广州某某公司人力资源规划

1、广州珠江江电信设设备制造造有限公公司人力力资源规规划20033年是珠珠江公司司奋力拼拼搏的一一年，在在南方通通信集团团公司的的领导下下，公司司全体员员工在电电源市场场竞争环环境恶劣劣的情况况下，不不断改善善公司管管理体制制，理顺顺业务流流程，优优化人员员结构，较较好地完完成了公公司上级级下达的的经营目目标，但但是从企企业发展展的角度度分析，我我们目前前的人力力资源在在数量和和质量上上均存在在不足，结结构也不不尽合理理，特别别是具有有较高素素质的专专业技术术和管理理人才更更显匮乏乏，而且且现行的的人力资资源管理理体系和和相应的的激励、约束机机制都有有待改进进和提高高。本规规划的制制订主要要着眼于

2、于2005年到20008年公司司人力资资源近期期目标和和总体规规划，并并结合公公司发展展战略以以及各系系统的实实际情况况和发展展需要对对20005年-20008年人力力资源需需求进行行的预测测分析，探探讨如何何通过人人力资源源管理策策略以实实现公司司20005年-20008年的人人力资源源发展战战略。第一部分分：珠江江公司经经营环境境分析一、外部部环境分分析：对企业的的外部环环境分析析，即分分析企业业应对的的机遇和和威胁。随着经经济、社社会、科科技等诸诸多方面面的迅速速发展，特特别是世世界经济济全球化化、一体体化过程程的加快快，全球球信息网网络的建建立和消消费需求求的多样样化，企企业所处处的环

3、境境更为开开放和动动荡，外外部环境境对企业业的发展展起着制制约作用用。（1）22004420006中国通通信电源源市场前前景预测测：目前，中中国电信信业改革革已经基基本到位位，在一一段时期期内将不不会有大大的分拆拆重组计计划，电电信业面面临的重重要任务务是由大大做强，继继续保持持高速持持续健康康的发展展，因此此，这里里我们有有理由推推断，今今后三年各各大运营营商在通通信设备备上的投投资将完完全有可可能超过过固定资资产投资资总额。在通信信运营业业投资额额的线性性约束下下，中国国的通信信基础电电源市场场经过几几年的快快速增长长，目前前已由高速速发展转转向平缓缓发展时时期，并并稳定在在二十八八亿元至

4、至二十九九亿元之之间。随随着国内内市场渗渗透性投投资加剧剧、下一一代网络络（NGN）及第第三代移移动通信信（3G）网络络建设的的展开，中中国电信信业固定定资产投投资规模模将继续续保持一一定的增增长势头头，预计计20006年前后后将有一一次投资资高峰。在此支支撑下，中中国通信信电源市市场的总总容量将将在突破破三十亿亿元。19955-20001年通信信电源市市场容量量年份1995519988199992000020011市场容量量(亿元)9191729351991120001年中国国通信电电源市场场容量20044-20006年通信信通电源源市场需需求预测测。年份产品品 20033200442005

5、520066基站(GGSM)2250000座1522亿2420000座153亿2650000座164亿2800000座169亿基站(CCDMAA)79000座 53亿89000座 60亿90000座 59亿91000座 60亿电源26亿29亿30亿32亿2004420006年移动动基站发发展情况况预测（2）外外部竞争争和市场场占有情情况： 20002年对于于所有高高频通信信开关电电源生产产企业都都是一个个十分严严峻的考考验，虽虽然20003年的通通信制造造业回暖暖，但其其局部性性的设备备热点对对通信电电源制造造企业又又存在时时滞，通通信电源源行业处处于大变变革的前前奏。从从99年至今今，市场场

6、的主流流企业的的稳定在在八、九九家，20002和20003的激烈烈竞争使使主流企企业的阵阵营（集集团）准准确而清清晰的划划定出来来。第一一阵营：爱默生生网络能能源有限限公司；第二阵阵营：广广州珠江江电信设设备制造造有限公公司、武武汉普天天通信洲洲际通信信电团有有限责任任公司、中兴通通讯股份份有限公公司、北北京动力力源科技技股份有有限公司司、施威威特克电电源（中中国）有有限公司司；中达达电通股股份有限限公司介介于第一一与第二二阵营之之间；第第三阵营营：北京京通力环环电气股股份有限限公司、河北亚亚澳通讯讯电源有有限公司司等为代代表的众众多中小小企业。中国通通信电源源市场在在20003至20006年

7、中将将由35家企业业主导，并并将从第第二阵营营游离出出34家企业业，第三三阵营中中的代表表企业也也会从中中国通信信电源市市场主流流中消失失，沦为为三百多多家中小小企业中中的一员员，即使使是第三三阵营中中的优势势企业也也彻底丧丧失了回回归主流流企业的的机遇。在第一一、第二二阵营中中由于跨跨国资本本及新上上市公司司的出现现，优势势企业的的资源要要素增加加了一些些新的变变数，进进一步整整和市场场资本条条件进一一步成熟熟，决定定最后胜胜出的关关键时段段会显现现在20004或20005年。根据有关关机构统统计分析析资料显显示，珠珠江电信信99年、01年、02年和03年的销销量分别别是1.4亿元、2.5亿

8、元、2.5亿元和2.1亿元，市市场占有有率分别别是8.2、7.11%、11和8，位位列第三三、第五五，第三三和第四四。珠江江电信在在通信电电源行业业中位于于第二阵阵营，在在第二阵阵营中的的竞争优优势这几几年相互互交替，并并不明显显，珠江江公司只只要看准准时机，把把握机遇遇，就有有望在未未来几年年里，从从第二阵阵营中游游离出来来成为未未来中国国通信电电源市场场的主导导企业。注：信息息来源竟竟和道路路上的中中国通信信电源市市场20003年度中中国通信信电源市市场分析析二、内部部环境分分析：对公司内内部环境境分析，着眼于自身的实力及其与竞争对手的比较找出公司的优劣势所在。（1）弱弱势：竞争对对手都是

9、是一些跨跨国经营营的大公公司，竞竞争对手手强大，市市场占有有率高，竞竞争激烈烈。产品单单一化，发发展不均均匀；客客户群单单一，大大部分产产品的销销售是面面向移动动、联通通，没有有拓展开开来；市市场范围围单一，销销售网主主要集中中在珠三三角地带带，在其其他地区区的分布布率很低低。技术储储备不够够，使新新产品在在没有经经过充分分考验试试验下，推推出市场场，可能能存在隐隐患。（2）强强势：经过多多年的电电源生产产，积累累了丰富富的相关关经验。市场占占有率较较前，99年、01年、02年、03年市场场占有率率分别是是8.2、7.11%、11和8，位位列第三三、第五五，第三三和第四四。公司生生产、销销售电

10、源源产品数数年，创创出自己己的品牌牌，在业业界口碑碑较好。三、SWWOT分析SWOTT分析将将对企业业内外部部条件各各方面内内容进行行综合和和概括，进进而分析析组织的的优劣势势、面临临的机会会和威胁胁。 从市场场地位、产品人人力、管管理、等等方面对对公司的的强势、弱势及及面临的的机会和和威胁进进行分析析，概括括为如下下公司的的SWOOT分析图图。强势劣势机会威胁市场占有率位于市场前几位 品牌老多年来积累的电源生产经验产品品种单一，分布区域集中，客户群也较单一，客户主要为广东移动和联通非标产品比重大，生产成本控制力度不够技术储备不足。中国电信业改革已经基本到位中国通信电源市场的总容量移动设备的迅

11、速增长国家政策鼓励发展竞争对手都是一些跨国经营的大公司，竞争对手强大，市场占有率高四、珠江江公司的的经营目目标和战战略珠江公司司未来五五年的经经营目标标是销售售突破5个亿。最近两两年公司司在成本本打压上上下了很很多功夫夫，实现现的是成成本领先先战略，对对提高利利润有很很大成效效。但成成本的打打压有一一定的空空间，而而且要不不断提升升销售额额，长期期策略应应是不断断开发新新产品，通通过创新新提高产产品附加加值，实实行技术术领先战战略。实行技术术领先战战略的途途径：以产品创创新为基基本目标标。在市场调调查、预预测分析析的基础础上，积积极开拓拓新产品品，开发发一批，投投产一批批，研制制一批，再再构思

12、一一批的原原则。贴贴近技术术发展的的前沿，不不断提高高市场占占有率。（2）以以工艺创创新为重重点 通过工工艺创新新提高工工艺水平平，从而而保证产产品质量量和降低低成本。在实行技技术领先先战略，通通过创新新提升企企业价值值的同时时，珠江江公司还还强调战战略成本本意识，在在产品设设计过程程就开始始考虑成成本，尽尽量做到到在满足足同样功功能和质质量的前前提下，设设计出成成本最低低的产品品。发展领域域技术领域域：电子子电源领领域、物物理电源源领域、化学电电源领域域目标市场场：以国国内市场场为主，逐逐步向国国际市场场进军。 信息流流、资金金流、物物流第二部分分：珠江江公司人人力资源源结构现现状分析析每个

13、企业业无论大大小，都都是由各各个不同同层次的的人员相相聚集形形成的，而而每个企企业经营营的各项项业务，也也必须经经过各层层人员的的齐心协协力才能能有效地地达成目目标。因因此，“人力资资源”是企业业内最具具备价值值的资源源。所以，如如何选择择适合于于企业经经营所需需的人才才，常常常会决定定企业日日后的成成长与发发展。在在现今日日益激烈烈的竞争争环境中中，如何何保有人人才、进进而吸引引人才，也也是形成成赢得竞竞争优势势的利器器。我们首先先要以公公司的策策略及目目标为依依托，掌掌握公司司的近期期及远期期的发展展趋势是是成长策策略、紧紧缩策略略、还是是稳定策策略，以以此作为为判断人人力资源源规划的的基

14、本前前提，筹筹划一个个适当的的人力资资源规划划方案。有了既定定的前提提，筹划划人力资资源规划划方案首首先要再再进行人人力资源源盘点，分分析现行行人力资资源结构构（包括括数量多多少与人人力素质质分布），确确实的掌掌握人力力现有技技能、专专长、年年资、年年龄、生生产力等等各方面面因素的的分配情情形。对对公司现现有人才才结构进进行详细细的分析析，找出出不合理理有缺漏漏的地方方，也即即发现影影响公司司现有业业绩和未未来成长长良性发发展的源源于人力力资源管管理工作作不完满满的问题题，以便便进行以以后人力力资源规规划的编编制。而而进行人人力资源源分析时时不可遗遗漏外部部环境分分析以确确定现有有各职类类人力

15、可可能的流流动率、外界可可能发生生的竞争争或职位位相对替替代性的的机会与与科技上上的变化化等。以以下对我我们公司司的人力力资源现现况进行行描述和和分析。一、现状状分析（一）、内部环环境分析析1、人力力资源现现状分析析管理层公司副经经理级以以上按年年龄层次次分：年龄层次次人数男女占总数%29岁及及以下64214.663%30339岁2013748.778%40449岁83519.551%50554岁4319.766%55岁及及以上3307.322%合计412615100.00%公司副经经理级以以上人员员文化层次次分析：文化层次次人数男女比例硕士研究究生2116.066大学本科科189954.55

16、5大专84424.224中专3309.099高中1103.033初中1103.033合计331914100.00分析：A、公司司目前中中高层管管理人员员共333人，其其中副总总及以上上2人，二二级副总总监以上上5人，三三级经理理25人，中中高级管管理人员员年龄分分布合理理，455岁以下下人员有有24人，占占总人数数的733%，分分布于各各部分三三级经理理职位，其其中男性性12人，女女性122人，各各占500%，女女性占中中高层管管理人员员共计114人，占占总人数数的422.4%，男性性19人，占占总人数数57.6%。高层管理理人员中中接受高高等教育育的人员员有288人，占占总人数数的855%，

17、中中专及以以下学历历人员占占，主主要分布布于生产产管理中中心，具具备丰富富的本职职岗位工工作经验验。各类人员员岗位分分布比例例发析年度研发岗位位技术管理理岗位管理岗位位工程维护护岗位销售岗位位直接生产产岗位生产支持持岗位后勤保障障合计2003335717065382017768625比例5.6%11.44%11.22%10.44%6.1%32.22%12.33%10.99%20044387971643417210368629比例6.0%12.66%11.33%10.22%5.4%27.33%16.44%10.88%岗位分类类定义：研发岗位位：指电电力电子子研究所所从事产产品设计计开发人人员。技

18、术管理理岗位：指技术术管理中中心质量量部、技技术管理理部、以以及生产产中心生生产技术术管理部部、设备备工程部部等从事事质量管管理、产产品认证证、技术术管理、工艺技技术、设设备维护护等岗位位的人员员。管理人员员：指人人事行政政部、营营销中心心、财务务部从事事专业管管理岗位位的人员员。工程维护护岗位：营销中中心直接接从事产产品售后后工作维维护的人人员。销售岗位位：营销销中心直直接从事事一线销销售的人人员。直接生产产岗位：指金工工车间、电源车车源直接接从事生生产操作作的岗位位生产支持持岗位：指生产产管理中中心从事事生产计计划、物物流管理理、综合合管理等等工作岗岗位。后勤保障障：指人人事行政政部从事事

19、保卫、清洁、杂务岗岗位各类岗位位目标分分布比例例不平衡衡，如研研发岗位位所占比比例仅为为5-66%，在未未来新项项目增多多的情况况，人员员比重分分布将不不能满足足研发工工作需要要。在未未来2-3年内，各各岗位人人员比例例将时逐逐步调整整。（详详见人力力需求分分析）设计开发发岗位：设计人员员分布岗位人数比例软件设计计822.222%硬件设计计411.111%电气设计计513.889%交流电源源设计38.333%结构设计计719.444%系统设计计513.889%太阳能电电源25.566%综合25.566%合计36100.00%职称分布布高级职称称12.788%中级职称称1438.889%初级职称

20、称925.000%其他1233.333%注:高级级职称为为已退休休的反聘聘人员设计人员员职称分分布软件设计计硬件设计计电气设计计交流电源源设计结构设计计系统设计计太阳能电电源综合比例高工12.788%工程师213231238.889%助工1222225.000%其他622233.333%合计84537522100.00%设计人员员学历结结构硕士1本科30大专4中专1分析从项目分分布图中中可以看看出系统统设计人人员、交交流电源源设计、单片机机（硬件件设计）人人员较为为贫乏；系系统设计计主要涉涉及指标标的分配配,综合的的设计和和电磁兼兼容的考考虑，应应是技术术全面，组组织、分析能力力强的人人，但现

21、现缺乏；另交流流电源（UPS）是公司新启动的项目，目前人员还不足以满足设计计研发需需要；硬硬件设计计方面，因因人员流流动造成成的人员员不足，尚尚需补员员。人才贫乏乏,现有的的高工为为返聘人人员,能作为为项目带带头和管管理的相相对较少少,有必要要发掘培培养和引引入中高级的的设计开开发人才才。设计目前前处于平平稳状况况，但因因太阳能能电源项项目的启启动，结结构设计计工作内内容发生生根本的的改变，目前公司司结构设设计人员员虽能完完成太阳阳能结构构的简单单设计，但但对于客客户的更更高要求求如机站站建筑设计等等，无法法做到，故故在太阳阳能结构构设计方方面须补补充在土土建工程程及钢结结构设计计人员（或送外

22、外培训）。公司业业务的扩扩展,需要在在太阳能能应用、系统、及电力力操作电电源方面面的设计计开发人员员。20033的以后后，公司司新启动动项目增增多，为为加快研研发进度度，提高高技术人人员整体体效率，技技术人员的引引进重点点以具备备行业的的经验的的人员为为主，另另在公司司服务2-3年的技技术人员员流失状状况严重，因因人员经经验结构构失衡，公公司自己己培养新新员工难难度较大大，故技技术人才才方面对对应届毕毕业的需求减减少。从从人工成成本角度度考虑，技技术人员员无相应应的储备备，技术术队伍无无法形成成良性梯梯队，总体状况况处于紧紧缺状态态。工程维护护岗位：职称分布布工程师810%助工2734%其他4

23、456%79100%学历结构构本科3037.997%大专2531.665%中专1316.446%中技78.866%其他45.066%图表可以以看出我我们工程程维护人人员的知知识结构构趋于合合理，在在学历及及工作经经验上都都有一定定优势。由于人员员素质高高,导致人人力成本本偏高；因外场场维修多多为更换换模块和和简单的的排故，高高素质的的人员可可以降低低，可以以加快人人才的本本地化进进程，使使未来客客服人员员以当地地招聘为为主，做做为降低低客户服服务的运运作成本本的一个个切入点点。因此,我我们努力力加强工工程售后后服务人人员的技技能、新新技术的的培训，加加强人员员故障分分析、排排除故障障的案例例分

24、析总总结交流流,提高他他们的综综合分析析判断、排故能能力。销售岗位位文化层次次人数比例硕士00.000%本科2654.117%大专1735.442%中专48.333%中技12.088%高中00.000%合计48100.00%工作经验验一年以下下2一到二年年9三年五年年19五年以上上18分析A、877%以上上的销售售人员都都为接受受了高等等教育。公司销销售队伍伍文化素素质较高高，专科科及以上上人员占占全体销销售人员员工75%以上，为为公司销销售提供供了专业业化平台台B、高级级营销人人员比例例较大，中中底层的的营销人人员偏少少。说明明中层销销售人员员断层，有有必要尽尽快培养养和扶持持年轻的的销售人

25、人员。营销人员员的集体体培训较较少有有必要加加强销售售员工间间的案例例交流加强法法律法规规和销售售技巧，客户管理理团队建建设等的的培训。销售队伍伍年龄结结构相对对年青化化，30岁以下下销售人人员在50%以上，40岁以下下销售人人员在95%以上，从工工作经验验角度看看，20002年以后后，公司司在销售售人员补补充力度度不大，2年以下下工作经经验的销售人员员相对不不足，对对未来销销售力量量的扩充充有一定定的限制制，技术管理理岗位人员学历历结构学历人数比例硕士22%本科2829.779%大专1819.115%中专2627.666%中技1010.664%高中22.133%初中88.511%合计94工作

26、经验验1年以下下81-2年年232-5年年185年以上上45年龄结构构29岁以以下4030-339岁2540-445岁745-554岁855岁以以上14分析：技术管理理人员大大专及以以上学历历的约占占49%，中专专及以下下占51%，学历历结构有有待进行行一步提提高，高高级技术术管理人人员、经经验丰富富的技术术管理、项目管管理人员员相对缺缺乏。从年龄结结构分析析：55岁以上上技术管管理人员员占总人人数理15%，整体体比例过过大，未未来一到到两年内内因退休休而带来来的人才才流失将将引起我我们的注注意。生产管理理中心直接生生产岗位位学历结构构学历人数比例大专63.499%中专3721.551%中技4

27、928.449%高中4325.000%初中3620.993%小学10.00058合计1721工作经验验1年以下下131-2年年582-4年年424年以上上59年龄结构构29岁以以下10630-339岁1540-445岁1550-554岁2355岁以以上13A、生产产管理中中心截止止20004年8月，共共用人308人，其其中直接接生产人人员172人，占占生产管管理中心心总人数数的56%，辅助助生产、行政支支持136人，其其中：物物资管理理48人，占占总人数数的33%；技术术支持人人员42人，占占总人数数的13%。从总总体人员员分布角角度，辅辅助生产产及生产产支持人人员比例例较大。直接生生产人员员

28、比例相相对较小小。年龄结构构看：未未来1-5年内有8-220%人员将将要面临临退休，该该类人员员大多分分布于生生产中心心电源车车间、金金工车间间关键技技术岗位位（如板板修板测测、修正正、模块块维修、系统调调测、数数控折弯弯等），技技术性人人才流失失将会成成为重点点，在未未来一到到两年内内，需加加大内部部技术人人员的培培养，为为关键技技术岗位位储备新新生力量量。直接生产产人员学学历结构构分析，高高中及以以下人员员占56%，中技技占28%，中专专占21%，大专专占3%，直接接生产人人员学历历结构偏偏低。2、人员员流动分分析年度研发岗位位技术管理理岗位管理岗位位工程维护护岗位销售岗位位直接生产产岗位

29、生产支持持岗位后勤保障障合计20033年376117337983离职率8.6%9.9%8.6%16.99%18.44%16.44%9.1%13.22%13.33%20044上半年年711243403878离职率18.44%13.99%2.8%6.3%8.8%23.33%2.9%11.88%12.44%20033年员工工离职率率为：13.3%，20004年上半半年员工工离职率率为：12.4%，具体体分析如如下：20044年（1-6月）本本科及以以上人员员主动离离职17人，以以技术中中心电力力电子研研究所及及生产管管理中心心生产技技术部专专业技术术人员为为主，主主要分布布在单片片机设计计、电气气设

30、计、系统设设计、结结构设计计、金工工工艺、设备维维修等岗岗位。1-6月合同同工离职职39人，其其中主动动辞职26人，占占合同工工离职总总数的67%，本科科及以上上合同工工主动离离职17人，占占合同工工离职总总人数的的44%，占公公司总人人数的612%；离职职方式及及各部门门人员流流失结构构如下：合同工离离职人员员结构分分布部门三级部岗位离职人数数辞职辞退退休协商解除除其他(合合同期满满/不告而而别/死亡)技术管理理中心电力电子子研究所所单片机设设计2电气设计计1交流设计计1系统集成成2信息管理理1小计6部门小计计生产管理理中心生产技术术部结构设计计3金工工艺艺2终检1设备工程程部维备维修修2电

31、梯工1电源车间间系统调测测/机架4电缆/模模块维修修2总计划部部计划1小计1231部门小计计16人事行政政部行政管理理部总监助理理1保安31小计311部门小小计5营销中心心销售部销售工程程师3客服客户服务务12小计15部门小小计6公司小计计231316合计34从主要离离职人员员受教育育情况来来看：专专科以上上人员离离职占离离职人员员的：64%，其中中硕士研研究生占占离职人人数的6%，本科科生占离离职人数数的52%，专科科占离职职人数的的6%。其余余占36%，离职人员员岗位及及学历结结构分布布部门三级部岗位离职人数数研究生本科专科中专高中及以以下技术管理理中心电力电子子研究所所单片机设设计2电气

32、设计计1交流设计计1系统集成成1信息管理理1部门小计计24生产管理理中心生产技术术部结构设计计3金工工艺艺2终检1设备工程程部维备维修修2电梯工1电源车间间系统调测测/机架13电缆/模模块维修修11总计划部部计划1部门小计计8251人事行政政部行政管理理部总监助理理1保安4部门小计计14营销中心心销售部销售工程程师21客服客户服务务21部门小计计42公司小计计218275合计34离职人员员年龄分分析从年龄结结构分析析：主动动辞职人人员95%以上年年龄分布布在30岁以下下，在公公司服务务年限均均在2-6年不等等，这批批人员在在经验及及技术方方面已进进入公司司技术、管理、销售骨骨干力量量，流失失而

33、造成成的间接接成本、替换成成本较高高。年龄人数30以下下3130-440岁240以上上1离职原因因分析：从离职面面谈及员员工离职职后流向向分析：95%以上员员工离职职直接原原因在于于薪资水水平低下下，据数数据记载载：在公公司服务务年限3-4年的技技术人员员平均工工资标准准约为：34000元，服服务年限限1-2年技术术人员平平均工资资标准约约为：30000元，根根不完全全统计：员工离离职后到到新岗位位工资收收入均比比目前高高出15000-330000不等，部部分技术术人员工工资所得得可以高高出珠江江公司实实际收入入的1到1.5倍。公司目前前员工实实际到帐帐工资分分析：个人到帐帐收入= 固定工工资

34、（50%） + 浮动工工资（50%） 社保 住房公公积金 餐费费- 房租- 个税； 年收入入=月应发发工资*122.5员工个人人需缴纳纳的社保保、住房房公积金金以及需需从个人人帐户中中扣除的的餐费、房租、个税等等费用占占员工工工资标准准的25%左右不不等;因技术术激励机机制所规规定工资资的50%是与销销售额挂挂钩，使使研发人人员及技技术人员员浮动工工资平均均每月下下浮0-220%（工资资标准的的0-110%），暂暂无上浮浮，研发发人员及及技术人人员每月月实际到到帐收入入大约为为其工资资标准的的60-70%。多数数员工离离职原因因是：因因个人到到帐收入入较低。另公司司工资制制度因历历史原因因不能

35、明明朗化，员员工对个个人所得得存在较较多疑虑虑；加之之绩效考考核体系系不健全全，对员员工业绩绩评价系系统无制制度支持持及约束束，部门门内工资资浮动缺缺乏依据据，对员员工没有有说明力力，员工工对个人人所得无无明确概概念，故故对于技技术人员员的激励励起不到到实质性性激励作作用，而而部门内内工资浮浮动严重重挫伤研研发人员员工作积积极性及及工作热热情。3、人力力资源需需求分析析20022年度，公公司完成成销售额额1.995个亿，年年平均用用人625人，人人均产值值为：31.24万元/人。20033年度，公公司完成成销售额额2.001个亿，年年平均用用人629人，人人均产值值为：31.96118万元/人

36、，比20002年增长长了1.0023%。见图图：销售额及及效率年度人数营业额/目标人均产值值与上年增增长率2002262519522600000312441620033629201004000003196618.44221.02230554020088年公司司营业目目标为：5个亿，根根据发展展计划，营营业额将将比20003年营业业额增长长近1.5倍，营营业额达达5.002亿，人人均产值值比20003年增长0.5倍，人人均产值值达到46.80万元，为为达到目目标，营营业额计计划以每每年20-26%的比例例逐年增增长，人人均产值值以5-110%的比例例逐年增增长，预预计到20008年，公公司总人人

37、数将达达到10772人，总总人数比比20003年增长0.6倍，具具体见下下表。年度营业额增长计划划人均产值值增长计划划预计人数数增长率20033年2010040000010%3196618.45%62920044年2211144000020%3355599.45%6595%20055年2653372880020%3523379.35%75314%20066年3184447336025%3699998.310%86131%20077年3980059220026%4069998.115%97848%20088年5015554559228%4680047.810%1072263%根据以上上预算，根根

38、据公司司经营目目标及业业务发展展趋势，使使公司岗岗位分布布结构趋趋于合理理，以及及时适应应公司发发展要求求，岗位位比例将将做调整整，未来来人力结结构分布布将以研研发岗位位、销售售岗位、工程维维护岗位位为重点点，逐步步加大研研发、销销售、工工程维护护岗位在在总人数数中的比比例，增增强公司司新技术术新产品品的研发发能力，提提高市场场占有率率及加大大工程维维护力度度；20008年研发发岗位比比例将上上升到总总人数的的15%，销售售岗位将将上升总总人数的的10%，工程程维护岗岗位上升升到13%，相应应，随着着管理工工作的规规范、作作业流程程的建立立及生产产技术、工艺流流程的改改造，生生产支待待岗位、管

39、理岗岗位将逐逐步压缩缩比例，后后勤保障障岗位未未来将根根据实际际进行对对外承包包，具体体如下：年度研发岗位位技术管理理岗位管理岗位位工程维护护岗位销售岗位位直接生产产岗位生产支持持岗位后勤保障障合计当前比例例6.0%12.66%11.33%10.22%5.4%27.33%16.44%10.88%100.0%20033年387971643417210368629比例17%12%11%11%7%28%16%8%100.0%20044年46 79 72 72 46 185 105 53 659比例210%12%10%11%9%28%15%5%100%20055年7590758368211113387

40、53比例312%12%10%12%10%29%13%2%100%20066年103103861038625011217861比例413%12%10%13%10%30%12%0%100%20077年12711798127982931170978比例515%11%10%13%10%32%9%0%100%20088年161118107139107343960107224、产能能分析（1）、投入（工工人数量量）产出出效率表表一（2）、投入（人人工工资资额）产产出效率率表二年份直接人工工(万元)中心工资资总额(万元)产出(万万A)机架(个个)直接人工工效率元/A元/架(系统)20022年32045953

41、248006.0441290020033年302419105605222.888499相同产出出投入比比03年/02年48%39%由于20001年生产产管理中中心可获获取的员员工工资资额不包包括社会会保险、医疗保保险、住住房公积积金、个个人所得得税、餐餐费等项项目，故故无法与与20002年、20003年进行行对比（3）、20004年上半半年合同同需求量量比20003年同期期有所增增长：年份系统（AA）机架（个个）配电屏（个个）配电箱（个个）需求产出需求产出需求产出需求产出20033年38866143179994208111735529725033924620044年55588994781179

42、20388188335145044484485、人力力资源内内部管理理状况分分析人力资源源管理尚尚未形成成体系，不不能发挥挥整体效效应，缺缺乏对公公司经营营战略的的支持。（1）、缺乏整整体的战战略和规规划。（2）、分层管管理标准准不统一一，福利利待遇明明显不一一致，股股东各方方在人力力资源管管理上矛矛盾突出出。（3）、经理层层缺乏管管理训练练，对人人力资源源管理缺缺乏认识识。（4）、组织架架构及权权、责、利界定定不清组织架构构设置复复杂，管管理层级级较多，各各部门业业务划分分不明晰晰，无明明确责、权、利利界定。无明确确的报告告体系、导致员员工的职职责不清清。（5）、绩效管管理 公司人人力资源源

43、管理基基础工作作薄弱，工工作分析析、岗位位说明及及岗位设设置、定定编定员员工作不不完善，以以上基础础工作的的缺乏，使使的绩效效管理工工作失去去了保障障，绩效效管理工工作是一一项系统统工程，在在完善的的基础管管理之上上，需有有相配套套的沟通通机制、激励机机制、薪薪酬体系系做支持持，而目目前公司司在这几几方面，做做法相对对独立，不不能起到到相辅相相承、相相互促进进的作用用。（6）、薪酬和和福利薪酬制度度不明朗朗，员工工对个人人所得存存在较多多的疑虑虑，没有有配套的的岗位体体系支持持，使定定薪调薪薪存在较较大的随随意性，员员工满意意度差，内内部不公公平感严严重；用用人部门门对员工工薪酬拥拥有较大大的

44、支配配权，人人力资源源部在对对员工工工资核算算过程的的监督、控制职职能被削削弱。且且无明确确的制度度支持。薪酬制度度更新较较慢，不不能及时时适应公公司发展展需要。（7）、员工的的成长、发展与与升迁 公公司无成成型职业业生涯规规划体系系，员工工成长与与发展无无计划，没没有自下下而上的的反馈沟沟通机制制。另一方面面：员工工升迁途途径单一一，除了了向主管管、经理理、总监监等管理理职务的的升迁外外，无相相应的专专业技术术等级升升迁平台台，技术术等级依依赖于外外部职称称评审，员员工个人人升迁机机会不明明确。（8）、招聘录录用缺少招聘聘录用的的标准，岗岗位设置置不科学学，不明明确，缺缺乏定编编定员，招招聘

45、失去去依据，用用人部门门存在较较多的工工作没人人作，有有人没事事做的现现象。招聘渠道道单一，招招聘者的的偏好直直接影响响到招聘聘的质量量和效果果，下级级面试上上级、外外行面试试内行现现象严重重。（9）、培训各部门培培训职责责不清，缺缺乏考核核，部门门培训意意识较差差，处于于应付状状况，故故培训发发挥不了了其应有有的增值值作用，目目前培训训的层次次很低，停停留在满满足解决决已经出出现问题题的层面面，而不不是着眼眼于长远远的对人人的培养养方面。（10）、制度建建设管理制度度没有进进行汇编编和定期期修改，没没有形成成体系化化和规范范化，管管理制度度和流程程混为一一谈。制制度执行行力度较较差（11）、

46、员工心心态没有归属属感，只只是报以以打工换换取工资资的心态态，没有有与企业业建立息息息相关关、鱼水水相连共共赢关系系。（12）、员工激激励激励方式式、手段段单一，缺缺乏科学学有效激激励机制制。6、组织织结构分分析（1）、从产品品质量方方面分析析：通信电源源行业对对工艺水水平要求求很高，公公司应有有严谨科科学的加加工文化化，这是是我们公公司发展展的一个个命脉所所在。目目前在生生产管理理部缺乏乏高素质质的电装装、电测测工艺专专业人才才对工艺艺加工质质量控制制。（2）、从产品品的销售售方面分分析：市场调研研的工作作比较薄薄弱，高高素质经经验丰富富的市场场调研、分析策策划人员员，是应应对未来来高速发发

47、展经济济的挑战战的必要要条件。针对远远期战略略目标规规划，我我们应对对现有销销售人员员做应对对的知识识能力培培训，同同时招募募新的高高素质销销售人才才，以备备拓宽市市场增加加新产品品发展新新技术之之用。组织架构构规划过过程总经理技术管理中心财务部人事行政部电子研究所技术管理部质量部成本会计部管理会计部人力资源部项目部客户服务部生产管理中心物资部生产技术部生产车间行政管理部设备工程部技术认证部收益部公共关系部营销中心信息中心总计划部销售部综合部（二）、外部环环境分析析人力资源源供应分分析A、就人人才交流流服务机机构面言言，广州州人才市市场竞争争激烈，从2002年下半年开始，广州陆续成立了锐旗、创

48、博、精典、白领世界、省人才、南方人才等多家人才交流服务公司，打破了以往以省人才、南方人才为主导的人才交流服务，场地的分散，使人才不能集中应聘，大大减弱了现场招聘的效果。B、行业业内人才才缺乏，对对于高级级研发人人员：如如交源电电源/UPPS，DSP，太阳阳能等技技术人才才供应严严重不足足。 C、爱默默生、中中达等行行业内知知名企业业，其管管理完善善、技术术成熟，对对人才的的吸引强强度较大大。2、薪资资水平比比较我们的竞竞争对手手主要是是艾默生生、中达达、华为为，因此此，与他他们员工工的薪酬酬作对比比，就可可以看出出公司不不论在人人才的招招募和留留住人才才上都没没有任何何优势可可以与对对手抗衡衡

49、。学历 年限每月新酬酬/年终奖奖励艾默生珠江本科 1-3年70000元/月2-6万万元奖励励/年35000-40000元/月30000-90000元奖励/年硕士1年年/工作5-6年本科科/技术负负责年薪200万以上上年薪不到到10万元高级技术术人员年薪500万-60万没有A、与竞竞争对手手薪资水水平比较较B、广东东地区薪薪资水平平比较类别职位省内国内内企业年年总收入入市场价价（元）本公司情情况相关工作作经验偏低偏高平均相关工作作经验本公司年年总收入入（元）营销销售总监监(市场销销售经理理)9200,0300438,4000312,480021119,0000大区销售售经理4157,500031

50、4,1100207,24001087,2200高级销售售代表242,334080,556059,99404655663.22销售代表表125,332055,447043,3340340,8800外事经理理8115,3600254,2800160,80001071,6690公关经理理5101,6300182,6900128,12001396,0000客户经理理298,1180192,6500139,46004100,8400客户技术术工程师师255,008098,664072,00601089,7722技术服务务工程师师349,221092,227068,2270248,9947客服服务务专员1

51、30,440058,883041,99901048,3332技术技术总监监5156,4900293,5400210,610011128,0000技术管理理经理3136,0700265,9000197,43001079,9900项目管理理主任496,3300176,2300124,28001186,1120数据库工工程师366,7710121,490085,6690651,4490品控经理理5107,2300207,0900141,03001176,0000硬件工程程师366,2290133,480091,4470238,1120信息安全全工程师师358,8800131,950085,33401

52、55,2220信息管理理员328,225072,118049,6660638,0050系统分析析员548,440082,224061,7770242,1120程序分析析员454,886093,881068,3380242,1120人力资源源人力资源源总监8177,7500340,4400255,480014112,0000人力资源源经理6112,9100267,4500179,0800177,8883培训经理理271,9980140,590097,99301159,5520人力资源源助理233,772051,113040,5590329,7700财务财务总监监8204,5400382,7300

53、281,05006120,1200财务经理理6122,5800256,9700173,9800875,9900财务分析析员453,9940105,730072,4410547,3313类别职位省内国内内企业年年总收入入市场价价（元）本公司情情况相关工作作经验偏低偏高平均相关工作作经验本公司年年总收入入（元）会计326,666055,884040,2220346,7722出纳318,331040,664027,44001043,6614生产生产经理理897,9960186,1700131,790010114,0000生产主管管553,669079,884075,33701057,3344维修主任

54、任247,997086,226063,22003857,4444机械工程程师327,119067,334043,44201134,9940电工220,448037,770028,2200316,8892仓库主任任545,007077,992057,77701173,7740仓管员220,115051,009033,22901431,8847类别职位省内国内内企业年年总收入入市场价价（元）本公司情情况相关工作作经验偏低偏高平均相关工作作经验本公司年年总收入入（元）生产采购经理理7109,7800199,5400149,7500775,0038采购主任任549,1160103,920071,227

55、01058,6688采购员325,775056,770038,3310245,6652其他后勤经理理4110,2600209,5100152,0800372,0017总经理秘秘书453,669091,664071,6680246,4450接待员114,551032,000021,9960112,8831营销中心心司机522,994048,660033,88201538,6665人事行政政部司机机522,994048,660033,88201317,0044资总额控控制表年度工资总额额备注20011年20022年20033年 工资资总额依依据南方方集团要要求，结结合公司司经营成成果进行行（三）、

56、SWOOT（强势势、弱势势、机会会、危胁胁）分析析综上所述述，现对对公司人人力资源源环境进进行SWWOT分分析项目内部环境境外部环境境S（强势势）有一批稳稳定的技技术、生生产骨干干（由于于原南海海厂员工工身份不不明确，导导致人员员不敢流流动）进入电源源市场的的时间较较早，在在行业内内有一定定的品牌牌及技术术优势。W（弱势势）经营战略略及对应应的管理理模式有有待进一一步明确确职业管理理队伍素素质有待待提高专业队伍伍未形成成梯队，缺缺乏人才才储备技术、管管理岗位位缺少一一批专家家成熟技术术人员流流失比率率大复杂的人人际关系系网公司整体体薪酬水水平偏低低,已失去去市场竞竞争力员工对公公司的忠忠诚度不

57、不高；向向心力和和凝聚力力有所减减弱人力资源源管理有有待进一一步制度度化，并并加强执执行力度度存在得过过且过的的现象人力资源源管理地地位没有有树立，仍仍是后勤勤支持部部门，等等级过低低，未上上长到应应有的战战略地位位。公司地点点（太和和）地域域环境对对人才的的吸引力力较弱人才储备备不足，使使得淘汰汰绩效差差的人员员压力较较大人才市场场竞争激激烈，地地域分散散，人才才不集中中，现场场招聘效效果越来来越差人才市场场行情看看涨，求求职人员员期望值值大幅提提高竞争对手手或相关关行业常常以高额额待遇和和福利吸吸引公司司成熟技技术人员员O（机会会）公司组织织机构调调整薪酬制造造改革，有有效激励励机制的的建

58、立，绩绩效管理理的进一一步健全全有效的工工作分析析核心员工工、绩优优员工留留才方案案的建立立。电源行业业市场潜潜力较大大，行业业发展趋趋势良好好，吸引引大量人人才想往往电尖行行业发展展。小规模的的竞争对对手经营营压力加加大，员员工队伍伍不稳定定。T（威胁胁）骨干员工工的稳定定性及工工作积极极性有待待提高干部选拔拔的主观观性、偶偶然性和和标准的的缺乏，有有碍于整整体工作作气氛工资浮动动与员工工绩效脱脱节，挫挫伤员工工工作积积极性及及工作热热情一批技术术、销售售、生产产、管理理骨干合合同期满满通讯行业业以高薪薪酬、高高福利大大量挖人人第三部分分：人力力资源战战略（一）、分析公公司3-5年业务务增长

59、趋趋势1业务务增长趋趋势：新品的研研发及销销售计划划：在未来的的3-5年，公公司在巩巩固原有有系统产产品的基基础上，将将以太阳阳能、UPS等产品品的研发发、销售售作为公公司新的的经济增增长点，就就目前UPS市场销销售情况况而言，每每年可以以完成500万的销销售额，UPS市场在在未来的的销售目目标将达达到30000万元销销售额、20005-220066年，公公司总体体业务目目标是要要突破3个亿，20006-220088年，业业务目标标要达到到5个亿。2人力力资源管管理目标标基于以上上目标，人人力资源源部将进进一步完完善公司司人力资资源管理理体系，使使人力资资源管理理工作服服务于公公司战略略目标，

60、计计划从以以下几方方面建立立并启动动公司人人力资源源系统：高效科科学的组组织架构构设计、建立以以工作分分析、岗岗位设置置、岗位位分类、任职资资格、定定编定员员为基础础绩效管管理体系系、员工工培训体体系、薪薪酬福利利体系、招聘体体系、员员工管理理体系，建建立合理理人才梯梯队等，使使公司人人力资源源管理成成为支待待企业发发展的战战略伙伴伴。（二）、人力资资源管理理对策1、可行行的战略略组合分分析项目O（机会会）T（威胁胁）S（强势势）确保对公公司有较较高认同同感的骨骨干员工工，能在在公司实实现自己己的长远远发展（知知识更新新的培训训）与工作绩绩效挂勾勾薪酬体体系有效的激激励机制制公司人才才库建设设