企业管理浅析(全面)

1、一、集团团方面1、现状状2、优点点及缺点点3、剖析析缺点形形成原因因4、解决决办法5、如何何整合及及协调达达到某一一阶段性性效果（整个运运营体系系的衔接接度）6、未来来发展方方向的预预测及应应对发展展如何进进行体质质改革达达到平稳稳过渡二、公司司方面1、现状状2、优点点及缺点点3、剖析析缺点形形成原因因4、解决决办法5、如何何整合及及协调达达到某一一阶段性性效果6、未来来发展方方向的预预测及应应对发展展如何进进行体质质改革达达到平稳稳过渡浅析国有有企业经经营者激激励机制制低效的的原因及及解决措措施摘要要：人力力资源是是企业赖赖以生存存和发展展的最重重要的资资源，经经营者更更是帮助助国有企企业获

2、得得持续竞竞争优势势的关键键性人力力资源。国企经经营者激激励机制制低效问问题已经经成为国国企发展展的制约约因素。本文就就国企经经营者激激励机制制低效的的原因做做出分析析，并提提出解决决措施。一、国有企企业经营营者激励励机制的的现状改革革开放以以来，国国企激励励与约束束取得了了一定的的进展，但仍然然存在低低效的状状况：有有的经营营者欺瞒瞒委托人人来满足足个人私私欲；物物质激励励不足而而影响经经营者的的积极性性；现行行精神激激励机制制不完善善，精神神激励手手段存在在惩罚不不够、各各关评奖奖过滥、激励方方法行政政化等问问题；经经营者选选拔任用用大都由由上级主主管机关关直接任任命；经经营者绩绩效考核核

3、以定性性指标过过多，定定量指标标过少；对经营营者缺乏乏有效的的监督约约束机制制，有的的国企严严重存在在着经营营者“内部控控制”问题，甚至发发生卷款款潜逃案案件，有有的领导导权力偏偏大，责责任偏轻轻，“官本位位”思想仍仍然严重重，时常常出现经经济问题题。二、国有企企业经营营者激励励机制低低效的原原因国有有企业近近年来的的改革历历程，就就是激励励经营者者提高企企业的经经营效率率的过程程。虽经经多方努努力，但但目前国国有企业业仍然缺缺乏一种种激发经经营者积积极性和和创造性性的有效效动力机机制，普普遍存在在着激励励不足的的现象，究其原原因大概概有以下下几点：（一）信息不不对等造造成的欺欺瞒行为为现代代

4、企业的的所有者者与经营营者是一一种委托托人与代代理人之之间的契契约关系系，且两两者存在在着严重重的信息息不对称称性，这这就产生生了经营营者运用用欺瞒委委托人的的办法来来满足个个人效用用的可能能性。要要解决这这个问题题，就要要将经营营者享有有剩余索索取权和和享有剩剩余控制制权有机机结合起起来。大大多数经经过改制制后的国国有企业业的资本本封闭性性依然很很强，国国家仍是是国有企企业唯一一股东或或最大股股东，这这意味着着政府对对企业仍仍有很强强的干预预权，国国家仍要要承担企企业绝大大部分的的经营风风险，这这使得国国有企业业所有权权关系模模糊，依依然没有有能够解解决好国国企所有有权与经经营权分分离所造造

5、成的“代理问问题”，加上上金融市市场的预预算约束束硬化，使得国国有企业业不能完完全按市市场竞争争的方式式生存和和发展，不能成成为真正正自负盈盈亏的市市场竞争争主体。这些问问题是形形成有效效激励机机制的根根本性障障碍。（二二）物质质激励不不足，经经营者的的报酬偏偏低国企企经营者者对于提提高企业业的经营营业绩、确保国国有资产产保值增增值起着着核心性性引导作作用，只只有确立立和保护护经营者者阶层的的独立利利益，按按照经营营者人力力资本劳劳动的特特殊性给给予其与与贡献相相一致的的报酬，才能极极大地激激励国企企经营者者。但是是，许多多人还没没有真正正意识到到经营者者作为人人力资本本的社会会使用价价值和独

6、独立产权权的存在在，国企企又长时时间过分分强调精精神激励励的作用用而忽视视、淡化化甚至是是排斥物物质激励励，政府府为避免免经营者者对国企企利益过过多索取取而对经经营者的的收入实实行“倍数”控制，致使国国企经营营者得不不到或只只能得到到很少的的剩余控控制权，他们的的收入与与企业规规模、效效益好坏坏、行业业状况的的相关性性过小，企业经经营者的的收益与与其承担担的责任任存在着着比较严严重的不不对称性性。（三三）精神神激励机机制不完完善国企企公有制制的特点点决定了了国企经经营者具具有更高高的行为为动机和和社会使使命感，高素质质群体特特征决定定着国企企经营者者比较看看重潜能能的发挥挥、事业业的成功功、抱

7、负负的实现现等非物物质因素素，有效效的精神神激励可可以使经经营者积积极性最最大限度度地调动动起来，尤其是是在目前前国企处处于财力力匮乏的的背景条条件下，精神激激励机制制就具有有物质激激励所不不可替代代的积极极意义。但是，目前对对国企经经营者的的精神激激励只局局限于荣荣誉激励励和职务务激励两两种，并并且还存存在着诸诸多不近近人意的的地方。例如，国企经经营者没没有作为为独立的的阶层得得到社会会普遍认认可，全全社会缺缺乏尊重重经营者者的良好好氛围。对国企企的宣传传比较侧侧重于集集体形象象的塑造造，这种种“荣誉面面前人人人有”的现状状没有给给予付出出艰辛劳劳动的国国企经营营者以充充分的肯肯定。上上级主

8、管管部门经经常把国国企经营营者选拔拔到党政政机关担担任一定定的领导导职务作作为对他他的激励励，这种种模式势势必造成成人才浪浪费，还还造成个个别“身在企企业、志志在仕途途”的国企企经营者者为了迎迎合上级级而做出出了忽视视市场经经济规律律的短期期化行为为。（四四）选择择任用制制度不完完善尽管管一些地地区运用用人才市市场来公公开招聘聘经营者者，但大大多数国国有企业业的经营营者仍然然是由上上级主管管组织部部门直接接任命。由于任任命国企企经营者者的政府府部门不不是企业业真正的的所有者者，始终终缺乏产产权动力力激励机机制和有有效约束束机制，往往不不是根据据经营能能力，而而是配合合个人喜喜好、依依据应聘聘者

9、的政政治资历历来选聘聘经营者者。这种种选拔任任用制度度严重制制约了企企业家阶阶层的形形成和发发展，还还易导致致某些经经营者偏偏好于追追求在职职期间的的短期化化经济效效益和轰轰动性宣宣传效果果来谋求求个人升升迁。（五五）经营营者离职职后奖励励的问题题对国国企经营营者的激激励基本本上只有有在岗时时的激励励，没有有根据他他在岗时时的业绩绩表现给给予离职职后的奖奖励。由由于企业业的经营营者离职职后缺乏乏社会保保障和制制度化报报酬，个个别经营营者在岗岗时做出出将国有有资产转转移为个个人财产产的犯罪罪行径以以谋求离离职后的的生活保保障。（六六）绩效效考核体体系中的的弊端绩效效考核是是保障并并促进企企业内部

10、部激励机机制有序序运转所所必须的的一种管管理行为为，绩效效考核所所确定的的工作业业绩为物物质激励励经营者者提供了了参考性性依据。但是，由于国国有企业业所有权权缺位使使得对经经营者的的考核评评价一直直不能落落到实处处，现有有的绩效效考核体体系中存存在着严严重制约约激励机机制发挥挥效用的的弊端：过多采采用类似似于德、能、勤勤、绩这这类定性性化的考考核标准准，忽略略了量化化的标准准，无法法避免考考核组织织者的主主观性判判断的干干扰；过过多注重重反映短短期经营营业绩的的考核指指标，忽忽视反映映长期经经营效果果的指标标状况，无法避避免经营营者追求求短期性性经营的的行为；过多注注重考核核的规范范划一化化，

11、没有有根据不不同经济济类别、行业特特点和企企业规模模进行分分层次考考核；过过多借助助企业内内部力量量进行考考核，在在体制不不健全、监督不不力的情情况下，大权在在握的经经营者就就拥有了了对考核核进行操操纵的可可能性。（七七）制度度缺陷，约束机机制不力力监督督约束机机制，既既是促进进企业经经营者自自我完善善的有力力措施，又是对对少数企企业经营营者可能能不正当当行使权权力的一一种制约约，而我我国国有有企业经经营者的的激励与与约束机机制存在在严重的的不对称称性。一一方面，我国实实施弱化化国家对对国有资资产所有有权约束束的方法法来激励励经营者者。另一一方面，对国企企经营者者应该起起到继发发性约束束作用的

12、的企业法法人治理理结构因因自身的的不完善善性导致致其监督督制约作作用还未未显现出出来，传传统的员员工代表表大会、民主管管理和基基层党组组织等原原发性约约束机制制因缺乏乏可操作作性而难难以发挥挥出预想想的效果果，国企企经营者者在企业业事务上上几乎拥拥有着不不受约束束的权力力。在政政府及有有关部门门对国有有企业的的干预越越来越少少的情况况下，如如果把企企业资源源处置权权不加制制约地悉悉数交给给经营者者，他就就有可能能利用信信息不对对称侵犯犯所有者者权益来来获得个个人利益益的最大大化。三、健全、完善国国企经营营者激励励机制的的对策国企企经营者者是一种种经过高高成本教教育和工工作砺炼炼而培养养出来的的

13、特殊人人力资源源，他们们在企业业生产经经营中处处于主导导和支配配地位，是决定定生产资资料的配配置形式式和利用用效率的的关键性性因素，是国企企最为稀稀缺的战战略性核核心人力力资源。为了获获取和开开发经营营者这种种特殊人人力资源源，必须须确保国国企经营营者阶层层的独立立利益，充分尊尊重国企企经营者者劳动的的特殊性性和价值值的高端端性，建建立健全全一套有有效的国国企经营营者激励励机制。（一一）构建建市场竞竞争机制制，实现现环境激激励为了了对国企企经营者者形成有有效的间间接环境境激励，必须创创造充分分竞争的的市场环环境。既既要实现现产品市市场竞争争的成败败能直接接反映企企业的财财务收益益率，资资本市场

14、场的信息息能及时时披露国国企经营营者的管管理能力力和努力力程度，从而直直截了当当地对国国企经营营者实施施长期化化地评价价、监督督和激励励，又要要设法把把国有企企业的国国有资本本最大限限度地量量化为经经营者的的责权利利，使国国有企业业真正成成为享有有民事权权利并承承担相应应民事责责任的经经济实体体。还要要让国有有企业彻彻底摆脱脱产业结结构的束束缚、社社会性负负担的羁羁绊和政政策性亏亏损的制制约，使使国有企企业与其其他所有有制企业业在同等等竞争条条件下参参与市场场竞争。（二二）构建建薪酬管管理机制制，实现现报酬激激励由于于单一结结构的报报酬方案案易引发发经营管管理者的的投机化化行为，应根据据国企经

15、经营者的的劳动特特点逐渐渐实施包包括基本本收入和和效益收收人两个个组成部部分的多多元化年年薪报酬酬制度。基本收收入是国国企经营营者日常常经营管管理劳动动在报酬酬上的体体现，根根据企业业净资产产规模的的大小、同行业业工资的的水平、经理本本身的情情况等几几个方面面综合评评定，旨旨在为经经营者提提供最基基本的生生活保障障，只要要经营者者履行了了合同规规定的基基本义务务，就可可按时定定额获得得。效益益收入是是根据国国企经营营者的经经营业绩绩所确定定并通过过利润分分配所获获得的收收入。国国有企业业对于这这部分收收入必须须打破国国企改革革中新一一轮平均均主义的的倾向，打破经经营者报报酬界限限和“封顶”限制

16、，让经营营者的效效益收入入最大限限度地与与企业经经济效益益和资产产增值幅幅度挂钩钩，使得得经营者者人力资资本产权权得到合合理的报报酬。效效益收入入又可以以分为当当期效益益收入和和远期效效益收入入。当期期效益收收入是以以年度为为单位考考核经营营者的经经营成果果并浮动动发放的的工资模模式，它它将按劳劳分配与与按生产产要素分分配紧密密地结合合起来，使经营营者作为为企业家家人力资资本而对对企业所所做出贡贡献与所所获取的的报酬处处于对等等地位，有利于于激励经经营者的的事业心心和责任任感；远远期效益益收入是是国有企企业经营营者通过过持股、期股和和期权三三种形式式持有本本企业的的股份之之后所获获得的收收入，

17、是是把产权权改革和和激励创创新有机机结合起起来的一一种尝试试，实际际上就是是使剩余余所有权权和控制制权最大大程度地地对应起起来。由由于股票票的增值值与经营营者的自自身利益益密切相相关，经经营者会会从自身身利益最最大化的的角度出出发来提提高国有有企业经经济效益益，从而而在企业业内部构构建起持持久的激激励源。远期效效益收入入还通过过剩余索索取权的的设置解解决了经经营者劳劳动难以以观察和和监督的的问题，避免经经营者由由于利己己动机和和信息不不对称所所造成的的道德沦沦丧的风风险。（三三）构建建精神激激励机制制，实现现精神激激励有效效的精神神激励是是使经营营者积极极性最大大限度调调动起来来并持续续地保持

18、持下去的的重要手手段之一一，对国国有企业业经营者者实施精精神激励励主要有有以下形形式：承承认经营营者在整整个经营营管理活活动中的的核心地地位，尊尊重和保保护经营营者的独独立经营营管理权权，创造造条件让让经营者者将自己己的经营营理念和和价值观观念贯彻彻到企业业的日常常运作过过程中，并对成成绩显著著、贡献献突出和和群众认认可的经经营者及及时予以以提拔重重用，从从而实现现事业激激励；对对优秀的的国企经经营者在在政治上上加以重重用，给给予他们们更多的的参政议议政的机机会，为为他们提提供更广广阔的发发展空间间，从而而实现政政治激励励；企业业家精神神是企业业家们在在长期的的企业管管理过程程中逐渐渐建立起起

19、来的价价值理念念和精神神风貌，它以潜潜在的运运动形态态渗透在在经营者者的精神神理念之之中，它它一旦被被经营者者所认同同，将产产生出一一种外在在硬性规规定所无无法比拟拟的凝聚聚力、驱驱动力和和约束力力，加强强企业家家精神的的培养和和推广，使其成成为经营营者的核核心精神神支柱、持久动动力机制制和自我我激励源源泉，就就能实现现精神激激励；对对品德高高尚、事事业有成成的经营营者授予予荣誉称称号，并并大力宣宣传他们们的事迹迹和贡献献，以达达到提高高国企经经营者的的社会知知名度、在全社社会形成成尊重企企业家的的文化氛氛围的目目的，从从而实现现荣誉激激励。（四四）构建建岗位聘聘任机制制，实现现任职激激励为了

20、了让国企企经营者者的岗位位聘任机机会成为为一种行行之有效效的激励励措施，应逐步步限制直直至放弃弃政府对对国企经经营者的的直接任任命权，更多地地利用非非官方机机制如公公开招标标选聘、实绩考考核选聘聘、职代代会选举举、董事事会推荐荐等方式式。当务务之急是是建立公公平竞争争上岗的的经营者者人力资资本市场场和自由由流动的的经营者者阶层，这是实实现经营营者从行行政任命命制向市市场选聘聘方式转转变的关关键性保保障因素素。因为为职业经经理人市市场中必必然伴随随着业绩绩档案和和信用制制度的强强化，经经营者人人力资本本的价值值将随之之取决于于经营者者过去的的经营业业绩，这这种优胜胜劣汰的的市场竞竞争机制制使得经

21、经营者为为了能够够从众多多竞争者者中脱颖颖而出而而倍感自自豪，又又使经营营者产生生了“不进则则退”的危机机感。（五五）构建建经营者者保险机机制，实实现保障障激励为了了让国企企经营者者产生“退有所所依”的安全全感，从从而在一一定程度度上防止止国企经经营者在在职时的的逆向选选择行为为，必须须构建起起国企经经营者的的保障机机制。首首先，国国有企业业将对经经营者的的激励约约束机制制延伸至至任期后后。可以以实行经经营者高高额退休休金计划划，对于于全面完完成目标标责任制制指标的的经营者者，可由由企业出出资购买买终身商商业养老老保险和和医疗保保险。可可以建立立完善的的离职后后业绩奖奖惩制度度和终身身追偿制制

22、度，对对于造成成经营性性亏损者者，除及及早免职职外还应应削减其其社会保保障待遇遇。这样样能使经经营者的的权与责责趋于对对称，在在经过博博弈思量量之后会会遏制其其短期经经营行为为。其次次，建立立起凭经经营者的的经营业业绩决定定其是否否留任的的制度，应改变变国企经经营者“60岁岁退休”的做法法，有的的企业家家此时正正是把握握市场、运筹帷帷幄的鼎鼎盛时期期，对于于经营业业绩好的的高层经经营管理理人员可可延长其其退休年年龄，鼓鼓励国企企经营者者把谋求求企业成成功作为为自己毕毕生事业业来追求求。（六六）建主主绩效考考评机制制，实现现考核激激励绩效效考核是是实现企企业各项项激励目目标所必必需的一一种管理理

23、行为，国有企企业应建建立以资资产经营营责任为为核心、以激励励经营者者积极进进取为手手段的科科学考核核体系。首先，构建具具有公平平性特征征的评价价标准。作为社社会经济济大系统统中重要要一环的的国有企企业，担担负着多多重社会会责任，对国企企经营者者的绩效效考核需需要设计计一套综综合性、规范化化、可操操作的经经济指标标体系，旨在反反映经营营者对国国家、社社会和企企业的贡贡献，从从而达到到全方位位地反映映经营者者的经营营能力和和经营绩绩效的目目的。由由于不同同类型的的国企的的功能目目标不尽尽相同，对经营营者绩效效指标的的考核要要有所侧侧重，对对于竞争争性企业业的经营营者主要要考核经经营创新新能力和和企

24、业效效益，对对于公益益性企业业的经营营者主要要考核政政策意识识、经营营能力和和企业资资产保值值增值率率。由于于每位国国企经营营者的业业绩要受受到前任任经营状状况、现现有资本本水平和和政策性性负担等等条件制制约，这这就要求求考核指指标的制制定要以以增加值值为主要要指标，确保经经营者绩绩效考核核指标的的公平性性和合理理性。其其次，实实现测评评过程的的规范性性。国有有企业在在绩效考考评过程程中要多多借助计计算机等等现代化化工具所所搭建起起的技术术平台来来减少人人为因素素的干扰扰。对国国企经营营者的业业绩评价价结果，既要横横向分析析来勾勒勒出被评评价者业业绩在同同行业、同规模模、同经经济类型型企业中中

25、的具体体位置，又要纵纵向分析析来展示示出各种种指标的的动态发发展过程程和未来来趋势，然后在在数量分分析的基基础上集集合优秀秀专家群群的集体体智慧与与经验给给予经营营者一个个恰如其其分的定定性评语语。为了了有效地地防止经经营者谎谎报业绩绩等不正正当行为为的发生生，政府府国有资资产管理理部门要要借助审审计中介介机构和和会计中中介机构构的力量量建立起起考核监监督机制制，对经经营者绩绩效考核核情况进进行定期期评价和和监督，从而确确保绩效效考评的的客观性性、科学学性和规规范性。（七七）建立立监督约约束机制制，实现现反向激激励健全全监督约约束国企企经营者者的制度度，不仅仅是国企企经营者者制度创创新能否否取

26、得应应有成效效的关键键所在，也是通通过惩罚罚措施来来建立人人力资源源活水机机制的反反向激励励措施。首先，运用法法律条例例和规章章制度的的形式来来确立国国企经营营者的职职责权限限、确认认纪检监监察部门门的权力力威信、确定财财务审计计的职能能范围，从法律律和制度度角度对对国企经经营者的的行为加加以约束束，促使使其按照照社会主主义市场场经济运运行的内内在需要要依法经经营。其其次，要要充分发发挥国企企员工“主人翁翁”责任感感和使命命感的积积极作用用，运用用员工民民主管理理来完善善对经营营者的监监督约束束机制。员工代代表大会会是使群群众监督督方式步步人法制制化轨道道的组织织机制，凡是全全局性的的生产经经

27、营管理理活动以以及涉及及员工切切身利益益的敏感感问题都都要交由由员工代代表大会会讨论。最后，建立起起科学的的企业法法人治理理结构，对国企企经营管管理行为为实施过过程管理理。企业业法人治治理结构构是一种种董事会会、监事事会和经经营者之之间的权权力制衡衡机制，董事会会根据市市场对企企业重大大决策进进行自主主性表决决，监事事会则对对企业日日常工作作实施经经常性监监督，经经营者在在授权范范围内拥拥有对企企业的高高度控制制权，他他们之间间明确的的权责利利关系实实现了所所有者及及其他利利益相关关者对经经营者的的有效监监督约束束。论国企员员工积极极性提高高的对策策 （人力力资源管管理一班班 22008819

28、005188） 曾维 摘要要：员工工对工作作的态度度在很大大程度上上影响他他们的工工作效率率，但是是当前的的国企中中很多员员工的积积极性没没有被充充分调动动起来，所以总总体来说说生产效效率不高高。文章章通过分分析现状状从而得得出国企企员工积积极性不不高的原原因，并并在此基基础上提提出相应应的对策策，希望望可以对对国企的的现状的的改善起起到一点点作用。 关关键词：国有企企业；员员工积极极性；行行政控制制 一一、国有有企业存存在员工工积极性性不高的的问题 我国国的国企企采用的的是行政政控制型型的人力力资源管管理模式式，行政政控制型型人力资资源管理理模式要要求员工工严格遵遵守组织织的管理理制度和和规

29、范，通过行行政权力力来管理理员工，强调从从思想教教育层面面来树立立信仰、凝聚员员工，从从而提高高员工的的工作积积极性和和创造性性。由于于人是生生产力三三要素中中最活跃跃的部分分，而员员工是企企业人力力资源的的全部，且人力力资本是是企业最最重要的的资本，因此，只有将将人力资资本与企企业的物物质资本本有机的的结合起起来，充充分调动动员工的的积极性性，企业业才会有有效的创创造财富富，才会会有经济济效益和和社会效效益。可可是同外外企和民民企相比比，国企企在基层层管理、员工内内在满意意、用人人机制上上均不理理想，从从而导致致当前国国企里的的很多员员工由于于各种原原因积极极性都不不高，主主要存在在以下问问

30、题： （一一）工作作效率不不高 与外资资企业较较好的组组织结构构和良好好的反馈馈与监督督机制相相比，国国企在传传统的大大锅饭、平均主主义”等习俗俗的影响响下工作作效率不不高。这这种没有有绩效区区分的工工作方式式让员工工没有竞竞争意识识，也没没有被淘淘汰的压压力，所所以员工工的积极极性不高高。 （二）缺乏责责任感和和忠诚感感虽然国国有企业业员工一一直都认认为是企企业的“主人翁翁”，而且且有工会会组织、职代会会制度等等，但是是这些都都没有真真正体现现员工的的主人翁翁地位，因而员员工对组组织没有有归属感感和忠诚诚感，也也缺乏对对工作的的责任感感同时也也使得员员工工作作的主动动性不够够，自我我价值评评

31、价不高高。 （三）工作热热情不高高 由由于收入入不多，且内在在潜能不不能得到到很好的的发挥，因此国国企员工工的内在在满意度度较差，他们对对工作期期望不大大，只是是为了生生存而工工作，缺缺乏工作作热情。底层员员工不仅仅工资不不高，而而且工作作内容繁繁杂没有有挑战性性，难以以挑起员员工的工工作和创创新的热热情。 （四四）离职职或安于于现状 由于于国有企企业的工工作氛围围一直沿沿用传统统的事业业单位性性质，员员工没有有竞争意意识，也也没有被被淘汰的的压力，他们普普遍安于于现状，进取心心不强，而高技技术人才才则选择择能发挥挥他们潜潜力的地地方跳槽槽。且员员工对企企业缺乏乏忠诚感感，影响响了国有有企业的

32、的人心稳稳定和发发展后劲劲。 （五）没没有创新新精神 国有有企业由由于传统统文化的的缘故容容易产生生“任人为为亲”的现象象，这种种不公平平合理的的人才机机制极大大的扼杀杀了员工工的积极极性和创创造性，使他们们只是按按部就班班的工作作，缺乏乏创新精精神，特特别是裙裙带关系系的提升升机制让让普通员员工产生生不公平平感，挫挫伤其工工作积极极性。 （六六）工作作积极性性不高 对比比外企以以培训来来提高员员工素质质和提升升员工能能力，国国企一般般只是将将培训当当成一种种福利，没有真真正针对对员工的的需要进进行培训训，因而而起不到到培训的的作用，员工感感觉到没没有提升升的空间间，积极极性不高高。 二、国国

33、企员工工积极性性不高的的原因员员工积极极性不高高的原因因有很多多，最主主要的是是以下这这六条： (一)平平均主义义导致没没有工作作效率 由于于传统的的大锅饭饭、平均均主义”等习俗俗使国企企缺乏较较好的组组织结构构和良好好的反馈馈与监督督机制，因而其其工作效效率不高高，且由由于国有有企业的的工作氛氛围一直直沿用传传统的事事业单位位性质，是由以以团队为为单位来来完成工工作任务务，比如如说班组组制，在在一个班班组里大大家一起起干活，报酬平平分，干干多干少少都一样样，有时时甚至新新员工干干得很多多还是和和老员工工拿一样样的工资资，这种种没有绩绩效区分分的工作作方式让让员工没没有竞争争意识，也没有有被淘

34、汰汰的压力力，所以以员工的的积极性性不高。 （二）主主人翁的的地位虚虚有其表表 虽虽然国有有企业员员工一直直都认为为是企业业的“主人翁翁”，而且且有工会会组织、职代会会制度等等，但是是这些都都没有在在真正意意义上实实现民主主管理，员工没没有真正正参与企企业决策策、管理理，他们们只能按按照领导导的意思思按部就就班的工工作，国国家安排排什么，就做什什么，上上级怎样样安排的的，下面面就怎样样做，员员工没有有自主权权，因而而员工的的积极性性和创造造性都被被压制着着而提不不高。一一些国业业的负责责人在企企业机制制转换过过程中，对员工工只是简简单地采采取奖罚罚手段，错误地地认为员员工在具具体的操操作岗位位

35、上工作作，用不不着对企企业的经经营生产产管理决决策操心心，忽视视和侵犯犯员工民民主管理理企业的的权益。另外，有些领领导把自自己与员员工在企企业管理理岗位上上的不同同，视为为两者在在基层企企业中政政治地位位的不同同，这些些都是引引起员工工失重感感产生的的原因，从而使使得员工工工作的的主动性性不够，自我价价值评价价不高。 （三）收入差差距大两两级分化化严重 据据报道，记者在在今年两两会采访访时，发发现许多多代表、委员对对两个“40%以上”十分关关注：一一个是目目前我国国40%以上的的社会财财富集中中在1%的人手手里；一一个是全全国400%以上上的个人人所得税税是由工工薪阶层层缴纳的的。这反反映了贫

36、贫富差距距的扩大大和分配配制度的的不完善善。所以以，不少少员工心心态失衡衡地说：“辛辛苦苦苦干一一年，只只抵款爷爷宵夜费费；埋头头苦干几几十年，今日下下岗再就就业。”这说明明，当前前社会总总体收益益分配悬悬殊严重影响响了国有有企业员员工的工工作积极极性。此此外，同同为国有有企业，行业之之间的分分配差距距也造成成了困难难企业员员工的心心态失衡衡。而且且，底层层员工不不仅工资资不高，而且工工作内容容繁杂没没有挑战战性，难难以挑起起员工的的工作和和创新的的热情。 （四）晋晋升机制制不完善善 国国企有国国企特有有的机制制，在这这些机制制下看重重的是员员工的学学历和资资历，因因而普通通员工得得不到好好的

37、学习习机会来来提升自自己，同同时也没没法凭自自己的能能力得到到公平的的晋升，且由于于目前员员工取得得的实绩绩还不能能完全与与其利益益挂钩，因而学学技术学学文化尚尚未在国国有企业业中形成成热潮。无庸讳讳言，目目前不少少国有企企业人才才流失严严重，尤尤其是一一些生产产一线骨骨干和技技术业务务尖子或或不安于于现状或或”跳槽“现象日日益增多多，国有有企业员员工对企企业缺乏乏忠诚感感，影响响了国有有企业的的人心稳稳定和发发展后劲劲。 （五）绩效考考核机制制不完善善 国国企里一一直都是是沿用传传统的人人事管理理方式，因而依依靠关系系进行人人才任命命、提拔拔的现象象还是比比较普遍遍的，虽虽然国企企也采用用了

38、绩效效考核制制度，但但是制度度的透明明化程度度不高，且形式式单一，并且在在评价的的过程中中领导占占主导地地位，所所以很多多时候任任命和晋晋升主要要依靠领领导的意意思，从从而出现现有能力力的人没没有晋升升的机会会，但是是能力平平平的人人凭借和和领导的的关系或或是亲近近领导而而得到提提升的现现象，这这样的现现象更加加助长了了关系晋晋升的机机制，从从而让普普通员工工产生不不公平感感，挫伤伤其工作作积极性性。 (六)培训机机制不完完善 国企不不太重视视人力资资源的开开发，没没有充分分考虑到到企业长长期需要要，对各各级员工工进，行行全方位位地培训训，努力力提高员员工素质质，营造造一个高高素质的的团队，有

39、时国国企也会会根据实实际需要要适当安安排短期期培训，但是由由于国企企业容易易把培训训当成福福利，因因而其培培训效果果不太好好，但是是积极进进取是中中华民族族固有的的精神，因而很很多员工工的学习习欲望得得不到很很好的满满足，这这极大的的抑制了了他们的的积极性性和创造造性，很很多希望望有一个个好的发发展空间间的年轻轻员工就就选择了了离开。 三三、调动动国企员员工积极极性的策策略要调调动国有有企业员员工的工工作积极极性，必必须先从从思想上上取得他他们的认认同，并并借鉴管管理心理理学中的的激励理理论，充充分注重重对国有有企业员员工的物物质激励励和精神神激励，尊重他他们的价价值，实实施民主主管理，确保他

40、他们在企企业中的的主人翁翁地位，建立合合理、完完善的绩绩效考核核机制，并以此此为依据据建立公公平、公公正的人人员选拔拔和晋升升机制，提高他他们的心心理满意意度和工工作热情情。具体体来说有有以下几几点： （一一）决策策权适当当下放，以人为为本，增增强民主主化 民主管管理是企企业员工工依照国国家法律律规定，参与企企业决策策和管理理，监督督企业各各级领导导干部，行使民民主权利利，实现现共同办办好企业业目的的的一种管管理形式式。员工工只有感感到自己己处在当当家作主主的地位位时，其其投身企企业改革革与建设设的积极极性、创创造力，才会极极大地调调动发挥挥出来。国有企企业要坚坚持以法法律和制制度保证证员工主

41、主人翁地地位和权权利，这这就必然然要求国国有企业业坚持和和完-善善职工代代表大会会制度，推行厂厂务公开开，确保保广大员员工对重重大事项项的知情情权、参参与权、审议权权和监督督权，并并制定一一系列的的制度，保证民民主管理理得以贯贯彻落实实，同时时改变领领导工作作作风，实行民民主式领领导，在在决策中中充分吸吸收和采采纳员工工的意见见和建议议，只有有这样，才能真真正体现现员工在在国有企企业中的的主人翁翁地位，调动员员工的积积极性。 （二）积积极进行行企业改改革，利利用工作作扩大化化和工作作丰富化化来增加加工作的的吸引力力 很很多国企企还是沿沿袭着刚刚建时期期的业务务流程，可是现现在外企企和民企企中生

42、产产同类产产品的越越来越多多，因而而国企产产品的竞竞争力逐逐渐下降降了，没没有足够够的需求求导致很很多员工工没有活活干，特特别是计计工时来来算工资资的员工工，很多多呆不下下去了，因而企企业有必必要开辟辟新的事事业领域域，给员员工创造造可以施施展才华华的天地地。另外外由于分分工越来来越细化化，很多多员工长长期从事事某一操操作，因因而对工工作失去去热情只只是机械械的工作作，从这这方面来来说应该该通过工工作扩大大化和工工作丰富富话比如如一个员员工同时时承担一一个产品品的一系系列操作作，或者者是兼职职去干另另一个岗岗位，以以提高工工作对员员工的吸吸引力。 （三）针针对员工工的需求求进行培培训，让让培训

43、成成为企业业的一种种投资 在如如今这个个知识经经济时代代，一切切都在不不断的变变化，所所以每个个人都有有不断学学习来适适应新需需求的必必要，作作为员工工来说他他们希望望可以通通过培训训不断进进步来适适应工作作对他们们不断提提高的要要求，特特别是880后和和90后后，他们们的需求求已经不不仅仅是是金钱了了，他们们需要更更多的精精神满足足像提升升空间、发展前前景、工工作挑战战性，培培训就是是其中的的一部分分。对企企业来说说培训使使员工的的知识和和技能都都有所提提升，从从而不仅仅可以提提高工作作效率而而且培训训满足了了他们的的精神需需求又可可以提高高他们的的积极性性。所以以培训是是企业的的一项投投资

44、可以以为企业业带来丰丰厚的回回报，而而不是企企业所认认为的成成本，同同时虽然然培训是是一种的的福利，但是也也必须是是建立在在员工的的需求的的基础上上的，要要针对员员工的需需求进行行培训，否则就就实现不不了培训训的意义义。 （四）建立完完善的绩绩效考核核体系，由劳动动定额朝朝劳动定定员发展展 要要制定合合理的考考核制度度，考核核目标的的设定要要遵循能能量化的的尽量化化，不能能量化的的尽量细细化的原原则，考考核的方方式要简简单明了了，不能能太复杂杂。考核核的政策策要广泛泛征求员员工意见见，真正正体现出出公平、公正。这样才才能激发发员工的的工作热热情，使使员工自自觉的把把压力转转化为工工作的动动力，

45、充充分发挥挥人的潜潜能。同同时还要要要纠正正平均主主义大锅锅饭的弊弊端，重重视按劳劳分配，重视物物质利益益和精神神激励的的对等。只有考考核公平平，各人人付出和和得到平平衡了，才有内内在动力力去改善善和提高高效率。另外应应该从劳劳动定额额向劳动动定员发发展，根根据劳动动定额和和员工工工作定额额来确定定所需员员工数，这样既既可以减减少人员员富余，提高人人力的利利用率，体现高高效率、满负荷荷，又可可以合理理规划每每个员工工的工作作任务，为绩效效考评提提供依据据。 （五）建立公公平的人人员选拔拔、考核核机制 国企企内薪酬酬、晋升升和奖励励的不公公平是抑抑制员工工积极性性的一个个重要因因素，所所以首先先

46、是要建建立一个个完善、科学和和公平的的绩效考考核制度度，改善善平均主主义的现现象，根根据期望理理论可知知：只有有当员工工觉得他他的出色色工作能能够带来来相应的的回报时时他们才才能受到到激励，然后更更加努力力工作，所以一一定要有有公平的的绩效区区分才能能使员工工有工作作的积极极性。在在绩效考考核的基基础上进进行选拔拔、晋升升才能让让得到晋晋升的人人更有动动力向上上冲，同同时让没没有晋升升的人看看到差距距来努力力提高自自己。 （六六）加强强企业文文化建设设，由行行政控制制转向员员工承诺诺 每每一个成成功的企企业后面面都有一一种强大大文化支支撑着，企业文文化是企企业的灵灵魂，它它可以影影响和引引导员

47、工工的精神神和行为为，一种种好的企企业文化化不仅可可以指引引着员工工朝着企企业目标标不断努努力还可可以增强强员工对对企业的的忠诚度度和责任任感。国国企一般般是实行行行政控控制，这这种结构构正式组组织和职职能分工工，注重重上级对对下级的的监督和和控制，等级森森严明显显，官本本位思想想严重；外部政政府的行行政干预预也常常常影响企企业日常常的经营营管理行行为。在在这种制制度管理理下员工工一般没没有自己己的思想想，他们们总是按按照上级级的指示示来办事事，他们们对组织织没有责责任感也也没有忠忠诚感，这样员员工对工工作就找找不到热热情和激激情。而而员工承承诺型人人力资源源管理模模式则努努力提高高员工的的命

48、运共共同体意意识，重重视员工工发展，采用严严格的招招聘程序序、广泛泛的内部部职业发发展通道道和培训训项目，权变的的激励性性薪酬机机制、普普遍的工工作保障障和自我我管理团团队等人人力资源源管理活活动，这这些活动动能够提提高员工工对组织织的认同同感和忠忠诚度，从而工工作积极极性就提提高了，因此国国企应该该努力创创造一种种积极、公平的的企业文文化，让让员工把把企业的的利益当当成自己己的利益益来努力力，对企企业有责责任、忠忠诚和承承诺。 （七七）采用用激励物物质和精精神激励励相结合合的方式式 要采用用多种激激励形式式，对员员工的激激励形式式有物质质激励和和非物质质激励两两种，物物质激励励包括加加薪、奖

49、奖金、福福利等，非物质质激励包包括表扬扬、培训训、晋升升、个人人发展的的机会、荣誉，企业应应根据本本身的特特点，采采用不同同的激励励机制，对不同同的员工工实行不不同的激激励形式式，比如如，对一一般操作作岗位员员工就应应以物质质激励为为主；对对专业技技术岗位位的员工工，除物物质激励励外，他他们更注注重自我我价值的的体现，更看重重的是精精神方面面的满足足，这时时就要用用灵活的的形式随随时肯定定他们的的成绩。另外，要尽量量做到人人尽其才才，把员员工放在在真正合合适的岗岗位上，培养员员工对工工作的热热情和积积极性。这样，有利于于形成员员工对企企业的归归属感、认同感感。一、新形势势下影响响员工积积极性的

50、的主要因因素 1、从从社会大大的方面面说，社社会分配配不公，两级分分化严重重，导致致了员工工心态失失衡。现现在，社社会上关关于两个个“40%以上”的说法法极为流流行，一一个是我我们目前前40%以上的的社会财财富集中中在1%人的手手里，一一个是全全国400%以上上的个人人所得税税是由工工薪阶层层缴纳的的。这两两个“40%以上”是否真真实，中华工工商时报报专门门做过报报道。不不过怎样样，这两两个400%以上上的背后后，反映映了当今今社会贫贫富差距距的扩大大和社会会分配制制度的不不完善。一个企企业员工工一年的的收入还还不及某某些大款款一个晚晚上的消消费。一一个歌星星一台晚晚会的出出场费动动辄几十十万

51、、上上百万。再者，以前我我们宣传传企业改改革如何何势在必必行，如如何能够够给企业业和员工工带来效效益，但但实际情情况是员员工并没没有像预预期的那那样分享享改革的的成果。企业改改来改去去，员工工们的收收入并没没有增加加多少，相反倒倒是员工工们原来来看得见见的福利利待遇越越来越少少了。面面对这些些问题，仅靠空空洞的政政治说教教是无法法让人信信服的。而现在在的员工工也绝非非像建国国初期那那样单纯纯了，他他们无力力摆脱现现状，只只能是“消极怠怠工”。 2、从从国企管管理体制制上说，所有制制悬空，员工是是企业主主人翁的的权利和和义务不不明确，影响了了员工的的工作积积极性。员工是是企业的的主人翁翁，这是是

52、由国有有企业的的社会主主义性质质所决定定的。就就拿我们们石油企企业来说说，我们们的企业业是按照照计划经经济体制制组织起起来的，国家安安排什么么，就做做什么，上级怎怎样安排排的，下下面就怎怎样做，企业没没有自主主权。员员工的劳劳动岗位位、劳动动时间、劳动报报酬以及及获得的的福利待待遇都由由政府（中油集集团）说说了算，员工乃乃至整个个分公司司完全依依附于中中油集团团，完全全处于被被动的地地位。虽虽然理论论上说员员工是企企业的主主人翁，但在实实际中，员工的的主人翁翁地位是是虚化的的，员工工无论如如何也体体会不到到企业主主人翁的的地位体体现在哪哪里。尽尽管我们们喊了多多少年的的民主管管理，但但在企业业

53、的实际际管理中中，员工工作为企企业的主主人翁又又有多少少发言的的机会和和权利？员工们们有谁能能明白作作为企业业的主人人翁应该该管哪些些事，该该作什么么主？这这些问题题得不到到有效解解决，最最终导致致了员工工的主人人翁意识识淡薄，工作积积极性从从何谈起起。 3、从从企业内内部的分分配方式式上说，大锅饭饭式的分分配形式式依然盛盛行，严严重制约约着员工工积极性性的发挥挥。尽管管企业内内部的改改革进行行了一轮轮又一轮轮，但由由于我们们的管理理者仍然然是按照照传统的的方式由由上级直直接任命命的，所所以企业业管理者者还是以以传统的的方式来来用人和和组织企企业的经经济活动动，结果果是企业业虽然更更名、改改制

54、了，但企业业用人的的机制没没有变，企业的的生产方方式没有有变。在在分配方方式上，虽然名名义上是是“以岗定定薪、易易岗易薪薪”，但在在“和谐、稳定”的大前前提下，企业人人人要有有岗位、有饭吃吃，干好好干坏都都要有一一个工作作岗位，干好干干坏的工工资收入入没有什什么差别别。在这这种情况况下，员员工的积积极性如如何能够够提高。 二、对对提高员员工积极极性的思思考众所所周知，企业是是由人组组成的，员工的的积极性性直接作作用于企企业的生生存与发发展。在在企业中中，直接接创造物物质财富富的是一一线员工工，如果果一线员员工缺乏乏活力，企业决决策层的的决策就就会落空空，中间间管理层层也会不不断遇到到“梗阻”，

55、企业业就不可可能有高高质量、高效率率和高效效益。所所以，必必须找准准员工积积极性不不高的症症结所在在，提高高员工的的工作积积极性，促进企企业和谐谐发展。 1、尊尊重员工工主人翁翁地位，激发员员工以主主人翁的的姿态投投身工作作 。 江泽民民同志指指出：“工人阶阶级在国国家和社社会的领领导地位位和主人人翁地位位永远不不能变，这是根根本的政政治原则则，任何何时候都都不能动动摇。” 毋庸庸置疑，只有员员工感到到自己真真正处在在当家作作主的地地位时，其投身身企业改改革与建建设的积积极性、创造力力才会极极大地调调动起来来。激发发员工的的主人翁翁精神，无疑是是对加强强和改进进企业思思想政治治工作提提出了更更

56、高的要要求。要要纠正平平均主义义大锅饭饭的弊端端，重视视按劳分分配，重重视物质质利益，但不可可忽视思思想政治治工作。物质鼓鼓励当然然能生产产巨大的的作用，但自觉觉持久的的积极性性同时来来自劳动动者内在在的主人人翁精神神，这就就需要我我们去发发掘去培培育，把把激励劳劳动者积积极性与与提高劳劳动者的的素质结结合起来来，把思思想的引引导、哲哲理的启启迪、政政治的关关心、生生活的体体贴有机机的结合合起来。提倡员员工的主主人翁精精神，又又是与切切实保障障劳动者者在企业业中的主主人翁地地位紧密密结合在在一起的的。劳动动者的主主人翁地地位和主主人翁精精神是企企业活力力的真正正源泉。有了这这个动力力，整个个企

57、业就就会有生生机盎然然的活力力。 2、制制定合理理的考核核制度，最大限限度的激激发员工工的积极极性。 首先，要制定定合理的的考核制制度。考考核目标标的设定定，要遵遵循能量量化的尽尽量化，不能量量化的尽尽量细化化的原则则，考核核的方式式要简单单明了，不能太太复杂。考核的的政策要要广泛征征求员工工意见，真正体体现出公公平、公公正。这这样才能能激发员员工的工工作热情情，使员员工自觉觉的把压压力转化化为工作作的动力力，充分分发挥人人的潜能能。 其次，要采用用多种激激励形式式。对员员工的激激励形式式有物质质激励和和非物质质激励两两种，物物质激励励包括加加薪、奖奖金、福福利等，非物质质激励包包括表扬扬、培

58、训训、晋升升、个人人发展的的机会、荣誉，企业应应根据本本身的特特点，采采用不同同的激励励机制，对不同同的员工工实行不不同的激激励形式式，比如如，对一一般操作作岗位员员工就应应以物质质激励为为主；对对专业技技术岗位位的员工工，除物物质激励励外，他他们更注注重自我我价值的的体现，更看重重的是精精神方面面的满足足，这时时就要用用灵活的的形式随随时肯定定他们的的成绩。另外，要尽量量做到人人尽其才才，把员员工放在在真正合合适的岗岗位上，培养员员工对工工作的热热情和积积极性。这样，有利于于形成员员工对企企业的归归属感、认同感感。员工的工工作积极极性是决决定企业业业绩的的关键因因素，在在我们企企业面临临严峻

59、挑挑战的时时候，员员工们的的奋力拼拼搏、努努力工作作才能使使我们的的企业立立于不败败之地。浅析国有有企业经经营者激激励机制制低效的的原因及及解决措措施中国煤炭炭新闻网网20112-55-5 13:04:10 论论文专区区摘要要：人力力资源是是企业赖赖以生存存和发展展的最重重要的资资源，经经营者更更是帮助助国有企企业获得得持续竞竞争优势势的关键键性人力力资源。国企经经营者激激励机制制低效问问题已经经成为国国企发展展的制约约因素。本文就就国企经经营者激激励机制制低效的的原因做做出分析析，并提提出解决决措施。关键键词：国国有企业业；激励励机制；低效；措施 一、国有企企业经营营者激励励机制的的现状改革

60、革开放以以来，国国企激励励与约束束取得了了一定的的进展，但仍然然存在低低效的状状况：有有的经营营者欺瞒瞒委托人人来满足足个人私私欲；物物质激励励不足而而影响经经营者的的积极性性；现行行精神激激励机制制不完善善，精神神激励手手段存在在惩罚不不够、各各关评奖奖过滥、激励方方法行政政化等问问题；经经营者选选拔任用用大都由由上级主主管机关关直接任任命；经经营者绩绩效考核核以定性性指标过过多，定定量指标标过少；对经营营者缺乏乏有效的的监督约约束机制制，有的的国企严严重存在在着经营营者“内部控控制”问题，甚至发发生卷款款潜逃案案件，有有的领导导权力偏偏大，责责任偏轻轻，“官本位位”思想仍仍然严重重，时常常