人力行政手册大全

1、人力行政制度 PAGE PAGE - 39 -人力行政政手册目目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc128478111 第一部分分 人人力资源源配置管管理办法法 PAGEREF _Toc128478111 h 3 HYPERLINK l _Toc128478112 第一章总 则 PAGEREF _Toc128478112 h 33 HYPERLINK l _Toc128478113 第二章 招聘聘、甄选选与录用用 PAGEREF _Toc128478113 h 3 HYPERLINK l _Toc128478114 第三章 入职职管理 PAGEREF _Toc1284

2、78114 h 66 HYPERLINK l _Toc128478115 第四章 人员员调迁管管理 PAGEREF _Toc128478115 h 7 HYPERLINK l _Toc128478116 第五章 离职职管理 PAGEREF _Toc128478116 h 88 HYPERLINK l _Toc128478117 第六章 附 则则 PAGEREF _Toc128478117 h 10 HYPERLINK l _Toc128478118 第二部分分 激激励培训训管理制制度 PAGEREF _Toc128478118 h 111 HYPERLINK l _Toc128478119 第

3、一章 总 则 PAGEREF _Toc128478119 h 111 HYPERLINK l _Toc128478120 第二章 职责划划分 PAGEREF _Toc128478120 h 111 HYPERLINK l _Toc128478121 第三章 培训的的种类 PAGEREF _Toc128478121 h 111 HYPERLINK l _Toc128478122 第四章 培训形形式 PAGEREF _Toc128478122 h 122 HYPERLINK l _Toc128478123 第五章 培训需需求分析析和培训训计划 PAGEREF _Toc128478123 h 112

4、 HYPERLINK l _Toc128478124 第六章 培训总总结、效效果评估估及运用用 PAGEREF _Toc128478124 h 12 HYPERLINK l _Toc128478125 第七章 培训费费用管理理 PAGEREF _Toc128478125 h 13 HYPERLINK l _Toc128478126 第八章 附 则 PAGEREF _Toc128478126 h113 HYPERLINK l _Toc128478127 第三部分分 薪薪酬福利利管理制制度 PAGEREF _Toc128478127 h 144 HYPERLINK l _Toc128478128

5、第一章 总总 则则 PAGEREF _Toc128478128 h 14 HYPERLINK l _Toc128478129 第二章 薪酬酬结构 PAGEREF _Toc128478129 h 114 HYPERLINK l _Toc128478130 第三章 工资资管理 PAGEREF _Toc128478130 h 115 HYPERLINK l _Toc128478131 第一节 工资资的组成成 PAGEREF _Toc128478131 h 15 HYPERLINK l _Toc128478132 第二节 工资资管理程程序及权权限 PAGEREF _Toc128478132 h 155

6、 HYPERLINK l _Toc128478133 第三节 工资资的计发发 PAGEREF _Toc128478133 h 18 HYPERLINK l _Toc128478134 第四章 年终终奖金 PAGEREF _Toc128478134 h 221 HYPERLINK l _Toc128478135 第五章 福利利制度 PAGEREF _Toc128478135 h 221 HYPERLINK l _Toc128478136 第六章 附 则则 PAGEREF _Toc128478136 h 23 HYPERLINK l _Toc128478137 第四部分分 员工请请休假考勤管管理办

7、法法 PAGEREF _Toc128478137 h 24 HYPERLINK l _Toc128478138 第一章 总 则 PAGEREF _Toc128478138 h 224 HYPERLINK l _Toc128478139 第二章 各假种种适用范范围 PAGEREF _Toc128478139 h 244 HYPERLINK l _Toc128478140 第三章 准假权权限 PAGEREF _Toc128478140 h 244 HYPERLINK l _Toc128478141 PAGEREF _Toc128478141 h 244 HYPERLINK l _Toc128478

8、142 第四章 请假手手续 PAGEREF _Toc128478142 h 255 HYPERLINK l _Toc128478143 第五章 各假种种时间标标准及相相关规定定 PAGEREF _Toc128478143 h 25 HYPERLINK l _Toc128478144 第六章 取假期期内工资资发放规规定 PAGEREF _Toc128478144 h 288 HYPERLINK l _Toc128478145 第七章 考勤管管理规定定 PAGEREF _Toc128478145 h 29 HYPERLINK l _Toc128478146 第八章 出差管管理规定定 PAGEREF

9、 _Toc128478146 h 31 HYPERLINK l _Toc128478147 第九章 附 则 PAGEREF _Toc128478147 h 331 HYPERLINK l _Toc128478148 第五部分分 社社会保险险公积金金缴纳管管理办法法 PAGEREF _Toc128478148 h 31 HYPERLINK l _Toc128478149 第一章 总 则则 PAGEREF _Toc128478149 h 31 HYPERLINK l _Toc128478150 第二章 公司司依法缴缴纳的项项目 PAGEREF _Toc128478150 h 322 HYPERLI

10、NK l _Toc128478151 第三章 参加社社会保险险、公积积金的范范围 PAGEREF _Toc128478151 h 322 HYPERLINK l _Toc128478152 第四章 缴费费基数标标准及比比例 PAGEREF _Toc128478152 h 322 HYPERLINK l _Toc128478153 第五章 办理理所需资资料 PAGEREF _Toc128478153 h 344 HYPERLINK l _Toc128478154 第六章 缴纳纳程序 PAGEREF _Toc128478154 h 334 HYPERLINK l _Toc128478155 第七章

11、 附 则则 PAGEREF _Toc128478155 h 34 HYPERLINK l _Toc128478156 第六部分分 劳劳动合同同管理办办法 PAGEREF _Toc128478156 h 344 HYPERLINK l _Toc128478157 第一章 总 则 PAGEREF _Toc128478157 h 344 HYPERLINK l _Toc128478158 第二章 劳动动合同的的管理 PAGEREF _Toc128478158 h 335 HYPERLINK l _Toc128478159 第三章 劳动动合同的的签订 PAGEREF _Toc128478159 h 3

12、35 HYPERLINK l _Toc128478160 第四章 劳动动合同的的变更 PAGEREF _Toc128478160 h 336 HYPERLINK l _Toc128478161 第五章 劳动动合同的的解除 PAGEREF _Toc128478161 h 337 HYPERLINK l _Toc128478162 第六章 违约约责任 PAGEREF _Toc128478162 h 338 HYPERLINK l _Toc128478163 第七章 附附 则 PAGEREF _Toc128478163 h 338第一部分分 人人力资源源配置管管理办法法第一章总 则第一条 为规规范本

13、公公司对人人才的招招聘、调调动和解解聘等工工作的管管理，根根据国家家相关法法律法规规特制定定本管理理办法。本办法法适用于于XX公公司全体体职工。XX公司司人力资资源配置置的原则则是公平平公正，择择优录用用，人尽尽其才，奖奖优汰劣劣。管理权限限：公司司人员的的引进、任用、调配及及职业生生涯的规规划由人人力资源源部在公公司总经经理的领领导下统统筹管理理。第二章 招聘聘、甄选选与录用用人力资源源部负责责建立公公司组织织架构图图，据此此会同相相关部门门提出公公司的人人员编制制和岗位位的设置置方案，经经总经理理办公会会讨论通通过后执执行，人人力资源源部备案案。招聘源于于以下几几种情况况下的人人员需求求：

14、员工离职职而发生生的缺编编需求；新增岗位位需求；3、公司司对人才才储备的的需求。申请增补补员工程程序：人人员招聘聘原则上上在部门门编制范范围内进进行。用人部门门向人力力资源部部提交岗岗位空缺缺/新增增编制申申报表；或总经经理提出出新增人人员要求求，人力力资源部部填写岗岗位空缺缺/新增增编制申申报表人力资源源部接到到申请或或总经理理指示后后应及时时对编制制情况、实际工工作需要要等事项项进行核核实，提提出意见见，做出招聘聘工作计计划，招招聘计划划包括：招聘岗岗位说明明，招聘聘方式，招招聘周期期，费用用计划等等；主管总经经理助理理审核签签字，公公司总经经理审批批，人力资源源部安排排进行招招聘工作作。

15、实施招聘聘应遵循循的原则则：实施渠道道：招聘聘的渠道道有专业业网站、报纸、招聘会会、行业业协会、大专院院校、猎猎头公司司等。人人力资源源部应事事先必须须做好招招聘工作作的整体体策划和和安排，根根据企业业具体需需要灵活活采用不不同渠道道，确保保招聘工工作的有有序和有有效开展展。人力力资源部部门应注注重与上上述相关关单位保保持良好好的工作作关系，以以保证招招聘工作作的效率率和质量量。时间周期期：中心心原则是是围绕企企业的需需求，随随时展开开招聘工工作，保保证企业业高效健健康的运运转；根根据人才才流动的的特点，重重点招聘聘一般可可以安排排在春节节前后和和国庆前前后。费用预算算：遵循循效果第第一，节节

16、俭的办办事原则则，严格格控制预预算，并并随时进进行效果果及工作作目标评评估；招聘费用用的控制制、招聘聘目标的的达成以以及所聘聘人员整整体素质质与招聘聘要求相相符情况况将与招招聘主管管部门相相关人员员的绩效效考核紧紧密挂钩钩。第八条 内部部员工优优先原则则：新增增编制或或职位空空缺申请请如获批批准，人人力资源源部应首首先在公公司内部部发布职职位空缺缺公告，使使内部员员工能够够在同等等条件下下优先于于外部人人员获得得竞争上上岗的机机会；当当职位位空缺公公告超超过规定定的日期期，并确确认公司司内部并并无合适适人选时时，人力力资源部部将通过过集团人人力资源源部对外外发布招招聘广告告（具体体办法和和流程

17、详详见集团团相关人人事管理理制度），并并及时将将相关信信息反馈馈给用人人部门。第九条 被公公司总经经理否决决的新增增编制和和职位空空缺申请请，人力力资源部部应及时时向申报报部门书书面说明明否决理理由，并并会同该该部门调调整岗位位设置和和工作职职责，保保障工作作正常开开展。第十条 招聘聘实施步步骤材料甄选选：为了了提高工工作效率率，招聘聘人员应应事先对对所有应应聘资料料进行初初步审核核和筛选选，必要要时通过过电话形形式进行行情况核核实，确确定面试试名单，经经人力资资源部经经理审核核同意后后由人力力资源专专员通过过电话的的形式通通知应聘聘人员面面试，并并告知面面试时间间、地点点、所需需资料和和其他

18、相相关事项项。初试：前台职员员负责礼礼貌的接接待应聘聘人员，安安排在适适当地点点等待，负负责提供供饮用水水，提供供公司宣宣传资料料，并要要求所有有应聘人人员填写写公司统统一的应应聘人员员基本情情况登记记表；人力资源源部组织织相关人人员参加加面试、考评，并并根据所所招聘职职位的级级别由公公司相关关领导确确定是否否录用；重要岗岗位的人人员由公公司总经经理最终终决定是是否录用用。面试试小组成成员一般般由用人人部门代代表和人人力资源源部相关关人员组组成，必必要时也也可邀请请相关部部门或有有关专业业人士参参加。面试主考考官的确确定：面面试主考考官必须须熟悉公公司的人人事行政政政策以以及招聘聘的基本本流程

19、，必必须是经经过充分分授权的的有权人人；在社社会招聘聘中，业业务初试试由用人人部门的的部门经经理负责责或者由由主管总总经理助助理指定定专人负负责，并并需报请请总经理理批准；人事初初试由人人力资源源部负责责，业务务复试由由主管副副总经理理或总经经理负责责。初次面试试的侧重重点是：应聘者者的学历历、资历历等基本本情况是是否与招招聘要求求一致；应聘者者的自荐荐内容与与实际的的相符情情况；应应聘者个个人经历历、家庭庭情况；应聘者者的基本本价值观观等。初初次面试试的使命命是在众众多的应应聘者中中选拔出出一小部部分基本本符合岗岗位要求求者，缩缩小候选选范围面试评价价要素：仪表仪仪容，人人生观、价值观观、职

20、业业观，人人格成熟熟度（情情绪稳定定性、心心理健康康与心理理掩饰性性等），个个人修养养，求职职动机，工工作经验验，相关关的专业业知识，语语言文字字表达能能力，思思维逻辑辑性，应应变能力力，社交交能力，自自我认知知能力，支支配能力力，协调调指导能能力，责责任心、时间观观念与纪纪律观念念，分析析判断能能力，性性格特征征（好恶恶以及性性格的内内外性），智智力与潜潜能等。对于操作作性很强强的职位位的应聘聘者，由由于其所所担任工工作的特特殊性，应应进行实实地操作作测试，由由用人部部门负责责测试并并填报考考评记录录。对于关键键岗位应应设计相相关测试试项目进进行素质质测评，作作为是否否录用或或员工职职业生涯

21、涯规划参参考，测测评结果果不得外外泄。面试小组组成员应应根据所所聘职位位填写面面试评价价量表，记记录对应应聘者的的总体评评价及初初步结论论；全部部面试结结束后，小小组成员员应及时时讨论对对各应聘聘者的意意见；对对面试的的结果，用用人部门门主管的的意见起起决定作作用，小小组其他他成员的的意见起起参考作作用；当当小组成成员意见见分歧很很大时，由由人力资资源部提提交总经经理决定定。面试过程程中，若若发现应应聘者有有下列情情况之一一的属不不合格，不不予聘用用：以往往或现在在患有严严重疾病病史的（如如肝炎、心脏病病、精神神病等）；与原单单位无法法解除劳劳动关系系的；性性格特别别内向，且且与人沟沟通明显显

22、有困难难的；心心胸狭隘隘，有严严重心理理障碍的的；正在在联系出出国或准准备脱产产上学的的；在以以往的工工作经历历中职业业道德欠欠佳、品品行恶劣劣、自私私自利的的；能力力不能胜胜任所招招聘职位位要求的的；其他他属不合合格的情情形。人才信息息库建立立：面试试结束后后人力资资源部应应及时分分类整理理并妥善善保存好好有价值值的应聘聘资料，建建立人才才信息库库和查询询系统，以以便能够够在以后后需要的的时候迅迅速掌握握相关信信息复试：一般情况况下初次次面试难难以确定定最佳人人选，因因此大多多数情况况下在再再次筛选选的基础础上还需需安排复复试或再再次复试试。复试试应邀请请上一级级主管参参加，并并提前做做好预

23、约约和场地地、资料料等所有有准备工工作。复复试的使使命是在在较多的的基本符符合所聘聘岗位要要求的候候选人中中最终确确定一位位或几位位最适合合本公司司该岗位位的人选选。复试主要要考察应应聘者的的性格、气质、语言表表达能力力、个人人素质（责责任心、积极性性、合作作能力、判断能能力）、学习能能力、执执行能力力、领导导能力、创新意意识、发发展潜质质等，特特别是通通过对应应聘本岗岗位其他他候选人人情况的的横向比比较，做做出正确确的判断断，确定定最佳人人选。复试时可可以结合合候选范范围、认认可程度度等实际际情况，与与应聘者者讨论工工资福利利待遇、职位安安排、劳劳动合同同、到岗岗时间等等问题，并并做好相相应

24、的记记录。在在经过复复试或多多次复试试并最终终确定人人选后，主主考官应应对当选选人评价价以及对对该当选选人的职职业发展展提出初初步的意意见，做做好较为为清晰的的记录，并并及时将将转交人人力资源源部，以以便迅速速通知到到当选人人。录用审批批：全部部面试程程序完成成后，人人力资源源部应与与拟聘用用人员就就订立劳劳动合同同以及其其他相关关协议经经过沟通通达成初初步意向向；同时时整理好好拟聘用用人员的的应聘资资料、面面试记录录，完善善入职职审批表表，依依人事管管理权限限报公司司相关领领导审批批，人力力资源部部存档。所有正正式员工工入职审审批表最最终均应应由公司司总经理理批准签签字生效效。公司总经经理审

25、批批确认后后决定录录用的人人员，人人力资源源部应及及时与其其取得联联系，告告知其已已被录取取，要求求其准备备必备资资料和其其他入职职有关事事项；对对已经过过两次以以上复试试，由于于名额有有限或其其他原因因而暂时时被落选选的应聘聘者，人人力资源源部也应应以电子子邮件发发送辞谢谢函或电电话的形形式委婉婉告知对对方，并并将其应应聘资料料录入人人才信息息库。第十二条条 对对财务管管理等特特殊岗位位的新进进员工需需在其正正式入职职前通过过访问原原单位领领导、同同事等形形式对其其工作履履历、任任职资格格、职业业操守、担保书书等内容容进行进进一步的的审查和和复核，在在确认没没有不良良记录后后方可上上报领导导

26、批准入入职第三章 入职职管理第十三条条 新员员工入职职需按以以下程序序办理入入职手续续：新员工需需提供资资料：身身份证、学历学学位证书书、职称称证书、技术等等级证书书、培训训证、上上岗证等等能够表表明法定定身份和和与岗位位相匹配配的、能能够表明明其资历历和阅历历的有效效证件原原件和复复印件，其其中复印印件存档档，原件件经查验验后退还还；提供供一寸免免冠近照照1张；领取办公公用品和和相关文文件资料料，如要要求统一一服装的的，还需需行政管管理部安安排量制制工作服服；新员工在在入职一一周内与与公司签签订劳劳动合同同以及及公司规规定的其其他相关关协议；人力资资源部应应明确告告知新入入职员工工的薪酬酬福

27、利待待遇等事事项员工录用用时间自自报到上上班之日日起计算算。入职职当天应应在人力力资源部部的带领领下与部部门负责责人见面面。对新入职职的员工工，公司司人力资资源部应应带领其其到公司司相关部部门作引引见。第十四条条入职培培训为了使新新入职员员工尽快快熟悉公公司情况况，迅速速溶入新新的环境境和氛围围，在新新员工试试用期间间人力资资源部必必须认真真依照公公司培训训制度和和入职职培训清清单，组组织新员员工进行行入职培培训，并并将培训训记录在在案。对对入职培培训不合合格者终终止试用用（详见见另行颁颁布的员员工培训训管理办办法）。公司管理理制度的的培训：由人力力资源部部在新员员工报到到后第一一天，向向新员

28、工工介绍公公司的情情况和成成长经历历，包括括业务、部门、人员及及组织构构架等内内容，同同时介绍绍公司的的有关管管理规则则和规定定，介绍绍所在部部门职能能、人员员情况；讲解本本职岗位位工作内内容、流流程和要要求。此此外，还还需介绍绍任何与与工作有有关的具具体事务务，如确确定办公公位、设设置电子子邮箱、领用办办公用品品、使用用办公设设备、用用餐等。业务培训训：业务务部门新新员工报报到一个个月内，由由相关业业务部门门负责对对员工进进行技术术基础培培训，帮帮助员工工尽快熟熟悉公司司的技术术开发环环境。入职培训训结束后后，人力力资源部部应及时时会同用用人部门门安排新新员工上上岗实习习第十五条条 试试用根

29、据劳动动合同期期限的长长短，新新员工试试用期原原则上为为133个月，表表现突出出者可适适当提前前转正。试用期满满，试用用人员必必须写出出书面实实习小结结员工工试用期期工作小小结，主主管领导导签署评评语，试试用部门门在期满满前155天填写写新员员工转正正审批表表，经经人力资资源部核核实后依依人事管管理权限限报公司司领导审审批并办办理相关关手续。根据劳劳动合同同规定定，试用用期间，如如果新员员工确实实感到公公司实际际状况、发展机机会与预预期有较较大差距距，或由由于其它它原因而而决定离离开公司司，可提提出书面面的辞职职申请，并并按规定定办理离离职手续续；相应应的，如如果新员员工有品品行不良良或被证证

30、明不胜胜任、不不适合试试用岗位位要求的的，用人人部门可可随时终终止试用用，并在在第一时时间通知知人力资资源部，终终止对新新员工的的试用，双双方互不不承担任任何违约约责任。试用期内内连续缺缺勤达110个工工作日或或累计缺缺勤达115个工工作日，公公司将终终止对新新员工的的试用。鼓励推荐荐：公司司鼓励员员工推荐荐公司所所需的各各类优秀秀人才到到公司工工作，相相应给与与推荐者者一定的的奖励。第四章 人员员调迁管管理第十六条条 调调迁原则则与方式式：公司司实行能能者上，平平者让，庸庸者下的的用人机机制，所所有人员员能上能能下，能能进能出出。人力资源源部受总总经理委委托，有有权对公公司系统统内所有有员工

31、工工作的区区域、岗岗位进行行必要的的调整，同同时人力力资源部部负责填填写员员工调动动审批表表，完完善人员员调动审审批程序序。部门或项项目负责责人认为为自己属属下员工工不能胜胜任本职职工作，可可以向人人力资源源部提出出该员工工调动申申请。人人力资源源部接到到申请后后，可以以找相关关各方了了解情况况，依照照相关程程序办理理。员工个人人也可以以根据个个人的阶阶段发展展目标和和兴趣爱爱好向公公司提出出合理的的调动申申请，填填写员员工调动动审批表表和调调动原因因说明书书，上上报相关关领导进进行审批批。第十七条条 调调动依据据：公司司实行以以工作绩绩效为导导向的全全员绩效效考核体体系，员员工工作作岗位的的

32、升降调调配均以以绩效考考核结果果为依据据，同时时配之以以适时的的、有针针对性的的培训，以以逐步改改善工作作，提升升能力，提提高绩效效。第十八条条 职职业发展展规划：根据工工作需要要，结合合员工工工作状况况、能力力表现、知识结结构、个个性特点点、发展展潜力等等因素，公公司将从从职业发发展规划划的高度度对相关关优秀员员工的工工作岗位位实行动动态管理理；同时时对部分分工作很很被动、长时间间业绩不不明显或或其他不不适合现现岗位的的员工进进行岗位位调整，直直至接受受培训或或被辞退退。第五章 离职职管理第十九条条 员工工离职分分为辞退退和辞职职两类，辞退是指因各种原因，公司主动提出与员工终止雇佣关系的情况

33、。有以下情形式之一者，公司予以辞退（或开除）处理：触犯国家家刑律，受受到或应应受到法法律制裁裁的；拒绝执行行公务或或玩忽职职守；因渎职而而导致公公司利益益受到损损害；违反公司司行政、人事、财务、营销等等规章制制度，且且屡教不不改的；拨弄是非非，煽风风点火，破破坏公司司正常的的工作秩秩序和良良好文化化的；试用期间间被证明明不适合合、不胜胜任岗位位工作且且无法调调换岗位位的，或或请假超超过公司司规定期期限的；依公司绩绩效考核核制度规规定应辞辞退的；其他依与与员工签签立的劳劳动合同同以及及公司规规定的其其他相关关协议应应辞退的的。第二十条条辞退程程序：如如果由于于员工单单方面的的原因，按按照公司司规

34、定应应该被辞辞退时，由由其部门门主管提提请公司司总经理理同意后后由人力力资源部部或其部部门负责责人委婉婉地通知知要求被被辞退的的员工，并并要求其其完善离离职手续续。第二十一一条 对于因因员工违违反公司司制度或或国家法法律等违违法违纪纪等行为为被公司司辞退的的，公司司将单独独做出处处罚决定定，并予予以张贴贴，以示示警告；对于不不便公开开处理的的，可以以不予公公开处理理，不张张贴处理理决定。第二十二二条 员工自自身提出出离职的的原因大大致分为为以下几几种：想尝试新新工作，以以培养其其他方面面的专长长；对薪水不不满或认认为公司司福利不不佳；公司没有有提供成成长的学学习环境境；与当初所所期望的的工作不

35、不符；追求升迁迁机会；与公司理理念不合合或与上上司意见见不一致致；工作单调调乏味或或出现职职业倦怠怠，想暂暂时休息息。第二十三三条 员工主主动提出出辞职者者，如平平时工作作主动积积极，业业绩优良良，部门门主管和和人力资资源部必必须做好好疏导挽挽留工作作。若实实在无法法挽留时时，部门门主管方方可在员员工离职职审批表表有关关栏目上上签署意意见，办办理有关关离职手手续。第二十四四条 书面辞辞呈。正正式员工工离职必必须提前前30天天以书面面形式向向公司或或部门递递交辞呈呈，试用用期员工工必须提提前3天天向公司司或部门门递交辞辞呈。否否则公司司有权迟迟缓结算算离职工工资或出出具其他他离职证证明。第二十五

36、五条 工作移移交及违违纪责任任：为保证离离职人员员岗位工工作的延延续性，任任何员工工在离职职时都必必须办理理移交手手续。部部门负责责人应协协助、指指导或指指定专人人协助离离职员工工做好以以下移交交工作，并并完善员员工离职职审批表表所列列项目内内容。工作业务务移交：列出工工作业务务移交清清单，注注明未完完成工作作的具体体进度、有关业业务联系系人及联联系方法法等；物品移交交：列出出所领物物品移交交清单，包包括公司司文件、合同或或协议等等业务资资料以及及公司的的办公、交通、通讯物物品等；结清有关关帐务，如如应收帐帐款、应应付帐款款、借款款等。其其他未尽尽事宜应应向有关关接手人人员或直直接主管管交待清

37、清楚。离职员工工所列移移交清单单，应由由部门主主管详加加审查，不不符之处处或遗漏漏之处，应应该立即即更正。如离职职人员正正式离职职后，再再发现财财物、资资料或对对外的公公司应收收款项有有亏欠未未清等情情况时，应应由该部部门负责责人承担担全部责责任。员工在办办理各项项移交时时，必须须经有关关经手人人签字认认可，在在全部移移交手续续办理完完毕，并并经公司司总经理理签字批批准后人人力资源源部方可可安排办办理有关关结算工工资等事事宜离职员工工按要求求办理完完离职前前的移交交手续后后，人力力资源部部负责办办理解除除或终止止劳动合合同手续续，并按按劳动动合同之之规定执执行相关关事宜。凡未按要要求完善善上述

38、离离职手续续的，一一律暂缓缓结算离离职工资资，暂缓缓转出社社会保险险等关系系，暂缓缓提供其其他需要要公司所所作的配配合离职员工工被发现现有严重重违规违违纪甚至至违法行行为的，按按公司相相关规定定处理，直直至移交交司法机机关处理理；员工工离职后后违反保保密协议议或其其他约定定，损害害了公司司利益的的，公司司将采取取必要的的措施维维护合法法权益。未按本规规定办理理工作交交接手续续而离开开公司到到其它公公司上班班的；未未交清所所欠公司司财物或或未履行行培训协协议条款款的，公公司将视视情节轻轻重，给给予扣发发薪金并并追究法法律责任任的处理理。第二十六六条 薪薪金结算算与其它它关系交交接薪金按财财务相关

39、关规定和和公司与与该员工工签定的的劳动动合同结结算。员工自离离职之日日起一个个月内，应应按公司司规定将将个人人人事档案案及保险险、公积积金等关关系转出出，否则则公司将将根据有有关法规规规定做做相应的的转调处处理。第二十七七条 离离职面谈谈部门经理理接到员员工辞职职信后应应及时与与员工进进行离职职面谈，了了解其离离职的真真实原因因，并通通过面谈谈，了解解工作中中存在的的不足之之处。对对优秀员员工应尽尽量挽留留。面谈结束束后部门门经理应应及时填填写员工工离职职面谈报报告，并并连同员员工的辞辞职信一一并送交交人力资资源部人力资源源部应安安排与提提出离职职申请的的员工面面谈，从从客观角角度了解解员工的

40、的真实想想法，在在离职职面谈报报告和和员工工离职审审批表上上签署意意见；对对关键岗岗位的离离职员工工，人力力资源部部应安排排相关人人员直至至公司领领导与离离职员工工进行面面谈，并并及时填填写离离职面谈谈报告第二十八八条 离职分分析：公公司人力力资源部部必须每每月对员员工离职职面谈记记录进行行分析，查查找员工工真实的的离职原原因，对对各种辞辞职原因因进行排排序，并并写出分分析报告告提请公公司领导导审阅。公司领领导审阅阅后，对对导致员员工辞职职的各种种原因应应责成有有关责任任部门或或人员制制定整改改措施，并并以此作作为调整整公司人人力资源源政策的的依据之之一。第六章 附 则则第二十九九条本管管理制

41、度度与公司司新近出出台的其其他制度度共同组组成XXX公司人人力资源源规章制制度体系系，互为为补充。第三十条条 本本管理规规定自公公司总经经理签发发之日起起实施。第三十一一条 本本管理制制度的解解释权归归XX公司司人力资资源部第二部分分 激激励培训训管理制制度第一章 总 则第一条 为完善善公司培培训管理理体系，建建立培训训激励机机制，根根据公司司经营发发展战略略，结合合目前公公司的实实际，特特制定本本制度。第二章 职责划划分公司企业业培训原原则上分分为二级级培训，即即公司级级培训和和部门级级培训，其其中公司司级培训训由公司司人力资资源部组组织举行行，部门门级培训训由部门门经理组组织举行行。公司级

42、培培训主要要包括新新进员工工的入职职培训，管管理技能能培训，综综合素质质培训等等。人力力资源部部负责人人为公司司培训工工作的责责任人。部门级培培训主要要包括业业务知识识、操作作技能、工作流流程、相相关规章章制度等等方面的的专业培培训，如如财务、采购、营销、计算机机运用等等。部门门经理为为部门培培训工作作的责任任人。第三章 培训的的种类员工的培培训可分分为四类类，即岗岗前培训训、业务务技能培培训、素素质培训训、学历历教育。入职培训训：为使使新员工工尽快了了解公司司情况，融融入公司司团队，而而组织的的培训。培训的的内容为为企业概概况、发发展战略略、企业业产品、经营理理念、企企业文化化、行为为规范、

43、规章制制度、基基本业务务、岗位位职责、安全教教育等。业务技能能培训：为提高高员工的的专业素素质、拓拓宽业务务思路，确确保员工工胜任本本岗位要要求，公公司根据据经营管管理实际际，定期期组织的的业务技技能、业业务流程程、岗位位任职资资格等方方面的强强化培训训。素质培训训：为加加强企业业文化建建设、增增强企业业综合竞竞争力，根根据企业业发展和和实际需需要，对对员工进进行的素素质教育育与培训训，如企企业价值值观、企企业理念念、积极极的工作作态度、行为规规范、办办公礼仪仪、团队队协作、时间管管理、企企业文化化、规章章制度、塑型工工程等方方面的培培训。学历教育育：是企企业有计计划的选选派优秀秀员工到到高等

44、院院校进行行深造学学习，另另一方面面鼓励支支持员工工参加业业余自学学、自修修或参加加社会上上相关的的学历、任职资资格的学学习或培培训。公公司承认认各种毕毕业、结结业、资资格等级级证书的的有效性性。第四章 培训形形式培训可采采取灵活活多样的的方式，如如讲授式式、讲座座式、会会议研讨讨式、沙沙龙交流流式、现现场示范范式、互互动参与与式、案案例分析析式以及及参观考考察、模模拟训练练等形式式。公司司组织的的培训一一般为讲讲座式。培训时时间上可可采取脱脱产、半半脱产、业余等等方式进进行。公公司提倡倡和鼓励励利用业业余时间间进行学学习和培培训。第五章 培训需需求分析析和培训训计划根据公司司的发展展状况以以

45、及对员员工素质质的要求求，由人人力资源源部牵头头会同各各部门对对公司经经营和管管理运作作情况以以及在行行业内的的定位等等要素进进行分析析，根据据岗位要要求和员员工技能能状况，提提出培训训项目内内容以及及培训所所要达到到的具体体要求和和目标。公司人力力资源部部根据企企业发展展战略，结结合经营营管理实实际，负负责编制制培训大大纲和年年度培训训计划，经经总经理理审批后后，人力力资源部部备案。 计划类型型各部门完完成并提提交时间间总经理审审批时间间年度培训训计划12月115日前前12月225日前前季度培训训计划前一季度度第三个个月155日前该月255日前月度培训训计划每月200日前当月255日前培训计

46、划划本着学学以致用用，按需需制定的的原则制制定并落落实。计计划分年年度、季季度、月月度三级级。具体体完成时时间见下下表：人力资源源部在汇汇总各部部门培训训计划后后，根据据各阶段段工作的的需要和和安排，进进行必要要的调整整和补充充，然后后形成公公司整体体培训计计划，经经总经理理审批后后备案。培训计划划内容包包括：培培训课题题、培训训内容、培训时时间、培培训地点点、参加加人员、培训形形式、考考核方式式、培训训讲师等等。计划划制定时时应与各各部门、各岗位位人员进进行充分分讨论，确确保内容容的实用用性和计计划的可可执行性性。各部门负负责的培培训由部部门按计计划组织织实施，公公司统一一性的培培训由人人力

47、资源源部组织织或协调调实施。各培训训部门要要认真填填写培训训纪录，会会同培训训资料一一同交人人力资源源部存档档。其资资料包括括：培训训纪录表表、培训训考勤表表、试卷卷及培训训效果调调查等。第六章 培训总总结、效效果评估估及运用用各部门必必须对本本部门的的月度培培训工作作开展情情况进行行总结，并并于255日前报报公司人人力资源源部汇总总；人力力资源部部根据各各部门的的培训计计划及实实施情况况进行检检查、检检督，并并形成公公司月度度培训工工作小结结，于当当月300日前报报总经理理审核，人人力资源源部备案案。培训实施施后，根根据原培培训计划划的要求求，通过过多种方方式征求求培训讲讲师及培培训对象象的

48、意见见，并利利用交流流、座谈谈、笔试试、解决决实际问问题等方方式，进进行培训训效果的的评估，以以便不断断总结经经验，发发现问题题，改进进工作。 员工参加加培训后后，须将将所学内内容与实实际工作作紧密结结合。参参加外部部培训后后，应及及时与人人力资源源部交流流培训内内容，并并将培训训资料交交人力资资源部统统一保管管。如有有必要，还还必须通通过座谈谈、交流流、汇报报等方式式进行再再培训，做做到学以以致用，学学用结合合，使培培训真正正达到服服务于工工作的目目的。人力资源源部负责责建立员员工的培培训档案案和进行行培训效效果评估估工作。各部门门培训工工作的落落实和培培训效果果的评估估由人力力资源部部组织

49、开开展，考考评结果果列入部部门月度度考核。对于年内内完成培培训计划划任务突突出、培培训效果果良好的的部门，在在年终考考核、评评优时将将予以体体现，同同时结合合公司学学习型组组织的开开展，将将相关部部门作为为创建学学习型组组织先进进单位、先进个个人的典典型进行行表彰和和奖励。第七章 培训费费用管理理为保证培培训工作作的顺利利开展，公公司在年年度财务务预算中中将按工工资总额额计提一一定的培培训经费费。在无无重大经经营调整整的情况况下，企企业必须须保证培培训经费费的专款款专用。培训经经费主要要用于购购买培训训设备、聘请培培训师资资、购买买培训用用品及内内部培训训补贴等等。 除公公司统一一组织的的培训

50、外外，凡需需要外出出参加培培训的，需需应事先先申请。由公司司人力资资源部审审核备案案，总经经理批准准。由公司安安排的外外出培训训，培训训期间视视为正常常出勤；由公司司出资选选派外出出培训的的员工，须须与公司司签订培培训协议议，履行行协议中中规定的的义务，并并承担相相应的责责任。由公司选选派、批批准进行行学历教教育培训训、任职职资格培培训、特特殊工种种上岗资资格培训训的人员员，企业业与个人人分别承承担其学学费（培培训费）的的70%和300%。教教材、报报名等其其它费用用由本人人承担，相相关差旅旅费用按按同等级级别人员员的差旅旅标准执执行。培培训进修修期间的的工资按按薪酬酬管理制制度中中有关条条款

51、执行行。其它它事宜详详见培训训协议。对于由人人力资源源部推荐荐的外聘聘师资的的甄选及及费用标标准须经经总经理理审核批批准后执执行。第八章 附 则本制度解解释权归归人力资资源部。本制度自自总经理理签发颁颁布之日日起试行行。第三部分分 薪薪酬福利利管理制制度第一章 总总 则则为规范本本企业薪薪酬福利利管理，充充分调动动企业员员工的积积极性和和创造性性，吸引引更多优优秀人才才加盟本本企业共共创辉煌煌，特制制定本制制度。本薪酬管管理制度度依据按按劳分配配,奖勤勤罚懒和和效率优优先兼顾顾公平三三大基本本原则，同同时结合合本企业业经营状状况和管管理理念念制定。本制度配配合公司司绩效管管理，采采用以工工作业

52、绩绩为导向向的分配配体系，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，以以促进企企业的发发展。本方案适适用于XXXXXX科技实实业投资资有限公公司（以以下简称称公司）全全体在册册员工。特聘人人员、特特殊关系系人员、临时人人员，视视实际情情况另行行约定或或参考本本办法另另行确定定。第二章 薪酬酬结构公司薪酬酬结构主主要包括括工资、奖金（利利润分配配中的现现金部分分）和福福利，以以及其他他长效激激励措施施。其组组成公式式如下: 员工薪薪酬=基基本工资资+岗位位工资+绩效工工资+交交通补贴贴+午餐餐补贴+通讯补补贴+出出差补贴贴+节日日福利+社会保保险+奖奖金本管理制制度中所所涉及的的“工资”，指员员工在完完成

53、工作作职责的的前提下下，通过过工作岗岗位、个个人绩效效等相关关考核而而确定并并获得的的相应劳劳动报酬酬的税后后总额。工资依依据员工工职级和和员工当当月考核核情况采采用月薪薪制方式式计算和和发放。奖金：包包括年终终奖、各各类业绩绩提成。年终奖奖是根据据当年公公司经济济指标完完成状况况和利润润实现情情况，以以及个人人对公司司贡献大大小而确确定颁发发的奖金金形式；各类业业绩提成成是指依依据公司司各部门门为激励励本部员员工工作作热情，提提高本部部业绩而而制订的的的各类类业绩奖奖励计划划而确定定颁发的的奖金形形式。属属短期激激励。福利：是是企业为为解决员员工后顾顾之忧、集中体体现人文文关怀、凸显企企业文

54、化化的重要要举措，是是与现金金激励相相互补充充的员工工报酬的的重要组组成部分分，它包包括社会会统筹保保险,交交通、午午餐、通通讯补贴贴，奖励励假期，节节日福利利等货币币化与非非货币化化的福利利计划，属属中期激激励。此外，期期权或股股权也是是解决企企业所有有者与核核心员工工之间利利益一致致的长效效激励措措施，公公司将考考虑在适适当的时时机推行行高管人人员和核核心员工工期权或或股权激激励措施施，具体体办法由由公司股股东大会会或董事事会另行行规定。第三章 工资资管理第一节 工资资的组成成人力资源源部根据据XXXXX科科技实业业投资公司司员工职职级与职职务要求求对应表表确定定相关员员工月薪薪标准，并并

55、报相关关领导批批准。工资的构构成：包包含基础础工资，岗岗位工资资，考核核工资三三部分。其比例例的确定定分部门门经理级级人员（包包括总经经理助理理、项目目经理、副经理理、部门门经理、高级技技术人员员如技术术支持等等）、职职员级人人员（包包括专员员、会计计、出纳纳、内勤勤、前台台秘书、司机等等）、辅辅助级人人员（包包括保安安、保洁洁）三个个档次。具体标标准为：部门经理理级人员员：工资资总额的的40%列入月月度考核核，其余余60%份额中中，除225%基基础工资资以外，335%为为岗位工工资； 职员级人人员：工工资总额额的300%列入入月度考考核，其其余700%份额额中，330%基基础工资资以外，44

56、0%为为岗位工工资； 辅助级人人员200%列入入月度考考核，其其余800%份额额中，440%基基础工资资以外，440%为为岗位工工资。工资名词词释义：基础工资资指员工工在提供供了正常常劳动和和工作后后，企业业应给付付的基本本收入，是是员工生生活需要要的基本本保障部部分，是是员工在在请、休休假期间间和加班班以后计计算工资资收入以以及计算算相关福福利时的的基本依依据。岗位工资资指不同同岗位的的员工因因其所在在岗位、所任职职务、承承担的责责任、工工作的难难度和重重要性等等综合因因素的差差异而确确定的相相对稳定定的工资资部分，它它集中体体现了岗岗位职能能以及劳劳动价值值，它是是以对“岗”不对“人”的原

57、则则而设计计的。考核工资资，是同同一岗位位的员工工拉开收收入差距距的主要要部分。是指员员工在接接受对各各项工作作目标达达成情况况的考核核后所应应得的报报酬部分分第二节 工资资管理程程序及权权限 工资资标准确确定的原原则：工工资确定定的原则则是以能能力定岗岗位，以以岗位定定工资，兼兼顾学历历、资历历、发展展潜力等等相关要要素工资管理理权限：公司总总经理工工资由股股东大会会、董事事会决定定，副总总经理、公司部部门经理理级人员员的工资资待遇由由总经理理决定；公司其其余正式式员工的的工资待待遇由公公司人力力资源部部会同部部门负责责人在工工资档级级范围内内提出初初步意见见，并报报公司总总经理最最终审批批

58、。公司司人力资资源部是是以上决决定的执执行机构构。 人员员工资的的确定：试用期员员工：人人员的试试用期一一般为三三个月。试用期人人员的工工资标准准按XXXXXX科技实实业投资资公司员员工职级级与档案案工资对对应表中中相应岗岗位档级级最低档档的700%-880%计计算（取取最相近近的百位位整数）；试用期也也可以采采用协议议工资制制确定试试用工资资，但到到试用期期满正常常转正时时应根据据本制度度相关规规定本着着就上不不就下的的原则将将员工工工资纳入入公司工工资体系系中相应应的档级级，以规规范管理理。特殊情况况下经总总经理批批准也可可以保持持原状不不变。员工职级级决定其其档案工工资的范范畴。但但同一

59、职职级员工工因其工工作特点点、工作作难度、工作要要求、工工作量和和工作价价值的区区别，虽虽然在同同一档级级内，但但其工资资的上下下限也有有一定的的差别，具具体由相相关领导导根据具具体情况况灵活掌掌握。用人部门门可根据据其本人人在试用用期的工工作表现现，提出出适当缩缩短或延延长试用用期的申申请（试试用期最最短不低低于一个个月，最最长不超超过六个个月,特特殊情况况由总经经理批准准），报报人力资资源管理理部门审审核，相相关领导导批准。新进员工工的转正正定级，需需由各部部门会同同人力资资源部进进行评议议，对其其在试用用期间的的工作业业绩及工工作表现现进行全全面、公公正的评评价与考考核，并并根据评评价和

60、考考核结果果按审批批权限报报批（新新员工转转正审批批表）。新员工工本人应应提交书书面的试试用期工工作小结结（ 试用期期工作小小结）。工资标准准的调整整：工资标准准调整的的原则：以岗位位和责任任定工资资，以能能力和贡贡献论回回报；工工资调整整密切结结合个人人的工作作业绩和和企业的的经营效效益。工资标准准调整的的依据：员工工工资标准准调整的的动因分分为以下下几种情情况：即即转正定定级、岗岗位变动动、职务务升降、即时奖奖惩和业业绩调薪薪五种情情况。其其中，前前四种属属即时个个别调薪薪，第五五种属年年度整体体调薪。个别调薪薪转正定级级：员工工试用期期满，员员工工资资按本制制度第十十一条相相关规定定办理