加强我国企业人才开发与管理的对策性研究

1、加强我国企业人才资源开发与管理的对策性研究摘要当今世界，企业的竞争是人才的竞争，人才已然成为企业开展的核心资源。而我国那么在企业人才资源的开发与管理上存在着许多问题，本文结合我国企业人才资源开发与管理的实际情况，进展了相关的对策性分析与研究，为我国企业人才资源开发与管理提出了建议。关键词人力资源开发与管理对策性研究知识经济时代，科技是社会经济开展的直接动力。而人才那么是经济开展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一开展要素。相对西方兴旺国家而言，我国企业在人才资源的开发、管理等方面都存在着宏大的差距。如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。一、要确立正确的人才观正确的

2、理念和思想是企业管理者的灵魂，也是企业文化的核心。正如我国著名经济学家、人力资源专家赵履宽教授所说：观念是最重要的，观念现代才是现代人，观念一旦被承受就会变成无穷的力量，每一个经理都应是人才资源的经理，人力资源管理是首要的管理。可见，作为企业的管理者，应把人才资源的开发与管理提升到战略高度，树立正确的人才观。首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化。其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和才能。所

3、谓潜人才是指那些具备相关人才的素质和才能，具备了在相关领域从事创造性劳动的才能，只是由于暂时缺乏某种时机和条件而没有充分显露其才能、尚未有显著成果或做出较大奉献及社会公认者，或者是指那些初露锋芒，正朝着成才目的奋斗而尚未成功者。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境。例如，企业应采取建立公平、标准和富有效率的选才机制；建立有利于人才成长的企业文化；建立科学的企业人才培养机制和人才储藏、交流机制等措施。最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。并且针对本企业非

4、正常的人才流失现象，管理者应从自身总结，找出原因，进步企业的管理程度，增强企业自身的凝聚力和向心力。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。二、构建完善的人才鼓励机制安康高效的鼓励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目的等需求的措施体系来进步人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目的得以实现的制度。详细的鼓励方式有：1.物质鼓励。物质鼓励是通过给予获得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种鼓励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是鼓励机制中最为根底的鼓励方式。因为物质需求是人赖以生存和开展的根底和核心。2.精神鼓励。通过公开颁奖、口头表彰、颁

5、发荣誉证书等方式来表达对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来鼓励他们的消费积极性。3.情感谢励。情感谢励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的鼓励效果。士为知己者死。假如企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的详细困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而进步企业的效益。4.人生价值实现鼓励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目的和人生价值。企业管理者就必须把其详细工作同他们的成长目的严密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业

6、员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是鼓励机制中最高层次的鼓励手段，也是最稳定和最长效的鼓励方式。5.环境鼓励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质进步，势必工作效率进步。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境那么是环境鼓励中的重要因素。公平是人类长期追求的目的，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生宏大的鼓励作用。反之，那么会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目的的实现。三、建立和完善企业的培训机制企业人才培训

7、是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才才能的培养、技能的训练、潜在才能的开掘和进步的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司非常重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培训。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，实在加大对培训的投入力度。在当今经济开展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资。第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重搜集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，

8、进展分析整理，科学合理地制定自己的培训方案，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。在详细培训中，我国企业还应注重三个方面的问题。首先，要确定人才培训的对象。企业应根据不同人才的特点，分层次地、有步骤地进展培训。重点培训那些创新意识强、专业性强、年轻有为的人才，进步他们的职业程度、素质程度、知识构造、管理程度等，全面提升他们的综合才能。其次，要明晰人才培训的内容。进步人才的专业技术程度。提升他们的人文思想素质。要让他们具有远大理想和奋斗的目的；刻苦努力，拼搏向上的精神；擅长创新、敢于创新的才能与勇气；致力于团队建立，发扬团队合作的精神；企业与个人共赢开展的意识等。最后，要创新人才培训的方式。企业管

9、理者应该根据企业的特点来制定和创新人才培训的方式。使之多样化、层次化、分期化。企业既可在企业内部通过专门部门对人才进展培训，也可将其送往国外、高校进展继续教育和深造。既可对人才进展短期培训，也可对其进展长期培训。采取多种灵敏的培训方式，以全面进步企业职工的素质。在培训方法上，可采用讲授法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法等多种培训方法。四、企业应建立和完善人力资源绩效管理体系作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的程度，对企业的整体开展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应

10、理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过方案、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效进步。其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，进步企业的效益。但假如绩效管理体系本身是不公平的，势必导致受到不公平待遇的职工的不满，导致其积极性的损害，从而有损于企业的长远利益。同时，绩效管理体系规划似乎很合理，但缺乏实际可操作性，也不能表达绩效管理的作用。最后，绩效管理体系要表达以人为本的理念。绩效管理体系不是简单、僵硬的制度，而是富有人性和具有弹性的。是为职工和企业利益效劳的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。在人力资源管理体系中，处于核心地位的是绩效考核。在绩效考核过程中，应遵循以下原那么。首先，制定绩效管理的方案与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次，使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度，而非对职工的不信任和惩罚。最后，企业管理者要根据实际情况，采取多种绩效考核方法。