员工关系管理概述

1、员工关系系管理导导论对企业来来说，员员工的工工作绩效效、忠诚度度、工资福福利水平平是影响响生产效效率、劳动力力成本、生产质质量的重重要因素素，甚至至会影响响企业的的生存和和发展。员工关系系的含义义：是指管理理方与员工及及团体之之间产生生的，由由双方利利益引起起的表现现为合作作、冲突突、力量量和权利利关系的的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系系的本质质是：双方合合作、冲冲突、力力量和权权利的相相互交织织。有时时它是建建立在一一种“心理契契约”的基础础之是冲突的形形式：对员工来来说，有有罢工、旷旷工、怠怠工、抵抵制、辞辞职等；对管理方方来说，有有关闭工工

2、厂、惩惩罚或解解雇等。力量分为为：劳动动力市场场力量和和双方对对比关系系力量。1、劳动动力市场场力量：反映了了工作的的相对稀稀缺程度度2、双方方对比关关系力量量：是指员员工进入入组织后后所具有有的能够够影响管管理方的的程度，其其中尤以以退出、罢罢工、岗岗位三种种力量最最为重要要。3、“退退出”：员工工辞职给给用人方方带来的的成本，如如寻找和和培训顶顶替辞职职员工的的费用；“罢工”：是员员工停止止工作给给管理方方带来的的损失；“岗位”主要是是由于在在岗员工工不服从从、不配配合用人人方的工工作安排排而带来来管理成成本的增增加。员工关系系的特点点：个别性与与集体性性，指个别员员工与管管理方之之间的关

3、关系，集集体员工工关系是是员工的的团体，如如工会；平等性与与不平等等性，从签定劳劳动合同同角度来来看，双双方是平平等的，而而员工有有劳动过过程中有有服从管管理方指指示的义义务，员员工关系系有不平平等的一一面；对等性与与非对等等性，“对等性性义务”，指一一方没有有履行某某一义务务时，他他方可以以免除另另一相对对义务的的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，经济性、法法律性与与社会性性。员工关系系管理的的内容：劳动关系系管理，即即员工入入、离职职面谈及及手续办办理，员员工申诉诉、纠

4、纷纷和意外外事件处处理；员工关系系诊断与与员工满满意度调调查；员工沟通通与咨询询服务，即即保证沟沟通渠道道的畅通通，引导导企业与与员工之之间进行行及时双双向沟通通，完善善员工制制度组织员工工参与管管理；纪律管理理；冲突化解解与谈判判。它强调企企业与员员工之间间的沟通通与联系系，这种种沟通更更多采用用柔性、激激励、非非强制的的手段，注注重提高高员工满满意度，追追求企业业与员工工之间的的和谐与与合作。员工关系系管理的的最高目目标是：“让员工工除了把把所有精精神放在在工作上上之外没没有其他他后顾之之忧”。倡导的理理念是：提倡奉奉献精神神；强调调相互关关系。员工关系系的实质质：冲突突与合作作权利义务务

5、的协商商：员工工关系正正是通过过这种“付出获得”的方式式形成了了早期的的心理契契约。合作：合作，是是指在组组织中，管管理方与与员工要要共同生生产产口口与服务务，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度与规规则的行行为。员工关系系理论一一般认为为，合作作的根源源主要由由两方面面组成，即即“被迫”和“获得满满足”。事实上，员员工比雇雇主更依依赖这种种雇佣关关系的延延续。而而且从长长期而言言，他们们非常愿愿意加强强工作的的稳定性性、获得得提薪和和增加福福利的机机会。“获得满满足”主要包包括以下下内容：A、“获获得满足足”主要建建立在员员工对雇雇主的信信任基础础之上，这这种信任任来自对对立法公公正的理

6、理解和对对当前管管理权力力的限制制措施。B、大多多数工作作都有积积极的一一面，是是员工从从工作中中获得满满足的更更重要的的原因。C、管理理方也努努力使员员工获得得满足。十、冲突突 1、冲冲突的根根源可以以分为“根本根根源”和“背景根根源”。 2、冲冲突的“根本根根源”A、异化化的合法法化。亚亚当斯密的的国富富论，将将英国描描绘成“业主的的国家”，马克克思指出出，资本本主义市市场经济济存在着着资产阶阶级和无无产阶级级的分化化。B、客观观的利益益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的

7、。冲突的存在取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。 CC、雇佣佣关系的的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。冲突更深深层次的的原因是是，劳动动者不愿愿意处于于从属地地位，更更重要的的是，管管理权力力的分布布不是雇雇员的利利益所在在，而是是资本所所有者的的利益之之所在；另外，如如果雇主主和员工工个人之之间签有有详细的的劳动合合同，以以及相应应的报酬酬，那么么只有在在任何一一方没有有履行合合同时，冲突突才会出出现。 3、冲冲突的“背景根根源” A、广广泛的社社会不平平等。各各国的基基尼系统统总体呈呈上升趋趋势。B、劳动动力市场场情况

8、。C、工作作场所的的不公平平。不仅仅表现在在垄断与与非垄断断行业之之间，还还表现在在不同地地区、不不同部门门的工作作场所之之间。此此外，工工作场所所中的性性别不平平等在全全球仍十十分显著著，妇女女要获得得与男子子平等的的工资福福利，往往往要付付出成倍倍的努力力。 D、工工作本身身的属性性。 十一一、冲突突的表现现方式，可可以分为为明显的的冲突和和潜在的的冲突。 冲突突的表现现形式：罢工，是是最为明明显的表表现形式式，是非非理性的的行为。劳劳动关系系理论一一般认为为，罢工工是表示示集体不不满的唯唯一有意意义的形形式。其它形式式：怠工工、不服服从；退退出，或或称辞职职。辞职职成为回回敬雇主主和恢复

9、复自尊的的最终行行为。 十二二、冲突突与合作作的影响响因素文化因素素在很大程程度上取取决于，工工人对现现实中自自身所处处地位的的感受，及及工人对对自身可可以接受受的行为为的理解解。非文化因因素A、“客客观”的工作作环境。在在大型机机器工业业企业中中的工作作更多的的感受到到来处管管理方的的异化压压力，并并更容易易产生冲冲突的行行为。B、管理理政策和和实践。如如果管理理政策和和实践是是进步的的，员工工的工作作满意度度就会高高一些。C、宏观观经济环环境和政政府政策策。冲突与合合作的根根源与影影响因素素之间的的关系人力资源源政策的的局限性性。理解工会会和集体体谈判制制度。 十三三、影响响员工关关系的因

10、因素主要要是就业业组织内内部因素素和外部部环境因因素。1、员工工关系的的外部环环境因素素：政治环境境：指政政府的各各项政策策方针，包包括关于于就业的的政策、货货币政策策和财政政政策等等。经济环境境：一般般包括宏宏观经济济状况，如如全球化化、经济济增长速速度和失失业率；及微观观经济状状况。技术环境境社会文化化环境。员工关系系的内部部环境工作任务务，由于于社会分分工进一一步专业业化，工工作任务务要求员员工不断断提升其其技能水水平，员员工也因因此获得得了更多多的工作作自主权权及工作作经验的的改进。绩效控制制方式决策中的的员工参参与 工作安全全性员工关系系理论新保守派派1、主要要关注：经济效效率的最最

11、大化。2、资方方获得高高利润，雇雇员获得得高工资资、福利利和工作作保障，形形成“双赢”格局。3、对工工会的态态度：工工会的作作用不大大。4、应该该赋予管管理方更更大的管管理 弹弹性，减减少限制制管理权权力的法法律和法法规。尤尤其减少少劳动法法对管理理方的限限制。5、代表表国家：美国。事事实上，美美国雇佣佣关系的的发达国国家中最最为对立立的，其其主要原原因是美美国劳动动法体系系作用较较弱。6、理念念：雇员员也相位位，遵从从“意思自自治、选选择自由由”的理念念。二、管理理主义学学派的主主要观点点 1、该该学派认认为：员员工与企企业的利利益基本本上是一一致的，劳劳资之间间存在冲冲突的原原因，在在于雇

12、员员认为自自己始终终处于被被管理的的从属地地位。2、这种种高绩效效管理模模式的内内容包括括：高工工资高福福利、保保证员工工得到公公平合理理的待遇遇、各种种岗位轮轮换制度度和工作作设计等等。3、对工工会的态态度：态态度是模模糊的。 4、代代表国家家：日本本劳动关关系模式式成为该该学派主主张的典典范。近近年来，英英国劳动动关系的的改革在在向该学学派方面面发展。 三、正正统多元元论学派派的观点点1、主要要关注：经济体体系中，对对效率的的需求与与雇佣关关系中对对公平的的需求之之间的平平衡，主主要研究究劳动法法律、工工会、集集体谈判判制度。2、该学学派的核核心假设设是：通通过劳动动法和集集体谈判判确保公

13、公平与效效率的和和和谐发发展是建建立最有有效的劳劳动关系系的途径径。3、对工工会的态态度：强强调弱势势群体的的工会化化。4、代表表国家：德国，德德国模式式的特色色是强势势劳动法法、雇员员参与制制度、工工作委员员会制度度、政府府为工会会提供信信息、咨咨询服务务和共同同决策权权等制度度。四、自由由改革主主义学派派1、主要要关注：如减少少或消灭灭工人受受到的不不平等和和不公正正待遇。2、该学学派的观观点，在在五学派派中最松松散，它它包括了了歧视、不不公平、裁裁员和关关闭工厂厂、拖欠欠工资福福利、危危险工作作环境及及劳动法法和集体体谈判体体系中的的缺陷等等问题的的分析。3、对工工会的态态度：工工会的存

14、存在和集集体谈判判的开展展是非常常必要的的。4、代表表国家：瑞典，是是世界是是最著名名的社会会福利国国家之一一。五、激进进派1、主要要关注：劳动关关系中双双方的冲冲突以及及对冲突突过程的的控制。2、该学学派认为为：只要要资本主主义经济济体系不不发生变变化，工工会的作作用就非非常有限限。3、在实实践模式式上，激激进派面面临的主主要问题题是，用用何种社社会制度度来代替替资本主主义制度度，以及及如何完完善这种种新制度度的问题题。该学学派主要要倾向是是建立雇雇员集体体所有制制。六、员工工关系的的价值取取向：一一元论和和多元论论A、一元元论1、一元元论观点点强调资资方的管管理权威威，人力力资源管管理哲学

15、学强调奉奉献和相相互依存存。2、一元元论面临临的争论论之一，在在于组织织内部利利益群体体间的任任何形式式的冲突突或争议议，都被被看作会会对组织织产生本本质性的的危害，管管理方的的决策和和意志绝绝不能受受到挑战战和质疑疑。 BB、多元元论 11、多元元论则承承认冲突突 22、将工工业组织织视为一一个多元元社会，包包含了许许多相互互关联但但又独立立的利益益和目标标，而这这些利益益和目标标必须保保持在某某种均衡衡的状态态。 33、雇员员关系多多元观意意味着不不同利益益的团体体必须有有某种程程度的妥妥协。七、价值值观的适适用范围围和特点点 1、传传统型企企业 所劳劳动力看看成是一一种成本本，因而而应尽

16、可可能将这这一成本本降低至至最小程程度，主主张劳动动者要服服从资方方的管理理和指挥挥。 2、精精明的家家长型企企业 并不理理所当然然地认为为雇员会会自动忠忠于组织织，因而而他们也也会投入入大量的的资源用用于招募募、甄选选和培训训，以确确保尽可可能使招招聘进来来的员工工有“正确的的态度”，并通通过持续续的培训训，不断断的调整整，使员员工融入入企业。 3、精精明的现现代型企企业 是坚定定的多元元论者，确确认了管管理方的的权威和和特权。 4、标标准现代代型企业业 这类组组织承认认工会，也也接受集集体谈判判。八、劳资资关系的的几种调调整式 11、斗争争模式，劳劳资之间间存在着着不可调调和的阶阶级矛盾盾

17、。 22、多元元放任模模式，认认为市场场是决定定就业状状况至关关重要的的因素。 33、协约约自治模模式，分分为劳资资抗衡（以以法国、意意大利等等西欧国国家为代代表）和和劳资制制衡（以以德国、奥奥地利为为代表）。 44、统合合模式，分分为国家家统合、社社会统合合和经营营者统合合三类。第三章 劳动关关系的历历史和制制度背景景一、斯密密主张以以市场“看不见见的手”来自动动调整市市场供求求，政府府仅仅作作为看门门人，不不干涉市市场的供供求和经经济的发发展。在在政府干干涉政策策的影响响下，雇雇主具有有相当大大的雇佣佣、使用用和解雇雇员工的的权力。二、在早早期工业业化进程程中，工工作的生生活状况况随着经经

18、济的发发展，雇雇主与雇雇员之间间的矛盾盾恶化起起来，表表现在：1、采用用延长工工时；2、增加加劳动强强度；3、压低低工人工工资、4、不改改善工作作条件和和劳动保保护设施施；5、完全全控制工工人工作作等主法法，剥削削工人。早期工业业化时代代劳动关关系的 表现形形式是激激烈的对对抗，劳劳动关系系处于不不稳定和和直接对对立之中中。三、199世纪中中期到220世纪纪初期，资资本主义义经济开开始从自自由竞争争向垄断断过渡。 政府也也认识到到，为了了稳固政政权，巩巩固政治治，就不不得不要要求雇主主方作出出某些让让步，同同时也要要对劳动动者的工工作保障障等问题题加以管管理。四、名称称解释“泰勒制制”： 以弗

19、雷雷德里克克泰勒为为主要代代表人物物的科学学管理理理论，以以提高生生产率为为目标，以以科学管管理方法法代替传传统的经经验管理理，提出出通过建建立各种种明确的的规定、条条例、标标准，使使一切科科学化、制制度化，是是提高管管理效能能的关键键。科学学管理理理论的内内容包括括劳动定定额原理理、激励励性的工工资报酬酬制度等等。五、管理理时代的的劳动关关系：各各国政府府改变了了早期工工业化时时期对工工人运动动和工会会的放任任或压制制的政策策，采取取了所谓谓的“建设性性”干预政政策。六、管理理时代劳劳动关系系的特点点 1、工工人运动动继续发发展，工工作组织织广泛建建立，工工人的力力量开始始不断增增强； 2、

20、资资方或雇雇主在不不断加强强的工人人运动下下，开始始出现让让步；3、劳资资矛盾的的目标仍仍然是争争取更好好的工作作和生活活条件，但其激烈程度有所弱化，表现形式多元化，集体谈判制度得到了确认。4、政府府的政策策了生了了变化，从从不干预预到出台台大量立立法、建建议相应应的机构构干预 劳资关关系，劳动关关系更稳稳定、在在序发展展。七、在行行为科学学发展中中，与组组织中劳劳动者有有关的三三个最重重要的方方面是：工业心心理学的的出现；霍桑试试验；社社会系统统理论。 霍桑试试验认为为：在试试验中生生产率的的提高是是由于存存在像士士气、劳劳动集体体成员之之间的满满意的相相到关系系（一种种归属感感），以以及有

21、效效的管理理等一系系列社会会因素。霍霍桑试验验的重要要之处在在于：把把人当作作社会的的人。八、劳动动关系的的制度化化 在该时时期，三三方性原原则开始始出现。三三方合作作的方式式在当时时主要有有两种：一是在在政府的的主持和和法律约约束下，以以集体方方式处理理劳资关关系 ；二是雇雇主组织织和工作作（工会会）组织织共同参参与劳动动法的拟定定和实施施。九、冲突突制度化化时期劳劳动关系系的特点点： 1、劳劳资矛盾盾在缓解解和激化化之间反反复振荡荡； 2、政政府进一一步放弃弃了原来来的不干干预的政政策。 3、关关注员工工的社会会性特征征。 4、产产业民主主化和三三方性原原则首次次被提出出。十、成熟熟的劳动

22、动关系特特征： 1、政政府不但但认识到到调整劳劳动关系系的重要要意义，而而调整手手段也已已经相当当完备。 2、在在政府立立法、服服务体系系不干预预下，管管理方与与员工双双方都更更愿意通通过相对对缓和的的形式来来解决冲冲突。 3、经经过长期期的发展展，“三方格格局”形成十一、成成熟的劳劳动关系系时期,世界经经济发展展出现了了很多新新变化：科学知知识技术术蓬勃发发展，计计算机的的发明和和应用，自自动化控控制领域域的突飞飞猛进。出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。十二、现现化管理理学的发发展“管理理理论的的丛林” 1、经经验主义义学派：代表人人物彼得德

23、鲁克克，侧重重于以人人为中心心。 2、经经理角色色学派：该学派派认为，经经理提高高工作效效率的方方法是：与下属属共享信信息。 3、权权变理论论学派：也称YY理论，该该理论认认为在企企业管理理中要根根据企业业所处的的内部和和外部条条件随机机应变，没没有一成成不变的的、普遍遍适用的的“最好”的管理理理论和和方法。在美国，119477年，通通过了工工劳资资关系法法（也也称塔塔夫托哈特特利法）十三、劳劳动关系系的新变变化： 1、全全球经济济一体化化带来国国际竞争争的加剧剧和雇主主策略的的变化； 2、跨跨国公司司的兴起起和经济济全球化化的趋势势也改变变了资方方、政府府和工会会的权力力平衡； 3、跨跨国工

24、会会和工会会联盟发发展的相相对滞后后； 4、发发展中国国家面临临新问题题； 5、发发达市场场经济国国家的工工会也面面临着知知识经济济的挑战战。第四章 企业用用工形式式一、劳务务派谴 又叫人人才派遣遣、人才才租赁，劳劳务派遣遣涉及派派遣机构构、劳动动者和接接受单位位（实际际用工单单位）三三方之间间的关系系。在劳劳务派遣遣中，劳劳动者与与劳务派派遣机构构存在劳劳动关系系 ，与与用工单单位不存存在劳动动关系 。 劳务派派遣是人人力资源源外包的的一种重重要形式式，其最最大的特特点是劳劳动力的的法律雇雇用和使用相相分离。劳劳动者与与派遣单单位之间间签订劳劳动合同同，形成成劳动关关系 ，派派遣单位位与用工

25、工单位之之间签订订劳务派派遣协议议 ，形形成劳务务派遣关关系 。劳务派遣遣起源于于20世世纪五六六十年代代的美国国。在中国，劳劳务派遣遣也是适适应这一一需要而而产生，在在20世世纪900年代之之后发展展起来，通通过劳务务派遣方方式就业业的劳动动者数量量也以惊惊人的速速度在增增长。二、劳务务派遣的的特点：1、优点点：企业业通过采采用劳务务派遣方方式，可可以较灵灵活地调调整用工工形式，完完善富余余人力资资源的退退出机制制，有效效地降低低人力成成本，化化解因体体制 、政政策原因因而产生生的用人人障碍 ，对企企业提升升自身管管理能力力，专注注核心人人力资源源的管理理发挥了了重要作作用。2、缺点点：缺乏

26、乏明确法法律规范范，劳务务派遣员员工与正正式员工工在劳动动关系的的归属、解解雇保护护、社会会保险缴缴纳、福福利待遇遇、同工工同酬等等方面存存在差异异，劳务务派遣各各方一旦旦出现纠纠纷，屡屡屡出现现互相推推诿、侵侵害劳动动者权益益的情形形。三、劳务务派遣单单位的资资质：1、劳务务派遣单单位应当当符合公公司的设设立条件件。营业执照照签发日日期 为为公司成成立日期期，公司司可以设设立分公公司，应应当向公公司登记记机关申申请登记记，领取取营业执执照。分分公司不不具有法法人资格格，其民民事责任任由公司司承担。公公司也可可以设立立子公司司，子公公司具有有法人资资格 ，依依法独立立承担民民事责任任。有限责任

27、任公司的的注册资资本在公公司登记记机关登登记的全全体股东东认缴的的出次额额。公司司全体股股东的首首次出资资额不得得低于注注册资本本的200%，也也不得低低于法定定的注册册资本最最低限额额 ，其其余部分分由股东东自公司司成立之之日是起起2年内内缴足。2、劳务务派遣单单位的注注册资本本不少于于50万万元。四、劳劳动合同同法第第58条条规定：劳务派派遣单位位是本法法所称用用人单位位，应当当履行用用人单位位对劳动动者的义义务。1、劳务务派遣单单位应当当与被派派遣劳动动者订立立2年以以上的固定期期限劳动动合同，按按月支付付劳动报报酬；被被派遣劳劳动者在在无工作作期间， 劳动派派遣单位位按照当当地人民民政

28、府规规定的最最低工资资标准，向向其按月月支付报报酬 。2、按照照劳动合合同法，用用人单位位与劳动动者订立立的劳动动合同，按期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工作为期限三种。3、劳劳动合同同法实施施条例第第30条条规定：“劳务派派遣单位位不得以以非全日日制用工工形式招招用被派派遣劳动动者。”4、劳劳动合同同法第第60条条规定：“劳务派派遣单位位应当将将劳务派派遣协议议的内容容告知被被派遣劳劳动者。劳劳务派遣遣单位不不得克扣扣用工单单位按照照劳务派派遣协议议支付给给被派遣遣劳动者者的劳动动报酬。”五、劳务务派遣单单位对劳劳动者应应承担的的义务包包括：1、告知知义务；2、不得得克扣劳劳动者报报

29、酬；3、不得得向劳动动者收取取费用。六、用工工单位应应当对被被派遣劳劳动者履履行的义义务包括括：1、执行行国家劳劳动标准准，提供供相应的的劳动条条件和劳劳动保护护；2、告知知被派遣遣劳动者者的工作作要求和和劳动报报酬；3、支付付加班费、绩绩效资金金，提供供与工作作岗位相相关的福福利待遇遇；4、对在在岗被派派遣劳动动者进行行工作岗岗位所必必需的培培训；5、连续续用的工工，实行行正常的的工资调调整机制制 ；6、不得得将被派派遣劳动动者再派遣遣到其他他用人单单位；七、1、劳劳动合同同法第第67条条规定：“用人单单位不得得设立劳劳务派遣遣单位向向本单位位或者所所属单位位派遣劳劳动者。”2、劳劳动合同同

30、法第第61条条规定：“劳务派派遣单位位跨地区区派遣劳劳动者的的，被派派遣劳动动者享有有劳动报报酬和劳劳动条件件，按照照用工单单位所在在地的标标准执行行”，3、劳劳动合同同法第第63条条规定：“被派遣遣劳动者者享有与与用人单单位的劳劳动者同同工同酬酬的权利利。 用用工单位位无同类类岗位劳劳动者的的，参照照用工单单位所在在地相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定 。”4、同工工同酬，是是指相同同岗位者者不论性性别、年年龄、种种族、用用人形式式等差异异，在从从事同等等价值的的工作，取取得相同同工作绩绩效的前前提下，所所获得的的报酬也也应当相相同。5、劳劳动合同同法第第64条条规定：“被派遣

31、遣劳动者者有权在在劳务派派遣单位位或者用用工单位位依法参参加或者者组织工工会，维维护自身身的合法法权益。”6、被派派遣劳动动者与用用工单位位之间只只是一种种劳务关关系，工工资总额额并没有有涵盖被被派遣劳劳动者，因因此职工工工资总总额2%的工会会经费 无法提提取。7、劳劳动合同同法第第66条条规定：“劳务派派遣一般般在临时时性、辅辅助性或或者替代代性的工工作岗位位上实施施。”八、被派派遣劳动动者与劳劳务派遣遣单位解解除劳动动合同的的规定： 11、协商商解除合合同的权权利； 22、单方方解除劳劳动合同同的权利利： AA、未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的； BB、未及及时足

32、额额支付劳劳动报酬酬的； CC、未依依法缴纳纳社会保保险费的的； DD、规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的； EE、以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，违违背对方方真实意意思订立立或者变变更劳动动合同的的； FF、免除除自己的的法定责任任、排除除被派遣遣劳动者者权利的的； GG、违反反法律、行行政法规规强制性性规定的的； HH、法律律、行政政法规规规定劳动动者可以以解除劳劳动合同同的其他他情形 ； II 、用用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者的，或或者用人人单位违违章指挥挥、强令令冒险作作业危及及劳动者者人身安安全的。九

33、、劳务务派遣协协议是劳劳务派遣遣单位与与用工单单位在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上订立的的书面法法律文件件，其内内容包括括： 1、派派遣岗位位和人员员数量； 2、派派遣期限限； 3、劳劳动报酬酬； 4、社社会保险险费的数数额与支支付方式式； 5、违违反劳务务派遣协协议的责责任，即即用人单单位和用用工单位位违反劳劳务派遣遣协议 各自应应如何承承担责任任的条款款。用工单位位应当根根据工作作岗位的的实际需需要与劳劳务派遣遣单位确确定派遣遣期限，不得将将连续用用工期限限分割订订立数个个短期劳劳务派遣遣协议。十、1、连连带责任任是我国国立法中中的一项项重要民民事责任任制度，是是一种加加重责任任。2

34、、劳务务派遣具具有高灵灵活 、低低成本以以及用工工风险转转移等特特点 ，现现已经成成为一种种被广为为接受的的用工方方式。十一、如如何处理理怀派遣遣员工的的关系：1、依法法规范劳劳务派遣遣员工关关系。2、依法法处理与与派遣单单位的关关系：A、建立立完善派派遣单位位的考核核筛选机机制；B、设计计更有效效的派遣遣单位的的激励回回报机制制；C、建立立和完善善跟踪反反馈机制制。3、依法法退回被被派遣劳劳动者。十二、非非全日制制用工劳动合合同法第第68条条规定，非非全日制制用工，是是指以小小时计酬酬为主，劳劳动者在在同一用用人单位位一般平平均每日日工作时时间不得得超过44小时，每每周工作作时间累累计不超超

35、过244小时的的用工形形式。其三个特特征是：1、以小小时计酬酬为主，但不局限于以小时计酬；2、劳动动者有同一一用人单单位一般般平均每每日工作作时间不不超过44小时；3、每周周工作时时间累计计不超过过24小小时。非全日制制用工，只只限于用用人单位位用工，而而不包括括个人用用工形式式，个人人用工属属于民事事雇佣关关系，应应受民事事法律关关系调整整。十三、非非全日制制用的工工特点：1、可以以订立口口头协议议；2、可以以形成两两个以上上劳动关关系； 从事事非全日日制用工工的劳动动者可以以与一个个或者一一个以上上的用人人单位订订立劳动动合同，但但是，后后订立的的劳动合合同不得得影响先先订立的的劳动合合的

36、同履履行。3、用工工不得约约定试用用期；劳动合合同法第第19条条规定，劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过三三个月；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不得超过过六个月月。同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。以以完成一一定任务务为期限限的劳动动合同或或者劳动动合同期期限不满满三个月月的，不不得约定定试用期期。4、用人人单位可可以随时时终止合合同，且且无需向向劳动者者支付经经济补偿偿5、工资资最长支支付周期期不超过过一五天天。第五章 人员招招聘管理理一

37、、劳劳动合同同法第第7条规规定：“用人单单位自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。”用人单位位违反劳劳动合同同法有关关建立职职工名册册规定的的，由劳劳动行政政部门责责令限期期改正；逾期不不改正的的，由劳劳动行政政部门处处20000元以以上2万万元以下下的罚款款。二“劳动动关系”：是指指劳动者者与用人人单位在在劳动过过程中发发生的，以以劳动和和劳动报报酬给付付为主要要内容的的社会关关系。劳动关系系成立的的时间，决决定了用用人单位位与劳动动者劳动动权利义义务开始始履行的的时间。如如果用人人单位先先签合同后后用人，从从劳动合合同订立立之日至至用工之之

38、日期间间，用人人单位与与劳动者者尚未建建立劳动动关系，双双方可以以依法解解除劳动动合同并并承担双双方约定定的违约约责任，用用人单位位无需承承担劳动动者的医疗疗费用等等责任，也也无需向向劳动者者支付经经济补偿偿。三、用人人单位的的告知义义务用人单位位的告知知义务即即为劳动动者的知知情权。用用人单位位的告知知义务 ，是指指有人单单位在招招用劳动动者时，应应当如实实告知劳劳动者工工作的内内容 、工工作条件件、工作作地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况。四、用人人单位的的知情权权劳动合合同法将将用人单单位的知知情权限限制在与与缔结劳劳动合同同有关的

39、的信息范范围之内内。五、用人人单位不不得要求求劳动者者提供担担保 劳动合合同法第第9条规规定：“用人单单位招用用劳动者者，不得得扣押劳劳动者的的居民身身份证和和其他证证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或者者其他名名义向劳劳动者收收取财物物。”不得要求求劳动者者提供担担保，包包括人保保和物保保。具体体包括保保证 、抵抵押、质质押、留留置、定定金等六、目前前在我国国就业的的外籍人人员主要要有两种种：1、外国国人在国国外时，从从我国找找到一份份工作，来来我国就就业，其其途径主主要是网网上、朋朋友介绍绍 。 2、在在我国学学习的留留学生，毕毕业后准准备留在在中国的的工作的的。七、劳劳动合同同法第第1

40、0条条规定：建立劳劳动关系系 ，应应当订立立书面劳劳动合同同。已建建立劳动动关系 ，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。劳劳动合同同有口头头和书面面形式之之分。八、用人人单位自自用工之之日起，满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。用人单位位自用工工之日起，满一年年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起，满满一个月的次日日是至满满一年的的前一日日，应当依依照劳动动合同法法第822条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资。九、劳劳动合同同法实施施条例第第5

41、条规规定：自自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无需需向劳动动者支付付经济补补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。十、劳劳动合同同法第第一三条条规定：“固定期期限劳动动合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定合合同终止止时间的的劳动合合同。用用人单位位与劳动动者协商商一致，可可以订立立固定期期限劳动动合同。”十一、劳劳动合同同法第第14条条第1款款规定：“无固定定期限劳劳动合同同，是指指用人单单位与劳劳动者约约定无确确定终止止时间的的劳动合

42、合同。”对劳动者者来说，一一般只要要提前330天通通知就可可以解除除劳动合合同；而而对用人人单位而而言，只只有符合合法定的解解除和终终止条件件才能终终结无固固定期限限劳动合合同。十二、有有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意、订订立劳动动合同的的，除劳劳动者提提出订立立固定期期限劳动动合同外外，应当当订立无无固定期期限劳动动合同： 1、劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满100年的；2、用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满 110年且且法定退退休年龄龄不足110年的的；3、连续续订立两两次固定定期限劳

43、劳动合同同，且劳劳动者无无本法第第39条条和第440条第第一项、第第二项规规定的情情形 ，续续订劳动动合同的的。 4、用用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。十三、劳劳动合同同条款分分为必备备条款和和约定条条款：A、必备备条款包包括：1、用人人单位的的名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人；2、劳动动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证号码码；3、劳动动合同期期限；4、工作作内容和和工作地地点；5、工作作时间和和休息休休假；6、劳动动报酬；7、社会会保险；8、劳动动保护

44、、劳劳动条件件和职业业危害防防护；9、法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项。B、约定定条款：1、试用用期2、培训训：专项项培训；3、保守守商业秘秘密：商商业秘密密指不为公公从所熟熟悉、能能给用人人单位带带来经济济利益、被被用人单单位采取取BaooMi措措施的技技术、经经济和管管理信息息。4、补充充保险；5、福利利待遇。十四、无无效劳动动合同指指：部分分无效或或者全部部无效。劳动合同法第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效”：1、以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；2、用人人单位免免除自己己的法定

45、定责任、排排队劳动动者权利利的；3、违反反法律、行行政法规规强制性性规定的的。十五、“试用期期”是指：用人单单位与新新录用的的劳动者者在劳动动合同中中约定的的相互考考察和了了解的特特定时间间。 在试试用期内内，双方方解除劳劳动合同同的要件件不尽一一致。用用人单位位解除合合同，须须提前330到通通知切需需证明劳劳动者不不符合录录用条件件，劳动动者解除除合同只只需提前前3天通通知。1、 劳劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的80%。 2、试试用期不不签合同同或者是是只签试试作期合合同，都都是违法法的。 十六、设设定录用用条件： 1、能能

46、力因素素；如学学历、经经历、资资质、绩绩效等。 2、态态度因素素；如职职业道德德、遵章章守纪等等。 3、身身体因素素；如健健康、疾疾病等。 4、法法律因素素，如有有无原单单位的解解除劳动动合同的的证明、员员工手册册等。第六章 培训和和BaooMi制制度一、1、用人人单位对对劳动者者的培训训分为：常规培培训和非常规规培训。2、“非非常规培培训”，是指指用人单单位对劳劳动者的的技术业业务进步步进行了了特别的的人力资资本的投投入，通通常需要要签订培培训协议议 ，明明确双方方的权利利义务关关系 。3、“培培训协议议”是指用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训时时，双方

47、方约定的的有关培训训费用、服服务期限限、违约约金以及及违约金金的支付付等内容容的合同同。4、“专专业技术术培训”，即专专业性、技术术性的培培训，其其目的在在于提高高劳动者者在所从从事专业业方面的的技术能能力。5、“专专项培训训费用”，包括用用人单位位直接承承担的学学费，还还包括住住宿费、差旅费、培训补贴、参观考察费、观摩费等间接支出的费用。二、签订订培训协协议 通通常要满满足以下下条件： 1、企企业为培培训支付付了培训训费用，并并且有支支付凭证证证明 ；2、企业业支付的的培训费费是用是是专项培培训费用用，而非非安全、环环保等通通常非专专项培训训；3、企业业为员工工提供培培训必须须是专业业技术培

48、培训。三、“服服务期”，是指指用人单单位提供供专项培培训费用用，对劳劳动者进进行专业业技术培培训，而而由用人人单位与与劳动者者双方在劳劳动合同同或者是是培训协协议中的的约定劳劳动者需需为用人人单位提提供劳动动的服务务期。四、劳劳动合同同法条例例第117条进进一步明明确 ：劳动合合同期满满，但是是用人单单位与劳劳动者依依照劳动动合同法法第222条的规规定的服服务期尚尚未到期期的，劳劳动合同同应当续续延至服服务期满满 ；双双方另有有约定的的，从其其约定。 根根据跳槽槽周期的的合理预预估，服服务期通通常以33-5年年为宜。五、劳劳动合同同法规规定，用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保

49、守用人人单位的的商业秘秘密 和和与知识识产权相相关的BBaoMMi事项项。“商业秘秘密”，是指指不为公公众所知知悉，能能为权利利人带来来经济利利益，具具用实用用性并经经权利人人采取BBaoMMi措施施的技术术信息和和经营信息息。六、知识识产权的的三个特特征：1、地域域性；2、独占占性或专专有性；3、时间间性； 保护用用人单位位的商业业秘密和和与知识识产权相相关的BBaoMMi事项项，是劳劳动者的的法定义务务，是劳劳动者对对用人单单位忠诚诚义务的要要求和具具体体现现 。七、“竞竞业限制制” 是指用用人单位位与本单单位的高高级管理理人员、高级技技术人员员和其他知悉悉其商业业秘密的的劳动者者，在劳劳

50、动合同同或专项项协议中中约定的的，劳动动者在劳劳动合同同终止或或者解除除后的一一定期限限内，不不得到生生产与本本单位同同类产品品或者经经营同类类业务的的有竞争争关系的其他他用人单单位工作作，不也也不自己己开业生生产或者者经营与与用人单单位有竞争关关系的同同类产品品或者业业务的规规定。八、（论论述）商商业秘密密与竞业业限制的的区别：1、功能能不尽相相同； BBaoMMi义务务仅限限于保护护企业商商业秘密密；竞业业限制不仅仅保护商商业秘密密，也约约束劳动动者就业业机会。2、义务务产生基基础不同同； BBaoMMi义务务产生生基于法法律规定定，不管管双方是是否约定定；竞业业限制基于于双方这这间的约约

51、定。3、约束束期限不不同； BBaoMMi义务务没有有期限；竞业限限制双方具具体约定定，最长长不能超超过两年年4、补偿偿对价关关系不同同；BaoMMi义务务员工工承担BBaoMMi义务务，不需需要权利利人支付付BaooMi费费；竞业业限制履行行竞业限限制的劳劳动者，用用人单位位则需支支付合理理的补偿偿费。5、法律律责任形形式不同同 BBaoMMi义务务违反反，应当当承担相相应的民民事责任任，构成成犯罪的的承担刑刑事责任任；竞业业限制民事事责任。九、竞业业限制经经济补偿偿 是指用用人单位位与劳动动者约定定劳动者者接受竞竞业限制制，而由由用人单单位在劳劳动合同同解除或或者终止止后的竞竞业限制制期限

52、内内，按月月支付劳劳动者的的货币。 补补偿标准准应根据据保护商商业秘密密给企业业带来的的效益、竞竞业限制制的区域域、期限限等因素素，具体体数额由由以方协协商约定定。竞业业限制期期限最长长不超过过两年。十、如何何完善BBaoMMi和竞竞业限制制制度 11、设计计合法完完备、权权责清晰晰的BaaoMii协议： AA、明确确界定商商业秘密密的范围围。用人人单位应应根据自自身实际际对商业业秘密进进行细化化约定，尽尽可能扩扩大商业业秘密的的范围；约定商商业秘密密和知识识产权的的归属。 BB、规范范BaooMi性性为何泄泄密行为为 CC、BaaoMii是一项项法定义义务； DD、违约约责任。 22、完善善

53、BaooMi和和竞业限限制制度度第七章 雇员劳劳动权利利保护一、禁止止就业歧歧视 1、劳劳动法第第12条条：“劳动者者就业，不不因民族族、种族族、性别别宗教信信仰不同同而受歧歧视” 2、就就业促进进法第第3条规规定：劳劳动者依依法享有有平等就就业和自自主择业业的权利利 3、第第26条条规定：用人单单位招用用人员、职职业中介介机构从从事职业业中介活活动，应应当向劳劳动者提提供平等等的变业业机会和和公平的的就业条条件，不不得实施施就业歧歧视。二、禁止止强迫劳劳动我国劳劳动合同同法第第38条条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先告

54、知用人单位。三、禁止止使用童童工，我我国劳劳动法规规定的最最低就业业年龄为为16周周岁。 未成年年工，指指年满116周岁岁未满一一八周岁岁的劳动动者。四、女职职工就业业保护，法律的的主要规规定有： 1、凡凡适合妇妇女从事事劳动的的工作，不不得以性性别为由由拒绝录录用妇女女或者提提高对妇妇女的录录用标准准； 22、不得得以结婚婚、怀孕孕、生育育、哺乳乳等为由由辞退女女职工或或者单方方面解除除劳动合合同； 33、男女女同工同同酬，同同等劳动动应领取取同等报报酬，不不得因女女工怀孕孕、生育育、哺乳乳而降低低其基本本工资。五、女职职工禁忌忌从事以以下范围围的劳动动 1、矿矿山井下下作业； 2、森林业业

55、伐木、流流放作业业 ； 3、体体力劳动动强度分分级标准中中第四级级体力劳劳动强度度的作业业； 44、建筑筑业脚手手架的组组装和拆拆除作业业，以及及电力、电电信行业业的高处处架线作作业； 55、连续续负重每每次超过过20公公斤，单单数负重重每次超超过255公斤的的作业。六、工资资“工资”是雇主主依据国国家有关规定定或劳动动合同约约定，以以货币形形式直接接支付给给劳动者者的劳动动报酬 。包括括计时工工资、计计件工资资、奖金、津津贴和补补贴、加加班加点点工资、特特殊情况况下支付付的工资资。工资的种种类可以以是货币币工资、实实物工资资和混合合工资。七、工资资支付的的原则1、协商商同意原原则；2、平等等

56、付酬原原则；工工资分配配应当遵遵循按劳劳分配的的原则 ，实行行同工同同酬。3、紧急急支付原原则；在在劳动者者遇有生生育、疾疾病、灾灾难等非非常情况况急需用用钱时，雇雇主应当当提前支支付劳动动者应得得的工资资。4、依法法支付原原则: A、工工资应当当以法定定货币的的形式支支付 ； B、工工资应当当按时支支付，非非全日制制用工劳劳动报酬酬结算支支付周期期最长不不得超过过一五日日； C、工工资须直直接支付付。八、工资资的法律律保障： 1、工工资处理理不受干干 涉 2、禁禁止克扣扣和无故故拖欠劳劳动者工工资； 3、特特殊情况况下工资资的支付付 4、破破产时工工资之清清偿权 5、工工资的诉诉讼保护护九、

57、最低低工资是是指劳动动者在法定定工作时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，其其所在企企业应支支付的最最低劳动报报酬。非全日制制用工小小时计酬酬标准不不得低于于用人单单位所在在地人民民政府规规定的最最低小时工资资标准。当事人在在劳动合合同中约约定的劳劳动报酬酬低于最最低工资资额时，其其工资部部分应视视为无效效。十、工作作时间的的类别分分为：标标准工作作日、缩缩短工作作日、不不定时工工作日、综综合计算算工作日日、弹性性工作日日、计件件工作时时间。十一、工工作时间间：劳动者者每日工工作8小小时，每每周工作作40小小时，实实行国际际统一标标准。十二、不不定时工工作日 不定时时工作日日是指没没有固定定

58、工作时时间限制制的工作作日，主主要适用用于因工工作性质质和工作作职责限限制，不不能实行行标准工工作日的的劳动者者。主要包括括：企业业的高级级管理人人员、外外勤人员员、推销销人员、部部分值班班人员和和其他工工作无法法按标准准工作时时间衡量量的职工工 ；企企业中的的长途运运输人员员、出租租汽车司司机和铁铁路、港港口、仓仓库的部部分装卸卸人员以以及因工工作性质质特殊，需需机动作作业的职职工等。十三、综综合计算算工作日日是指用人人单位根根据生产产和工作作特点，分分别采取取以周、月月、季、年年等为周周期综合合计算劳劳动者工工作的一一种工时时形式。主主要包括括：交通通、铁路路、邮电电、水运运、航空空、渔业

59、业等，实实行综合合计算工工时工作作制，应应履行审审批手续续 。其其平均日日工作时时间和平平均周工工作时间间应与法法定标准准工作时时间基本本相同。十四、加加班加点点的一般般条件：劳动法法第441条规规定：“用人单单位由于于生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商，可以延长长工作时时间，一一般每日日不得超超过一小小时；因因特殊原原因需要延长工作作时间的的，在保保障劳动动者身体体健康的的条件下下延长工工作时间间每日不得得超过33小时，但但是每月月不得超超过366小时。”十五、加加班加点点的特殊殊条件劳动法法第442条规规定：有有下列情情形之一一的，延延长工作作时间是是不受本本法第四四十一条条的限

60、制制 ：1、发生生自然灾灾害、事事故或者者因其他他原因 ，威胁胁劳动者者生命健健康和财财产安全全，需要要紧急处处理的；2、生产产设备、交交通运输输线路、公公共设施施发生故故障，影影响生产产和公众众利益，必必须及时时抢修的的；3、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形 。”十六、劳劳动者的的休息时时间主要要有： 1、工工作日内内的间歇歇时间，即即一个工工作日内内给予劳劳动者休休息和用用膳的时时间；2、两个个工作日日之间的的休息时时间，即即一个工工作日结结束后至至下一个个工作日日开始 前的休休息时间间；3、公休休假日，工工作满 一个工工作周以以后的休休息时间间。我国国劳动者者的公休休假日为为两天，