浅谈企业员工关系管理13.49

1、摘 要企业的员工管理在企业发展和兴盛方面起到了重要作用，良好的员工关系才能够推动企业朝着健康的方向发展。众所周知，当代企业的竞争主要是人才的竞争，谁占据了人才的优势，谁就拥有了兴盛发展企业长存的保障。所以一直以来企业在薪酬上增加投入，在招聘上也是加大成本的投入，以求在更大的范围内能够招募到更为优秀了人才。但如今因为劳动市场上人力资源的充足，企业面临的更大的一个问题不是招聘不到合适的人才的问题，而是留不住人才的问题。要想保持企业的竞争力，关键还是在如何留住人才为企业所为，而不是为他人作了嫁衣裳。这就要求企业一定要精通员工关系管理，只有做好了企业与员工的关系，才能使人才留在企业并且全心全意地为企业

2、付出，最终实现企业目标。本文主要就企业员工关系管理对于现代企业的重要作用以及企业如何做好员工关系管理的问题进行了相关的论述并且提出了相关的建议。关键词：员工关系；情绪管理； 沟通技巧； 制度; 以人为本 Abstract the government in employers and employees plays an important role in the development and prosperity of enterprise. Good employee relations can promote the enterprises to develop in a health

3、y way. As we all know, the competition of contemporary enterprises is mainly the competition of talents. Whoever holds the advantage of talents will have the guarantee of prosperity and development and the survival of enterprise.Therefore,enterprises have been increasing investment in salary and the

4、 cost in recruitment ,in order to be able to recruit more talented people in a larger scope. But now,as human resources in the labor market is sufficient, the problem enterprises are facing now is not the recruitment but the retaining of the talents.The key to maintain the competitiveness of enterpr

5、ises is knowing how to retain talents for themselves rather than cultivating talents for others. So, enterprises must be proficient in employee relationship management. Only by this way will talents stay in company and work wholeheartedly for the goals of enterprises.The article mainly deals with th

6、e importance of enterprise employee relationship management and how to do well it .Key words: employee relationship; emotion management; communication skill; rules. 目 录 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc17498 1 引言 引言随着市场经济的改革，到如今30年过去了，市场经济的浪潮一波高过一波，人们告别了农业时代的自给自足生活生产方式，也几乎告别了大公干时期的由国家计划和组织的集体劳作。私营企业如

7、雨后春笋般涌现出来，并且开办公司的门槛渐渐变得低了起来，国有企业也在组织改革上市，企业刺激和推动了我国的经济发展，对社会进步，人民生活富足起了推动作用。然而我国的企业在发展中也遇到了不少问题，大多数企业的寿命很难维持得长久，破产率高。在这种环境下，员工关系管理被视为一个极其重要的一个突破口，它的重要性越来越被人们重视到。一个员工从他进入公司开始，到最后他离开公司，这之中企业和员工一直存在着一种互动和博弈的过程，员工和企业互相对话，都想让彼此变得更好，企业想要员工为自己工作，从而实现自己营利的目标，就得运用各种工具对员工进行管理。与员工的关系管理好了，员工才可能一心一意地为企业付出和奉献，才可能

8、留住优秀的人才，吸引优秀的人才，最终实现员工和企业的共赢。然而由于每个员工都有他们自身的特质和背景，对企业的创造价值的能力也不一样，在员工关系管理上，除了要做好在制度下的公平公正外，还要根据具体员工具体对待，争取让有价值的员工尽可能地留下来，为企业创造更大的利益，让忠诚度低无法创造价值的员工尽早的离开，以节省企业的劳动力成本，从而提高企业的竞争力，使其在现代社会日愈激烈的竞争中脱颖而出。因此一个企业想要在竞争中占据制高点，就必须从人力资源管理中的员工关系管理中入手。员工关系管理的内容错综复杂，这也要求企业想要好的发展，就得事无巨细，关注员工关系管理的方面。 员工关系管理的发展及定义 发展劳伦斯

9、S克雷曼（1991）通过20世纪中叶以来现代企业业务发展的各因素中首要问题的变化规律研究发现，在20世纪50-60年代，首要问题是资金；到了70年代中期，首要问题是技术开发能力；80年代中期，业务战略成了企业的首要问题；90年代中期，企业关注的首要问题是信息技术；而自2000年以来，企业把人力资源放到了企业业务的首要位置上（如图-1所示） 图-1 影响企业发展首要要素变化趋势资料来源：劳伦斯S克雷曼.人力资源管理获取竞争优势工具【M】.孙非译，北京：机械工业出版社，1999年第1版。可以看出随着社会的发展和进步，以人为本的概念越来越深入人心，人才成为最大的资源。一个企业能否取胜的关键因素是是否

10、拥有能使企业持续健康发展的适合本企业的员工以及能否使这些员工忠诚的、和谐的为企业工作，以实现企业的目标1。 定义 员工关系管理的内容员工关系几乎是每个企业都要面对的关系，它包括以下几个方面的内容：劳动关系管理；员工的活动和协调；员工的冲突管理；工作丰富化与扩大化；员工的信息管理；岗位轮换；员工的奖惩管理裁员及临时解聘；法律问题及投诉；心理咨询服务；员工的内部沟通管理；问题员工的关系管理；晋升；员工的纪律管理；辞退；合并及收购；下面是几种典型的员工关系管理的具体方面：情绪管理员工关系管理包括多个方面，但又是不可忽视的方面，很多管理人员只是单纯的关注营业额和获利的多少，对待员工关系上的态度既冷漠又

11、粗暴， 盈利了就是管理有方，而亏损就是员工的不称职和不得力。与此同时员工不得不迫于来自上层的压力，抑制住自己内心的焦虑和急躁，来开展工作。长此以来，不仅员工工作的效率和质量得不到保证，还使得员工的生活极度压抑，严重的甚至患上心理上及身理上的疾病。与此同时，公司形成了一种冷漠的工作氛围和工作关系，使在此工作的员工得不到任何的成就感和幸福感，造成优秀人才的流失的同时也造成企业难以再招到优秀了人才。而人才是一个公司持续稳定健康发展的灵魂，没有人才的公司必定会停滞不前以至每况愈下，最终湮没在市场经济的浪潮之中。企业在实施客户关系战略的同时，不应该忘记“内部员工的关系管理”，即成功的雇佣、训练和尽可能的

12、激励公司员工更好的为顾客服务2。在如何实现企业的竞争力方面，潘红梅描绘出了一个传导机制，深刻地表现了员工关系管理对一个企业发展的独一无二的作用。如图1-1所示 图1-1 员工关系管理与企业核心竞争力的传导机制资料来源：潘红梅.重视员工工作管理，提升员工满意度.江苏冶金【J】.2006,（6）：78-80员工关系管理是一个企业能否获得竞争力的一个基本的因素。不积跬步无以至千里，不积小流无以成江河，企业蓝图大厦的实现是需要良好的员工关系做基础的。企业的产品需要员工的制作，企业的服务需要员工提供，产品的质量及服务的质量是直接由企业的员工决定的，而消费者对于一个企业的认知也是从他所购买的产品，所接受的

13、服务上得到的。一线员工直接代表了企业的形象，而这种形象的好坏直接决定了该企业的品牌，最终决定的企业的收益。没有一蹴而就的成功，只构画好美丽的蓝图，没有货真价实的颜料的涂抹，也成为不了一幅好画。对于服务行业的企业显得犹为明显。服务行业管制的解除和竞争的加剧直接导致了人们对服务提供者情绪好坏的关注的扩大，组织领导者也开始意识到与顾客接触的员工情绪表达合适的重要性，因为与顾客形成良好互动、展现适当的情绪或行为以提升顾客满意度，已成为各类组织竞争力和未来发展的关键。客户往往根据服务人员的服务对服务性企业进行评价，服务人员除了要付出相应的体力和脑力劳动的情况下，还要付出适合的情绪。例如表现为对利益相关者

14、如顾客的微笑、热情或鼓励等，并同时对自身情绪进行合理有效的管理。而根据张冉和玛瑞迪斯纽曼在情绪劳动管理里说到，通常情况下，员工在情绪劳动的具体控制策略方面，其表层扮演和深层扮演是两种最为典型的方式。在表层扮演下，员工在实际未感受快乐时呈现出某种适合和需要的情绪表达（如微笑），简而言之，表层扮演需要对情绪表达进行伪装；相反，深层扮演则需要员工需要在内心真实感受到某种合适或需要的情绪2，然后由衷的表现出来。然而，就表层扮演而言，就连最棒的演员也不可能时刻在需要表达某种情绪的时候进行合适的表达，而且，服务者很容易面临很多负面情绪的干扰，几乎第一服务人员（餐厅服务员、空姐、护士等）都会面临一些蛮不讲理

15、的人，收到一些批评，责骂，甚至是侮辱。根据能量守衡定律，负面的情绪必需得释放，一个人的内心才能够保持平衡，然后进行正常的生产服务活动。现实情况是并不是每一个服务人员都在很好的忍受力。多人控制不住自己身体里的怒气，当场与顾客翻脸，这样一来，企业的形象会有或大或小的影响；即使是情绪控制能力很好的人，也难免会当场发作。即使忍住了，大多数人也会选择将这种怒气回家撒在家人的头上，而任何一个事件都不是完全独立存在的一个事件，这种怒气会引起一系列的连锁反应。只要在这条怒气传送带上的第一个人都有了不好的情绪体验，这条怒气传送带上的每一个人都几乎遭受到了来自别人的坏情绪的影响，并且这种影响就像滚雪球一样，越滚越

16、大，并且往往最后会造成很严重、骇人听闻的后果。多条这样的怒气链必然会迁涉成千上成的人，每一个人都会发这样或那样的脾气和牢骚，而诸多的牢骚和埋怨会拉低整个国家的人口素质，降低人们的幸福感，也会造成社会的极不和谐和混乱。这种负面的能量一旦连接起来，就像密闭里环境里弥漫的粉尘突然被点着一样，释放出巨大的破坏力和摧毁性的能量，严重阻碍国家发展和社会进步。所以，这种恕气链一定要尽早终断越好，而最好的终断点，就是员工这个点上。表层扮演需要一个人有着很高的表演天赋和掌握情绪表达的能力，让所有的的一线服务人员来进行刻意的良好情绪的扮演未免有些强人难和不切实际，从而员工进行深层扮演就成为了在一线服务人员这里终断

17、怒气链的唯一方式。在不进行任何外界心理辅导培训干预的情况下，深层扮演对于大多数人是无法实现的，这要求一个人天生具有乐观的性格、极高的艺术修养、从以前的经验中学会的极强的忍耐性，然而一线从业的服务人员普通都是年轻人，他们中大部分并不具备乐观的天性，很多也没有接受过高等艺术的熏陶，并且从前一直生活象牙塔或者父母所建造的温室的花朵里，并没有从他们过往的生活和经历中学会如何在受到来自他人的责难和遇到困境时进行适当的心理的调节，如何去进行情绪的转化。所以，要求员工自己在面对责难时仍然保持内心的平静是极其不现实的。管理人员还需采取一些措施，以帮助员工积极心态的养成。例如，公司可以开设一些心理辅导班，一些关

18、于员工工作的研讨交流会，并且如果有能力的话也可以请一些讲师到公司里讲讲健康心理学，以促进员工健康心理的养成。但最终还是要从员工的需求方面和企业文化氛围方面入手，与员工形成心理契约，使员工的目标与企业的目标高度统一，在实现企业目标的同时，保证员工的需求得以满足，从而平衡员工心理。这就需要管理者在员工关系方面多下些工夫。下面这间图清晰的展示了员工情绪也就是劳动的积极性对企业目标实现的重要影响，如图1-2所示 图1-2 情绪劳动管理下的非营利组织人力资源管理资料来源：张冉、玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角【J】.2012,第42卷第2期对于营利性组织而言，要想做好员工关系管

19、理，除了上图所示的情绪劳动管理和非物质契约构建，最重要的就是物质契约的合理构建。对于很多员工来说，他们工作是首先是为了获得一定的物质奖励，满足他们的生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重自我实现五类，依次从较低层次到较高层次排列。员工参加工作，获得工资，也就是为了满足了他们的生理需求，一些物质上的激励能够很好的调动员工的积极性；其次，安全的工作环境的提供、友爱的公司文化和氛围，营造互相尊重的环境，帮助员工实现自我的目标，每个环节上，企业都可能做很多事情来提高员工的忠诚度，并且快速地实现企业的目标。心理咨询管理人是情绪化动物，工作中难免会遇到一些单凭

20、自己无法解决的事情，受到一些委屈，从而产生心理上的一些问题，这时候如果不得到妥善的疏导，对企业和员工双方都会造成很大的伤害。对员工而言，可能因为心理积郁得不到有效的疏解，整天沉浸在自己的小烦扰里，从而影响了自己的正常的工作与生活，造成低下的工作效率和恶劣的人际环境，不利于自己的持续发展，与此同时心理问题还会影响到自己的身体，引起严重的身体疾病，最终使一个人从天堂到地狱，还可能面临着被辞退、名誉扫地的风险。对于企业而言，员工因为心理问题而造成的工作效率低下，失误率高的后果是需要企业自己承担的，有时候的员工的一个失误会给企业带来不仅是经济上的更是名誉上的难以挽回的损失，更有甚者，一些员工对企业进行

21、恶意报复，对同事、上级、公司进行恶意抵毁，破坏团队建设，损毁公司名誉；一些身处高位的员工更是利用手中的权利，不顾公司的利益，进行贪污腐败，严重损害公司的利益与公信力，从而使公司在同行业的竞争中一蹶不振，名落孙山。如果企业在察觉员工的这些负面情绪和心理问题时，进行有效的疏导，不仅可以避免这些情况的发生，同时会增加员工对公司的归属感和信任度，从而激发出员工的斗志，将自己的发展与企业的发展紧密结合在一起，为企业创造更大的价值。与些同时，咨询师在了解了员工的真实想法以及向相关部门了解了真实情况之后，可以向员工指出问题所在，并且给予员工进行正确思考的一个思路，让应该留下来的员工选择更加坚定地留在公司，让

22、不适合企业的员工更加坚决地离开公司，从而使工作团队更加地纯洁。与此同时，心理咨询的实战经验也可以给用人部门和行政人事部门提出一些可行性的建议，以减少员工心理问题的发生。 现在的竞争日益增大，工作和生活的压力也越来越大，许多大型公司里的员工不仅面临着来自企业外部的竞争，同时也面临着企业内部的许多竞争。就比如电话销售型的公司，一个公司里成百上千的员工面临着出单的压力，别人出了单子而自己却没有出单的对比的压力，来自上级的批评的压力，面临着整天对着电脑久坐不动的身体上的压力，面临着一个有经济收入的压力，面临着来自客户的责骂和批评的压力，面临着作息不规律，没有自己的时间的压力，同时也面临着来自别人的眼光

23、的压力。诸种压力集于一身，员工是很容易产生心理上的问题的，从而造成自己情绪的失控，由于情绪化原因选择辞职离开公司。与此同时也将这种愤怒的情绪施加给刚入公司的新员工，从而打击新员工对工作的积极性，对公司和团队的认同感和信任感，从而动摇他们的信心，导致新员工的离职。对于新员工来说，他们刚开始到一个新环境工作，有诸多的不适应，更容易焦躁，自我否认，更容易产生心理问题，这时介于同事的竞争关系的上级的管理关系，他们也不太会向外界吐露他们内心的问题，如果有一个于用人部门之外的心理咨询部门进行心理的咨询，员工心理的坏情绪和问题就会像积压了几个月的三峡水遇到了突然放开的闸口一样倾泻而出，最后心理得到平衡与冷静

24、，可能以一种正常的、积极的、阳光的心态去迎接他们的新工作了，从而减少了流失率，节约了企业的成本。员工的信息管理员工的信息管理是员工关系管理里面的最基础的一个环节。员工的信息包括员工的籍贯、现居地址、学历背景、工作经历、生日信息、联系方式等等。教育里面讲的是应材施教，在工作中也要讲究应人而异，上级主管可以根据员工的社会背景以相应的表现将员工归纳入相应的人群中，从而采取更为这种人群接纳的管理方式进行管理，从而达到事半功倍的效果；同类人群的大体也有着同质划的问题，管理人员可以利用以前积累的相关经验有针对性地解决员工提出的各种问题，提高工作效度和效率。了解员工的基本信息也有利于提高上级主管对员工工作行

25、为方式的可预见性，从而采取强化训练、提前采取预防措施，减少或者是避免损失的发生。一些生日信息之类地更是进行员工福利安排的前提，很多公司都会进行一个员工生日的庆生活动，比如赠送一些礼品什么的，增强员工的归属感和忠诚度，提高团队的凝聚力。而联系方式更是工作沟通协调、业余时间活动组织的必不可少的一个工具。除此之外，员工的信息管理还包括员工上下班记录的管理、工作成就的管理、工作失误和人际关系的管理等，这一些都能够反应出员工的个人特质和对企业的价值，也是绩效管理、晋升决策的重要信息来源。因此员工信息管理是企业人力资源管理大厦的原材料，对员工关系管理起着基础的和不可替代性的作用。离职面谈离职面谈的的目的有

26、三点：争取让该留下的人留下；让愿意留下或不该留下的人才开心的离开；获得离职员工的真实心声，让公司管理中的痛点和难点暴露出来。离职面谈一般在两个 时间节点及时与员工交流。第一个是刚得到员工提出离职申请的信息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定，正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。第二个是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌，容易讲真话。得知员工提出离职申请，

27、其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再告诉安排离职面谈。在确定需真正挽留该人员后，该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可依赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限

28、也越大，员工也会更愿意反相关问题表达出来。离职面谈内容主要为以下一五个方面主题：1了解其离职原因；2询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；3了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；4对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；5介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。离职面谈是让该留下来的员工尽可能地留下来，该走的员工尽可能平和地离开，在这个过程中，面谈的时间节点，面谈的次数，面谈的级别以及面谈的场所安排都会对面谈结果产生影响，离职员工可能是因为一时情绪受挫而提出的离职，如果该员工是有价值的员工面谈中就尽可能的进行挽留，如果是不适合企业的员工，也就应该顺

29、水推舟让其离职。同时针对那个适合本企业的但是提出离职的员工，HR一定要询问清楚问题原因的同时对用人部门进行告知改进，以争取该员工的留任，也避免更多有才华员工的因为同种原因提出离职，造成优秀人员流失，给企业造成损失。工作丰富化与拓大化长期在一个工作岗位上做久了，员工很容易产生生理上和心理上的疲惫，导致工作倦怠，影响工作的效果和效率。企业的目标是使员工始终充满热情的做着工作，保持高度的积极性。很公司为了消除员工的工作倦怠感，常采用轮岗的方式来提高员工的工作热情，并且效果良好。说明拓大员工工作的内容与范围是消除员工倦怠感的有效方法。与此同时，适时的变换工作的形式也能够提高员工的工作积极性。比如每月一

30、次的换座位，以小组的形式进行的业绩比赛等都能在一定程度上保持员工对工作的新鲜感和工作热情。问题员工的管理作为管理者应发掘问题员工的长处，适当容忍其短处，对其存在的问题适时加以正面引导，真正做到“用人之长，容人之短”。世间之大，无奇不有，当招聘官将一个个员工招募到公司的时候，也不能够确保每一个被招聘到的人员都是完善无缺，服从管理。人的个性性格迥异，所接受到的教育、经历过和生活体验不同，所以决定了不同的员工会有一样的思维、行为习惯，不一样的工作态度，高低不同的工作能力。招聘只是将那些基本符合公司要求的人员招聘来到了公司，但真正想要这些人员为公司创造更大的价值，为公司作创造利益，还得公司因材施教，充

31、分挖掘每位员工的长处。我们把那些挑战公司制度，不服管理，工作态度萎靡，效率低下，不能够给公司造成就有的价值和利益的员工称为问题员工。问题员工是企业中普遍存在的现象，如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。在管理问题员工之前，首先我们来了解一下员工的分类。我们将企业员工分为四种：既合格以合适的员工；既不合格以不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。1既合格以合适的员工，管理者青睐的当然是那些既合格以合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重任。这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是少数的既合格又合适的员

32、工中还存在着一些问题员工。因此，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工身上。既不合格以不合适的员工。这类员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。合格但不合适的员工，这类员工往往具有比较职业的工作技能，譬如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们耻往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和

33、技能。如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。合适但不合格的员工。企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通技能决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。企业通过对些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。员工关系对企业的重要性 众人皆知，水可载舟亦可覆舟。企业这条船就需要员工的载起来的。对于企业来说，员工是实现企业目标、实现企业营利和一项重要的工具，在这个过程中，工具的好用不好用直接决定了企业最

34、终的成功。员工关系管理能够缓和企业在运行的过程中与员工之间产生的矛盾，化解不必要的误会和心理负担，减少不必要的损失，最大限度的使员工为企业目标的实现出一分力量，从而为企业目标最终的实现奠定基础。员工关系对企业目标的实现起着基础和决定性的作用。3.1 员工关系问题对企业发展的影响对于服务性企业而言，它的美誉度直接决定了它的市场口碑和营业额，而服务人员是直接面对客户的人员，他们在客户眼中就代表了整个公司的形象，客户没有太多的时间，也可能并没有方法和渠道去收集资料然后进行客观实际的分析，现在的社会的生活节奏、工作频率都非常的快，人们都期望能够用最短的时间解决问题，所以人们就充分地了运用了自己的感性知

35、觉，他们从与自己接触的服务人员的专业性，态度和服务上就直接给每个公司下了一个主观的判断，从而并以此为主要的依据做出购惓哪家公司的产品和服务的决定。这人时候，员工的专业性和服务态度就成为企业能否通过做成这单生意从而实现最后的盈利的决定性的因素。所以，企业是否拥有一群能够带给客户高质量服务的销售或是服务人员成为这类型企业能否在激烈的市场竞争中取得优势的关键。对于创新型企业，企业的制胜法宝就是能够用可控的成本开发和创新出经济实用，满足消费者需要的产品出来。此时，能否以适当的经济成本获得一批高素质的研发人员倾心地进行研发决定了企业后期是否可能有高质量的产出，是否能够在可以在市场上获得利润。对于制造型企

36、业而言，在产品和其的条件都既定的情况下，他们取胜的关键就是怎么样能够提高员工的生产效率的同时，控制好员工的流失率、减少企业用工的成本。你不可能要求服务性企业的员工能够在忍受各种压力时仍然保持高质量的服务，在面对客户的质置疑时不灰心丧气；也不可能你所招募到的高素质的研发人员在对福利待遇、公司制度等方面不满时还保持着一颗积极探索和钻研的心，全身心地投入到产品的研发上；也不可能在加强员工的工作强度，缩短员工的工作时间、减少员工的薪水的时候要求员工不报怨、不情绪低落，不恶意反抗和不跳槽。3.2 员工关系管理对企业发展重要性的体现各行各业的竞争说到时底也是人才的竞争，只是不同行业所对应的人才的标准不同而

37、已。做好员工关系的管理是企业在这场没有硝烟的战场上赢得最后的胜利的必要条件。好的员工关系管理可以让员工更好的融入到集体中，以一种更加阳光，坚韧的态度面对外界的质疑。比如对于服务性企业里的员工进行心理咨询的员工关系管理，就可以帮助员工以更积极的心态和更佳的状态进行服务。好的员工关系管理也可以建立企业与员工之间的忠诚度，帮助员工建立使命感和责任感，及时的解决双方存在的隔阂。在创新创造型企业时，企业文化和价值的树立可以增加员工的忠诚感，这种忠诚感有有时候可以帮助企业度过最艰难的时刻，同时用时部门或者领导与员工平时有效的沟通能够化解员工一些显性和隐性的问题，避免最后造成不必要的人才流失和其它的损失。在

38、制造型企业中，以人为本的企业文化的建设和团队氛围的能够增加员工的耐压能力，各种相应的福利也体现着企业对员工的关怀，从而能够使员工能够更加尽心尽力地为企业付出。企业员工关系管理出现的问题 企业的制度建设企业的规章制度，不完善，不科学，也不合理。国有国法，家有家规，从小企业到大企业，规章制度显得越重要。只在明确一个合理的企业规章制度，每个员工才会对自己的行为有一个完整的参照，公司的运行才能井井有条，才能够持续的进步。然而很多的小企业，自身的规章制度本身就不完善，只是单纯的关注了短期的利益，没有从大局上、战略上考虑，从而造成了捡了芝麻，丢了西瓜，得不偿失。 企业中规章的执行力企业的制定的规章制度得不

39、到有效的执行，裙带关系显著。中国是一个人情社会，人情社会对公司的发展，有利也有弊，利就是通常可以有较小的成本获得员工的忠诚，但是它也会给公司给社会带来极大的不稳定，那就是不公平。人力资源制度的相对比较完善的绩效考核、薪酬管理制度，却经不住执行。没有一个公平的环境，人才是很难留住的，仅仅凭借所谓的自己人，在这个竞争激烈的社会上，是很难获得竞争力，取得最后的成功的。 沟通管理企业容易在沟通上出现沟壑。沟通是人类灵魂的桥梁，沟通能够帮助组织和员工相互了解对方的期望和义务，能够给员工一个明确的前进的方向，同时有员工踫到困难和疑惑时，可能向组织寻问，更容易地找到问题的根源之处以及解决问题的思路和方法。然

40、而在现实当中，管理者往往会由于工作的事务忙，或者是根本就没有与员工进行沟通的意识，常常疏于与员工进行沟通。同时，员工与管理者的见面次数少，沟通机会和渠道也少，使得员工的困难、疑惑迟迟得不到解决，最后由小积大，常常造成很严重的生产质量问题、生产安全问题、服务纠纷等等问题，给公司带来重大财产、名誉损失的同时也使得员工内心积郁成疾，丧失劳动的积极性，工作效率低下。 冲突管理很多情况下，企业都是对冲突一棍子打死，只要是冲突，就是不合理的，会危害企业的稳定团结。企业中最见的是上级与员工之间的冲突，一旦冲突一旦发生，公司内部就可能舆论纷纷，一种是说是上级苛刻、刁难，损害上级的权威和名誉，另一种就是说员工性

41、格乖张、放纵、不服从领导，对团队建设、企业氛围造成很严重的影响，同时人事部门也会同时给双方记下过错，影响他们双方今后各自的发展。常见的冲突还有员工与企业之间的冲突，员工与员工之间的冲突，这些冲突如果处理不好，就可能造成多骨诺米牌效应，最终给公司造成难以挽回的损失；与此同时，如果这些冲突得了更为人性化、更妥善的解决，反而会给企业带来意想不到的创意和商机，从而使企业制度更为完善、发展更有前景和活力。 企业以人为本氛围的营造从最早的泰勒的经济人理论，到现在的以人为本，人们不仅重视从企业得到的报酬有多少，更加注重企业的精神氛围是否是良性的，有利于自己的精神与企业的精神高度融合。健康，愉快、以人为本的工

42、作环境是每个现代人的追求，以人为本的企业文化可以凝聚人心，提高员工士气，提高员工对企业的忠诚感和责任心；优秀的企业文化还会被广为传颂，形成企业文化品牌，提高企业竞争力，是企业软实力的体现。以人为本的企业环境一旦营造不到位，企业员工就很难从工作中获得满足，可能会造成人才的流失，工作效率的低下【5】。 企业对员工职业生涯的规划培训和开发员工到企业中工作，不仅是为了获得一份能养家糊口的工资，更是为了提升自己，体现出自己的人生价值和社会价值。没有前景的、上升渠道的工作和有效的培训，员工很容易对自己的价值产生怀疑，对自己的未来产生担忧。每个人都在追求更高、更快、更强，公司没有给予员工任何有利于进步的帮助

43、，是对个人资源的一种浪费，更是对个人梦想的破坏。追求梦想是人的天性，员工誓必会去寻找能够帮他实现自己梦想的企业。 人力资源管理的优化优化人力资源管理职能，特别是薪酬管理、绩效管理、福利管理、和退休管理【6】。这就回到了马斯洛的需求理论的最低层生理需求的满足。天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。金钱是满足生理需求的保障，同时也可能帮助员工满足其它高层次的需求。比如，员工可以拿自己的工资满足自己的衣食住行之外，还可以在高档小区里买一间房子，一定程度上满足了他的安全需求，挣的钱可以施舍给他人，得到了他人的感激和接纳，由此获得了爱和归属感以赢得了他人的尊重，还可以将钱投入到自己喜欢的事业当中，达到

44、自我的实现。 企业员工关系管理中相应问题的相关建议企业的制度建设企业规章制度是员工行为的准则，要考虑到方方面面的问题。要考虑到同行业的规章制度是怎么样的，是否有学习借鉴之处；这样的规章制度是否有利于工作的顺利开展；是否考虑到了员工的实际工作和生活情况；是否会引起员工的抵触心理；应该设置多大的弹性既能保证工作按时有序的顺利开展同时也不至于引起员工的反感。就比如有的公司规章制度就特别严厉，规定迟到就罚钱，旷工一天就辞退的的制度，对员工按时上下班的有着很强的警示作用，但是同时也引起一些员工的反感，造成员工流失率加大的问题。而有着企业则规定迟到三次以内，不做处置的规定，在一定程度上体现了企业对员工的理

45、解和关怀，考虑到了堵车等情况，比较具有人情味，也较能得到员工的理解和支持。制度是一个公司的立根之本，需要由上而下地把整个框架给制定出来，然后在细节处力争做到完善。在制定正式的制度之前，也应在小范围内进行试点，从试点人员的反馈、试点的业绩成果、团队氛围等各方面与原来的制度进行比较，得出新制度的优缺点、然后对新制度进行改善，最后再将完善后的制度向整个公司进行推行，以减少试错的成本，推进企业向一个更好的方向进行可持续的发展。企业中规章的执行力在企业的规章制度被严格执行的前提条件是要求考评人员拥有一颗公正的心，没有制度约定的公正往往只是无稽之谈，企业也需要针对管理人员制定出相应的约束制度，防止权力人员

46、滥用权力。规章制度的严格执行一方面要求企业前期所制定的规章制度是可行的而且是鲜有漏洞的，另一方面也要求执行人员的有很强的责任心和工作能力以及相应的对管理人员的监督制度。完善的规章制度是执行的前提，只有足够完善的规章制度得到执行才能够确保它的执行对整个公司的业绩是有益的，错误的规章制度的执行对企业而言，无疑是雪上加霜以及伏伤口上撒盐。另一个方面，企业规章制度的执行主要是靠有能力、值得依赖的管理者来进行的，这就要求企业在提拔员工成为管理人员时，一定要注重管理人员的个人职业道德素质、工作能力的甄别，以尽可能地确保该管理人员有足够的能力和魄力将企业的规章制度严格的执行下去，这也就要求人力资源管理部门用

47、人的时候要用自己的专业知识和技能能够从外部招聘到或者是从内部选拔出这样的优秀的员工，以确保岗得其人。最后还应该建立完善的监督体系，以避免管理者的权力滥用，例如可能建立最高领导者与基层员工的直接沟通体系，将来自最基层员工所面临的困境和其他管理者不严格执行规章制度的信息反映出来，使管理者能够受至有效的约束。比如可能以立专门的跨级电子邮箱，信息反馈箱等等。总而言之，企业想要将公司制定的完善的制度严格的执行下去，必须得知人善用的同时建立起完善的相互监督的体系。这样可以避免管理人员因为工作能力不足从而无法将企业制度有利推广执行，也减少管理者为图私利，不顾企业的规章制度，滥用私权损害公司和员工的利益情况的

48、发生；同时也能确保严格执行企业所制度的规章制度所得到的最终成果是对企业和员工来说有益的，确保它对实现双方共同的目标是一个助推器的作用而不是相反的作用。沟通管理企业应该倡导直接管理者对员工进行充分的沟通，了解问题的所在，及时的改正错误，修正工作方案，以免积重难返，造成严重的后果。对于上层管理者而言，企业的管理层次造成了纵向沟通不太通畅，上层管理者很难知道普通员工的真实想法。因此企业应设立总经理信箱（或电子邮箱等）或“总经理接待日”，以便让那些平时根本没有机会和渠道向总经理提出各种建议和意见的员工，能够在一个直接的沟通渠道来表达自己的想法。实行“走动式管理”也是一个很好的解决办法3。冲突管理冲突分

49、为建设性冲突和破坏性冲突。建设性冲突通过员工之间广泛的争论和交流，从而提高组织决策水平和创新能力，有助于改善组织绩效，破坏性冲突易形成冲突各方的对抗行为，不仅不利于组织做出有效的决策，反而对组织绩效产生负面影响4。对于建设性冲突，组织要给予充分地肯定，采取相应措施鼓励并保持其良性发展。而对于破坏性冲突要及时发现冲突的根源，制定相应地规章制度和采取措施加以约束，以避免其再次发生。企业以人为本氛围的营造以人为本就是要充分尊重每个员工的特性，将每个人当独立的个体来看待，而不是仅仅是为公司创造价值的工具。企业应该充分尊重每个人的需求，最大化的满足员工的需求。节假日福利体现了企业对员工的关怀；表扬和嘉奖

50、也体现了企业对优秀员工的重视；早上的一声问候也体现了同事之间的互相尊重，营造出了一种合谐的文化氛围。企业对员工职业生涯的规划培训和开发特别是在经济生活水平的比以往提升了许多的当代社会，年轻一代的员工对自我价值和梦想的追求都比较强烈，所以一个企业想要长久的保留住这些优秀的人才，为企业创造更大的价值，首先得创造条件和机会让员工也得成长，然后员工才会愿意也企业一同成长，一同发展。所以当新员工进入组织之后，企业应该进入职培训，通过讲座、录像资料、拓展训练及与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰的了解的同时，也能够感受到企业对自己的栽培和投资，与企业构成互相成

51、就的心理契约，实现双赢的局面。人力资源管理的优化做好薪酬管理、绩效管理、福利管理能够给予员工一个实现马斯洛层次需求的机会，在管理中，一定要做到公平公正、合情合理，能够有效的激励员工付出努力，为实现自己的目标的同时，也帮助企业实现目标。而做好了退休管理则是解决员工的后顾之忧，如今的人口老龄化严重，养老问题是员工第一个所关心的问题，做好员工的养老问题，能使员工对企业有一种大家庭的感觉，也能够使员工有一定的安全感，并且对企业产生一种感激，这种感激会提升员工的忠诚度，从而更加有利于企业的蓬勃发展。然而企业中各类人员每个人奉献的价值不一样，他们的薪酬、福利存在着很大的差异， 如何做到合理的薪酬管理，能够

52、既保持员工对自己的期望，又不引起员工之间的互相比较、攀比，从而维持一个良好的工作环境，这点显得犹为重要。首先，各类工种的基础价格应该参照市场价格，然后再做微小的调整，以形成企业自己独特的特色。企业应该公布社会各类员工的当地的市场价格，以使员工对自己劳动报酬有一个合理的期望。在给很多工资差异比较大的员工发工资时，企业也往往采取的是不告知他人的方法。如工资用信封包着发给员工，或者是打到员工的卡上，这样做虽然能够降低员工的不满情绪，但同时对员工的激励作用就大打折扣了。企业也应当适当的公布一些加分项目，使得员工有一个明确的进步方向，进而促进企业的强大。结语员工关系管理的好坏直接会决定一个企业的品牌、盈利能力、和企业竞争力。想要使企业在如此激烈的社会竞争中能够保持优势地位，员工关系管理