云南优耐达信息产业有限公司薪酬设计方案

1、云南优耐耐达信息息产业有有限公司司薪酬设计计方案某管理咨咨询公司司目 录TOC o 1-3 h z第一章总总则1第二章薪薪酬体系系2第三章等等级工资资制2第四章等等级工资资3第五章浮浮动工资5第六章工工资调整整5第八章其其他6第六章协协议工资资制7第九章附附则8附件一岗岗位等级级分布图图9附件二工工资试算算表10第一章 总则适用范围围本方案适适用于优优耐达公公司全体体员工。目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：（一）使使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二）使使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三）使使薪

2、酬与与公司发发展的短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。原则（一）公公平原则则公平不是是绝对、单一的的平等，即即结果公公平；而而是与绩绩效挂钩钩的公平平，即过过程的公公平。首先，公公平是企企业之间间的薪酬酬公平，又又称外部部公平。其次，公公平是企企业内员员工之间间的薪酬酬公平，又又称为内内部公平平。最后后，公平平是同种种工作岗岗位上的的薪酬公公平，即即个人公公平。由由于不同同员工的的绩效、能力与与态度上上存在着着差异，在在此原则则下，同同种工作作岗位上上的不同同员工，所所获得的的公平报报酬在数数量上是是有差异异的。（二）竞竞争原则则是指企业业的薪酬酬标准在在人才市市场，甚甚至

3、全社社会中，要要有吸引引力，以以战胜竞竞争对手手，招聘聘到宝贵贵的人才才，并长长久地留留任他们们。在此此原则下下，尤其其是对于于本企业业较关键键人才的的薪酬标标准，至至少要等等于甚至至高于市市场行情情。（三）经经济原则则企业的薪薪酬制度度的主要要目的是是吸引和和留住人人才。如如果不惜惜代价的的提高企企业的薪薪酬标准准，虽然然达到了了留住人人才的目目的，但但发挥不不了作用用，创造造不出等等同的绩绩效，对对企业反反而是一一种损失失。因此此薪酬设设计要遵遵循经济济原则，进进行人力力成本核核算，把把人力成成本控制制在一个个合理的的范围内内。（四）激激励原则则指企业内内部各类类、各级级职务之之间的薪薪酬

4、标准准要适当当拉开距距离，防防止“大锅饭饭”之类的的绝对平平均化。充分利利用薪酬酬的激励励效果，提提高员工工的工作作热情。（五）战战略原则则战略原则则要求我我们在进进行薪酬酬设计过过程中，要要时刻关关注企业业的战略略需求，在在薪酬设设计中反反映企业业的战略略，反映映企业提提倡什么么，鼓励励什么，肯肯定什么么，支持持什么；另一方方面要把把战略转转化为对对员工的的期望与与要求，然然后把对对员工的的期望和和要求转转化为对对员工的的薪酬激激励，体体现在企企业的薪薪酬设计计中。依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。并并参考昆昆明市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。总额公司根据据当期经

5、经济效益益及可持持续发展展状况决决定待分分配薪酬酬总额。第二章 薪酬酬体系优耐达公公司员工工分成44个职系系，分别别为管理理职系、技术职职系、销销售职系系和行政/财财务职系系。公司的薪薪酬体系系主要分分为三类类：（一一）年薪薪制（二）等等级工资资制（三）协协议工资资制第三章年年薪制适用范围围：年薪薪制适用用于公司司高层管管理者，包包括总经经理、各各位总监监及公关关外联部部经理。年薪总额额根据公公司经营营情况与与高管年年底考核核结果，按按照不同同的比例例发放。年薪制收收入的支支付年薪制总总收入中中，月收收入部分分，根据据岗位评评价结果果确定，按按月计算算。扣除除月收入入的剩余余部分，年年底根据据

6、效益和和考核结结果计算算，下年年初发放放。年薪制收收入构成成年薪制收收入 = 月收收入 + 年底底年薪补补足其中，月月收入 = 基基本工资资 + 等级工工资+附加加工资年底年薪薪补足 = 年薪总总额 * 年底底考核系系数 已支支付月收收入总额额第四章等等级工资资制等级工资资制的适适用范围围等级工资资制包括括两种形形式：一一种针对对管理职职系中的的高层管管理者，这这种形式式的薪酬酬不含绩绩效工资资；另一一种针对对管理职职系中的的中层管管理者和和技术、行政、销售职职系的一一般员工工，这种种形式的的薪酬含含绩效工工资。等级工资资制的工工资结构构等级工资资制收入入 = 固定工工资 + 浮动动工资 +

7、附附加工资资固定工资资固定工资资是基本本工资与与等级工工资之和和。基本本工资参参照昆明明市社会会平均工工资水平平制定。等级工工资即按照岗岗位评价价的结果果确定各各岗位的的工资额额，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。浮动工资资浮动工资资包括绩绩效工资资、年底底奖金两两种形式式。绩效工资资与每季季度的考考核结果果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年底

8、奖奖金下年年初支付付。附加工资资附加工资资是优耐耐达公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种福利利待遇，包括一般福利、保险等。第五章 等级级工资等级工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值和技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的等等级工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。等级工资资的用途途等级工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：绩效工资资的计算算

9、基数；年底奖金金的计算算基数；事病假工工资计算算基数；外派受训训人员工工资计算算基数；其他基数数。确定等级级工资的的原则以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；参考企业业实际的的收入状状况厘定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。工资等级级的确定定工资分级级列等。根据岗岗位评价价的结果果形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在100分和110000分之间间共划分分出300级。每每隔300分为一一级。确定初始始等级。

10、按照岗岗位评价价的分数数将各个个岗位对对应到相相应职系系、相应应等级。按职称调调整。根根据聘任任职称将将员工对对应到相相应职称称系列的的相应等等级。具体参见见附件11：岗岗位等级级分布图图等级工资资的计算算方法等级工资资 = 点值 * 工工资薪点点工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点。点值：点点值需要要根据工工资的整整体工资资水平来来确定，而而且可以以根据公公司的经经营效益益随时进进行调整整。目前前暂定为为5元/点。第六章 浮动动工资绩效工资资绩效工资资与员工工每季度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。

11、绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个个月发放放。具体体计算办办法如下下：季度绩效效工资 = 等等级工资资 * 季度考考核系数数分摊后：月绩效效工资 = 季季度绩效效工资 * 00.333其中，季季度考核核系数定定义如下下：考核结果果优良中基本合格格不合格季度考核核系数1.31.110.80.4年底奖金金的确定定（一）年底奖奖金是公公司根据据当年效效益情况况在年底底对员工工的集中中奖励，奖奖励依据据是个人人年底考考核系数数与公司司效益情情况。年底奖金金的计算算方法年底奖金金 = 年底奖奖金基数数 * 年度考考核系数数年底奖金金基数由由总经理理根据公公司效益益确定。年度考考核系数数考核结果

12、果优良中基本合格格不合格年度考核核系数131110804第七章 工资资调整公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整相相结合。公司工资资整体调调整形式式是改变变薪点点点值，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。根据考核核结果调调整。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当年考考核结果果为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考

13、考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工可以考考虑辞退退。职称变动动调整。若员工工聘任职职称发生生变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工工资资等级变变动为相相应岗位位当前职职称系列列的工资资等级。工资等级级调整过过程中，由由于岗位位或职称称引起的的工资等等级的改改变，采采用就高高不就低低原则。工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第八章 等级级工资制制的其他他注意事事项聘任职称称确定等级级工资

14、采采用的是是聘任职职称。聘聘任职称称的确定定以人力力行政部部制定的的员工工职称聘聘任标准准为主主要依据据，参考考员工个个人绩效效和学历历。对于于绩效优优异者可可以破格格聘任，对对于表现现不佳者者降级使使用。工作年限限实行本方方案对原原有工资资体系进进行调整整时，考考虑员工工工作年年限相应应调整级级别。职称体系系确定以以后按照照相应调调整办法法对员工工的工资资等级进进行调整整。在同类岗岗位上任任职3年年以上（含含3年）者者晋升一一级，55年以上上（含55年）者者晋升两两级。若其工资资等级已已经达到到该类岗岗位最高高档次，则则不考虑虑晋升。本方案正正式实施施后，不不再考虑虑工作年年限对薪薪酬的影影

15、响。副职代正正职的情情况，其其等级工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。对于同时时兼任两两个或两两个以上上岗位的的人员，工工资按照照其主要要岗位的的90%加上其其它岗位位的300%计算算。试用期工工资标准准试用期员员工的基基本工资资与正式式员工相相同，其其等级工工资按照照所在岗岗位等级级工资的的50%发放，绩绩效工资资与年底底奖金以以该等级级工资为为基数进进行计算算。未满一年年的员工工年底奖奖金发放放标准在公司任任职未满满一年的的员工，其其间年底底奖金计计算方法法为：年底奖金金 = 试用期期时间*（166 * 试用期期等级工工资 * 年度度考核系系数）/12 +转正后后时间*（166

16、*等等级工资资 * 年度考考核系数数）/112试用期时时间与转转正后的的时间均均以“月”为计算算单位。病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照222.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资与与绩效工工资。病事假工工资扣除除=请假假天数*（等等级工资资+绩效效工资）/22.5对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其固定定工资和和绩效工工资。绩绩效工资资考核系系数根据据外派时时间长短短决定。一个月以以内，考考核系数数按照11计算；三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；三个月到到六个月月，考核核系数按按

17、照0.8计算算；六个月到到一年，考考核系数数按照00.7计计算；一年以上上的，考考核系数数按照00.5计计算。公司设立立总经理理奖励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由董事会会确定。第九章 协议议工资制制设立协议议工资制制的目的的设立协议议工资，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立协议议工资制制的原则则谈判原则则：协议议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；保密原则则：为保保障协议议工资员员工的顺顺利工作作，对协协议工资资的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；限额原则则：协议议工资人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。协议工资资人才的的选拔协议工资资人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、企业业人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、IIT行业业内人才