基于组织战略的Competency模型建构分析

1、15/15基于组织战略的Competency模型建构一、对Competency概念的曲解从美国学者McClelland于1973年发表“Testing for competency rather than for intelligence”一文以来，Competency的概念引入治理学领域差不多有几十年的历史了。国内治理学界开始关注和研究Competency也差不多有10来年的历史，同时Competency越来越受到重视，成为当前人力资源治理领域的热点话题。国内研究者通常把Competency译成素养、胜任力、能力或资质等。事实上，Competency的不同中译文，反映了国内研究者对Compe

2、tency概念理解上的差异。国内绝大多数研究者由于专门大程度上受到McClelland和Spencer（著有“Competency at work”一书）等人关于Competency的概念和研究方法以及所谓Competency冰山模型（见图1）的阻碍，因此倾向于认为，Competency是一种潜质，是工作者内隐的、较稳定的、不易观看和改变的同时在全然上决定工作绩效优劣的个体特征。在“冰山模型”中，Competency被认定为属于水面下的部分，即内隐特征，因此，也被适应性地译为“素养”。这是一种对Competency内涵的传统理解，这种理解为国内绝大多数研究者所同意和推崇。然而，上述对Compe

3、tency的理解和定义是狭隘的，也后人是对McClelland等人提出的Competency概念的简单化曲解。图1 Competency冰山模型McClelland最早提出Competency概念，是源于对传统心理测验的批判。当时许多学者都在研究中发觉，传统心理测验（包括智力测验、性向测验和学绩测验）并不能专门好地预测工作者在以后工作中的表现，因此，McClelland认为，应当进展新的、更有效的测验来满足人事甄选的需要。他认为，传统心理测验之因此不能专门好地预测工作者以后的工作绩效，是因为这些测验所包含的项目（即测验所针对的内容）出了问题。传统心理测验（不管是智力测验、性向测验和学绩测验），

4、是基于普遍的人类一般生活情境的，而不是基于特定工作情境的，测验项目则来源于在一般情境下人类行为的取样，而不是在特定情境下工作行为的取样。而工作者是在特定的现实工作情境中实现其工作绩效的，因此，传统心理测验难以预测工作者的绩效是情理之中的情况。这是传统心理测验在人事甄选中失败的根源。针对这一问题，McClelland认为，应当基于特定的工作情境开发特定的测验，这种测验针对的是特定情景下的工作行为本身。基于这种考虑，McClelland提出了Competency的概念，认为有效的测验应当针对Competency，而不是传统智力测验和学绩测验等所针对的一般人类智力和学业成绩。McClelland在“

5、Testing for competency rather than for intelligence”一文中，针对基于特定工作情境的Competency测验（评价）提出了若干设想。他认为：（1）测验项目应当是效标取样（即特定情境中的工作行为取样）；（2）测验应当反映个体（在特定工作情境中）可习得和变化的特征，而不是难以确定和改变的人类一般特征；（3）测验内容应当与工作结果（即工作绩效）相联系；（4）测验内容应当是明确的、可公开的和易于理解的（强调一种导向作用）；（5）测验应当采纳操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。尽管McClelland没有给Competency下明确的定义，然而从上述

6、分析能够看出，他所指的Competency应当是那些在特定工作情境中与工作绩效紧密相关的个体特征，这些特征是可习得和可考察的，并能以操作性概念模式（概括化的行为模式）加以描述。McClelland提出的Competency概念，核心涵义在于“特定工作情境”和“工作绩效相关”。他并没有认为，Competency是一种潜质，即那些内隐的、较稳定的、不易观看和改变的个体特征；相反，他认为应当关注那些可习得和变化的特征，而不是难以确定和改变的一般特征。后人（甚至包括Spencer）尤其是国内研究者简单化地曲解了McClelland的思想。在McClelland的闻名论文“Testing for com

7、petency rather than for intelligence”的题目中，人们把competency理解为“冰山模型”中的内隐特征，即“素养”，而把intelligence理解为“冰山模型”中的外显特征，即学业成绩等知识和技能因素。人们关于McClelland提出的Competency概念的曲解，专门大部分缘故在于McClelland关于Competency研究方法的阻碍。McClelland对Competency的研究要紧有两个特点：一是采纳行为事件访谈（BEI）方法，二是采纳对优秀绩效职员和一般绩效职员之间差异分析的方法。传统心理测验要紧采纳标准化问卷的形式，这是以一般情境下大规

8、模行为的取样为基础的。而Competency测验（评价）基于特定的工作情境，其内容必定是专门的、具体的，因此，如此的测验（评价）更适于采纳访谈方法。McClelland坚持采纳绩优职员和一般职员之间差异分析的方法研究Competency，要紧是由于其心理学家的身份。个体或群体的差异分析，是现代心理学的差不多研究方法，McClelland作为闻名的心理学家，必定受到该研究传统的阻碍。由于采纳严格的行为事件访谈和差异分析的研究方法，McClelland及其追随者得出的多种工作的Competency模型，要紧反映了那些通常被认为难以观看和衡量的个体特征，事实上，这些Competency模型并没有代表

9、McClelland所提出的Competency内涵的全部内容。然而，由于上述Competency的研究方法及其结果，使得人们加深了Competency应当是一种潜质和内隐特征的认知。综上所述，目前国内多数研究者关于Competency概念的理解和定义是狭隘的。依照McClelland的本意，Competency应当是工作者所（应）具备的在特定工作情境下、与工作绩效紧密相关的个体特征。基于这一定义，笔者更情愿用“胜任力”而不是“素养”一词来指称Competency。二、Competency概念和研究方法的演变胜任力的概念和研究方法是相互依存的。对胜任力的不同定义决定着不同的研究方法，而不同的胜

10、任力研究方法则暗含着不同的定义。McClelland在其胜任力概念的基础上，基于学术研究的传统和要求，进展出行为事件访谈和差异分析的方法，然而这并非其胜任力概念框架下的全部研究方法。然而，后人由于长期将行为事件访谈和差异分析作为胜任力研究的差不多方法，引起了胜任力概念的狭隘化，从而产生了胜任力的传统概念和研究方法。随着研究和实践的进展，传统的胜任力概念和研究方法发生了变化，出现了多种观点。这些观点相关于传统观点要紧围绕着两个问题展开：（1）胜任力是否包含个体的外显特征（即知识和技能）？（2）胜任力的认定是以区不绩效优劣为标准，依旧以达成优秀绩效为标准？依照那个两个问题的不同回答，要紧存在4种代

11、表性的观点，如图2。图2 对胜任力的四种认知观点一和观点二以区不绩效优劣作为认定胜任力的标准，这是McClelland首倡同时为大量研究者认可和沿用的胜任力研究范式。然而，区不绩效优劣是以既定的工作情境和过去发生的绩效为基础的，难以反映组织的变化和关于以后的设想（即组织的战略），这意味着以区只是去绩效优劣为基础得出的胜任力可能难以满足组织变化和进展的需要，因此，也就难以预测工作者以后的绩效优劣。同时，由于组织内的大多数职位差不多上只有较少的任职者，因此通过严格的区不绩效优劣的方法来得出胜任力事实上特不困难。因此，以区不绩效优劣为胜任力模型建构的方法，在实践中遇到越来越多的困难。以达成优秀绩效为

12、标准的胜任力研究范式，不局限于既定的工作绩效，因为从一般意义上讲，优秀绩效指的是那些对组织战略目标实现具有更大推动作用的工作表现和结果，因此关于优秀绩效也能够针对组织战略的要求提出新的定义，因此，这种方法不仅能够反映过去的绩效，还能够反映面向以后的组织战略的要求。在McClelland的胜任力概念中，“特定工作情境”不仅是指过去的工作情境，还应当包括设想的以后工作情境，这种设想的以后工作情境，确实是组织的战略及其带来的要求，这是胜任力模型构建必不可少的前提条件。关于胜任力是否应当包括知识、技能等个体外显特征，专门大程度上取决于胜任力研究是否采纳以区不绩效优劣为标准的研究范式。一般地，采纳区不绩

13、效优劣方法的研究者倾向于认定胜任力是个体的内隐特征，因为这种方法本身确实是试图通过复杂的手段了解那些难以观看和衡量的个体特征，因此图2中的观点二在实践中事实上专门少见。而采纳以达成优秀绩效为标准的方法的研究者，则倾向于认为胜任力应不仅包括个体的内隐特征，也包括外显特征，因为特定的组织和工作关于工作者的知识、技能有着特定的要求，而工作者优秀绩效的达成并不像区不绩效方法论者认为的那样简单地取决于个体的内隐特征。以区不绩效优劣为标准和以达成优秀绩效为标准，是胜任力的两种不同范式，也是胜任力概念和研究方法进展的两个不同时期。两种研究方法各自暗含着关于胜任力内涵的不同假设。依照McClelland的思想

14、，胜任力应当是那些在特定工作情景下、与工作绩效紧密相关的个体特征。特定工作情境的本质是组织的战略及其所决定的业务模式；工作绩效作为实现组织战略的努力和过程，应当指向以后以持续推动战略目标的实现，而过去的工作绩效应当成为达成以后优秀绩效的证据之一而不是唯一的基准。同时，胜任力应当是与特定组织战略和组织（核心）能力紧密相关的、能够决定个体绝大部分绩效的核心特征而不是全部特征。基于如此的理解，笔者认为，胜任力应当是一个组织为实现特定的战略目标，对其成员达成优秀绩效所应具备的、核心的知识、技能、个性特征等的综合要求；胜任力模型的建构则应当以组织战略为动身点，采纳多种研究方法以反映组织战略的要求。上述的

15、胜任力定义是对传统胜任力概念的拓展，也是对McClelland胜任力思想的复归。长期以来，由于方法论上的限制，人们要紧从个体的层面而不是从组织及其战略的层面理解和研究胜任力。然而，组织战略是组织一切行为的动身点和归宿，胜任力的概念和研究方法也应当从组织战略动身，在组织的层面上考察组织战略关于个体的要求。如此的要求是组织战略要求该组织所应具备的组织（核心）能力对其成员所应具备的个体（核心）胜任特征的要求，从而，在组织（核心）能力（Competence）和个体胜任力（Competency）之间建立符合逻辑的联系。关于胜任力的分类，存在多种方法及模型，然而大多数传统的分类方法及模型要紧是从个体的角度

16、动身，将胜任力分为行为、知识、技能、个性特征等要素，如闻名的“冰山模型”。传统的胜任力分类方法符合人们的常识和理解适应，也易于胜任力模型开发的实际操作，然而这种分类方式却容易导致对胜任力概念的曲解。笔者认为，从组织的角度对胜任力进行分类，以胜任力在组织中的分布广度为标准，将胜任力分为全员胜任力、通用胜任力和专业胜任力，可能更加符合胜任力的本质，如图3。图3 组织战略、组织（核心）能力与个体胜任力之间的关系全员胜任力指的是组织全体成员都应当具备的胜任力，这类胜任力是组织特定的战略和文化对全体组织成员的最差不多要求，如诚信、节俭意识等，往往反映特定组织文化中的核心价值观。全员胜任力关于组织的全体成

17、员具有一致的要求，是决定个体能否成为组织成员的差不多条件。通用胜任力指的是那些不要求全体组织成员具备、也不针对组织具体职能的胜任力，如沟通能力、团队合作能力、领导能力等。通用胜任力是一种可迁移的胜任力，不针对组织的具体职能，但能够为多种组织职能所要求。假如以个体角度理解，通用胜任力通常属于传统意义上的个体内隐特征的范畴，涉及个体的动机、个性特征、自我认知等内容。专业胜任力指的是针对某种具体组织职能所应具备的胜任力，是针对某一个体组织职能工作者的要求。从个体角度理解，专业胜任力通常属于知识、技能等传统意义上的个体外显特征的范畴，然而其内涵和表现形式实际上比所谓的个体外显特征广泛和复杂得多。三、基

18、于组织战略的Competency模型建构方法前文提出，胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的、核心的知识、技能、个性特征等的综合要求。依照这一定义以及图3所示的胜任力与组织战略及（核心）能力的关系，胜任力模型的建构应当从组织战略动身通过自上而下的方法来完成。值得指出的是，组织的战略一般具有相对的稳定性，而在组织结构中对各部门和岗位的职责安排事实上差不多体现了组织的战略意图。因此，一方面，部门和岗位的职责能够作为胜任力模型建构的起点；另一方面，在既定工作职责下的绩优职员的表现或绩优职员和一般职员之间的差异，也能够作为分析和认定胜任力的依据，从而传统的胜任力研究方法仍然是有效同时常用的，特不是针对那些难以考察和认定的胜任力。然而从总体上和全然上讲，胜任力模型的建构无疑应当以组织战略为基点，这是由胜任力的本质所决定的。下面以案例来讲明基于组织战略的自上而下方法建构胜任力模型的过程。A公司是一家国际性石油勘探公司，研究者通过（1）明晰组织目标、（2）确认组织策略、（3）确定组织（核心）能力、（4）形成胜任力词典、（5）建立胜任力模型五个步骤完成胜任力模型的构建。在明晰组织战略目标的基础上，确认组织的经营策略，从而分析确认所需的组织能力。组织目标、组织策略和所需组织能力的关系