整的的自己 - 身体、想法、感觉和和行动，不不是只关关于心智智，换句句话说，学学习者是是整个人人全然投投入的。这些原则则造成以以下的主主张： 体验验式培训训关乎于于个人的的体验，不不只是他他们的参参与。参参与者会会被要求求思考及及运用自自己的体体验作为为自我了了解的基基础和自自己的需需求、资资源和目目标的评评估。 参与与者被视视为是主主动而不不是被动动

35、的参与与，并实实地的练练习这些些具教育育性的课课题与方方法。 透过过这培训训的过程程， HYPERLINK /view/51980.htm 力量量（控制制的位置置）从老师转转换到学学习者，另另一个说说法是，在在传统的的学习法法中，老老师与学学生的关关系通常常是不对对称的，前前者比后后者拥有有更多的的力量，但但在体验验式学习习中，这这样的不不对称减减少了，学学习者计计划、实实现及评评估他们们自己的的学习。“专家家”及学学习者参参与整个个过程的的重点不不在于老师将将信息灌灌输于学学生，而而在于引引导学生生主动学学习。 参与与者为他他自己的的学习负负责任。专家只只是个 HYPERLINK /view

36、/8439.htm 资资源和 HYPERLINK /view/190551.htm 架构的提提供者，当当学习者者试着主主动消化化外在的的知识并并内化为为内在的的参考资资源时，学学习就发发生了。 Koolb 察觉到到当下的的体验是是基于反反省的观观察力。藉此呈呈现的是是概念上上的分析析，且可可以用主主动的方方式来测测试，这这样的测测试产生生新的体体验，所所以循环环就开始始了。这这个模式式允许个个人偏好好之学习习风格的的各种可可能性存存在，例例如：有有些人偏偏好省思思、有些些人偏好好行动。这个含含义是一一个有效效能的学学习者能能够有空空间运用用广泛的的学习风风格。 一个有有效的组组织具体体化所有有

37、技巧在在其员工工之间，并并允许这这些技巧巧在适当当的时机机运用在在工作上上。 体体验式学学习特别别强调省省思，此此省思是是藉由省省思出来来的体验验提供模模式及架架构，并并提供机机会让参参与者在在精神上上及彼此此支持的的氛围中中去参与与省思学习的的过程。特点体验验式学习习课程的的特质是是有活动动的、多多样化的的、和有有方向性性的。更更明确的的说，有有六个特特质区别别它和其其它课程程设计： 内容容程度适适中。 体验式式学习课课程拥有有精简的的课程。集中在在重要的的学习领领域其其中的元元素是未未来所要要建设的的重要基基础，当当内容的的水平维维持在适适中程度度，讲师师便有时时间设计计活动，去去介绍、呈

38、现、运用及及反映出出当下学学员所学学的。 HYPERLINK /view/781855.htm 编辑本段段环节体验验式培训训的5个个环节是是： （11） 体体验：参参加一项项活动，以以观察、行动和和表达的的形式进进行。这这种体验验是整个个过程的的基础 （22） 分分享：体体验过程程结束后后，参加加者分享享他们的的感觉或或观察结结果。 （33） 交交流：分分享是第第一步，关关键是把把分享的的互相交交流结合合起来，与与其他体体验者探探讨交流流。 （44） 整整合：总总结出原原则或归归纳提取取出精华华，以帮帮助体验验者参加加者进一一步定义义和认清清体验中中 得出出来的结结果。 （55） 应应用：最最

39、后将体体验联系系在工作作中。而而生活本本身也是是体验，新新的体验验，循环环又开始始了。 HYPERLINK /view/781855.htm 编辑本段段学习方方法总论在情情感、行行为和认认知的学学习上取取得平衡衡。 体体验式学学习包括括三个方方法： 1. 培培养态度度；2. 发发展和练练习技巧巧；3. 促促进对主主题概念念及模式式的了解解；有些些训练课课程倾向向专注在在某一个个领域，排排除其它它的领域域，但体体验式学学习的讲讲师要参参与者不不只是知知道某些些事，并并且能够够去实践践它。再再者，讲讲师会要要求参与与者检视视他们自自己和正正在教导导之事之之间的关关系，并并去体察察这在参参与者身身上

40、是如如何运作作的。 参与团队队的机会会在任任何体验验式学习习课程里里，参与与团队都都有很大大的益处处，参与与团队会会将训练练课程从从被动的的位置移移为主动动。团队队活动促促进参与与者投入入在学习习的过程程中，并并让他们们和讲师师成为伙伙伴。讲讲授的部部分减到到最少，高高度参与与是最大大特色，如如游戏、 HYPERLINK /view/170149.htm 角色扮扮演、模模拟练习习、和案案例讨论论等。 运用用参与者者的专业业知识，每每个参与与者在体体验式课课程中都都带来相相关的经经验，有有些经验验可直接接应用，有有些可能能从之前前的工作作状况或或遭遇牵牵涉到类类似的经经验。无无论是哪哪种情形形，

41、大多多数的学学习是来来自于同同学，你你可以建建立自己己的计划划，提供供很多机机会让参参与者彼彼此学习习。 实际生活活问题的的解决体验验式学习习着重在在现实世世界。课课程会安安排机会会并让参参与者运运用课程程内容解解决其正正经历到到的实际际问题。运用课课程内容容，不只只是发生生在训练练之后，而而且是在在课程进进行时的的主要焦焦点。当当参与者者将所学学运用在在解决自自己的状状况和案案例上时时，是他他们学习习得最好好的时候候。这给给予直接接的实用用信息，并并赋予参参与者在在问题点点上运用用的能力力。 允许重新新计划允许许重新计计划，任任何训练练课程的的结论都都会令参参与者自自然地问问“那接接下来要要

42、如何呢呢？”，要要衡量体体验式学学习课程程的成功功与否，端端看这个个问题是是如何被被回答的的。也就就是说，如如何将所所学转换换到工作作或带回回家。一一个主动动式的课课程结束束时，会会考虑到到参与者者要采取取的下一一步行动动，以及及他们实实行新想想法和技技巧时将将会面对对的障碍碍。 HYPERLINK /view/781855.htm 编辑本段段结论体验验式培训训课程的的环境是是独特和和特别的的。它是是具有活活力、魅魅力、有有趣和令令人觉得得非常值值得的。同时，它它提供参参与者一一个密集集、深入入且意义义深远的的学习体体验。 我们相相信学习习能够且且应该是是一个令令人享受受的过程程，体验验式学习

43、习已经证证明是一一个很有有力量、成功成成就个人人的学习习工具，并并且是有有意义且且相当有有趣的。 词条图册册 HYPERLINK /albums/781855/781855.html 更多图图册 HYPERLINK javascript:void(0); HYPERLINK javascript:void(0); 体验式培培训：“身身跳”还还是“心心跳”作者:未未知 更更新时间间:20010-10-25 10:49:26 来源:互联网网 【字号: HYPERLINK javascript:T(16); 大 HYPERLINK javascript:T(14); 中 HYPERLINK java

44、script:T(12); 小】 本本条信息息浏览人人次共有有26次 【 HYPERLINK /Outward/html/37857.html#pl#pl l pl#pl 我要要评论】 【 HYPERLINK javascript:%20window.print(); 我要要打印】 离地88米的高高空上，一一板孤悬悬，你要要一跃而而起，从从这块板板跳到11米开外外的另一一块板上上一堆堆棋子，一一个沙盘盘，在沙沙盘模拟拟中你接接手一家家资产为为8亿元元的公司司，和你你的同伴伴一起实实现公司司价值最最大化这是是娱乐还还是游戏戏？其实实这是体体验式培培训的几几个经典典场景。所谓谓体验式式培训，强强调

45、的是是“先行行后知”。一般都都是先参参与一些些带有挑挑战性的的“项目目”，自自己和团团队经受受一些“考考验”之之后，大大家围坐坐一圈进进行讨论论，把这这些从“考考验”中中得来的的认识与与工作实实际结合合，把培培训中的的情景与与工作目目标相联联系。“阅阅读的信信息，我我们能记记得100%；听听到的信信息，我我们能记记得200%；但但所经历历过的事事，我们们却能记记得800%。”当当全球企企业界的的教育培培训机构构力图寻寻找一种种效果持持久的培培训方式式时，体体验式培培训以其其独特的的魅力和和效果持持久的优优势脱颖颖而出。国际上上体验式式培训内内容主要要有户外外体式培培训、沙沙盘模拟拟、行为为学习

46、法法、教练练等。体验式培培训与企企业的亲亲密接触触“他他能让成成年人像像孩子一一般地投投入与执执著；他他通过看看似轻松松的活动动来启发发你的灵灵感；他他告诉人人们团队队合作的的力量是是无坚不不摧的；他使人人们理解解战胜自自我就是是最大的的成功。”UTT斯达康康公司的的员工在在参加完完体验式式培训后后这样评评价。越来来越多的的企业开开始接触触体验式式培训，并并把它纳纳入新员员工培训训体系之之中。20001年年英国制制药企业业葛兰素素威廉与与美国企企业史克克必成合合并，成成立葛兰兰素史克克制药集集团(GGSK)，两家家企业的的文化都都很强，如如何在最最短的时时间内做做到企业业文化的的融合？这时他他

47、们选择择了体验验式培训训。葛兰兰素史克克制药集集团中美美史克制制药有限限公司销销售部销销售培训训经理黄黄欣对记记者说：“当时时我们的的目标是是希望两两个企业业的员工工对于新新的集体体充满信信心、有有自豪感感、有凝凝聚力，并并强调树树立开拓拓者精神神。体验验式培训训的震撼撼力比较较强，对对于影响响人的态态度比较较奏效。这次培培训很成成功。”华润润置地北北京股份份有限公公司将体体验式培培训作为为新员工工的入门门课。该该公司人人力资源源部党辉辉说：“体体验式培培训对于于提升团团队精神神效果不不错，在在活动中中一个组组的成员员需要共共同努力力才能完完成项目目，培养养人的配配合精神神和换位位思考意意识。

48、通通过两天天的培训训，大家家的体会会还是很很深刻的的，新员员工很快快熟悉，团团队配合合也进步步许多。”体验验式培训训之所以以受欢迎迎，主要要是因为为它的课课程是针针对企业业的需求求，根据据企业内内部存在在的问题题精心设设计的，整整合了企企业管理理的理论论精华，并并将其巧巧妙地体体现在各各个项目目的实施施过程中中，通过过学员们们亲身的的感受以以及培训训师恰到到好处的的引导，将将理论与与实践紧紧密地联联系在一一起，让让学员们们在快乐乐的体验验中领悟悟、检验验并提升升管理技技能。体验验式培训训彻底改改变了传传统的在在教室里里灌输式式培训方方式。注注重的也也不是个个人知识识技能的的提升，是是注重对对态

49、度的的培训，而而态度的的培训几几乎是最最难的。在教室室里讲出出来的“团团队精神神”，永永远都没没有大家家在一起起肩挑背背扛、互互相帮助助，翻过过一座高高墙的体体会深。传统的的教室教教育，老老师是主主角，是是“表演演者”。而体验验式培训训的主角角是学员员自己人人，每个个参加的的人都是是“表演演者”。在培训训过程中中，学员员是在培培训师引引导下进进行“学学习”，而而不是被被“教”。学员自自己消化化信息、讨论分分享，对对比已有有的知识识，寻找找答案。最后，去去尝试他他们自己己的办法法。成功功吗？为为什么？不成功功？又是是为什么么？通过过充分的的切身体体验，学学员才会会掌握学学习的知知识和技技能，行行

50、为发生生改变。体验式培培训并非非万能药药在采采访中，记记者从企企业的切切身感受受了解到到，尽管管体验式式培训有有如此大大的魅力力，但它它并非万万能，它它只能作作为企业业培训的的一种方方式，有有时还是是辅助方方式。华润润置地北北京股份份有限公公司人力力资源部部党辉说说：“体体验式培培训是一一种很好好的培训训方式，但但它不可可能是全全部，只只能解决决企业中中比较初初级的问问题，对对于新员员工的培培训比较较适合，但但满足不不了企业业中高层层管理人人员对于于深度的的要求。目前我我们也准准备为中中高层引引进一些些体验式式培训项项目，但但是作为为理论培培训的辅辅助项目目。”中美美史克公公司黄欣欣认为，体体

51、验式培培训比较较适合在在精神层层面进行行，对于于提升团团队精神神、自我我超越比比较有效效，但提提到管理理培训，必必须以理理论为主主，辅以以体验式式培训。并且，体体验式培培训当时时的效果果非常明明显，但但如果不不及时跟跟进，这这种效果果一两周周后就会会消失。因此，企企业在进进行体验验式培训训之后要要注意跟跟进，要要设计后后续方案案，这样样效果才才会持久久。黄欣欣还提到到，进行行体验式式培训对对培训师师的要求求很高，要要能控制制大局，还还要有相相当的理理论基础础。因为为体验式式培训如如果没有有活动之之后的总总结分析析，那就就只能是是一场游游戏。而而在这时时最考验验培训师师的功底底，他们们必须能能启

52、发学学员去感感悟。而而很多培培训师做做不到这这点。部分体验验式培训训项目尖峰时刻刻核心领领导训练练课程同样一块块铁，可可以锯融融消损，也也可以百百炼成钢钢。何也也？ 或或风吹雨雨打，或或炉火熊熊熊，置置放环境境不同。同样一一只队伍伍，可以以庸碌无无为，也也可以成成就大业业，何也也？或松松散懈怠怠，或凝凝聚有序序，形成成氛围不不同。服务对象象：中级级管理人人员、上上传下达达环节的的职位及及部门。 解决方案案：认同同组织形形式、明明确组织织目标、建立领领导核心心、提升升执行力力；确保保目标执执行的渠渠道畅通通。 理论基础础：洞悉悉自我，掌掌握优势势。课程项目目： a、打破破坚冰 （投入入热忱，出出

53、奇制胜胜） b、授权权与失策策（若不不挥棒，命命中永远远是零） c、意意图传递递 （倾倾听不是是单方面面独白） d、领导导核心 （命运运轴线，掌掌握在己己） e、角色色执行 （挑战战借口，击击退逃避避） f、完善善人格（跌跌到了吗吗？站起起来吧！）凝聚影响响课程课程目标标：建设设为自己己的人生生负责，家家人化的的团队！课程时间间：三小小时课程对象象：企业业团队课程项目目：时空空之门、执行力力、沟通通与协调调。课程效果果：看到员工工眼神的的变化？由无神神到放光光，凝聚聚影响使使他们懂懂得了责责任。看到员工工笑容的的变化？由工作作笑到真真诚笑，懂懂得了承承担。看到员工工态度的的变化？由尽力力而为到

54、到全力以以赴当员工变变成一家家人，沟沟通不再再是问题题，因为为他们会会自己主主动沟通通。当员工变变成为自自己的人人生负责责，那么么他会努努力，尽尽全力服服务每一一个客户户。组织沟通通322重建建通天塔塔!课程背景景：无论是企企业的领领导者、管理者者，还是是员工，沟沟通都无无时无刻刻不贯穿穿于工作作与生活活之中。对于组组织中的的领导和和管理者者而言，都都已经意意识到组组织沟通通中存在在一定的的障碍，但但是如何何有效的的去改变变现状却却没有找找到有效效的方法法和途径径，于是是很多组组织都安安排了大大量的沟沟通技巧巧方面的的培训课课程，以以期提高高团队成成员的沟沟通能力力。虽然然培训取取得了一一定的

55、效效果，但但是问题题却依然然存在。要解决决团队沟沟通的障障碍，不不仅要提提升个人人沟通技技巧，更更重要的的是改善善团队沟沟通的机机制障碍碍。组组织沟通通3+22重建通通天塔，以以圣经经中的的古老的的巴比塔塔为背景景，以重重建企业业沟通通通天塔为为目标，从从个人、团队、组织三三个纬度度着手，从从沟通心心态、建建立信任任、沟通通技能、沟通渠渠道、跨跨越冲突突等五个个方面进进行了深深度的剖剖析和引引导，以以案例分分析、项项目体验验、测评评等多种种体验方方式作为为知识载载体，系系统的将将组织中中的沟通通问题进进行了讲讲解并提提出了切切实可行行的行动动方案。课程目目标：培培养积极极的沟通通心态；提升员员

56、工间的的相互信信任； 提升个个体间的的沟通技技能；选选择快速速、高效效的沟通通渠道，确确保沟通通的有效效性；意意识到冲冲突的客客观性，跨跨越团队队间沟通通冲突，组组织绩效效最大化化拥抱变革革课程让改改变成为为员工的的习惯！课程背景景：企业业的变革革有800最终终未能达达到变革革目标。不变无无法生存存，求变变又容易易失败，怎怎样才能能最有效效地规避避变革风风险？人人众人通通过对大大量的组组织变革革案例研研究发现现：人类类对于丧丧失安全全环境的的本能惧惧怕、抵抵触或消消极配合合的态度度，成为为阻碍变变革的核核心障碍碍。因此此要改变变组织，首首先要改改变组织织中的人人，员工工的力量量可以激激发也可可

57、以挫败败公司变变革，员员工因素素是组织织变革的的核心问问题。而而员工因因素中最最关键的的是参与与变革的的成员的的心理因因素。只只有充分分调动起起全体变变革参与与者的变变革热情情，激发发应变弹弹性，才才能真正正有效地地推动变变革，保保证变革革目标的的最终实实现。同同时，众众多体验验式培训训的成功功案例告告诉我们们，借助助外部力力量推动动企业变变革是行行之有效效的方式式之一。体验式式培训能能在帮助助参训者者转换视视角、建建立开放放心态、正确认认识风险险、增强强耐受性性等方面面起到明明显作用用。结合合多年的的培训经经验，人人众人正正式推出出了“拥抱变变革”变革管管理课程程。在成成功策划划了多家家大型

58、企企业变革革专题培培训之后后，人众众人对于于体验式式培训解解决组织织变革问问题的理理解更为为深入、系统。从客户户的反馈馈来看，人人众人公公司提供供的变革革管理课课程被称称为“最为有有效地解解决组织织变革问问题的培培训手段段”。课程收收益：使使员工正正确认识识变革对对于组织织发展的的意义；使员工工认识到到变革中中潜在的的机会；增强员员工的适适应弹性性；帮助助企业提提高变革革的成功功概率；点石成金金：财智智管理沙沙盘模拟拟演练课程主旨旨：本课课程是针针对企业业非财务务管理经经理设计计的财务务管理体体验培训训课程。财务报报表是企企业的语语言，财财务数据据是企业业各项经经营活动动的数字字表现，财财务流

59、程程与企业业的整体体运营紧紧密相连连。优秀秀的经理理人要了了解企业业的钱钱途，要要学会财眼看世界界，掌握握财务管管理技能能和方法法，具备备成本意意识和与与财务部部门的沟沟通技巧巧，并在在决策和和管理过过程中自自觉考虑虑财务因因素。财财务管理理沙盘实实战模拟拟训练摆摆脱了财财务课程程枯燥难难懂的局局限性，通通过模拟拟运营使使学员在在一系列列关联的的经营活活动学习习各种财财务报表表和财务务分析的的技巧和和方法。两天课课程，轻轻松体验验，企业业财务流流程，了了然于胸胸模拟过程程：学员分组组经营数数家业绩绩平庸的的企业。企业的的整体运运营全面面展示于于沙盘之之上：经经营场地地、固定定设备、产品原原料、

60、现现金流量量、应收收帐款、银行货货款、应应付帐款款、工资资、行政政费用、市场推推广、利利息、应应交税金金等。各各项财务务指标的的运营用用移动的的筹码码和特特殊道具具来表现现。由此此，你每每一步决决策对企企业整体体财务状状况的影影响将在在沙盘上上一一展展现模拟经营营分若干干经营周周期，每每个周期期要经历历三个阶阶段：制制订和实实施商业业计划（包包括采购购设备与与原材料料、雇佣佣员工、获取货货款、研研究竞争争对手、分析定定价等等等）；参参与市场场竞标、争取客客户订单单，编制制该周期期财务报报表；结结算经营营结果，进进行财务务分析，总总结经验验教训，讲讲师适时时点评，解解读财务务要点。竞争到到最后，