浅谈员工培训方案的设计

1、浅谈员工工培训方方案的设设计内容摘要要：本文通过过分析我我国企业业员工培培训的状状况、分分析了培培训及培培训方案案设计的的重要性性，接着着进行培培训需求求的组织织分析、工作分分析、个个人分析析，通过过培训需需求分析析确定培培训目标标，以培培训目标标为指南南，对培培训方案案的其它它各组成成要素进进行分析析，指出出设计培培训方案案时应从从哪些方方面考虑虑，根据据具体情情况择优优处理，确确定一个个初步方方案，再再对培训训方案评评估修改改，最终终制定出出一个有有效的培培训方案案。关键词：培训方方案 构构想 设设计目 录录我国企业业目前的的员工培培训状况况4-88我国企业业员工培培训现状状44-5员工培

2、训训方案现现状的分分析55-8员工培训训方案的的构想88-100设题与准准备88-9设计培训训方案需需要的过过程99-100员工培训训方案的的设计110-117培训方案案各组成成要素分分析110-111培训方案案目标的的设置11-12培训方案案内容的的选择12-14培训方案案日期的的选择144培训方式式的选择择155-166培训方案案的评估估及完善善16-17浅谈员工工培训方方案的设设计随着社会会的飞速速发展,在组织织的人、财、物物、信息息四种资资源中，人人们越来来越广泛泛地认识识到人的的重要性性，以人人为本的的理念已已渐渐深深入人心心。人才才的培训训教育是是人力资资源特别别是高层层次人力力资

3、源开开发获取取高素质质人力资资源的一一种基本本原动力力。人才才是企业业的第一一资源，培培训教育育是一种种投资，对对人要进进行终身身教育，企企业、部部门、单单位、社社会要成成为学习习的组织织，这一一概念已已成为普普遍共识识。世界界各国对对人才培培训、人人力资源源开发的的投资不不断增加加，培训训教育日日益法制制化与制制度化，培培训教育育职能日日益专业业化。凡凡此种种种，皆表表明培训训教育的的战略性性地位和和作为一一门职业业领域地地位在全全球范围围内的确确立。我国国越来越越多的企企业已经经认识到到人力资资源的开开发在现现代企业业的发展展中的重重要地位位，并开开始积极极探索有有效的人人力资源源开发培培

4、训的方方式、方方法，但但目前却却苦于现现有的培培训模式式多是西西方舶来来品，这这使得企企业在开开展员工工培训过过程中，难难免出现现“水土不不服”的现象象。很多多管理专专家正致致力于此此问题的的探讨研研究，努努力寻找找解决问问题的方方法与途途径。因因为培训训工作的的完成需需依赖于于培训方方案。有有好的培培训方案案，不一一定有好好的培训训效果，但但要有好好的培训训效果，则则必须要要有好的的培训方方案，如如何设计计制定有有效的培培训方案案，也正正是本文文目的之之所在。一、我国国企业目目前的员员工培训训状况（一）我我国企业业员工培培训现状状目前，我我国企业业的员工工培训取取得了一一些成就就。一方方面，

5、我我国国有有企业在在教育培培训方面面的投资资较以前前有很大大提高；另一方方面，一一些大企企业，如如海尔，联联想的员员工培训训更是达达到相当当高的水水平，无无论是投投资力度度还是培培训体制制的完善善与创新新都足以以体现这这一点。但成绩绩是有的的，问题题更不少少。这主主要表现现为以下下几个方方面：首先是培培训投资资仍严重重不足。中国各各类企业业在员工工培训方方面的投投资与发发达国家家相比仍仍处于很很低的水水平。除除职能错错位举办办子弟学学校和政政治任务务性质投投资助学学外，真真正用于于员工培培训的投投资微乎乎其微。据对2282家家国有企企业的调调查，员员工培训训投资经经费只有有工资总总额的22.2

6、%（职工工人均教教育经费费仅499.5元元），远远低于发发达国家家10%-155%的水水平。 其次是是培训体体系不健健全，模模式单调调僵硬。据一份份权威机机构对中中国企业业的培训训调查报报告显示示，922%的企企业没有有完善的的培训体体系。在在企业的的培训管管理机构构方面，仅仅42%的企业业有自己己的培训训部门；在培训训制度方方面，664%的的企业声声称有自自己的培培训制度度，但经经座谈和和深访发发现，几几乎所有有的企业业承认自自己的培培训制度度流于形形式；在在培训需需求方面面，没有有几家企企业进行行过规范范的培训训需求分分析。很很多企业业一提到到培训，就就是来场场讲座，外外派学习习一周等等清

7、一色色的“单调品品牌”，从来来或者说说很少考考虑自身身需要，更更多的是是流于形形式，为为培训而而培训。最后是培培训实践践效果差差。培训训实践的的效果分分指两方方面，其其一为失失败的培培训，即即企业所所实施的的培训对对于原状状并无直直接或间间接影响响，对企企业未来来的发展展也毫无无促进效效果而言言。其二二为训而而无用的的培训。“用”是指培培训后，可可以将所所学用于于现实实实践中。既然有有了一种种能力，就就该做到到“人尽其其才，物物尽其用用”，而不不是培训训后，原原来该怎怎么干现现在还怎怎么干，仿仿佛培训训的那段段日子只只是企业业好心施施舍的一一个特殊殊“福利”。来自自同一份份资料显显示，在在培训

8、的的成果转转化方面面，大多多数企业业的培训训仅产生生10%-200%的转转化率，即即80%-900%的培培训资源源被浪费费了；在在培训评评估方面面，有66%的企企业曾做做过二级级评估，所所有被访访企业均均没有进进行过三三级评估估，也就就是说，企企业连自自身都不不清楚培培训到底底“发生了了什么”。（二）员员工培训训方案现现状的分分析员工培训训方案的的提出本本身就是是一个创创造的过过程，方方案的构构想至完完成过程程，即要要切合工工作环境境、场景景的实际际，更要要有可操操作性，并并非闭门门造车或或异想天天开的长长篇大作作来做文文字游戏戏，不然然怎么会会出现前前些年如如此之多多的不切切实际的的“文山会

9、会海”式的徒徒劳的人人力物力力的浪费费，还损损伤了老老百姓的的“感情”。为此此员工培培训方案案一经落落实要做做，它就就具有创创造活动动本身的的含义在在其中，有有其特殊殊的规律律和形式式，必须须遵循员员工培训训的方案案之举要要来进行行。正如如爱因斯斯坦说过过的那样样：“提出一一个问题题往往比比解决一一个问题题更重要要，因为为解决问问题也许许仅是一一个数字字上或实实验上的的技能而而已，而而提出新新的问题题、新的的可能性性，从新新的角度度去看旧旧的问题题，却需需要有创创造性的的想象力力，而且且标志着着科学的的真正进进步。”培训方案案的设计计成果本本身就具具有这样样一种创创新课题题，反之之，目前前的培

10、训训方案的的设计过过程不切切实际，或或者操作作不下去去的种种种弊端已已明显地地摆在人人们的面面前如：首先缺乏乏知识性性。培训训方案设设计本身身是一种种很严谨谨具有科科学性、知识性性、专业业性、实实践性相相互统一一的整体体，并且且互相贯贯通缺一一不可，那那样就知知识谈知知识的单单一命题题，太缺缺乏科学学的逻辑辑贯通之之功力，经不起考证和推敲，因此无法拿到实际中运用。其次缺乏乏创造能能力。培培训方案案的设计计是一个个创造能能力的综综合，包包括：观观察力、注意力力、记忆忆力、想想象力、思维创创造力等等等。培培训方案案更要紧紧密地与与被培训训对象的的文化结结构、人人员素质质、接受受程度、思维定定式紧密

11、密地结合合，那种种一味的的照搬照照抄或是是老程序序、旧模模式的“满堂灌灌”或是“填鸭式式”的培训训方案的的提出简简直是太太落伍了了。最后缺乏乏周密的的逻辑性性。就一一案培训训方案的的设计完完毕，看看起来文文字流畅畅、条理理清晰、前后一一致、前前后惯穿穿，但仔仔细深究究大概会会出现如如下几种种方面。a、仿造造；只会会仿造别别人现成成的格式式来腾写写出一份份新的培培训方案案的样式式。b、陈旧旧；培训训方案的的设计本本身就也也是新颖颖地，脱脱俗而出出的新品品，那种种不会改改革出现现的旧体体裁、旧旧文章正正好与方方案设计计需要推推陈出新新、标新新立异的的要求恰恰恰相反反，因此此要提设设计方案案就必须须

12、“新”。c、不可可行；即即使新设设计出的的培训方方案不可可行，只只是文字字的堆积积没有实实际用处处，这样样的现象象很多，是是因为没没有把方方案的可可行性放放在首位位，缺乏乏理论联联系实际际，深入入到生活活中去的的本领和和素质。d、价值值；方案案的提出出必定是是有价值值的，是是统帅、是灵魂魂，工作作的“领航者者”，因此此一切虚虚妄的、唯心的的、脱离离实际的的“标新立立异”都不属属于科学学方案构构成的需需求。二、员工工培训方方案的构构想设题与准准备发现问题题，确立立创立方方案的目目标。一一切设计计都是从从问题开开始的，创创立设计计方案的的第一步步都要首首先明确确要解决决的问题题是什么么开始，然然而

13、明确确地提出出问题并并不是轻轻而易举举的事情情，物理理学家李李政道在在谈到科科研工作作时曾深深有体会会地说：“最重要要的是自自己会不不会提出出正确的的问题。”培训方方案的设设计的提提出，就就是为了了推动一一个课题题的解决决性问题题，选择择那样符符合员工工思想需需要的具具有实际际价值的的培训方方案为目目标的唯唯一目的的，抓不不住有价价值的问问题就不不能选择择好科学学的设计计方案的的命题。为此，方方案的设设计成功功主要包包括解决决好如下下几个方方面的问问题：学习。学学习和继继承是一一切设计计方案的的前提，在在一个做做成功方方案的人人员，都都必须十十分重视视日常的的学习和和积累，必必须养成成经常阅阅

14、读当前前科技期期刊和书书籍的习习惯，特特别是在在近几年年开展的的教育中中，为所所有做培培训方案案设计的的人员，提提出了新新的知识识、新的的进展、新的学学术研究究动向和和新的信信息，并并创造了了有利的的条件，广广博的知知识、经经验的积积累是完完成创造造方案活活动首要要的前提提。设计计培训方方案要学学会培训训教程安安排，选选择课题题、制定定教育目目标、步步骤完成成情况和和评估结结果的全全过程等等等全面面的知识识领域。观察现实实，有的的放失地地设计培培训方案案。欠弗弗里奇认认为：“在研究究工作中中养成良良好的观观察习惯惯比拥有有大多学学术知识识更为重重要，创创造过程程中的可可观察是是自然科科学研究究

15、中的一一种普通通适用的的基本科科学方法法。”设计培培训方案案也应属属于这种种善于发发现和视视察现实实问题，并并能解决决之范围围的。设计培训训方案需需要的过过程设计培训训方案要要有明确确的目的的和计划划性。按按照方案案的目的的和计划划正确选选定培训训课题，就就必须首首先观察察发现需需要内容容，同时时在准备备之前，对对所要提提出的问问题做一一全面的的考察、思考这这样才能能解决。我们去去观察各各种需要要被列入入的材料料是否有有用之，正正象美国国医学科科学家格格雷格说说过：“研究人人员必须须运用其其绝大部部分的知知识和相相当部分分的才华华，方能能正确选选出值得得观察的的对象。这是一一个举足足轻重的的选

16、择，往往往决定定几个月月工作的的成败，并并往往能能把一个个单纯的的发明家家同一个个只是老老实肯干干的人区区别开来来。”当然我我们制定定一个设设计方案案不能与与发明家家相比，我我们可称称得上是是一个科科学家口口中的“老实肯肯干的人人”也还不不错吧！培训方案案的设计计过程有有了目的的和计划划性，也也要注重重搜寻每每一个细细节的提提出，以以使方案案的周密密、完整整，巴甫甫洛夫曾曾在自己己实验室室的墙上上写着这这样的座座右铭：“细心、细心、再细心心。”他一向向认为在在科学观观察中“熟视无无睹”和“司空见见惯”都是培培养敏锐锐观察、细致、细心的的大敌。做为设计计培训方方案在“细”字上下下功夫，就就得有像

17、像科学家家探索奥奥秘的科科学态度度，首先先要学习习要培训训的相关关内容与与边缘知知识，缺缺遗补漏漏地有全全面性；其次提提出重点点培训课课题，以以突出被被培训人人员的提提高知识识，掌握握全面的的能力；再次就就是，在在培训过过程中不不断地充充实方案案内容，不不能一蹴蹴而就。防止培训训设计方方案会出出现的错错误内容容。中国国有句古古话叫“眼见为为实”，如果果您提出出的设计计方案不不切合实实际，别别人难以以接受或或是达不不到培训训，提高高的作用用流于一一般的形形式叫人人厌恶，说说白白浪浪费我们们的宝贵贵时间，那那就真的的是失败败了有错错误了，因因此在设设计培训训方案中中我们一一定不能能忽视这这一环节节

18、。那么么我们怎怎样才能能做到、做好一一个比较较完整有有可操作作性能受受欢迎或或是称赞赞的培训训设计方方案呢！三、员工工培训方方案的设设计（一）培培训方案案各组成成要素分分析培训方案案是培训训目标、培训内内容、培培训指导导者、受受训者、培训日日期和时时间、培培训场所所与设备备以及培培训方法法的有机机结合。培训需需求分析析是培训训方案设设计的指指南，一一份详尽尽的培训训需求分分析就大大致构画画出培训训方案的的大概轮轮廓，在在前面培培训需求求分析的的基础上上，下面面就培训训方案各各组成要要素进行行具体分分析。 （二）培培训方案案目标的的设置培训方案案目标的的设置有有赖于培培训需求求分析，在在培训需需

19、求分析析中我们们讲到了了组织分分析、工工作分析析和个人人分析，通通过分析析，我们们明确了了员工未未来需要要从事某某个岗位位，若要要从事这这个岗位位的工作作，现有有员工的的职能和和预期职职务之间间存在一一定的差差距，消消除这个个差距就就是我们们的培训训目标。设置培培训方案案目标将将为培训训计划提提供明确确方向和和依循的的构架。有了目目标，才才能确定定培训对对象、内内容、时时间、教教师、方方法等具具体内容容，并可可在培训训之后，对对照此方方案目标标进行效效果评估估。培训训总目标标是宏观观上的、较抽象象的，它它需要不不断分层层次细化化，使其其具体化化，具有有可操作作性。要要达到培培训目标标，就要要求

20、员工工通过培培训掌握握一些知知识和技技能，即即希望员员工通过过培训后后了解什什么？你你希望员员工通过过培训后后能够干干什么？你希望望员工通通过培训训后有哪哪些改变变？这些些期望都都是以培培训需求求分析为为基础的的，通过过需求分分析，明明了员工工的现状状，知道道员工具具有哪些些知识和和技能，具具有什么么样职务务的职能能，而企企业发展展需要具具有什么么样的知知识和技技能的员员工，预预期中的的职务大大于现有有的职能能，则要要求培训训。明了了员工的的现有职职能与预预期中的的职务要要求二者者之间的的差距，即即确定了了培训目目标，把把培训目目标进行行细化，明明确化，则则转化为为各层次次的具体体目标，目目标

21、越具具体越具具有可操操作性，越越有利于于总体目目标的实实现。培训方案案目标是是培训方方案实施施的导航航灯。有有了明确确的培训训总体目目标和各各层次的的具体目目标，对对于培训训指导者者来说，就就确定了了实施教教计划，积积极为实实现目的的而教学学；对于于受训者者来说，明明了学习习目的之之所在，才才能少走走多路，朝朝着既定定的目标标而不懈懈努力，才才能达到到事半功功倍的效效果，相相反，如如果目的的不明确确，则易易造成指指导者、受训者者偏离培培训的期期望，造造成人力力、物力力、时间间和精力力的浪费费，提高高了培训训成本，从从而可能能导致培培训的失失败。培培训目标标与培训训方案其其它因素素是有机机结合的

22、的，只有有明确了了目标才才有可能能科学设设计培训训方案其其它的各各个部分分，使设设计科学学的培训训方案成成为可能能。 （三）培培训方案案内容的的选择在明确了了培训方方案的目目的和期期望达到到的学习习结果后后，接下下来就需需要确定定培训方方案中所所应包括括的传授授信息了了。尽管管具体的的培训内内容千差差万别，但但一般来来说，培培训内容容包括三三个层次次，即知知识培训训、技能能培训和和素质培培训，究究竟该选选择哪个个层次的的培训内内容，应应根据各各个培训训内容层层次的特特点和培培训需求求分析来来选择。知识培训训，这是是组织培培训中的的第一层层次。员员工只要要听一次次讲座，或或者看一一本书，就就可能

23、获获得相应应的知识识。在学学校教育育中，获获得大部部分的就就是知识识。知识识培训有有利于理理解概念念，增强强对新环环境的适适应能力力，减少少企业引引进新技技术、新新设备、新工艺艺的障碍碍和阻挠挠。同时时，要系系统掌握握一门专专业知识识，则必必须进行行系统的的知识培培训，如如要成为为X型人才才，知识识培训是是其必要要途径。虽然知知识培训训简单易易行，但但其容易易忘记，组组织仅停停留在知知识培训训层次上上，效果果不好是是可以预预见的。技能培训训，这是是组织培培训中的的第二个个层次。这里所所谓技能能就是指指能使某某些事情情发生的的操作能能力。技技能一旦旦学会，一一般不容容易忘记记，如骑骑车、游游泳等

24、。招进新新员工，采采用新设设备，引引进新技技术都不不可避免免要进行行技能培培训，因因为抽象象的知识识培训不不可能立立即适应应具体的的操作，无无论你的的员工是是多么优优秀，能能力有多多强，一一般来说说都不可可能不经经培训就就能立即即操作得得很好。 素质培训训，这是是组织培培训的最最高层次次。此处处素质质是指指个体能能否正确确地思维维。素质质高的员员工应该该有正确确的价值值观，有有积极的的态度，有有良好的的思维习习惯，有有较高的的目标。素质高高的员工工，可能能暂时缺缺乏知识识和技能能。但他他会为实实现目标标有效地地、主动动地学习习知识和和技能；而素质质低的员员工，既既使已经经掌握了了知识和和技能，

25、但但他可能能不用。上面介绍绍了三个个层次的的培训内内容，究究竟选择择哪个层层次的培培训内容容，是由由不同的的受训者者具体情情况决定定的。一一般来说说，管理理者偏向向于知识识培训与与素质培培训，而而一般职职员则倾倾向于知知识培训训和技能能培训，它它最终是是由受训训者的职能与预期期的职职务之之间的差差异所决决定的。 （四）培培训方案案日期的的选择培训日期期的选择择。什么么时候需需要就什什么时候候培训，这这道理显显而易见见，但事事实上，做做到这一一点并不不容易，却却往往步步入一些些误区，下下面的做做法就是是步入了了误区。许多公公司往往往是在时时间比较较方便或或培训费费用比较较便宜的的时候提提供培训训

26、。如许许多公司司把握计计划订在在生产淡淡季以防防止影响响生产，却却不知因因为未及及时培训训却造成成了大量量次品、废品或或其他事事故，代代价更高高，再如如有些公公司把培培训订在在培训费费用比较较便宜的的时候，而而此时其其实并不不需要培培训，却却不知在在需要培培训时进进行再培培训却需需要会出出再培训训的成本本。员工工培训方方案的设设计必须须做到何何时需要要何时培培训。（五）培培训方式式的选择择影响培训训成本的的是时间间、教材材、授课课费、差差旅费、误餐费费及培训训方式等等。其中中培训的的方式因因影响到到差旅费费、时间间等，而而与培训训成本有有很大的的关系。培训方方式包括括远程教教育、在在职培训训和

27、职外外培训，目目前企业业培训方方式以后后者居多多。职外外培训通通常是提提供给职职位较高高的员工工。受训训的课程程，大多多是企业业本身提提供的。在紧急急需要人人才时，用用此培训训方法较较好。在在职培训训是一种种很好的的培训方方法，但但如果培培训没有有计划性性，完全全信奉“做中学学”，那么么在职培培训就可可能成为为学徒式式的培训训，认为为“熟能生生巧”，做多多了，道道理便懂懂了。事事实上，这这种培训训不应视视为在职职培训，真真正的在在职培训训是有计计划性的的。无论论是对新新员工的的培训，还还是在职职转换工工作的培培训，都都应有不不同的学学习内容容和标准准。在职职培训有有三个优优点：aa、费用用低；

28、bb、真实实性；cc、具有有激励作作用。由由于培训训活动在在工作现现场，因因此在职职培训对对于提高高员工的的技术水水平非常常有效。若要充分分发挥在在职培训训的长处处，应注注意下列列几个问问题：aa、将工工作分类类，拟定定培训大大纲，准准备培训训设备和和材料；b、使使学员精精神轻松松；c、确认学学员已有有的知识识和经验验、技能能、激发发其学习习动机；d、要要学以致致用；ee、追踪踪评价，及及时反馈馈，使学学员及时时了解自自己的培培训结果果。企业究竟竟采取何何种方式式对员工工进行培培训，要要视具体体情况而而定。一一般来说说，高技技术性的的培训宜宜采用职职外培训训；技术术性的培培训可采采用在职职培训

29、或或职外培培训；半半技术性性的培训训宜采用用在职培培训。（六）培培训方案案的评估估及完善善从培训需需求分析析开始设设计培训训方案，从从制定培培训目标标到培训训方法的的选择以以最终制制定了一一个系统统的培训训方案，这这并不意意味着培培训方案案的设计计工作已已经完成成，因为为任何一一个好的的培训方方案必是是一个由由制定测评修改再测评评再修改改实施的的过程，只只有不断断测评、修改才才能使培培训方案案甄于完完善。培培训方案案的测评评从三个个维度来来考察。从培训训方案本本身角度度考察，将将其细化化为三个个指标来来进行。第一，内内容效度度，看培培训方案案的各组组成部分分是否合合理、系系统化，是是从培训训方案的的本身来来说的，分分析其是是否符合合培训需需求分析析，各要要素前后后是否协协调一致致，是最最优选择择；第二二