某环保公司总部薪酬管理实施细则

1、总部薪酬酬管理实实施规定定1、适用用范围本方案使使用范围围包括*的总总部人员员（含外外派人员员）。2、薪酬酬结构2.1*总部部将采用用基本工工资与绩绩效工资资相结合合的方法法分配薪薪酬。*总部部的员工工的总收收入由以以下几个个部分组组成：总收入=基本工工资（月月）+绩效工工资（半半年）+年终奖奖+延迟支支付(见下注注)注:根据据工作性性质的不不同,部分中中高层管管理和技技术人员员年薪中中还包括括延迟支支付这一一部分的的收入.2.2总总收入中中各组成成部分的的定义：2.2.1基本本工资：基本工工资是指指按月发发放的固固定的工工资部分分，不与与绩效考考核结果果挂钩。基本工工资的目目的是保保障员工工

2、获得与与市场同同类人员员相同的的基本生生活保障障。基本本工资根根据连续续两个考考核周期期（即一一年）根根据员工工绩效结结果进行行一次调调整，具具体见薪薪酬调整整。2.2.2半年年绩效工工资：半半年绩效效工资根根据员工工半年绩绩效结果果按半年年发放，原则上上与部门门绩效和和个人绩绩效考核核成绩挂挂钩。特特别说明明：半年年绩效工工资不是是员工必必然的收收入，只只有个人人绩效达达到一定定层次才才有机会会获得。2.2.3年终终奖：原原则上与与公司年年度绩效效、部门门绩效和和个人绩绩效考核核成绩挂挂钩。特特别说明明：年终终奖不是是员工必必然的收收入，只只有个人人绩效达达到一定定层次才才有机会会获得。2.

3、2.4延期期支付：部分中中高层管管理和技技术人员员(由公司司总经理理确定名名单)在任期期满，如如果整个个任期达达到公司司的期望望，将获获得延期期支付的的全额。2.2.5福利利：公司司根据国国家有关关规定为为员工提提供福利利，福利利主要包包括基本本社会保保险、带带薪休假假等，具具体见员工福福利制度度。2.3基基本工资资、半年年绩效工工资、年年终奖和和延期支支付共同同构成员员工的工工资。不不同员工工的工资资金额取取决于员员工所处处的工作作性质和和职务等等级。薪薪酬等级级用以衡衡量职位位在公司司内的相相对价值值。薪酬酬等级的的高低反反映了决决定薪酬酬水平的的基本因因素：职职责的重重要性、工作的的复杂

4、度度、对任任职者的的要求等等。公司司使用的的职位评评估系统统是国际际职位评评估系统统（IPPE3）。不同同职位的的薪酬等等级对应应于不同同的工资资等级。2.4每每个工资资等级分分为不同同的薪档档（一般般分为五五档），每一等等级的薪薪酬幅度度为400%左右右（即第第一档与与第五档档之间的的差距）。员工工由于工工作能力力和经验验等要素素对应于于不同的的薪档。3、部门门薪酬总总额控制制3.1公公司推行行部门工工资总额额控制，控制的的依据是是部门绩绩效，通通过部门门绩效来来调节部部门工资资总额。部门薪薪酬总额额依据部部门人员员目标现现金总收收入之和和作为参参照，根根据部门门考核结结果来调调节。因因基本

5、工工资相对对不变（除考核核调整以以外），实际调调节部分分主要在在绩效工工资部分分。3.2部部门绩效效工资总总额=部门人人员目标标绩效工工资之和和*部门绩绩效系数数，部门门绩效工工资总额额不得超超过该数数值。公公司根据据部门考考核结果果将绩效效工资总总额给与与部门，由部门门确定员员工绩效效分数，从而确确定员工工绩效工工资。4、个人人薪酬确确定4.1总总部员工工绩效薪薪酬计算算公式4.1.1半年年奖金计计算总部部门门半年奖奖金总包包=部门全全体员工工半年奖奖金目标标值之和和*部门考考核系数数（员工半半年奖金金目标值值员工工月度工工资556）总部员工工半年奖奖金=员工个个人半年年奖金目目标值*部门绩

6、绩效系数数*个人绩绩效系数数。部门员工工奖金之之和不能能超过部部门奖金金总包。4.1.2年终终奖金计计算总部考核核系数=集团年年度实际际完成额额/集团年年度目标标额总部员工工年终奖奖金=员工年年终奖目目标值*总部考考核系数数*部门考考核系数数*个人考考核系数数。员工年终终奖目标标值由公公司根据据年度经经营状况况决定。原则上员员工奖金金总和不不能超过过部门实实际分配配的奖金金总和，部门奖奖金总和和不超过过公司实实际的奖奖金总包包。注：当个个人绩效效成绩低低于2分时，则个人人绩效系系数为00，不服服从工作作安排或或在所安安排岗位位上未承承担任何何岗位工工作则个个人绩效效系数为为0。5、薪酬酬的发放

7、放规定5.1为为保护个人隐私，员工个人的具具体薪酬酬水平保保密。凡凡任意打打听他人人工资或故意意泄露工工资数额者，一一经查实，公司司将严肃处理，轻者罚款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情节严重者，公司可可以将其解聘聘，并不不支付赔赔偿金。发薪相关人员需跟公公司签定薪薪酬保密密协议。5.2基基本工资资按月发发放，本本月发放放上月基基本工资资，发放放时间为为每月115日前前。残月月人员工工资以实实际工作作日计发发。新入入职员工工，工作作不满十十个工作作日，自自动离职职者不计计发工资资。5.3每每月从工工资中扣扣除的部部分包含含：为员员工代扣扣代缴的的社会保保险金（养老保保险金和

8、和综合医医疗保险险金个人人承担部部分）；为员工工代扣代代缴个人人所得税税（计算算办法，依据国国家税法法规定）；员工工病事假假、旷工工应扣工工资部分分。5.4 每月由由人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具具体发放流程程参见公司发薪流程程。半半年绩效工资和年终奖由指定定部门提供公公司半年年或全年年的绩效系数，总经理提供供各部门门绩效成绩、各部部门提供员工绩效成绩，人力力资源部编制半年年绩效工资或年终奖金表格格，报总经理审批后由由财务部发放。6、薪酬酬调整（以下部部分见修修改过的的薪酬管管理文件件）6.1凡凡在公司司服务满满半年（含半年年）以上上的正式式员工均均有资格格参与调调薪

9、。6.2公公司调薪薪分为年年度调薪薪、职位位变动调调薪、转转正调薪薪、考核核调薪和和特别调调薪五种种：6.2.1年度度调薪：主要适适用情况况是国家家物价指指数变动动较大，公司认认为有必必要对员员工的薪薪酬进行行调整；6.2.2职位位变动调调薪：主主要适用用于因职职位发生生变化时时进行调调整，原原则上如如果员工工职位晋晋升，则则薪酬从从职位调调整的即即日，调调整到新新职位对对应薪级级的第一一档，如如果员工工薪酬已已达到或或超过该该水平则则不调整整；如果果员工职职位下降降，则薪薪酬调整整到新职职位对应应薪级的的第三档档。6.2.3员工工试用期期满转正正后薪酬酬调整，可调高高1档。特特别优秀秀者，根

10、根据实际际情况报报总经理理审批，绩效不不足者下下调一档档。6.2.4考核核调薪：根据员员工考核核结果对对员工薪薪酬调高高或调低低（含基基本工资资和绩效效工资）。6.2.5特别别调薪：员工做做出突出出贡献给给与加薪薪奖励。6.3调调薪程序序6.3.1年度度调薪：因物价价指数变变动而进进行的调调薪，由由人力资资源部提提交调整整方案，经总经经理批准准执行。6.3.2职位位变动调调薪：由由员工直直接上级级依据职职位变动动填写调岗审审批表报人力力资源部部，经人人力资源源部会同同相关部部门审查查后报总总经理批批准执行行。内部部岗位调调整参见见试用期期考核规规定执行行。6.3.3试用用期满转转正后（试用期期

11、表现优优异的可可提前转转正），经部门门提出申申请，人人力资源源部组织织考核后后，根据据考核结结果可调调高或调调低。6.3.4考核核调薪：考核调调薪由人人力资源源部每年年一月份份根据上上年度考考核结果果汇总，提出调调整意见见，经总总经理批批准后执执行，具具体调整整标准如如下：1）年度度考核为为“绩效效优秀者者”提升升薪酬110%；2）年度度考核为为“绩效效良好者者”提升升薪酬55%;3）年度度考核为为“基本本贡献者者薪酬原原则上保保持不变变,但可根根据结合合劳动力力市场情情况对某某些岗位位进行微微调;4）年度度考核为为“绩效效不足者者”调低低薪酬110或或末位淘淘汰；部门员工工各类考考核等级级所

12、占的的比例由由该部门门组织绩绩效考核核的结果果确定,详见绩效管管理制度度。6.3.5特别别调薪：员工直直接上级级提出调调薪意见见，并填填写特特别调薪薪审批表表，经经人力资资源部审审核，总总经理批批准后执执行。6.4调调整办法法6.4.1除职职位变动动调薪外外，原则则上薪酬酬调整一一次不能能超过22档，如如果员工工工资调调升后超超过现有有职级，则按原原有职级级薪酬级级差调整整，就近近对应下下一个职职级薪档档。6.4.2员工工若因职职务晋升升薪酬对对应从新新职位任任命之日日起调整整，如果果原有薪薪酬低于于新职位位对应的的工资级级别的第第一档，新工资资以新级级别的第第一档为为准，如如果调整整后工资资超过原原有薪酬酬四档以以上，原原则上只只调升四四档，就就近对应应下一个个职级的的级档。6.5 新招聘聘员工试用期薪薪酬原则