复习归纳总结人力资源2

1、人力资源考试要点（每一章节最终）： 第一章： 4,人力资源治理的作用 ： 1.帮忙组织达成战略目标或 经营要求； 2.有效利用组织中全体员工的技能和才能； 3.使员工的工作中意度和自我实现感 得到最大限度的提高, 工作生活质量不断改善； 4.就人力资源治理政策与全体员工进行沟通； 5.帮忙组织爱护伦理道德政策以及履行社会责任； 6.以一种统筹兼顾个人,群体,组织和公 共利益的方式进行变革治理 5人力资源治理的职能框架和专业内容 ： 1.人力资源治理的 战略基础； 2.组织结构设计和职位分析与设计； 3.人力资源规划； 4.招募与甄选； 5.绩效治理； 6.薪酬治理； 7.培训与开发； 8.胜任

2、素养模型； 9.员工关系治理 一 关键词 1, 人力资源 ：是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力 劳动和体力劳动才能的人们的综合,它包括数量和质量两个方面； 二 2, 人力资源治理的概念 ：指一个组织为了实现自己的战略或经营目标,围绕 一整套员工治理理念而开放的吸引, 保留, 鼓励以及开发员工的政策, 制度以及治理实 践； 三 人力资源治理的作用 ： 1.帮忙组织达成战略目标或经营要求； 2.有效利用组织中全 体员工的技能和才能； 3.使员工的工作中意度和自我实现感得到最大限度的提高,工作 生活质量不断改善； 4.就人力资源治理政策与全体员工进行沟通； 5.帮忙组织爱护伦理 道德政策以及履

3、行社会责任； 行变革治理 6.以一种统筹兼顾个人,群体,组织和公共利益的方式进 3人力资本,一个国家,经济或者组织所能够开发的利用的,用来供应产品 和服务,制造价值或实现既定目标的全部以人为载体的脑力和体力的总和 人力资源 4 个特点 1 ,人力资源既可以指具体的人, 也可以指一种以人为载体的才能 2,包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义 3,包括现实的人力资源以及潜在的,将来的人力资源 4,重点在于质量而不是数量 人力资源 4 个特性 能动性 人是价值制造过程中最为主动的因素,对自己的价值制造过程具有可控性 社会性 具有人性,社会,道德,与一般的物力资源不同,必需

4、从人性的角度加深理 解 更新 开发性,不是一种既有的存量, 是可以被开发的, 学问, 技能和才能可以不断积存和 失效性 涉准时间的概念, 人力资源必需加以使用才能制造价值, 未进行生产的时间无法储存 第 1 页,共 9 页其次章： 一 复习题 1, 战略性人力资源治理的概念及其内涵： 是指 为了“提高企业绩效水平, 培育富有创新性和灵敏性的组织文化, 而将企业的人力资源 治理活动同战略目标和目的联系在一起的做法” ,或“为了实现一个组织的目标而实施 的有方案的人力资源运用模式以及各种人力资源治理活动” ；强调的核心理念是： 人力 资源治理必需能够帮忙组织实现战略以及赢得竞争优势； 一种“利润中

5、心”而不仅是“成本中心”； 现代人力资源治理已经被看成 二 4, 人力资源治理与战略规划之间的几种联系 ：行政治理联系,单向联系,双 向联系,一体化联系 三 5, 在人力资源治理各职能内部存在哪些不同的挑选 ？ 1. 职位分析与职位设计； 2. 员工招募与甄选； 3；培训与开发； 4. 绩效治理； 5. 薪酬治理； 6. 劳资关系与员工关系建设 四 6人力资源战略与不同组织战略的匹配 ：1.成长战略及其相应的人力资源战略, 在这种情形下, 人力资源的招募职能必需能够不断补充组织成长和进展过程中所需要的 各类人才,重新合理配置人力资源； 2.稳固战略及其相应的人力资源战略,这种组织的 正题人力资

6、源战略就是保持组织内部人力资源的稳固性以及治理手段的规范性, 一样性 和内部公平性； 3.收缩战略及其相应的人力资源战略,这类组织重点需要解决的人力资 源问题是,如何以一种和平,稳固并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织, 同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气； 关键词 4战略性人力资源治理 第三章： 一 复习题 6, 职位分析的内涵 ：是指通过一系列的程序和 方法对职位元进行分析的过程, 通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担的工 作的性质及其主要工作任务, 责任, 仍包括合格履行这一职位的工作职责所必需的学问 体会和技能； 职位分析的作用及意义 ：增强人力资源

7、规划的精确性； 确保工作得到明确 的支配； 帮忙组织招募到合适人才； 提高人力资源培训的成本有效性； 为绩效评判供应 客观标准；有助于评判职位的内部相对价值 二 三 7, 职位分析的基本原就 ： 1.分析而不是排列； 2.针对的是工作而不是人； 3.以 当前工作为依据； 4.事实而不是判定 实施职位元分析的流程 ：1.预备阶段（明确职位分 第 2 页,共 9 页析的目的,挑选分析人员,挑选分析工具,与成员沟通）； 2.职位分析的执行阶段（选 择信息来源,收集相关信息,编制分析文本,确认信息精确）； 3.职位信息的分析整理 阶段（职位描述,任职资格条件,人力资源治理专家,主管,任职者共同完成）；

8、 4. 职位分析结果的运用和修订阶段 （运用于各项人力资源治理实践, 一年内重新审查, 人 力资源治理人员负责） 四 五 8, 职位分类：定义 ：是一种相对于品位分类的在公共部门人力资源治理中得 到广泛运用的分类方法, 它是建立在职位分析的基础之上, 对组织中的各种职位进行分 类以及同一类别部门的不同等级的划分； 基本步骤 ： 1.进行职位分析或职位调查； 2.进 行职系区分； 3.进行职位评判； 4.编写和制定职级规范 六 为什么要在公共部门中实施职位分类？ 我国公共部门人力资源治理体制始终是与 方案经济相适应的集中统一的治理体制, 色； 公职人员分类制度也显现出集中统一的主要特 七 9,

9、什么是职位设计？职位设计的主要方法有哪几种？ 职位设计是一个界定职 2. 位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程；方法： 1.效率型职位设计法 鼓励型职位设计法 3.人体工程学职位设计法 4.心理才能职位设计法 八 10 职位分析的主要方法 ：访谈法（信息丰富,但有可能被扭曲）；问卷调查 法（收集信息快,但测算成本高）；观看法（直观,但只能关注表面现象）；工作日志 法（供应完整的工作图景,但无法供应长期的工作信息） 九 关键词 7职位分析的内涵 ：是指通过一系列的程序和方法对职位元进行 分析的过程, 通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担的工作的性质及其主要 工作任务,责任,仍

10、包括合格履行这一职位的工作职责所必需的学问体会和技能； , 8职位分类：定义 ：是一种相对于品位分类的在公共部门人力资源治理中得到广泛运 用的分类方法, 它是建立在职位分析的基础之上, 对组织中的各种职位进行分类以及同 一类别部门的不同等级的划分； , 9 职位描述, 职位 ：通常是指组织 支配给一位员工的,能够达到确定工作量的一系列职责和任务的集合体； 十 10 任职资格条件 ：供应能够充分履行某一职位上的工作职责的人所应具备的基 本条件方面的信息 , 12 职位设计, 什么是职位设计？职位设计的主 第 3 页,共 9 页要方法有哪几种？ 职位设定是一个界定职位元需要完成的工作任务以及完成这

11、些工作 的方式的过程；方法： 1.效率型职位设计法 2.鼓励型职位设计法 3.人体工程学职位元设 计法 4.心理才能职位设计法 十一 13 职位扩大化 ：指增加一个职位所要完成的工作任务的种类,其目的是削减 工作的重复性,使职位上的工作变得更好玩 第四章： 一 复习题 1, 人力资源规划的概念 ：广义包括为人力资源战略 规划,人员供求规划,培训开发规划,绩效规划,薪酬福利规划,员工关系规划等；狭义就 专指人员供求规划； 二人力资源规划的作用： 有利于组织战略目标的实现； 有利于组织整体人力资源治理系统 的稳固性,一样性,有效性；有助于对人工成本的合理把握 三 2, 人力资源需求推测的方法 ：主

12、观判定（体会判定法,德尔菲法）；统计学方法 （比率分析法；趋势推测法；回来分析法） 四 3, 人力资源供应推测的方法 ：人员替代分析法；马尔科夫分析法 五 5,6,8 组织如何在人力资源的内部招募和外部招募两种管道之间进行挑选？ 这两种招募管道各有哪些优缺点？ 内部招募 优; 外部招募 点： 组织对候选人的才能有清晰优点： 的熟识 候选人明白工作要求和组更大的候选人蓄水池 会把新的技能织 和想法带入组织 比培训内部员工成嘉奖高绩效,有利于鼓励员工士气 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 本低 降低徇私的可能性 鼓励老员工 保持竞争力,进展技能 缺点： 增加更低的成本 与招募和甄选相关的难度和风险 需

13、缺点： 会导致“近亲繁 要更长的培训和适应阶段 内部的员衍”状态 工可能感到自己被忽视 新的候选人会导致为了提升的“政治性行为” 可能并不适合企业文化 增加搜寻成需要有效的培训和评估系统 本等 可能会因操作不公或心理因素导致内部冲突 第 4 页,共 9 页六 关键词 1,人力资源规划的概念 ：广义包括为人力资源战略规划,人员供求 规划,培训开发规划,绩效规划,薪酬福利规划,员工关系规划等；狭义就专指人员供求规 划； 2人力资源需求推测 ：是指一个组织在将来一段时期内到底需要多少名员工以及需 要的是哪些类型的员工； 七 ,3 人力资源供应推测： 是指一个组织对自己在将来的某一特定时期内能够获得的

14、 人力资源数量,质量以及结构等所进行的估量； 第五章： 一 复习题 1, 甄选的概念 ：通过运用确定的工具和手段对已经 招募到的求职者进行鉴别和考察, 从而最终挑选出最符合组织需要的, 最为恰当的职位空缺 填补者的过程； 员工甄选对于组织的意义何在？ .组织的总体绩效在很大程度上是以员工个 人的绩效为基础的,因此合适的优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保证； 2.补偿 甄选决策失误的代价可能极高； 3.甄选决策失误可能会对员工本人造成损害； 二 2, 甄选的程序 ： 1.审查求职申请表或求职简历； 决策； 5.雇用候选人背景核查； 6.体检； 7.发出雇用通知书 2.甄选测试； 3.面试

15、； 4.初步雇用 3, 4, 7, 8 三 关键词 1,2 信度的定义及类型 ：是指一种测试手段不受随机误差干扰的 程度,又称测试的内部一样性程度或稳固性程度； 内部一样性信度和评判者信度； 类型包括重测信度, 复本信度, 分半信度, 四 ,3 效度的定义及类型 ：是指测试的有效性,反映了测试工具对其所要测量的内容 或特质进行精确测量的程度；类型包括构想效度；内容效度；效标效度； 五 ,6,7 什么是工作样本测试？工作样本测试的的优缺点有哪些？ 所谓工作样本 测试,就是在一个对实际工作的一部份或全部进行模拟的环境中, 让求职者实地完成某些具 体的工作任务的一种测试方法；优点：测试行为与实际工作

16、行为具有高度的一样性 缺点： 特地针对特定职位,适用性低；开发成本高 六 ,8 什么是评判中心技术？ 评判中心技术也称为治理评判中心技术,它是一个由多 位评判者对于求职者在一系列练习中的表现进行评判的过程； 第 5 页,共 9 页第六章： 一 复习题 1什么是培训和开发？他们之间有何异同？ 二 , 5, 培训需求分析的主要内容： 组织分析（组织战略,预算,时间,专业培训 师,支持环境）；人员分析（员工是否需要培训,哪些员工需要培训,心理预备）；任务分 析（职位分析,访谈相关人员,确认真正所需的学问,技能和才能）； 三培训需求分析的作用 ：组织中可能会存在很多导致培训需求产生的 “压力点” ,比

17、如组 织绩效不佳,新技术显现,职位重新设计,新的法律法规出台等, 能说明培训是必要的； 这些压力点的显现都有可 四 8, 为了确保培训成果的转化,应当留意哪些主要影响因素？ 五 1.培训成果转化的氛围； 2.治理者的支持； 3.同事的支持； 4.运用培训内容的机会； 5,. 受训者的自我治理才能 9 培训成效评估的衡量： 认知性结果；技能性结果；情感性结果； 组织结果；投资回报率 关键词 1 培训, 2 开发, 4 培训需求 分析, 6 培训成效评估, 7 职业生涯进展, 11 在职培训 第七章： 一 复习题 1什么是绩效 ？ 组织绩效和个人绩效之间存在何种区分 与联系 ？绩效既指员工实施和完

18、成某项工作任务或方案的过程以及在这个过程中的行为表 现,同时也指员工在实施方案或执行任务之后实际达成的结果或取得的成果； 组织绩效往往 是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标； 而员工 个人绩效就指员工个人履行自己所承担的岗位职责, （或）工作结果标凖的程度； 达到组织为他们确定的工作行为标凖和 第 6 页,共 9 页二 , 2 员工个人绩效的基本特点 ：可衡量性；多因性；多维性；动态性； 三 ,3 影响员工个人绩效的四大因素 ：责任和目标因素；才能因素；动机因素；客观 条件因素； 四 ,5 绩效治理的概念及目的： 绩效治理是识别,衡量以及开发个人和团队绩效,

19、并 且使这些绩效与组织的战略目标保持一样的一个连续性过程； 目的： 战略目的 （帮忙高层管 理者实现战略性经营目标） ；治理目的 （为组织做出各种员工治理决策供应有效的和有价值 的信息）；开发目的（对员工进行进一步的开发,从而确保他们能够胜任本职工作） 五 , 6 绩效治理循环 ： 1.绩效方案 -2. 绩效辅导 -3.绩效评判 -4. 绩效反馈 六 ,8,9,11,绩效评判的信息来源 ：上级,同事,下级,本人 ,客户, 360 度反馈 七 12,绩效评判误差及其成因分析： 1.有意识的误差（宽大误差,严格误差,居中趋 势误差 ,与评判者动机有关 2.无意识的误差 晕轮误差,刻板印象,近因误差

20、,首因误差, 对比误差等 ,人在处理信息时存在局限性 13 绩效辅导的主要职能： 1.向员工供应改进绩效的建议； 技能的指导； 3. 为员工供应支持； 4. 使员工获得信心； 2. 对员工赐予合理开发学问, 5.帮忙员工提升胜任素养 , 14 效评判面谈的技巧： 1.在日常工作中经常向员工供应回馈,而不是仅仅在年底 才进行一次； 2. 为绩效面谈争辩供应一种好的环境（时间,地点）； 3. 在进行评判面谈之 前让员工本人先对个人绩效做自我评判； 4. 治理者在面谈之前做好充分预备； 5. 要鼓励下 级积极参与绩效回馈过程,给他们供应机会充分说明自己的观点； 6. 颂扬和确定员工的有 效绩效, 同时防止过度批判； 7. 将绩效回馈的重点集中于行为或结果而不是人本身； 8. 把 反重点放在解决问题和帮忙员工制定具体的绩效改善目标,阶段性的评估量划上 关键词 第八章： 1, 2, 3, 4, 5, 7 一 复习题 1酬劳： 一位员工由于为某一个组织工作而获得的 全部各种他认为有价值的东西统称酬劳； 二 薪酬 ：指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以 及有形服务和福利； 三 总薪酬 ：也称全面薪酬,包括基本薪酬