公司奖金制度标准与类别

1、奖金制度度奖金标准准奖励类别别奖励条件件奖励总额额的确定定奖金分配配方法奖金效果果评估工作奖金金核定表表（一）工作奖金金核定表表（二）主管助理理人员奖奖金核定定表间接人员员奖金核核定表操作员奖奖金分配配表生产奖金金核定表表利润中心心奖金分分配表某公司奖奖励申请请单某公司奖奖惩制度度某公司处处罚纪录录奖金制度度奖金是一一种补充充性薪酬酬形式,它是对对雇员超超额劳动动或者增增收节支支的一种种报酬形形式,劳劳动者在在创造了了超过正正常劳动动定额以以外的劳劳动成果果之后,企业以以物质的的形式给给予补偿偿,其中中,以货货币形式式给予的的补偿就就是奖金金.主要要特点是是：（一一）较较强的针针对性和和灵活性

2、性奖励工工资有较较大的弹弹性，它它可以根根据工作作需要，灵灵活决定定其标准准、范围围和奖励励周期等等，有针针对性地地激励某某项工作作的进行行；也可可以抑制制某些方方面的问问题，有有效的调调节企业业生产过过程对劳劳动数量量和质量量的需求求。（二二）弥弥补基本本工资制制度的不不足任何何工资形形式和工工资制度度都具有有功能特特点，也也都存在在功能缺缺陷。例例如，计计时工资资主要是是从个人人技术能能力和实实际劳动动时间上上确定劳劳动报酬酬，难以以准确反反映经常常变化的的超额劳劳动；计计件工资资主要是是从产品品数量上上反映劳劳动成果果，难以以反映优优质产品品、原材材料节约约和安全全生产等等方面的的超额劳

3、劳动。这这些都可可以通过过奖金形形式进行行弥补。（三）较强的的激励功功能在这这种工资资制度和和工资形形式中，奖奖金的激激励功能能是最强强的，这这种激励励功能来来自依据据个人劳劳动贡献献所形成成的收入入差别。利用这这些差别别，使雇雇员的收收入与劳劳动贡献献联系在在一起，起起到奖励励先进，鞭鞭策后进进的作用用。（四四）将将雇员贡贡献、收收入及企企业效益益三者有有机结合合奖金不不具有保保证企业业雇员基基本生活活需要的的职能，它它既随着着企业的的经济效效益而波波动，但但又能体体现个人人对企业业效益的的贡献。例如，当当企业经经营效益益好的时时候，企企业和雇雇员的总总体奖金金水平都都提高，但但个人奖奖金不

4、一一定与总总水平同同步提高高，因为为每个人人的贡献献是有差差异的；反之，企企业经营营效益不不变，总总体收入入水平下下降，但但贡献大大的奖金金收入不不一定会会下降，甚甚至会脱脱离总体体奖金水水平而提提高。奖金标准准奖金标准准的作用用有两个个；其一一是规定定奖金提提取的额额度；其其二是规规定奖金金分配的的各种比比例关系系。在奖奖金标准准的确定定中，有有几个比比例关系系需要注注意：11、奖奖金与标标准工资资的比例例。基本本工资与与奖励工工资是雇雇员工资资的两大大组成,二者的的比例一一定要适适当。按按照一般般的工资资结构和和工资职职能原理理，基本本工资的的比重应应超过奖奖励工资资，这种种比例关关系是由

5、由两者的的不同性性质和作作用决定定的。（11）奖奖金是超超额劳动动的报酬酬，工资资是定额额劳动的的报酬。在劳动动定额合合理的情情况下，雇雇员超额额劳动只只相当于于定额劳劳动的一一部分，不不会超过过定额劳劳动。按按照我国国的经验验，奖金金不超过过薪酬总总额的330%为为常见比比例。如如果比例例过高，说说明劳动动定额太太低，雇雇员很容容易完成成工作量量，造成成人力资资源闲置置；如果果比例太太低，则则不能发发挥奖金金的激励励作用。（2）与基本本工资相相比，奖奖金具有有单一性性的特点点，因此此在工资资收入中中所占比比例不宜宜过大。基本工工资是对对雇员劳劳动成果果诸因素素，例如如劳动技技能、劳劳动熟练练

6、和繁重重程度、责任程程度和劳劳动态度度的全面面反映，奖奖金只反反映雇员员的超额额劳动情情况，因因此，奖奖金的总总和特征征不如基基本工资资。如果果将奖金金比例定定的过高高，容易易对雇员员劳动起起片面的的引导作作用。（33）基基本工资资不仅反反映同一一企业和和同一劳劳动岗位位的劳动动差别，还还可以反反映不同同行以、企业和和部门间间的劳动动差别。如果个个别企业业奖金比比重过大大，不利利于协调调各企业业之间的的工资关关系，也也不利于于国家对对企业工工资的宏宏观调控控。2、奖金金占超额额劳动的的比重。奖金是是雇员部部分超额额劳动的的报酬，但但不是全全部超额额劳动的的报酬，一一般而言言，奖金金在超额额劳动

7、报报酬中所所占的比比重，应应高于基基本工资资在其定定额劳动动中所占占的比重重。各企企业劳动动生产率率的不同同，超额额劳动的的标准也也会不同同。劳动动生产率率高的，标标准也高高，劳动动生产率率低的，标标准则低低。为了了克服企企业间的的差异，应应以同行行业平均均劳动生生产率和和劳动定定额为标标准。制制订一个个奖金提提取系数数，具体体为：提提奖系数数=企业现现有超额额劳动水水平同行业业平均超超额劳动动水平这这种奖金金提取方方式虽然然可以克克服不同同企业间间高低悬悬殊的情情况，但但在实施施中难度度很大。我国目目前许多多企业还还是在本本企业范范围内，以以纵向比比较的方方式，提提取奖金金。3、各类类人员奖

8、奖金标准准比例。主要是是一些共共同创造造的超额额劳动成成果，在在集体成成员之间间的报酬酬分割。在某种种意义上上讲，奖奖金相对对比例比比绝对额额分配更更影响雇雇员的劳劳动情绪绪，而现现实中，又又很难制制订一个个准确的的差额比比例。在在一般情情况下，根根据指标标完成情情况和工工作责任任两个因因素确定定内部奖奖金分配配比例，即即主要职职务（工工种）高高于辅助助职务（工工种）；繁重劳劳动高于于轻便劳劳动；复复杂劳动动高于简简单劳动动。例如如，第一一层次的的奖金是是主要经经营者和和管理者者；第二二层次的的奖金是是主要生生产者；第三层层次的奖奖金是一一般生产产者和辅辅助人员员。奖励类别别奖励类别别的选择择

9、是在特特定的奖奖金制度度下，根根据奖励励目标确确定奖励励对象。例如，为为了刺激激雇员全全面或超超额完成成生产计计划就要要设立超超额奖；为了刺刺激雇员员技术革革新，提提高企业业的技术术水平，就就要设立立革新发发明奖等等。奖励励一般分分为单项项奖和综综合奖两两大类别别：1、单项项奖。单单项奖是是企业常常用的奖奖励形式式，它的的设置是是为了奖奖励雇员员在某一一方面对对企业的的贡献，具具有灵活活、易于于管理、针对性性强的特特点。缺缺点是容容易引导导雇员片片面追求求单项目目标，影影响企业业生产和和工作的的全面发发展。22、综综合奖。综合奖奖是为了了促进生生产和工工作的全全面发展展，将反反映各种种超额劳劳

10、动贡献献的具体体奖励指指标有机机的结合合在一起起，成为为一个综综合性的的奖励体体系，对对雇员全全面考核核计奖。质量、产量、劳动生生产率、人工及及物料消消耗等指指标在综综合奖励励体系中中均被作作为分指指标，按按相应的的考核条条件进行行考核之之后，衡衡量出一一个综合合的奖励励水平。综合奖奖的特点点是评价价全面、统一支支付奖酬酬；缺点点是计奖奖指标过过多，容容易导致致重点不不突出，差差距偏小小，激励励作用小小等。因因此，在在一般的的情况下下，应以以综合奖奖励为主主；在特特殊情况况下，要要发挥单单项奖励励的作用用，并注注重两者者的协调调与配合合。奖励条件件奖励条件件是指特特定奖项项所要求求的超额额劳动

11、的的数量和和质量标标准，在在确定时时要注意意以下原原则：（11）要要与劳动动者的超超额劳动动紧密结结合，实实行多超超多奖、少超少少奖、不不超不奖奖的奖励励原则。（2）对不同同性质的的超额劳劳动，采采用不同同的评价价指标和和奖励方方式，准准确反映映各类雇雇员所创创造的超超额劳动动的价值值。（33）将将奖励的的重点放放在与企企业效益益有关的的生产环环节和工工作岗位位，以实实现提高高企业生生产经营营效益，降降低生产产成本的的最终目目的。（44）奖奖励条件件做到公公平合理理、明确确具体、便于计计量。科科学化、数量化化和规范范化的工工作评估估体系是是奖励工工作的基基础。下下表是我我国企业业中常用用的奖励

12、励指标和和奖励条条件：根据以上上奖励条条件可以以分为这这样几类类：（11）激激励雇员员超额劳劳动的奖奖励项目目，这些些项目体体现多超超多奖的的原则，例例如：产产品数量量、产品品质量、销售和和利润等等指标。（2）约束雇雇员节约约成本，减减少消耗耗的奖励励项目，这这些项目目体现为为企业增增收节支支就可获获奖，如如：原材材料消耗耗、劳动动纪律、操作规规程、客客户投诉诉等。（33）体体现部门门性质的的奖励条条件和奖奖励指标标，例如如生产部部门，主主要以产产量和质质量以及及原材料料消耗等等作为奖奖励条件件；销售售部门主主要以销销售量和和销售收收入作为为奖励重重点；服服务部门门主要以以上岗情情况和服服务质

13、量量作为奖奖励依据据。对这这些项目目独立评评价，可可以作为为单项奖奖参考指指标；全全面考察察，就是是综合奖奖的评价价指标，企企业可以以根据需需要进行行选择和和组合。奖励总额额的确定定奖励总额额是指将将多少工工资收入入作为企企业全体体雇员奖奖励基金金。目前前，国内内外较为为常见的的有以下下几种：1、按照企企业利润润的一定定百分比比提取奖奖金，公公式为：奖金总总额=报报告期利利润额*计奖比比例奖金金总额应应随企业业利润水水平和企企业计奖奖比例而而波动，其其中计奖奖比例是是一个可可调整的的因素。2、按照产产量、销销售量计计算和发发放奖金金总额，比比较常见见的方式式有：（11）按按企业实实际经营营效果

14、和和实际支支付的人人工成本本量因素素决定奖奖金的支支付。在在这种方方式中，将将节约的的人工成成本以奖奖金的方方式支付付给雇员员。具体体为：奖奖金总额额=生产产（或销销售）总总量*标标准人工工成本费费用-实实际支付付工资总总额（22）按按企业年年度产量量（销售售量）的的超额程程度计提提奖金。在这种种方式中中，奖金金随对目目标产量量（销售售量）的的超额程程度等比比例提取取，或按按累计比比例提取取。公式式为：年年度奖金金总额=（年度度实现的的销售额额-年度度目标销销售额）*计奖比比例（33）按按照成本本节约量量的一定定比例提提取奖金金总额，主主要目的的是奖励励雇员在在企业生生产和经经营成本本节约中中

15、做出的的贡献。公式为为：奖金金总额=成本节节约*计计奖比例例除去上上述方式式，我国国现行的的企业奖奖金来源源还有以以下渠道道：（11）实行行工资总总额与经经济效益益挂钩的的企业，可可以从规规定增加加的效益益工资总总额中拨拨出一定定比例的的奖励基基金；（22）实行行奖金和和经济效效益挂钩钩的企业业，可以以从企业业利润中中拨出一一定比例例的奖励励基金；（3）对对某些特特定的奖奖金，如如原材料料、燃料料节约等等，可以以从节约约成本中中按比例例提取，列列入奖励励基金。奖金分配配方法企业奖金金总额和和分配原原则确定定之后，要要选择一一定的方方式分配配到每个个企业雇雇员。对对较为固固定的生生产奖，一一般采

16、取取计分法法和系数数法进行行分配，不不固定的的临时性性奖项，则则根据情情况采取取不同的的分配方方法。11、计计分法是是将各项项奖励条条件规定定最高分分数，又又定额的的雇员按按照超额额完成情情况评分分；无定定额的雇雇员按照照任务完完成情况况评分；最后按按照奖金金总分求求出每位位雇员奖奖金的分分值。个个人奖金金额=企业奖奖金总额额*个个人考核核得分（个个人考核核得分）简单的说，评分法就是先计算每个超额分的单位奖金值，然后确定每个雇员的分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。2、系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确定岗位的奖系数；然后根据个人完成任务的情况，按系数进行分配。个人奖金

17、额=企业奖金总额*个人岗位计奖系数（岗位人数*岗位系数）相对而言，评分法适用于生产工人，系数法适用于企业的管理人员。但无论哪种方法，确定客观的评价指标，避免人为因素的干扰是关键。在无考核的情况下，进行所谓的“自评”和主管单方评定，容易出现分配不公和平均分配的现象，应当避免。奖金效果果评估奖金制度度和基本本工资制制度一样样，实施施效果的的好坏，直直接影响响企业经经营和劳劳动者的的积极性性，因此此，对一一种特定定的奖金金制度，要要进行科科学的分分析和效效果检验验，分析析影响的的具体因因素和环环节，改改进运行行环境和和运行机机制，有有效发挥挥作用。根据国国内外一一些企业业的经验验，影响响奖金制制度实

18、施施效果的的因素共共有199个，三三大类如如下图：工作奖金金核定表表（一）月份总经理核准填表工作奖金金核定表表（二）月份总总经理核准准填填表主管助理理人员奖奖金核定定表月份注：助理理人员视视职务类类别决定定奖金金金额，奖奖金总额额在主管管人员奖奖金500%至1100%之间。间接人员员奖金核核定表月份本月净净利益千元本本月营业业额千元操作员奖奖金分配配表月份科科组每点金金额元说明：效率率、质量量如无特特殊状况况各计以以1.00，特殊殊状况可可由0.5至11.5计计点。出勤以以实际工工时除以以正常工工时计每点金金额=总点数数/总金金额生产奖金金核定表表月份单位利润中心心奖金分分配表单位：营业所所年

19、年月月年年月月总经理：财财务部：营业所所主管：制表表：某公司奖奖励申请请单申请日日期：年年月月日日某公司奖奖惩制度度一、总总则第一一条为为了加强强企业管管理，教教育员工工遵守国国家法规规和政令令，遵守守社会公公德、职职业道德德以及公公司各项项规章制制度，维维护正常常工作程程序，根根据国家家有关规规定并结结合公司司实际情情况，制制定本制制度。第第二条本制度度的制定定原则：1、有章可可依，有有章必依依，违章章必究，有有奖有惩惩，奖惩惩分明，赏赏罚有度度；2、精神神鼓励与与物质鼓鼓励相结结合，教教育与惩惩罚相结结合。第第三条本制度度适用于于公司本本部及下下属各公公司。第第四条本制度度由公司司行政部部

20、负责贯贯彻并监监督实施施情况。二、奖励第第五条员工（含含试用期期员工）凡凡有以下下一条或或多条功功绩者，公公司给予予奖励。1、超额完完成年年度工作作任务书书利润润指标者者或在改改进经营营管理、提高经经济效益益方面做做出突出出成绩者者；2、工作作中敢于于坚持原原则，对对弄虚作作假、严严重违反反财经纪纪律、贪贪污、盗盗窃、破破坏公共共财产者者大胆揭揭发、勇勇于斗争争有功绩绩者；33、在在工作中中发现事事故隐患患并采取取措施，避避免重大大事故发发生，以以及保护护公司财财产和利利益有突突出贡献献者；44、主主持正义义，积极极维护社社会治安安，维护护企业的的工作秩秩序，勇勇于同坏坏人坏事事作斗争争有功绩

21、绩者；55、在在其他方方面做出出重大成成绩者。第六条条奖励励的种类类：公司司奖励分分为A级级、AAA级、AAAA（33A）级级和SAA（4AA）级44种。其其中：AA级为表表彰。获获3次AA级表彰彰晋升为为AA级级。AAA级为企企业内记记功一次次。记功功二次晋晋升为AAAA级级。AAAA级又又称3AA级，为为企业内内记大功功一次，由由公司总总经理颁颁发奖金金。SAA级为企企业特别别奖励，奖奖励内容容为晋级级，实物物重奖获获奖金、奖励休休假。由由公司在在重大节节日庆典典或专门门颁奖仪仪式颁发发。第七七条员员工受奖奖应由部部门经理理向公司司行政部部提出申申请，经经行政部部提供意意见报总总经理，由由

22、总经理理决定奖奖励级别别与方式式，由行行政部向向受奖人人员发受受奖通知知。部门门经理（含含）以上上级别人人员的受受奖事宜宜由总经经理决定定，行政政部负责责提供建建议。三三、处罚罚第八条条公司司对为完完成年年度工作作任务书书利润润指标及及违纪、违规者者视其为为过失情情节轻重重分别予予以B级级、BBB级和BBBB（33B级）三三类处罚罚；处罚罚分为口口头批评评、书面面警告、罚款、降级、降职、辞退、开除等等。其中中口头批批评、书书面警告告及处以以1000元以下下罚款的的，由部部门经理理协同行行政部办办理；百百元以上上的罚款款或降级级、辞职职、辞退退，开除除等处分分由总经经理决定定，并由由行政部部备案

23、；部门副副经理及及其以上上级别人人员的处处罚由总总经理决决定并报报董事会会批准。第九条条B级级过失及及处罚（一一）BB级过失失迟到、早退或或不按规规定签到到、签退退；仪容容不整，站站、坐姿姿势不正正，经指指出仍不不及时改改正；不不按规定定接传或或打电话话，用公公司电话话办私事事；上班班时间看看书报、电视及及收听广广播、音音乐等；上班时时间串岗岗、闲聊聊；不遵遵守员工工宿舍有有关规定定；其他他与上述述有相同同内容和和性质的的行为。（二）处罚BB级过失失属程度度较轻的的过错。出现一一次，予予以口头头批评，并并扣罚当当月薪资资20元元。同月月内出现现两次，予予以书面面警告，并并扣罚当当月薪资资。第十十条BBB级过过失及处处罚（一一）BBB（22B）级级过失迟迟到、早早退月累累计3次次；确属属病假、事假，但但违反请请假制度度；上班班时间行行为不检检点，大大声喧哗哗、追逐逐游戏等等；未经经批准，擅擅自更换换班次、休息时时间，尚尚未造成成严重后后果的；擅自使使用公司司财产（工工具、设设备、设设施）；擅自改改动或损损毁公司司信函、布告、通知