根据个性特点调动教师积极性的管理艺术探究

1、根据个性特点调动老师积极性的管理艺术探究摘要传统老师管理中,多以工作绩效评价为根底,采取单调而被动的奖惩手段对老师进展事后鼓励。在目前人力资源管理的人本主义前提下,在高校老师管理中,应锁定老师的个性特点,以调动积极性为核心,采取目的鼓励、支持鼓励、强化鼓励、关心鼓励、培养鼓励等多元化鼓励手段,把从精神和物质两个方面尽可能满足老师个体的多层次需求作为鼓励目的,最大程度地调动老师工作积极性,促使其在教学工作中克尽职守、充满生气、富于创新,实现教学和科研成果最优。关键词个性特点老师管理人本主义鼓励手段老师积极性一、传统老师管理中积极性调动手段的运用1.采用主观绩效评价机制,引导老师进步教学质量高校管

2、理层与老师之间是一种多任务代理关系。在多任务环境下,老师所承当的教学和科研任务具有互替性,且为进步教学质量所付出的努力在现有的薪酬制度中具有不可验证性。这使得基于教学工作量和科研工作量的薪酬制度的鼓励效率被弱化。详细来说,目前得主观绩效评价机制主要是针对老师的教学质量,通过学生打分、同行评议和专家总评的方法,并给予每一类打分者的主观评价以一定的权重,两者加权得出老师的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏向,因此,应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价反映教学的真实情况。但这种评价最终关心的,只是老师的工作绩效,而非老师本人,仅仅这样,无法找到绩效差劲或优秀

3、的深层次原因,而以此制定奖惩手段也许并没有切中要害。2.奖惩清楚,执行退出机制完好的鼓励制度理应包括正面和负面的鼓励(奖励和惩罚)。应确保代理人(老师)在执行委托人(高校管理层)目的时,假如任务完成效率低下那么使之受到惩罚,并且这个惩罚的信号真实可信。而施行退出机制就是一个最有效可信的惩罚信号。目前,尽管我国高校外表上施行聘任制度,但退出机制并不能在高校真正执行。应引进北京大学的人力资源管理方法,制定一些老师任教的业绩标准,对老师定期进展评估,对那些不合格的老师予以不同程度的处理,严重不符合要求的加以辞退。而对那些在教学和科研上作出重要奉献的老师给予相应的物质和精神鼓励。但是奖惩毕竟只是事后管

4、理。完美的鼓励制度应贯穿教学过程,从一个老师进入学校就应该开场。仅仅从正、负两方面划分鼓励手段的方法已经过时。管理者应更关注被管理者本身的需要,及其工作的全过程。3.强调沟通,并为老师工作提供效劳由于高校老师受教育的背景较高,更希望其劳动得到别人尤其是管理者的尊重和认可。因此,学校及院、系管理层注重与老师的沟通,并与老师分享重要信息,及时反响老师的意见和建议,为之创造一种和谐融洽的组织气氛。同时还应为老师提供一些人性化的效劳,如在学院工作区开拓老师休息室等。以低费用提供高质量、人性化的效劳,将有助于让老师们产生强烈的归属感,更好地奉献其责任心和创造力,使管理效率得到进步。但是,在缺乏系统指标与

5、现实机制的情况下,管理层与老师间的沟通、为之提供的效劳并没有形成系统、可操作管理方法,其间主观因素过大,在纷繁复杂的老师事务管理中难以到达满意效果。二、从人本主义管理艺术出发的新视角个性特点管理1.高校老师管理人本主义趋势从上个世纪20年代以来,西方管理思想史上以科学主义与人本主义两条线索展开。早期人本主义思潮表达了管理者和学术界对人在管理中作用认识的觉悟,并引发了人们对于在两种管理理念引导下的组织管理效率比拟的热烈讨论。人本主义管理思想主张通过满足组织成员的高层次需求而充分调动成员的积极性和创造性,进步组织效率、促进组织开展。随着信息经济和知识经济时期的降临,人力资本价值在组织目的实现中的作

6、用日益凸现。研究如何对知识型组织进展人力资源定价以及人力资本鼓励制度的重构成为一个日益受到关注的问题。高校知识创新要求充分挖掘老师的潜力、进步知识资本的利用率。必须将创新主体老师视为高校组织的核心和主轴,以人本主义的方式整合老师与高校管理层的目的。2.人本主义中鼓励核心个性特点老师是学校工作的主体,教育教学质量的进步,最终取决于老师的工作质量,而老师的工作质量又与老师的工作态度亲密相关。老师资源的开发,老师积极性的调动,取决于老师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使老师积极性从人的自然本性向意志本性开展,学校管理工作中对老师的鼓励措施,具有重要的意义。鼓励已成为学校质量管理的根本手段。老师工

7、作的特殊性,决定老师的劳动具有不可测量的因素,学校也不可能制定过于详细的约束、监视、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、鼓励性,而不能全是指令性、行政性的。老师劳动的特点说明,在老师管理中运用鼓励,使老师保持自觉、积极、主动进取的心理发奋状态是非常重要和必要的。人本主义的人力资源管理以满足人的最高需求为目的,因此在日常管理中要根据个人的不同灵敏使用管理手段,做到真正意义上的以人为本。而在庞大的老师队伍中,每一个个体都有其与众不同的个性特点,而在内容丰富又复杂的个性特点之上,每个个体又会形成相应的完全不同的多层次需求。试图锁定管理目的,就必须关注其形成基矗作为校方,没必要也不可能

8、理解一个老师的人生经历,但完全可以根据其工作表现理解其在教学中的行为形式、个性特点,在此根底上,满足老师的物质需求、荣誉感需求、满足感需求等各种需求的层次,最大程度地调动其积极性。可以说,个性特点管理是人本主义人力资源管理的核心。三、上升为管理艺术的个性化鼓励手段1.从简单的积极性调动到多元鼓励手段运用由于老师的业务成熟度与人格成熟度较高,对于老师管理的鼓励方式,应根据老师的个性特点采取灵敏方式,实行科学性与灵敏性统一的鼓励机制。(1)目的鼓励根据个体与分工不同树立适当目的,激发期望心理。目的过高或过低都不能激发人的积极性,只有经过努力方能到达的目的才具有鼓励作用。坚持教职工参与原那么,无论设

9、置群体目的或个人目的都要让教职工参与。参与程度越深,义务感越强。让教职工参与制定目的,本身就是一种鼓励。(2)支持鼓励学校的管理者,对不同个性层次的老师给予不同的支持,才能使学校老师上下同心,形成教育合力。青年老师是老师中个性张扬、充满冲劲的群体,期望尽快适应并在教学中找到自己的位置,要有方案、有目的地对他们加以培养,在业务上扶植、催促他们。中年老师是学校工作的主力军、中坚力量,校长应尽力在生活上给他们提供方便,在业务上信赖、依靠他们,使他们乐于以主人翁的姿态勇挑重担,抓出成绩。老老师是学校的珍贵财富,校长要尊重他们,重视他们的经历,让他们愉快地在“传、帮、带活动中作出奉献。(3)强化鼓励这种

10、方法有正负强化之分。正强化鼓励着眼于对老师的表扬和奖励,负强化鼓励那么着眼于批评和惩罚。在处理正强化鼓励和负强化鼓励这些本质性的问题时,校方必须在“让事实说话根底上,根据不同老师的个性特点采取不同处理方式,以使其做出不同反响,到达强化鼓励的目的。(4)关心鼓励首先,学校应该从制度上真正保证老师成为名副其实的学校主人,从而增强老师为实现学校办学目的的积极性。其次,应该关心、理解、信任、宽容和尊重老师,通过谈心家访,理解群众,及时地发现教职工生活上、工作上的挫折与困难,掌握老师的思想动态,并努力予以帮助。老师不同,经历有别,知识有上下,个性特点不同,才能有大校要懂得欣赏老师,擅长发现他们的长处、教

11、学中的闪光点,并加以提炼、归纳、总结。(5)培养鼓励校方要想方设法为老师创造学习环境,提供进修、培训,甚至外出考察、学习的时机;要在尽可能的条件下,为老师及时提供各种科技和学术信息,增设现代教育设备,添置更多的图书、报刊资料,以适应老师的需要。在老师的管理中必须讲求艺术。如适时、适度地鼓励:充分利用老师所处的那种积极情绪状态下的时机,适时地对老师的奉献表示赏识与确认,将能起到很好的效果。此外,奖惩相结合也是一种很好的管理方法。2.关注个性特点老师资源管理艺术的核心个性心理特征主要表如今气质、性格和才能三个方面。理解和掌握老师的个性心理特征,是管理者确定个体管理方式的重要根据,也是管理者做好老师

12、心理管理工作的重要内容。(1)气质划分法管理首先,要根据老师不同的气质特征,采取不同的管理方法。气质是个人心理活动的稳定的动力特征,它对个体活动的一切方面均有影响,使个体在内容完全不同的活动中显示出同样性质的动力特点。因此,管理者应针对不同气质类型的老师,采取不同的管理,以进步管理效果。(2)性格划分法管理其次,要根据老师的性格特征,因人而异,进展管理。性格有优劣之分,所以管理工作应扬利抑弊,管理者要努力寻找老师性格中的“闪光点,耐心加以引导,促成老师的自我完善。同时管理必须根据性格特征的多样性,采取同病异治的方法,因人而异,对症下药。做到详细问题详细分析,使每位老师都能从心理上予以承受,到达

13、批评的效果。(3)才能评估法管理再次,要根据老师的才能,量才使用。才能是指个人成功地完成某项活动所必须具备的个性心理特征,它是成功地完成某项工作的必要条件。老师个体因为其所受教育程度、经历及所处背景不同,因此其才能类型、才能程度和才能展现的时间也会有所差异。所以管理者在使用老师时要知人善任、用其所长,把老师安排到适宜的岗位上,使其有胜任感、成就感;另外还要鼓励老师之间在合作的根底上实行公平竞争,充分挖掘老师的潜能,使老师有公平感和紧迫感。3.讲究人本主义的个性化鼓励艺术,使学校管理到达最高境界(1)讲究鼓励艺术必须注重物质和精神鼓励与个人需求的同步性保持物质鼓励和精神鼓励的同步性,既是为了增强

14、鼓励力量,也是为了满足人们的心理需要,用公式表示:如何保持物质和精神鼓励的同步才能获得鼓励的最正确效果,这是一个非常有意义而值得讨论的话题。一般认为只有物质鼓励和精神鼓励都处于高值时才有较大的鼓励力量,从公式看或从实际理论证明,这当然不会有错。但是从管理的实际对象分析至少还要考虑到两个极端:一是对一些金钱至上主义者,精神鼓励就显得苍白无力,只有物质的诱惑才能调动其一些积极性。二是对一些本身具有强烈事业心责任感的人,简单地施予物质鼓励可能反而会伤其内心,对他们工作的肯定和支持胜过任何物质的奖赏。管理者应该也应当洞悉其中的微妙。在施行物质鼓励同时,应当首先予以精神上的关心,包括给他们创造良好工作条

15、件环境,尊重他们的人格,适时地宣传他们的工作成果等。也就是说,物质鼓励与精神鼓励的详细函数关系f是受老师的个性特点决定的,在理论中,应该因人而异、详细问题详细分析。(2)讲究鼓励艺术就必须注重鼓励的个体公平性老师总是要把自己的努力和所得到的报酬,与一个和自已条件相等的人的努力与报酬进展比拟,假如两者之间的比值相等,双方都有公平感。反之就会产生不公平感,不公平感必然会导致挫伤老师的自尊心和工作积极性,造成学校的人际关系紧张,以致消极怠工,不思上进,直到要求调动。当然,这种公平也是具有个人特点的,并不是绝对量化的公平。如何在复杂的理论中处理、平衡老师队伍间的奖励配置是一门深奥的艺术。(3)讲究鼓励艺术就必须注重鼓励目的与个体的适度性在当前的学校管理理论中,要克制这样一个普遍存在的问题:就是把工作内容、手段和方式看得比目的更重要,即对每个老师分派的工作职责范围、守那么和规程、各种奖惩措施予以明确规定而目的却不甚明了,这实际上是只从工作态度而不