企业管理MBO制度

1、PAGE PAGE 13社 外 秘江苏*有限公司目标管理制度（MBO制度）作成审核认可决裁目录1目标标管理制制度（）的概要1.11 目目的1.22 被被考核者者和考核核者1.3 目标管管理的流流程 2目目标的设定（期初期中）2.11 目目标设定定的思路路2.22 业业务分担担方针目标的讨讨论及提提示2.33 目目标的制制定2.4 目标管管理表的填写写要领22.5 目标标面谈2.66 中中间面谈 3业业绩的回顾和评价（期末）3.1 业绩评评价3.22 业业绩评价价培养面面谈 4和和成绩考考核及奖金评评定的挂挂钩4.1 成绩考考核4.22 绩绩效工资资 4.3 员员工奖金金的依据据4.4员员工晋升

2、升、加薪薪的参考考45员员工培训训计划制制订的依依据1目标标管理制制度（:Mannageemennt bby OObjeectss）的概要1.1目目的由目标标进行的的管理制度，其目的的并不只只是用于于员工的的评价，它还与与经营基基本方向向、思路路或者工工作推进进方式有有关，从从这个意意义上看看，它是是一切管管理活动动的基础础，可以以说是管管理的精精髓。也就是说说，在将将经营方方针及经经营计划划渗透到到组织内内，实现现组织目目标和提提高业绩绩以及激激励员工工、开发发员工能能力方面面，它作作为有效效的推进进手段发发挥着作作用。【的目的的 】 组织织目标和和个人目目标的联联系和整整合、达达成组织织内

3、共识识，进行行有效的的组织运运营 帮助助员工制制定目标标，在通通过协助助实现目目标的过过程中，尊重自自主性以以激发员员工动力力 明确确期间目目标、检检查目标标实现的的进度，以确保保目标实实现 通过过工作总总结，有有效地改改善业务务和开发发能力 通过过以职务务基准（目标）达成度度为基础础的客观观、认可可度高的的评价，使得员员工的积积 极极性呈螺螺旋形进进一步提提高。 1.2被被考核者者和考核核者范围：55级和5级以上上职位等等级人员员（含55级）副总经理理以上每每季度一次次，副总总经理以以下人员员每月一次被考核者者:目标设设定期间间内，整整个期间间在职的的员工（1000在职职者）试用期的的员工（

4、1000%在职职者）也也认定为为目标设设定考核核对象。 但是，即即使是1100在职者者，在考考核期间间内出勤勤率不足足一个月月的除外外。因此，考考核期间间中途（第二工工作日以以后）进进入公司司者，不不在考核核范围内内。但是，各各部门经经理可自自行视情情况判断断是否需需要从培培养人才才的观点点实施。考核期间间不完全全在职者者按工工作成绩绩考核表表执行行考核。（2）考考核者 实施施负责者者目标面面谈及及业绩绩评价培养面面谈都都是由当当时所属属部门经经理担任任考核实实施负责责者。 注：部下下在期中中岗位变变动时，由当时时所属部部门经理理进行业业绩评价价。培养面面谈，由由新所属属部门经经理进行行目标面

5、面谈。 权限限委托规规定 原则上由由所属的的部门经经理进行行考核。但是，如果事事前进行行充分的的人事考考核训练练、并对对有关面面谈情况况进行了了充分指指导、每每次都得得到了反反馈、有有关内容容事前进进行了充充分确认认和交流流的话，考核工工作可委委托日常常实际对对部下进进行管理理的非组组织长的的管理职职人员进进行。1.3 目标标管理的的流程（1）期期初上 司司本 人人 部门门方针总体目目标本本人负责责业务的的提示向部下下说明事事业计划划本部门门的方针针目标标，指导设定定预先讨讨论的个个人目标标。 目标标面谈的的准备 对部部下设定定的目标标进行分分析，准准备面谈谈谈话内内容。 面谈结结束后，要给意

6、意见，确确认通过过。目标标管理表表的填填写 根据据总体目目标，设设定自己己负责业业务的目目标，把把表交给给上司。 目标标面谈的的实施 针对对期间（一个月）目标的的内容进进行交流流，要确确认以下下的事项项。 负责责业务、效果、执行计计划（方方针策略略手段段计划划） 评价价权重 目标标达成度度的评价价基准 考核核者说明明的填写写 初级级考核者者或二级级考核者者在确认认目标设设定内容容后， 填写说说明，批批准同意意。根据据需要，可再次次面谈。 （2）期期中 中期面谈谈考核的的实施 确认认目标的的进度。当情况况变化时时，根据据需要，商量变变更目标标。（3）期期末 上 司司本 人人 业绩绩评价和和培养面

7、面谈的准准备 在目标管管理表中填写写 自自我评价价交给上上司。 总结自自己的成成果和课课题。 业绩评价价和培养养面谈的的准备 在部部下提交交的目目标管理理表中中填写上上司评价价。 当当部下自自我评价价结果和和上司评评价出现现差距时时，要分分析研究究其差 距的的原因，整理归归纳在面面谈中应应向部下下说明的的事项。 业绩绩评价和和培养面面谈的实实施 被考考核者和和考核者者就期间间目标的的业绩进进行交谈谈，确认认以下事事项。 目标标达成度度（各目目标业绩绩评价：）和目标成成绩考核核（+-） 过程程评价 成果果和课题题以及需需改善点点 今后后改善方方向和计计划 业绩绩评价和和培养面面谈结束束后 在规规

8、定栏签签署日期期和姓名名 业绩绩评价和和培养面面谈结果果的填写写 把业业绩评价价和培养养面谈的的结果追追加填入入表中。 业绩考考核的实实施 根据据业绩评评价和培培养面谈谈的结果果，交人人事部制制作工资资。2.1 目标设设定的思思路 （1） 重视目目标设定定过程 通过适当当的过程程设定目目标，可可以与公公司总体体目标联联系和整整合，提提高员工工的积极极性。也也就是说说，目标标的设定定关键在在于由上上司准确确地告知知公司总总体方针针和目标标，由部部下自主主地设定定个人目目标，通通过上司司和部下下之间的的充分交交流，为为每位员员工量身身定做地地设定目目标。目标的制制定与分分解总经理根根据董事事会年度

9、度目标,设立公公司半年年目标,并由总总经理下下达到副副总经理理和总监监处，副副总经理理和总监监将目标标分解到到下属各各部门，部门经经理将本本部门目目标分解解到每个个岗位，落实到到个人。个人目目标完成成，部门门目标就就达成，公司的的经营目目标也就就实现。上下级级之间应应面对面面充分沟沟通，相相互理解解，将公公司的经经营目标标与个人人发展目目标紧密密结合，上下溶溶为一体体。时间安排排内容目标制订订者12月220日前前下一年度度公司目目标董事会12月225日、6月225日前前公司半年年目标总经理12月331日、3月331日、6月330日、9月330日前前公司季度度目标副总经理理、总监监每月最后后一个

10、工工作日部门下月月目标部门经理理目标设定定的重点点： 1.部下下本人自自主地设设定个人人目标22.上司司对部下下目标设设定的指指导（2）设设定明确确的目标标,并有有行动计计划和手手段 不但要有有目标,更要有有明确的的实现目目标的方方针、策策略、方方法、手手段和计计划。否否则目标标就只是是个目标标或美好好的愿望望。提高高PDCCA的使使用，才才能确保保目标被被有力执执行和避避免盲目目行动。 （3）明明确严格格的目标标评价和和业绩评评价基准准具体化，也就是是说，达达成什么么样的具具体目标标值，就就会获得得对应什什么样的的评价，关于这这一点是是必须事事先确定定的。2.2 业务分分担方针针目标的讨讨论

11、及提提示（1） 业务分分担方针针目标的讨讨论 目标设定定的第一一步是，上司在在对于本本期业务务执行时时为实现现部门方方针和目目标而进进行的业业务分配配等展开开充分的的讨论，并使之之组织化化。业务务分担需需要在对对本部门门本期的的课题和和目标进进行充分分的斟酌酌之后。此外，为为了使上上司和部部下对本本自部门门的状况况、课题题和目标标达成共共识，根根据需要要，应在在部下的的参与下下进行讨讨论。（2） 业务分分担方针针目标的提提示（达达成目标标共识）上司要把把本部门门的运营营方针本部门门的重点点课题及及每位部部下所负负责的业业务等业业务执行行方针传传达给部部下。这这些说明明是部下下本人目目标设定定的

12、指引引，上司司需要详详细具体体地做好好这个工工作。 2.3 目标的的制定 （1） 部下本本人自主主地设定定个人目目标部下本人人根据上上司提示示的方针针和目标标，分别别就自己己负责的的工作，制定本本期具体体的目标标，明确确效果。而且，根据各各个目标标的重要要度列出出它们的的优先顺顺序，在在此基础础上制定定为达成成这些目目标的具具体的方方针策略略和计划划。按照以下下的步骤骤对目标标进行讨讨论，上上司需要要预先针针对部下下进行这这些方面面的指导导。 目标标讨论步步骤 讨论论总体目目标（方方针目标），整理归归纳出实实现目标标可能遇遇到的问问题和课课题。 选择择解决问问题的方方法。 根据据解决方方法具体

13、体预测可可期待的的成果。（预期期目标） 把实实现目标标的手段段和方针针策略制制定写入入行动计计划表中中。（2）上上司对部部下目标标设定的的指导 虽说最好好由部下下本人自自主地设设定目标标，但是是因每一一位部下下的水平平高低不不等，所所以有的的部下还还是需要要上司给给予具体体的指导导。这个时候候，还需需要上司司和部下下利用目目标面谈谈的机会会在一起起通过交交谈归纳纳出相应应的目标标。这就要求求上司应应按照每每一位部部下的水水平进行行恰当的的指导。此外，从部下下的角度度看，对对于不清清楚的地地方，要要主动地地请求上上司给予予指导。 2.4 目标标管理表表的填填写要领领被考核者者本人事事前做好好以下

14、准准备，在在目标面面谈时与与上司交交谈后，由上司司认定后后确定下下来。2.4.1 负负责业务务栏 从重重要度（评价权权重）高高的顺序序依次地地填写所所负责的的业务目目标。 当负责责的业务务目标超超过五个个时，另另用新的的表格续续写。 管理理职和一一般职岗岗位8级级（含）以上请请务必设设定部部下育成成或组织间间合作的目标标。（也可以以同时设设定两个个目标）（2）评评价权重重栏综合考虑虑优先顺顺序（课课题的重重要度）时间权重重等，填填写评价价权重，合计评评价权重重之和为为1000。单项最大大权重为为35%。（3） 负责业业务目标标的期待待目标栏栏在本栏中中填写与与负责业业务对应应的预期期目标状状况

15、。所谓预期期目标状状况，意意味着期期末业绩绩评价目目标值（）达成成的具体体情况。为了明确确完成成程度、完成的的量、完完成时间间，需需要定量量化和具具体化定量化化、数量量化和具具体化的的要点 尽量量进行计计量化数值化化 例如：销售额额的增加加销售售量增加加20%地区的的市场占占有率实实现300%等 用具具体的记记述和表表现，表表示期待待的状态态和期望望的结果果固固定型业业务 例例如：实实施 处理业业务避免免发生延延期。 改改善型业业务例如如：为了了缩短 准备备时间，重新考考虑规格。 . 企划型型业务例如：对对于的执行行计划，要得到到董事会会的批准准。 与与公司司的业务务合作合合同签订订完成。 明

16、确确期限例如：在在月日以前前。 2.4.2实施施计划（1） 方针策策略和手手段栏填写为实实现各目目标而必必须执行行的方法法和手段段。目标设设定的要件如下下所示，要明确确做什么么程度度和数量量及完成成时间等数值值目标和和如何做做等目标标实现手手段。 “做什么么”业务基准准具体的工工作内容容和项目目等“程度”“数量”“完成时时间”期待基准准期待和要要求的水水平“数值目目标”“如何做做”执行基准准实现手段段和方法、行动基准准等 “具体方方法”（注）“如何做做”这个执执行基准准是实现现目标的关关键，所所以为了了选择最最有效的的方针策策略和手手段，需需要上司司和部下进行行充分的的交谈和和商讨。“何如如做

17、”设定定执行基准准的要点点 应遵守守条件的设定 例如：每个项项目开发发费平均均控制在在万内内。 不进行行新的设设备投资资。 应采取取方法手手段的设定 例如：开拓新新市场扩扩大新产产品销售售。以压缩滞滞销品数数量为主主，削减减库存。 行动指指针的设设定 例如：优先处处理顾客客投诉问问题。对于地地区的系列店店逐个解解决。 2.4.3 需需要与上上司共同同确认事事项状况况栏由上司与与本人面面接后填填写，与与预期目目标栏的的说明一样样，需要要进行定定量化、数量化化和具体化化。2.4.4部下培养养和组织间间合作 管理职职请务必必设定。 评价价权重，请设定定为与其其他负责责业务的的评价权权重之和和为 11

18、00。（1）培培养部下下管理职职和岗位位级别88级别以以上且带带领部下下的人，务必填填写。根据本本人所处处的环境境，具体体地设定定。（2） 组织间间合作岗位级级别8级级以上但没没有部下下的人，务必填填写目标标。设定了了（1）中部下培培养目标标的人，可根据据需要填填写。2.5 目标面面谈（1） 目标面面谈的目的目目标面谈谈，就是是针对今今后负责责的业务务，上司司和部下认真真交谈，达成共共识以确确定期间间目标。根据部下下本人制制定的目目标案、上司的意意见案，就目目标是否否妥当进进行充分分地协商商交换意意见。所得结论论要求明明确应实实施的目目标、期待的水水平、优优先顺序序、目标标达成后后带来的的效果

19、、以及方方针策略略手段和和日程计计划，制制定完成成上司和和部下双双方都能能接受的的目标，这就是是进行目目标面谈谈的目的。（2） 需在目标标面谈中中确认和和事先达达成共识识的事项项 业务务目标内内容从以下三三个观点点，确认认业务覆盖盖范围和和目标的难难易程度度。讨论目目标是否否合适的的角度a. 部门方方针和目标b. 岗位位职责分分担c. 本人人的意见见 评价价基准在成果和和挑战为为导向的的工资制制度中，把 MMBO 和业绩绩考核挂挂钩的规规则是透透明性高高的有体体系的制制度，是是为了实实现基于于MBOO的公正正且广为为接受的的评价体系系。 即把每个个人的MMBO个个别目标标的达成成度评价价权重的

20、总和和视为考考核期间间的成果果，把它它置换为为业绩考考核等级级， 因此，为为使评价价得到大大家接受受，期初初需要设设定合理理且明确确的达成度度评价基基准评价价权重，并达达成合意意。评价权重重总和为 1000 。单项最最大为335% 达成度评评价基准准 这是什么么情况下下业绩评评价评定定为（达成成预期目目标的水水平），又是是什么情情况评定定为（高高于预期期目标成成果的水水平）的的定量化和和具体化的的基准。-(低于于预期目目标的水水平)效果基基准 根据据负责业业务的执执行和目目标达成成而期待待的效果果执行基基准为实现各各业务目目标的方方针策略略和手段段（3） 目标面面谈的推推进方式式一般按照照以下

21、的的流程进进行面谈谈。由部下下本人就就所完成成的目标标案，向向上司进行行说明。 目标标内容、期待水平平、优先先顺序、目标达成成所获得得的效果果、以及及方针策策略手段段和计划划，从三三个讨论目标标是否合合适的角角度 （a.部门方针和目标；bb.职责责分担；cc.本人人的的意意见）就就目标设设定是否否合适进进行交流流，应修修改的进进行修改改，应补补充的进进行补充充。 就作为为评价基基准的个別目目标的达标度评评价基准准评价权数数交换意意见，达达成一致致意见。确认实实现目标标时本人向上司要求求的事项项。 总结并并确认已已经达成成共识决决定了的的事项。 （4） 完成目标管管理表上司意意见栏根据确确认内容

22、容，本人修改改和完成成目标标管理表表，并并交给一一级考核核者。一级考考核者把该表表交给二二级考核核者，得到到最终批批准。（注）这这时，根根据二级考核核者的评语语，有时时需要再再次面谈谈。经二级级考核者者同意通通过的目标管管理表返回本本人。2.6 中间面面谈目标面谈谈中所达达成合意意和确认认的事项项反映在在目标标管理表表中后后，目标标设定基基本完成成，但是是对于以以下的项项目，期中需要要根据各各种情况况通过一一次或多多次中间间面谈进进行跟踪踪。（1） 期间途途中的目标変変更在期间途途中需要要根据各各种情况况的变化化変更目目标时，应在每每次变化化时进行行中间面面谈，并并对目标标进行修修改。（2）

23、期间途途中的人事变动动期间途中中有上司或部下人人事变动动时，变变动前后后上司间间务必进进行交接接工作，而且为为了新上上司和部下间间对目标変変更进行行重新确确认，要要进行中中间面谈谈。3.业绩绩的回顾和评价（期末）3.1 业绩评评价培养面谈谈的准备，包包括上司司和本人分别别就部下下月间负责责业务的执执行情况况进行评评价，并并对成果果和课题进行行整理。（1） 业绩评评价对于各业业务目标标的达成成度，按按照期初初所设定的达达成度评评价基准准，用以以下的分类类进行评评价。本本人填写写自我评评价栏，上司在本人提交交的目目标管理理表的的上司评评价栏中填入入对部下下的评价价。（2） 过程评价价对为实现现目标

24、的努力度度等进行行评价。上司在目标管管理表上司评评价栏中中填写评评语，本本人在表表中自我我评价中填填写自我我评价。（3） 成果和和课题的整理本人对成成果和课题进行行整理以准准备培养养面谈。此外，上上司在部部下本人人事前提提交的、填写了了自我评评价的目标管管理表中对部部下本人人的自我我评价进行行确认,并针对对目标设设定时的的内容，根根据实际际业务的执执行情况况、水平平及本人人的自我评评价，整整理出需需指导的的事项、改善建建议事项项等以准准备培养养面谈。3.2 业绩评评价和培培养面谈1） 业业绩评价价和培养面面谈的目的在业绩评评价和培养面面谈中，上司和部下就所所设定的目标执行行情况进进行分析析和评

25、价价，并就就分析和评价结果果及今后后改善的的方向和和计划交交换意见见。也就是说说，业绩绩评价和和培养面面谈的目的在于于，在了了解了评评价结果果的反馈馈意见的的同时根根据业务务的改善善和OJJT（职职场培训训）等以以制定改改善计划划。（2） 业绩评评价和培养面面谈中需需确认的的事项 目标标达成度度（各目目标的业绩评评价：）和各各目标成绩绩考核分分数（1000500 ）过程评价价 成果果和课题以及及需改善善点3） 业业绩评价价和培养面面谈的推推进方式式一般按照照以下的的流程进进行面谈谈。由部下下本人就就自我评评价及自自我分析析的结果果，向上上司说明明。对上司司评价及及分析结结果交流流意见。对照本本人的自我评评价和上司评评价，就就成果和课题进行行交流。对未达成成的目标标，研究究业务改改善的方法，对对评价有差差异的地地方，上上司要详详细地进进行说明明。这时，对对于评价价差异，决不能能对目标标进行修修改，当当存在目目标设定定（达标标度评价价基准设设定）等等原因时时，把它它作为今今后的课课题。就今后后改善计计划交换换意见。对内容容进行确确认并达达成一致致，以此此作为总总结。（4） 目标管管理表的填写写 上司司业绩评评价（各各目标达标标度评价价）各目标标成绩考考核等级级成绩考考核的开开始，要要对各目目标进行行成绩考考核（SSAB+BB-CD）。评语