员工工资的薪酬管理办法

1、- PAGE 9 -薪酬管理理办法 一、薪酬应应包括哪哪些内容容？ 1、工工资。工工资又分分计时工工资、计计件工资资。工资资制度分分职务工工资制、职能工工资制、结构工工资。 2、津贴。津贴分分地域性性津贴、生活性性津贴、劳动性性津贴。 33、奖金金。奖金金分考勤勤奖金、效益奖奖金、项项目奖金金、红包包等 44、福利利。福利利分社会会保险福福利、用用人单位位集体福福利。二、什什么是薪薪资调查查？薪薪资调查查就是通通过各种种正常的的手段获获取相关关企业各各职务的的薪资水水平及相相关信息息。对薪薪资调查查的结果果进行统统计和分分析，就就会成为为企业的的薪资管管理决策策的有效效依据。三、薪资调调查应掌

2、掌握哪些些原则？ 11、在被被调查企企业资源源或不知知情的情情况下获获取薪资资信息。由于薪薪资管理理政策及及数据在在许多企企业属于于企业的的商业机机密，不不愿意让让其它企企业了解解。所以以在进行行薪资调调查时，要有企企业人力力资源部部门与对对方对应应部门或或总经理理联系或或利用其其他方式式获取信信息。 2、调查的的资料要要准确。由于很很多企业业对本企企业的薪薪资情况况守口如如瓶，所所以有些些信息很很可能道道听途说说得来的的，不全全面、准准确率低低。另外外，在取取得某岗岗位的薪薪资水平平的同时时，要比比较其岗岗位的职职责是否否与本企企业一致致，否则则参考价价值不高高。 3、调调查的资资料要随随时

3、更新新。随着着市场经经济的发发展和人人力资源源市场的的完善，企业的的薪资情情况经常常变化，要调查查及时的的更新的的资料才才有参考考价值。四、薪资调调查的渠渠道有哪哪些？ 1、企业之之间的相相互调查查（内容容此略，下同） 2、委托专专业机构构进行调调查； 3、从从公开的的信息中中了解。五、什么是是岗位评评估？岗位评评估是指指通过一一些方法法来确定定企业内内部工作作与工作作之间的的相对价价值。 1、使员工工与员工工之间对对报酬的的看法趋趋于一致致和满意意，各类类工作与与其对应应的报酬酬相适应应； 22、使企企业内部部建立一一些连续续性的等等级，这这些等级级可以引引导员工工朝更高高的工作作效率发发展

4、。 3、企业内内部的岗岗位之间间建立一一种联系系，这种种联系组组成了企企业整个个的报酬酬支付系系统； 4、当当新的岗岗位设置置时，可可以找到到该岗位位较为恰恰当的报报酬标准准。六六、在进进行岗位位评估时时应掌握握哪些原原则？ 1、岗位评评估的是是岗位而而不是岗岗位中的的员工； 2、让员工工积极地地参与到到岗位评评估，容容易让他他们对岗岗位评估估的结果果产生认认同； 3、岗岗位评估估的结果果应公开开。七七、岗位位评估的的方法有有哪些？常用用的岗位位评估方方法有岗岗位参照照法、分分类法、排列法法、评分分法和因因素比较较法。其其中分类类法、排排列法属属于定性性评估，岗位参参照法、评分法法和因素素比较

5、法法属于定定量评估估。 1、岗岗位参照照法岗岗位参照照法，顾顾名思义义就是用用已有工工资等级级的岗位位来对其其它岗位位进行评评估。具具体的步步骤是：成立岗岗位评估估小组；评估小小组选出出几个具具有代表表性、并并且容易易评估的的岗位，对这些些岗位有有其它办办法进行行岗位评评估；如果企企业已经经有评估估过的岗岗位，则则直接选选出被员员工认同同岗位价价值的岗岗位即可可；将、选出的的岗位定定为标准准岗位；评估小小组根据据标准岗岗位的工工作职责责和任职职资格要要求等信信息，将将类似的的其它岗岗位归类类到这些些标准岗岗位中来来；将每一一组中的的所有岗岗位的岗岗位价值值设置为为本组标标准岗位位价值；在每组组

6、中，根根据每个个岗位与与标准岗岗位的工工作差异异，对这这些岗位位的岗位位价值进进行调整整；最终确确定所有有岗位的的岗位价价值。 2、分类法法分类类法与岗岗位参照照法有些些相象，不同的的是，它它没有进进行参照照的标准准岗位。它是将将企业的的所有岗岗位根据据工作内内容、工工作职责责、任职职资格的的方面的的不同要要求，将将分不同同的类别别，一般般可分为为管理工工作类、事务工工作类、技术工工作类及及营销工工作类等等。然后后给每一一类确定定一个岗岗位价值值的范围围，并且且对同一一类的岗岗位进行行排列，从而确确定每个个岗位不不同的岗岗位价值值。 3、排排列法排列法法是通过过对所有有岗位根根据工作作内容、工

7、作职职责、任任职资格格等不同同层次的的要求进进行排序序的岗位位评估方方法。比比较科学学的岗位位排列法法是双岗岗位对比比排列法法，具体体的步骤骤是：成立岗岗位评估估小组；对企业业所有岗岗位进行行两两对对比；在两两两对比时时，对价价值相对对较高的的岗位计计1分，对对另一个个岗位计计0分。所有有岗位两两两对比比完后，将每个个岗位的的分数进进行汇总总；总分最最高的岗岗位的岗岗位价值值最高，依次排排序，就就可以评评估出所所有岗位位的价值值； 44、评分分法评分分法是指指通过对对每个岗岗位用计计量的方方式进行行评判，最终得得出岗位位价值的的方法。具体做做法为：成立岗岗位评估估小组；将企业业所有岗岗位的所所

8、有岗位位职责和和任职要要求的条条款整理理出来；对每个个条款的的价值进进行打分分；每个岗岗位得到到的总分分，就是是该岗位位的岗位位价值。 55、因素素比较法法因素素比较法法不须关关心具体体岗位的的岗位职职责和任任职资格格，而是是将所有有的岗位位的内容容抽象若若干个要要素。根根据每个个岗位对对这些要要素的要要求不同同，而得得出岗位位价值。比较科科学的做做法是将将岗位内内容抽象象成下述述五种因因素：智智力、技技能、体体力|责责任及工工作条件件。评估估小组首首先将各各因素区区分成多多个不同同的等级级，然后后在根据据岗位的的内容将将不同因因素的不不同的等等级对应应起来，等级数数值的总总合就为为该岗位位的

9、岗位位价值。八、如何确确定企业业报酬总总额？企业的的报酬总总额是企企业所有有员工的的工资、津贴、福利和和奖金等等内容的的总和，要注意意的是，所有有员工，既包包括在职职员工，也包括括离退休休员工。在确定定企业的的报酬总总额时，首先要要考虑企企业的实实际承受受能力，其次要要考虑员员工的基基本生活活费用和和人力资资源市场场行情。提高高企业的的报酬承承受能力力可以从从提高员员工工作作效率、降低管管理费用用、降成成本费用用和提高高销售额额等几个个方面进进行。在确定定员工的的基本生生活费用用时要考考虑：政政府发布布的物价价指数和和当地最最低生活活标准；单调平平均的生生活水平平；同行行业其它它企业的的员工基

10、基本生活活水平。另外外要根据据报酬调调查的结结果，通通过对其其它企业业报酬水水平的分分析和人人力资源源市场的的行情和和供需关关系来测测算企业业的报酬酬水平。九、什么是是高报酬酬问题？每个个职位的的报酬首首先应该该根据该该职位的的职位评评估来确确定，然然后根据据公司的的具体情情况做适适当的调调整，开开发人员员的高报报酬必须须拿得有有理有据据，这就就需要我我们在设设计报酬酬结构时时，将基基本工资资和技能能等级工工资区分分开来，基本工工资对于于同等资资历的人人应该是是相同的的，差别别体现在在技能等等级工资资中。例如两两名同时时毕业的的应届本本科生，他们的的基本工工资应该该是相同同的，但但由于从从事的

11、工工作职位位不同，技能工工资可能能在不同同的级别别上，进进行开发发工作的的应届生生级别较较高些。这样样在一开开始就拉拉开了报报酬档次次。但对对于某些些公司，在一开开始同等等资历的的员工拿拿相同的的报酬可可能更有有利于管管理。另外对对不同职职位的员员工采用用不同的的技能工工资标准准也能合合理地使使开发人人员拿到到包报酬酬。这种种方式对对新员工工同等资资历等报报酬的公公司更为为使用。十、什么是是高差距距问题？开发发人员报报酬的高高差距不不能是基基本工资资的高差差距，而而应体现现在技能能等级工工资的高高差距上上。对于于工作优优秀的开开发人员员，可以以连续进进行报酬酬调整，以逐步步拉开差差距。这里需需

12、注意的的一个问问题是，如何研研究生的的供需矛矛盾远远远大于本本科员工工，所以以新来研研究生的的报酬可可能要比比新来本本科生的的报酬高高出许多多。如果果报酬设设计得不不完善，公司的的原有员员工可能能会纷纷纷考研，不安心心于本职职工作，或对研研究生产产生嫉妒妒心理，影响工工作。在设计计报酬体体系时一一定要充充分重视视这个问问题，应应该能够够保证：一个应应届本科科生，在在公司非非常优秀秀地工作作三年（研究生生学习期期一般为为三年），应该该能够拿拿到应届届研究生生的报酬酬。十十一、什什么是报报酬设计计要点？ 11、建议议采用基本工工资+技技能工资资的结结构。基基本工资资以学历历为标准准，并每每年有浮浮动（工工龄工资资），要要确保：一个应应届本科科生在公公司工作作三年以以后，能能拿到研研究生基基本工资资水平，硕士到到博士也也如此推推理，通通过这个个原则来来测算基基本工资资的标准准和上浮浮标准是是比较合合适的。 22、基本本工资确确定后，再确定定技能等等级工资资，对不不同的职职位，可可采用不不同的技技能等级级工资标标准，同同样我们们