五金制品公司人力资源战略规划案例

1、 HYPERLINK . . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密 人力资源战略规划案例五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本本公司现现状。它它共有生生产与维维修工人人8255人，行行政和文文秘性白白领职员员1433人

2、，基基层与中中层管理理干部779人，工作技技术人员员38人人，销售售员233人。其其次，据据统计，近五年年来职工工的平均均离职率率为4%，没理理由预计计会有什什么改变变。不过过，不同同类别的的职工的的离职率率并不一一样，生生产工人人离职率率高达88%，而而技术人人员和管管理干部部则只有有3%。再者，按照既既定的扩扩产计划划，白领领职员和和销售员员要新增增10%-155%，工工程技术术人员要要增5%-6%，中、基层干干部不增增也不减减，而生生产与维维修的蓝蓝领工人人要增加加5%。有一点点特殊情情况要考考虑：最最近本地地政府颁颁布了一一项政策策，要求求当地企企业招收收新职工工时，要要优先照照顾妇女

3、女和下岗岗职工。本公司司一直未未曾有意意排斥妇妇女或下下岗职工工，只要要他们来来申请，就会按按同一种种标准进进行选拔拔，并无无歧视，但也未未予特殊殊照顾。如今的的事实却却是，销销售员除除一人是是女的外外全是男男的；中中、基层层管理干干部除两两人是妇妇女外，其余也也都是男男的；工工程师里里只有三三个是妇妇女；蓝蓝领工人人中约有有11%妇女或或下岗职职工，而而且都集集中在最最低层的的劳动岗岗位上。冯如生还还有5天天就得交交出计划划，其中中包括各各类干部部和职工工的人数数、从外外界招收收的各类类人员的的人数以以及如何何贯彻市市政府关关于照顾顾妇女与与下岗人人员政策策的计划划。此外外，五金金制品公公司

4、刚开开发出几几种有吸吸引力的的新产品品，所以以预计公公司销售售额五年年内会翻翻一番，冯如生生还得提提出一项项应变计计划以备备应付这这类快速速增长。思考题：1、 老老冯在编编制人力力资源规规划时要要考虑哪哪些情况况和因素素？2、 他他该制订订一项什什么样的的招工方方案？3、 在在预测公公司人力力资源需需求时，他能采采用哪些些技术？鼎文酒店店集团的的扩张一、背景景鼎文酒店店集团最最初只是是一家普普通的国国有宾馆馆，由于于地处国国家著名名的旅游游景点附附近，故故迅速发发展壮大大原原有宾馆馆已经推推倒重建建成为一一家五星星级大酒酒店。集集团在此此尝到甜甜头后，先后在在四个旅旅游景点点附近收收购了四四家

5、三星星级的酒酒店。对对于新收收购的酒酒店，集集团只是是派去了了总经理理和财务务部全班班人马，其他人人员都采采取本地地招聘的的政策。因为集集团认为为服务员员容易招招到，而而且简单单培训就就可以上上岗，所所以只是是进行简简单的面面试，只只要应聘聘者长相相顺眼就就可以，同时，为了降降低人工工成本，服务员员的工资资比较低低。二、问题题赵某是集集团新委委派的下下属一家家酒店的的总经理理，刚上上任就遇遇到酒店店西餐厅厅经理带带着几名名熟手跳跳槽的事事情，他他急忙叫叫来人事事部经理理商谈此此事，人人事部经经理满口口答应，立即解解决此事事。第二二天，赵赵某去西西餐厅视视察，发发现有的的西餐厅厅服务员员摆台时时

6、把刀叉叉经常摆摆错，有有的不知知道如何何开启酒酒瓶，领领班除了了长得顺顺眼和会会一味傻傻笑外，根本不不知道如如何处理理顾客的的投诉。紧接着着仓库管管理员跑跑来告诉诉赵某说说发现丢丢失了银银质的餐餐具，怀怀疑是服服务员小小张偷的的，但现现在已经经找不见见小张了了。赵某某一查仓仓库的账账本，发发现很多多东西都都写着丢丢失。赵赵某很生生气，要要求人事事部经理理解释此此事，AA事部经经理辩解解说因为为员工流流动率太太大，多多数员工工都是才才来不到到10天天的新手手，餐厅厅经理、领班、保安也也是如此此，所以以做事不不熟练，丢东西西比较多多。赵某某忍不住住问：“难道顾顾客不投投诉吗?”人事事部经理理回答说

7、说：“投投诉，当当然投诉诉，但没没关系，因为现现在是旅旅游旺季季，不会会影响生生意的。”赵某某对于人人事部经经理的回回答非常常不满意意，又询询问了一一些员工工后，发发现人事事部经理理经常随随意指使使员工做做各种事事情，例例如接送送人事部部经理的的儿子上上下学、给他的的妻子送送饭等等等。如果果员工不不服从，立即开开除。赵赵某考虑虑再三，决定给给酒店换换血重新招招聘一批批骨干人人员，于于是给集集团总部部写了一一份有关关人力资资源规划划的报告告，申请请高薪从从外地招招聘一批批骨干人人员，并并增加培培训投入入。同时时人事部部经理也也给集团团总部写写了一份份报告，说赵某某预算超超支，还还危言耸耸听造成成

8、人心惶惶惶，使使管理更更加困难难，而且且违背了了员工本本地化政政策。思考题：1、 赵赵某的想想法是否否正确？酒店是是否必须须从外地地雇佣一一批新的的骨干人人员？2、 赵赵某应当当采取哪哪些措施施以解决决酒店目目前面临临的问题题？3、 酒酒店的人人力资源源规划重重点是什什么？服服务员是是否需要要进行规规划，或或者等到到需要时时再招聘聘？4、 赵赵某应当当与什么么人一起起完成酒酒店的人人力资源源规划？在进行行人力资资源规划划的过程程中，会会遇到哪哪些问题题？手忙脚乱乱的人力力资源经经理1背景景：D集团在在短短55年之内内由一家家手工作作坊发展展成为国国内著名名的食品品制造商商，企业业最初从从来不定

9、定什么计计划，缺缺人了，就现去去人才市市场招聘聘。企业业日益正正规后，开始每每年年初初定计划划：收入入多少，利润多多少，产产量多少少，员工工定编人人数多少少等等，人数少少的可以以新招聘聘，人数数超编的的就要求求减人，一般在在年初招招聘新员员工。可可是，因因为一年年中不时时的有人人升职、有人平平调、有有人降职职、有人人辞职，年初又又有编制制限制不不能多招招，而且且人力资资源部也也不知道道应当多多招多少少人或者者招什么么样的人人，结果果人力资资源经理理一年到到头的往往人才市市场跑。2问题题： 近来由于于3名高高级技术术工人退退休，22名跳槽槽，生产产线立即即瘫痪，集团总总经理召召开紧急急会议，命令

10、人人力资源源经理33天之内内招到合合适的人人员顶替替空缺，恢复生生产。人人力资源源经理两两个晚上上没睡觉觉，频繁繁奔走于于全国各各地人才才市场和和面试现现场之间间，最后后勉强招招到2名名已经退退休的高高级技术术工人，使生产产线重新新开始了了运转。人力资资源经理理刚刚喘喘口气，地区经经理又打打电话给给他说自自己的公公司已经经超编了了，不能能接收前前几天分分过去的的5名大大学生，人力资资源经理理不由怒怒气冲冲冲地说：“是你你自己说说缺人，我才招招来的，现在你你又不要要了!”地区经经理说：“是啊啊，我两两个月前前缺人，你现在在才给我我，现在在早就不不缺了。”人力力资源经经理分辩辩道：“招人也也是需要

11、要时间的的，我又又不是孙孙悟空，你一说说缺人，我就变变出一个个给你?”3. 分分析：很多企业业都出现现过这种种情况，以前没没觉得缺缺人是什什么大事事情，什什么时候候缺人了了，什么么时候再再去招聘聘，虽然然招来的的人不是是十分满满意，但但对企业业的发展展也没什什么大的的影响，所以从从来没把把时间和和金钱花花在这上上面。即即使是在在企业规规模日益益扩大以以后，也也只是每每年年初初做人力力资源定定编计划划，而对对于人力力资源战战略性储储备或者者人员培培养都没没有给以以足够的的重视，认为中中国人多多的是，不可能能缺人。造成这这种现象象的原因因是：中中国市场场在200世纪990年代代以前处处于机会会主义

12、时时期，企企业的成成功往往往不需要要战略，抓机会会、抓资资源、抢抢速度、快节奏奏成为中中国企业业的制胜胜之道。中国企企业的这这种战略略无意识识状态，使它不不需要对对组织的的人力资资源进行行长远的的规划，即使有有战略，竞争战战略的模模糊性和和易变性性也使规规划无从从进行。因此企企业并不不需要人人力资源源规划。4. 结结论：随着市场场的日益益规范，企业的的日益壮壮大，企企业出现现了发展展的瓶颈颈缺缺少人才才，想要要进一步步发展壮壮大、要要长治久久安必须须依靠源源源不断断的人才才。但是是，很多多企业仅仅限于缺缺人，却却不知道道为什么么缺人，以及如如何解决决这一问问题。某公司职职位分析析、职位位评价案

13、案例A公司是是我国中中部省份份的一家家房地产产开发公公司。近近年来，随着当当地经济济的迅速速增长，房产需需求强劲劲，公司司有了飞飞速的发发展，规规模持续续扩大，逐步发发展为一一家中型型房地产产开发公公司。随随着公司司的发展展和壮大大，员工工人数大大量增加加，众多多的组织织和人力力资源管管理问题题逐步凸凸显出来来。公司现有有的组织织机构，是基于于创业时时的公司司规划，随着业业务扩张张的需要要逐渐扩扩充而形形成的，在运行行的过程程中，组组织与业业务上的的矛盾已已经逐步步凸显出出来。部部门之间间、职位位之间的的职责与与权限缺缺乏明确确的界定定，扯皮皮推诿的的现象不不断发生生；有的的部门抱抱怨事情情太

14、多，人手不不够，任任务不能能按时、按质、按量完完成；有有的部门门又觉得得人员冗冗杂，人人浮于事事，效率率低下。公司的人人员招聘聘方面，用人部部门给出出的招聘聘标准住住往往含含糊，招招聘主管管往往无无法准确确地加以以理解，使得招招来的人人大多差差强人意意。同时时目前的的许多岗岗位往往往不能做做到人事事匹配，员工的的能力不不能得以以充分发发挥，严严重挫伤伤了士气气，并影影响了工工作的效效果。公公司员工工的晋升升以前由由总经理理直接做做出。现现在公司司规模大大了，总总经理已已经几乎乎没有时时间来与与基层员员工和部部门主管管打交道道，基层层员工和和部门主主管的晋晋升只能能根据部部门经理理的意见见来做出

15、出。而在在晋升中中，上级级和下属属之间的的私人感感情成为为了决定定性的因因素，有有才干的的人往往往却并不不能获得得提升。因此，许多优优秀的员员工由于于看不到到自己未未来的前前途，而而另寻高高就。在在激励机机制方面面，公司司缺乏科科学的绩绩效考核核和薪酬酬制度，考核中中的主观观性和随随意性非非常严重重，员工工的报酬酬不能体体现其价价值与能能力，人人力资源源部经常常可以听听到大家家对薪酬酬的抱怨怨和不满满，这也也是人才才流失的的重要原原因。面对这样样严峻的的形势，人力资资源部开开始着手手进行人人力资源源管理的的变革，变革首首先从进进行职位位分析、确定职职位价值值开始，职位分分析、职职位评价价究竟如

16、如何开展展、如何何抓住职职位分析析、职位位评价过过程中的的关键点点，为公公司本次次组织变变革提供供有效的的信息支支持和基基础保证证，是摆摆在A公公司面前前的重要要问题。通过本本章的学学习，你你应能够够对A公公司的职职位分析析、职位位评价面面临的问问题做出出解答。首先，他他们开始始寻找进进行职位位分析的的工具与与技术。在阅读读了国内内目前流流行的基基本职位位分析书书籍之后后，他们们从其中中选取了了一份职职位分析析问卷，来作为为收集职职位信息息的工具具。然后后，人力力资源部部将问卷卷发放到到了各个个部门经经理手中中，同时时他们还还在公司司的内部部网也上上发了一一份关于于开展问问卷调查查的通知知，要

17、求求各部门门配合人人力资源源部的问问卷调查查。据反映，问卷在在下发到到各部门门之后，却一直直搁置在在各部门门经理手手中，而而没有发发下去。很多部部门是直直到人力力部开始始催收时时才把问问卷发放放到每个个人手终终。同时时，由于于大家都都很忙，很多人人在拿到到问卷之之后，都都没有时时间仔细细思考，草草填填写完事事。还有有很多人人在外地地出差，或者任任务缠身身，自己己无法填填写，而而由同事事代笔，此外，据些些较为重重视这次次调查的的员工反反映，大大家都不不了解这这次问卷卷调查的的意图，也不理理解问卷卷中那些些陌生的的管理术术语，何何为职责责，何为为工作目目的，许许多人对对此并不不理解。很多人人想就疑

18、疑难问题题向人力力部进行行询问，可是也也不知道道具体该该找谁。因此，在回答答问卷只只能凭借借自己个个人的理理解来进进行填写写，无法法把握填填写的规规范和标标准。一个星期期之后，人力部部收回了了问卷。但他们们发现，问卷填填写的效效果不太太理想，有部部分问各各填写不不全，一一部分问问卷答非非所问，还有一一部分问问卷根本本没有收收上来。辛苦调调查的结结果却没没有发挥挥它应有有的价值值。与此同时时，人力力部也着着手选取取一些职职位进行行访谈。但在试试着谈了了几个职职位之后后，发现现访谈的的效果并并不好。因为，在人力力部，能能够对部部门经理理访谈的的人只有有人力资资源部经经理一人人，主管管和般般员工都都

19、无法与与其他部部门经理理进行沟沟通。同同时，由由于经理理们都很很忙，能能够寸把把双方的的时间凑凑一块，实在不不容易。因此，两个星星期时间间过去之之后，只只访谈了了两个部部门经理理。人力部的的几位主主管负责责对经理理级以下下的人员员进行坊坊谈，但但在访谈谈中，出出现的情情况却出出乎意料料。大部部分时间间都是被被访淡的的人在发发牢骚，指责公公司的管管理问题题，抱怨怨自己的的待遇不不公等。 而在在谈到与与职位分分析相关关的内容容时，被被访谈人人往往又又言辞闪闪烁，顾顾左右而而言他，似乎对对人力部部这次访访谈不太太信任。访淡结结束之后后，访谈谈人都反反映对该该职位的的认识还还是停留留在模糊糊的阶段段。

20、 这这样持续续了两个个星期，访谈丁丁大概113的的职位。王经理理认为时时间不能能拖延下下去了，因此决决定开始始进入项项目的下下一个阶阶段撰写职职位说明明书。可这时，各职位位的信息息收集却却还不完完全。怎怎么办呢呢？人力力部在无无奈之中中，不得得不另觅觅它途。于是，他们通通过各种种途径从从其他公公司中收收集了许许多职位位说明书书，试图图以此作作为参照照，结合合问卷和和访谈收收集到一一些信息息来撰写写职位说说明书。在撰写阶阶段，人人力部还还成立了了几个小小组、每每个小组组专门负负责起草草某部部门的职职位说明明，并且且还要求求各组在在两个星星期内完完成任务务。在起起草职位位说明书书的过程程中，人人力

21、部的的员工都都颇感为为难，一一方面不不了解别别的部门门的工作作，问卷卷和访谈谈提供的的信息又又不准确确；另一一方面，大家又又缺乏写写职位说说明书的的经验，因此，写起来来都感觉觉很费劲劲。规定定的时间间快到了了，很多多人为了了交稿，不得不不急急忙忙忙，东东拼西凑凑了些些材料，再结合合自己的的判断，最后成成稿。最后，职职位说明明书终于于出台了了。然后后，人力力部将成成稿的职职位说明明书下发发到了各各部门，同时，还下发发了一份份文件，要求各各部门按按照新的的职位说说明书来来界定工工作范围围，并按按照其中中规定的的任职条条件来进进行人员员的招聘聘、选拔拔和任用用。但这这却引起起了其他他部门的的强烈反反

22、对，很很多直线线部门的的管理人人员甚至至公开指指责人力力部，说说人力部部的职位位说明书书是一堆堆垃圾文文件，完完全不符符合实际际情况。于是，人人力部专专门与相相关部门门召开了了一次会会议来推推动职位位说明书书的应用用。人力力资源部部经理本本来想通通过这次次会议来来说服各各部门支支持这次次项目。但结果果却恰恰恰相反，在会上上，人力力部遭到到了各部部门的一一致批评评。同时时，人力力部由于于对其他他部门不不了解，对于其其他部门门所提的的很多问问题，也也无法进进行解释释和反驳驳。因此此，会议议的最终终结论是是，让人人力部重重新编写写职位说说明书。后来，经过多多次重写写与修改改，职位位说明书书始终无无法

23、令人人满意。最后，职位分分析项目目不了了了之。人力部的的员工在在经历了了这次失失败的项项目后，对职位位分析彻彻底丧失失了信心心。他们们开始认认为，职职位分析析只不过过是“雾雾里看花花，水中中望月”的东西西，说起起来挺好好，实际际上却没没有什么么大用，而且认认为职位位分析只只能针对对西方国国家那些些管理先先进的大大公司，拿到中中国的企企业来，根本就就行不通通。原来来雄心勃勃勃的人人力资源源部经理理也变得得灰心丧丧气，但但他却一一直对这这次失败败耿耿于于怀，对对项目失失败的原原因也是是百思不不得其解解。那么，职职位分析析真得是是他们认认为的“雾里看看花，水水中望月月”吗？该公司司的职位位分析项项目

24、为什什么会失失败呢?案例讨讨论与练练习题1试分分析该公公司为什什么决定定从职位位分析入入手来实实施变革革，这样样的决定定正确吗吗？为什什么？2请用用本书中中所讲到到的知识识，分析析在职位位分析项项目的整整个组织织与实施施过程中中，该公公司存在在着哪些些问题?3该公公司所采采用的职职位分析析工具和和方法主主要存在在着哪些些问题？请用课课程中的的知识加加以分析析。2某公公司职位位评价案案例A公司在在进行了了职位分分析，获获取职位位信息以以后，着着手进行行职位评评价，以以确定职职位的相相对价值值。为合理的的确定职职位相对对价值，A公司司成立了了以人力力资源部部经理为为首的职职位评价价小组，并邀请请了

25、外部部专家参参与职位位评价过过程。在在外部专专家的建建议下，A公司司采用了了国际通通行的IIPE码码作为职职位评价价的工具具，为保保证职位位评价工工具的科科学性，职位评评价小组组没有对对职位评评价方案案进行修修正。A公司共共有800多个岗岗位，有有管理类类、技术术类、营营销类三三种职位位类别，职位评评价小组组从中选选择了约约30个个岗位作作为标杆杆，标杆杆岗位的的选择是是按照纵纵向的职职位等级级进行选选择，没没有考虑虑横向职职位类别别的因素素，这一一疏漏为为以后的的职位评评价方案案的扩展展埋下了了隐患。为保证职职位分析析的公平平性，AA公司采采取了三三方评价价的方式式：上级级评价占占40、专家

26、家评价占占30、员工工个人评评价占330、，职位位评价方方案下发发后，立立刻在员员工中引引起了较较大的反反应。首首先由于于事先没没有进行行培训，员工根根本不理理解进行行职位评评价的意意义和作作用；其其次，由由于职位位评价方方案过于于专业，员工很很难对各各种描述述准确把把握，经经过一番番争论，大家渐渐渐对职职位评价价失去了了信任；最后由由于个人人对方案案中的表表述理解解不一样样，每个个人对自自己职位位的评价价都超出出了常理理，最为为可笑的的是公司司行政文文员对自自己岗位位的评价价得分居居然超过过了行政政人事总总监。通过这种种方式收收集的职职位评价价数据当当然不能能使用，只有放放弃这一一途径，采取

27、人人力资源源部门会会同直接接上级评评价和专专家评价价的方式式确认职职位的价价值。在在这一评评价的过过程中，遇到了了一个致致命的问问题：技技术类职职位的评评价的结结果平均均水平低低于管理理类职位位，这结果显显然和公公司倡导导的薪资资分配向向技术人人员倾斜斜的导向向不相符符合，而而按照这这一结果果所得的的薪酬显显然不利利于留住住这些核核心人员员、经过过七拼八八凑，终终于拿出出了职位位评价方方案的初初稿，职位评价价方案一一经出台台，立刻刻在员工工中引起起轩然大大波，员员工纷纷纷将自己己职位的的结果与与其他职职位进行行对比，然后通通过正式式或非正正式渠道道向公司司反应。职位评评价小组组经过仔仔细审查查

28、，发现现确实有有很多职职位横向向对比有有很大的的出入，在职位位评价的的各维度度上，各各职位也也缺乏可可比性，甚至出出现在“沟通”维度上上，人力力资源部部文员的的得分比比营销部部主管还还要高，这些显显失公平平的地方方，成为为本次职职位评价价最为薄薄弱的被被攻击环环节，直直接导致致了职位位评价的的最终失失败。案例讨讨沦与练练习题1 AA公司职职位评价价过程中中出现了了哪些问问题？为为什么AA公司的的职位评评价最终终会失败败？2 在在职位评评价中，员工应应有多大大的参与与程度，是不是是应完全全公开透透明？3 技技术类职职位应如如何确定定其报酬酬水平？4 职职位评价价的适用用范围是是什么？谁比谁重重要

29、RB是一一家专门门生产袜袜子的企企业，发发展相当当迅速经过110年的的发展。已经由由一个家家族式小小企业成成长为年年销额为为l5亿亿元的集集团公司司。为了适应应外界瞬瞬息万变变的竞争争环境，公司己己经认识识到管理理逐渐要要向规范范化、精精细化方方向发展展。近几几年公司司连续导导入ISSO90001：20000质量量管理体体系、SSA80000、规范化化管理体体系和基基于战略略的人力力资源管管理体系系，公司司发展呈呈现出了了良好的的态势。为了让员员工在公公司内部部合理流流动，公公司决定定对一些些岗位进进行内部部招聘。其中有有一个岗岗位是销销售管理理部的销销售管理理员岗位位，很多多部门的的人都来来

30、应聘。经过了了若干轮轮的竞争争，一名名采购部部的采购购员脱颖颖而出，最终获获得了胜胜利。这这样一来来采购部部又缺员员了，人人力资源源部又决决定招聘聘，结果果一名技技术部的的技术员员去了采采购部。但是麻烦烦也随之之而来，采购部部门的经经理找到到公司的的人力资资源经理理诉苦。“我们部部门培养养一个人人很不容容易，因因为我们们公司使使用的原原材很多多，熟悉悉每个原原材料需需要很长长的时间间，而且且有很多多种混合合材料。为了技技术保密密，混合合材料是是在外协协厂家完完成的，一个新新手要熟熟悉整个个过程，一般需需要花半半年到一一年的时时间，另另外，采采购员这这个岗位位对人员员的职业业素养要要求非常常之高

31、，所以，我不希希望她去去销售管管理部。但是销销售部的的工资比比我们这这里高，我又不不能挡别别人的路路，这可可难办了了。其实实大家都都知道，销售部部的工资资高，工工作又轻轻松，是是公司最最好的岗岗位之一一。但采采购部的的工作量量很大，责任又又重，但但工资要要比销售售员低很很多。我我觉得这这是因为为公司的的工资政政策不合合理，才才导致这这样的问问题产生生。这已已经是第第三个人人离开我我们部门门了，从从你们搞搞内部流流动开始始，我早早就预料料到这样样的问题题迟早会会发生。现在倒倒好，到到我们部部门来的的技术部部技术员员，什么么都不懂懂，害得得我现在在工作都都很难展展开！”技术部经经理接着着说：“我们

32、也也是，培培养一个个技术员员可比培培养一个个采购员员和销售售员困难难多了，需要熟熟悉生产产流程、设备性性能、研研发知识识。但不不知道你你们怎么么搞的，采购员员、销售售员的薪薪水比我我们技术术员还高高，我也也没办法法留他，看来只只有自己己再慢慢慢培养了了。”销售管理理部经理理听到传传闻后也也去找人人力资源源经理，“听说说有人说说我们部部门不重重要，工工作是不不能光拿拿工作环环境来说说的，我我们是不不用出去去跑，但但是你知知道的，我们部部门负责责客户联联络和客客户的信信用管理理。如果果我们部部门出了了问题，我们的的销售就就会受到到很大的的影响，所以我我们的责责任也不不轻。我我们部门门的工资资水平高

33、高是应该该的。我我们需要要一流的的人到我我的部门门工作。既然搞搞了内部部招聘，就该让让她到我我们部门门来工作作。”人力资源源部经理理被这件件事情弄弄得非常常烦恼。因为这这个问题题已经不不是简单单的一个个内部人人才流动动的问题题，而是是公司的的政策导导向、薪薪酬政策策的问题题。为此此，公司司专门召召开了好好几次会会议来解解决这个个问题。在会上上，大家家公说公公有理，婆说婆婆有理，都认为为自己工工作量大大，自己己的部门门最重要要。人力资源源经理也也不知道道如何解解决五指论大大第一场争争论有一天五根指指头聚在在一起，讨论谁谁是真正正的老大大。大拇指骄骄傲地率率先发言言，说：“五根根指头中中，我排排在

34、第一一而且最最粗大，人们在在称赞最最好或表表现杰出出的时候候，总是是竖起我我，所以以老大非非我莫属属！”食指不以以为然，急看辩辩解：“我才是是老大，人们在在吃饭时时，如果果没有我我支撑着着，根本本就夹不不了莱；另外，人们在在指示方方向的时时候，也也总是依依靠我。”中指不屑屑地说：“要说说我们中中间谁是是老大，那一定定就是我我，在五五根指头头中，我我最修长长，犹如如鹤立鸡鸡群，而而且我居居最中间间的位置置，大家家众星捧捧月，这这不就是是老人的的证明吗吗？”无名指也也不甘示示弱，理理直气壮壮地讲：“三位位也未免免太自大大了，世世上最珍珍贵的珠珠宝，只只有套在在我身上上，才能能相得益益彰，因因此，我

35、我才配做做老大。”小指在一一旁，只只是静默默不语四指谅谅讶地问问道：“喂，你你怎么不不谈淡你你的看法法，难道道你不想想做老大大？”“各位都都有显赫赫的地位位，我人人微言轻轻，只是是人们在在合十礼礼拜或打打躬作揖揖的时候候，我是是最靠近近真理与与对方的的。”就这样五五根指头头谁也没没有说服服其他几几位，大大家还是是总觉得得自己才才是老大大。这个故事事说明：在现实实社会中中，每个个人、每每个岗位位都有其其存在的的价值，人们总总是争论论所谓地地谁大谁谁小，谁谁轻谁重重的问题题，如果果不将他他们放在在一个特特定的环环境中，提供一一个共同同的参照照点，大大家都说说自己重重要，也也许每个个人说的的都有道道

36、理，但但谁也不不能说服服谁。第二场争争论通过上次次辩论后后，五根根指头谁谁也没有有说服谁谁，大家家都觉得得很不爽爽，这一一天，他他们又凑凑在了一一起。大拇指说说：“弟弟兄们，上次我我们争了了半天，虽说你你们都不不同意，但我觉觉得我还还是老大大!”其他几根根指头听听了，异异口同声声地说：“就你你觉得自自己是老老大，我我们还觉觉得我们们才是老老大呢？”这时候，一只蚂蚂蚁刚好好路过，它听到到五根指指头的争争论，觉觉得非常常可笑，便笑看看说：“我觉得得你们谁谁都重要要，但要要知道谁谁更重要要，我认认为单靠靠你们这这佯的争争论，是是永远部部不会有有答案的的。”“那怎么么办才能能有答案案呢？”大拇指指第一

37、个个抢先问问道。“我给你你们讲一一个蚂蚁蚁王国的的故事。在我们们蚂蚁王王国里，有蚁后后，有公公蚁，有有后勤蚁蚁，还有有工蚁。蚁后专专门负责责产卵，公蚁重重点负责责与蚁后后交配，繁殖后后代，后后勤蚁主主要负责责食物保保管和伙伙食提供供，而工工蚁负责责外出寻寻找食物物。”“你说这这些与谁谁更重要要有什么么关系呢呢?”食食指迫不不及待地地问道。“在我们们蚂蚁王王国，每每种蚂蚁蚁的地位位和享受受的待遇遇与所负负责的事事情是有有关的。首先，我们会会根据每每种蚂蚁蚁的工作作环境、工作责责任和是是否经常常因外来来敌人的的袭击而而受到生生命的威威胁等等等纬度来来评价哪哪种蚂蚁蚁更重要要。然后后再根据据重要程程

38、度来确确定各自自的地位位和待遇遇。”听了蚂蚁蚁的一席席话，几几根指头头茅塞顿顿开。他他们决定定去找几几个共同同的评估估纬度来来看看到到底谁是是老大。最终，他他们决定定按照以以下纬度度来评估估每根指指头的重重要性：（1）握握东西的的时候每每根指头头的贡献献；（2）吃吃饭时每每根指头头的贡献献；（3）每每根指头头的长短短；（4）人人们对每每根指头头的使用用频率；（5）就这样，几根指指头终于于达成共共识，桉桉照以上上的几个个纬度进进行评估估。但是，通通过这样样评估到到底自己己能排第第几位呢呢？每根根指头都都在心里里盘算着着。第三场争争论听了蚂蚁蚁的话。五根指指头花了了整整一一天的工工夫，终终于弄出出

39、了一个个大家都都公认 的评估估模型。现在他他们计划划根据这这个模型型来评估估究竟谁谁是老大大了。评估纬度度 大拇拇指 食食指 中中指 无无名指 小拇指指握东西的的时候每每根指头头的贡献献 5 3 44 2 1吃饭的时时候每根根指头的的贡献 3 55 4 2 11每根指头头的长短短 1 3 55 4 2每根指头头的粗细细 5 3 44 2 1人们对每每根指头头的使用用频率 3 55 4 2 11重要性指指数 117 119 221 112 66重要性排排名 33 2 1 44 5很快，评评估结果果就出未未了。但但看了结结果之后后。大拇拇指第一一个跳了了起来。“怎么么可能？我排名名只有第第三呢？肯

40、定是是你们几几个在评评估的过过程中做做了手脚脚故意意搞我！”原来来自鸣得得意的无无名指也也狠狠地地说：“我也觉觉得这样样评估有有问题，都是你你们几个个，要听听蚂蚁的的胡说八八道，现现在好了了，搞得得谁也不不高兴。”就这样，大家你你一言，我一语语又开始始怀疑蚂蚂蚁的建建议，逐逐渐转到到了谁才才是真正正的老大大话题。正当几根根指头争争吵不休休的时候候，很少少发言的的小拇指指说：“我觉得得蚂蚁的的建议还还是挺好好的，关关键在于于我们可可能还没没有掌握握蚂蚁王王国的具具体操作作办法，我建议议再将那那只蚂蚁蚁找来，由它辅辅导我们们来做。”就这样，蚂蚁又又被请来来了。当蚂蚁听听到指头头们的做做法后，笑得差

41、差点没喘喘过气来来。五根根指头更更是让蚂蚂蚁笑得得不知所所措。蚂蚁告诉诉他们。“虽然然你们知知道了操操作方法法，但根根本还没没有掌握握这种方方法的使使用技巧巧。在我我们蚂蚁蚁王国中中，我们们评估谁谁更重要要的时候候，除了了设计几几个大家家都公认认的评估估纬度之之外，我我们还根根据每纬纬度的重重要性给给其配上上适当的的权重；另外，在评估估的过程程中，不不但我们们不同的的蚂蚁要要参加评评估，同同时为了了公平起起见，我我们会邀邀请有关关专家来来参与。”五根指头头听了，都觉得得蚂蚁说说得非常常有道理理，决定定让蚂蚁蚁作为专专家参与与他们的的评估。这下可搞搞定啦在蚂蚁的的知道下下，五根根指头对对原来自自

42、己设计计的评估估模型又又进行了了重新规规划，同同时，给给不同的的纬度根根据重要要性程度度设计了了权重。并在此基基础上，他们又又进行了了重新评评估。评估纬度度 权重重 大拇拇指 食食指 中中指 无无名指 小拇指指握东西的的时候每每根指头头的贡献献 3 5 33 4 2 11吃饭的时时候每根根指头的的贡献 2 33 5 4 22 1每根指头头的长短短 1 1 33 5 4 22每根指头头的粗细细 1 5 33 4 2 11人们对每每根指头头的使用用频率 5 33 5 4 22 1重要性指指数 / 422 500 499 266 133重要性排排名 / 3 1 22 4 5看到上面面的结果果，虽然然

43、大拇指指觉得还还不是非非常满意意，但终终究在这这次评估估的过程程中自己己亲自参参与了，并且自自己也非非常认可可现在的的评估模模型。因此，五五根指头头之间的的争论就就这样结结束了。松下公司司招聘实实录宽敞肃静静的天极极网会议议室里，人头攒攒动，21世世纪人才才报为为松下举举办的招招聘会正正在这里里举行。一进大大厅就可可以看到到醒目的的条幅：“松下下招聘专专场”，经过简简单的时时间安排排介绍，招聘会会正式开开始了。主考官经经过一小小时的单单独面谈谈后，大大家都聚聚集在大大会议室室内。正正式的现现场模拟拟活动启启动。第一回合合：简介介当记者踏踏进会议议室时，活动已已经开始始。坐在在会议室室里大概概有

44、200个应聘聘者，他他们正在在进行着着自我介介绍，每每个人以以最简短短的语言言介绍自自己，结结束以后后，主考考官提出出一个问问题：“介绍完完后，谁谁能记住住其中三三个人的的名字?”这个个时候，只有两两个人举举手，然然后把三三个人的的名字报报了出来来。“谁谁能记住住两个?”此时时又有三三个人举举手。“谁能记记住其中中五个?”没有有人再把把手举起起来。这这一回合合结束了了。但是记者者却深深深地被主主考官吸吸引住了了。这似似乎不像像是老调调重弹的的面试方方式，其其中充满满了种种种的杀机机，关键键要看应应聘者是是否有这这样的素素质。也也许自我我介绍是是很多场场合下使使用的一一种方式式，但是是又有多多少

45、人会会记住刚刚才那个个人说了了什么，只是一一心想着着自己如如何介绍绍自己更更出色和和吸引人人。却不不想，主主考官要要的就是是这些反反应。第二回合合：组织织团队当记者还还在感叹叹不已时时，下个个环节又又开始了了。这个个回合是是要看大大家的分分工合作作能力。这个时候候，大家家被分为为两组，在规定定时间内内，每个个组要为为自己的的团队起起一个名名字，选选一个队队长，为为自己谱谱一曲队队歌，还还要定出出自己队队伍的口口号。看看似简单单的工作作，却要要甄别每每个组合合作的能能力。这这种游戏戏似乎让让每个在在场的人人又回到到了童年年时代。第一小小组有两两个女生生，第二二组是清清一色男男生。第一组按按照分工

46、工，开始始了行动动，先是是选出自自己的团团队的领领导，然然后讨论论团队的的名字，完全忘忘记了自自己这个个团队的的人是来来跟自己己竞争职职位的，而是融融在了一一起。一一切定论论后，开开始探讨讨自己的的队歌和和口号。为了能能够让自自己的队队歌和口口号更动动人，这这个组的的队长先先让一个个人负责责开始思思考，口口号大家家一起来来商谈。一切定定局后，他们还还扯开了了嗓子练练习自己己的队歌歌。在旁旁边观看看的记者者也被这这种气氛氛感染了了。这种种众心一一致的场场景非常常动人，况且是是在招聘聘现场，而那些些常规的的面谈、考试程程序都被被抛到了了九霄云云外。在在这里，他们好好像就是是同事，在做自自己团队队应

47、该做做的事情情。但是男性性组似乎乎就有些些令人诧诧异，他他们两个个一组，三个一一伙的在在探讨着着各自的的话题，也许他他们讨论论的是同同样的话话题，但但是大家家不是共共同讨论论，而是是分散。记者惟惟一的感感受：他他们在面面试，但但是忘记记了主考考官要考考的是什什么，而而恰恰是是面试的的东西：分工协协作。直直到主考考官提醒醒他们为为止。正当第一一组的人人忘我地地进行自自己的队队歌排练练时，主主考官拿拿出一张张残缺的的纸，问问大家：“你们们有谁注注意到我我的这张张纸缺了了一角?”“我注意意到了。”有几几个人回回答。“我知道道，因为为你在面面试我的的时候把把纸撕掉掉一角的的。”其其中一个个男士说说。“

48、那你们们有没有有注意在在你们面面试坐的的椅子的的腿边有有个纸团团，直到到面试结结束，都都没有人人把它拣拣起来。”鸦雀无声声。“好了，你们继继续吧。”整个会场场被一组组的歌声声给渲染染了，第第二组的的人也开开始亮开开了自己己的嗓门门。会场场的气氛氛欢快愉愉悦，谁谁也不会会想到这这是在招招聘，外外面的人人会以为为这是在在开文艺艺座谈会会。第三个回回合：建建立团队队工作在主主考官的的带领下下，紧张张有序且且乐趣盎盎然的进进行着。随后进入入的现场场模拟是是建立自自己的市市场部的的结构。根据市市场的需需求，制制定出所所需要的的职位，和职位位功能，及适合合这个职职位的人人所具有有的素质质。看到他们们的题目

49、目，记者者想起自自己在企企业时所所做的这这个训练练，即使使工作了了那么久久，也很很少有人人知道自自己所在在职位的的功能和和所具有有的素质质。但是是对企业业来说，每个职职位都要要起到一一颗螺丝丝钉的作作用，否否则就是是资源浪浪费。所所以，这这些工作作在招聘聘的时候候就需要要人力资资源部经经理要做做好，其其实也是是对他们们的一种种考验。这个模拟拟需要大大量的纸纸，这时时工作人人员把纸纸分发到到两个桌桌上，但但被主考考官阻止止了，说说：“今今天的工工作，都都需要我我来做，谁要什什么东西西也要跟跟我说，其他人人不能多多做。”纸被收了了回来。主考官在在题板上上写了几几个字：资源是是有限的的，资源源是无限

50、限的。这其中的的道理，但愿他他们都能能明白。讨论完毕毕，需要要每个组组的队长长把自己己的结构构图画到到题板上上。但是是他们不不知道的的是，只只有一支支笔，谁谁先走到到题板前前，谁就就先得到到在题板板上板书书自己结结构图的的机会。靠近题板板最近的的第一组组却错过过了机会会。只好退下下来。第一组的的队长只只好口述述自己的的结构图图。但是是二组的的人似乎乎并没有有认真地地听着对对手的方方案，他他们也许许认为是是说给主主考官听听，跟他他们没有有任何关关系。但但是却不不料，每每一个细细节都是是主考官官要考的的内容，今天的的场景完完全打乱乱了他们们的阵脚脚。其中中一个面面试的人人对记者者说，以以前没有有这

51、样的的场面，没有想想到是一一种做游游戏的方方式。而而且，这这个模拟拟游戏里里，处处处充满杀杀机，而而且这些些不经意意的细节节却关系系到他们们的命运运。“你们对对第一组组的机构构有何问问题?”主考官官终于问问到了他他们没有有想到的的问题。众人无言言。第四回合合：挑选选产品主考官把把三种产产品给了了两个团团队，让让他们选选择自己己的产品品，他们们用自己己的市场场眼光，挑选出出一种对对市场更更有冲击击力的产产品。结结果他们们挑选的的产品都都是相同同的。随之让他他们制定定产品的的方案。两个组马马上进入入工作状状态。当他们聚聚精会神神的做事事时，主主考官发发布了一一条新闻闻：翰林林汇经过过潜心研研究，向

52、向市场推推出一款款软件，市场价价是10000元元，但是是不久，清华同同方推出出同样功功能的产产品，市市场价只只有7225元，所以，翰林汇汇的市场场受到了了重挫。为什么么呢?他的话让让大家停停顿了一一下，但但是他的的话一结结束，他他们又回回头研究究自己的的方案。记者实在在纳闷，为什么么主考官官在这个个时候来来打断他他们的思思路，而而且是一一个不相相关的信信息。为为此记者者问了主主考官。他说：“这个信信息听起起来是多多余的，事实上上，要看看他们什什么时候候会意识识到，他他们的产产品是相相同的，现在他他们两个个组就犹犹如两个个竞争对对乎，但但是他们们有没有有注意对对方在做做什么?有没有有观察邻邻桌在

53、做做什么，现在他他们好像像都没有有这样做做。因为为你的市市场方案案是要根根据市场场的动态态来做的的，要时时刻观察察着竞争争对手在在做什么么。”记者恍然然大悟。在记者者的工作作生涯中中，经历历过两个个厂商的的生死搏搏斗，现现在想来来，这种种保持竞竞争的意意识要时时刻存在在，特别别是来应应聘市场场的人员员。佩服主考考官的精精明，但但是也为为这些人人才们感感到遗憾憾。第五回合合：市场场推广一套具体体的市场场推广方方案，能能体现一一个市场场人员应应该具备备的最基基本的素素质也许许今天的的方案并并不是很很优秀，但是可可以看出出这个人人的市场场基本功功、对他他们来说说是最重重要的一一个环节节。 在他们策策

54、划方案案的时候候，他们们两个组组谁都没没有去注注意对方方的动态态，更别别说主考考官的行行为了。主考官在在题板上上写了一一行字：游戏规规则制订者者、执行行者。而而且把这这行字圈圈了起来来。但是这行行字在那那里默默默地被挂挂了半个个小时，都无人人问津，更别说说看它一一眼。主考官实实在看不不下去了了，就问问了他们们一个问问题：“你们当当中有谁谁做过公公关?”这个时时候就有有人零星星地站起起来说“我做过过”。“在公关关当中，有没有有人做过过政府公公关?”“政府公公关是要要做的。”但是是似乎底底气不足足。然后又开开始了谋谋划。主考官无无奈的摇摇了摇头头，自言言自语地地说了一一声：“我尽力力了。”观察细节

55、节，不只只是某个个行业的的从业人人员应该该具有的的素质，而是在在我们的的生活中中时刻要要使用的的。更何何况是在在应聘。难道这这样轻松松的环境境使他们们放松了了警惕吗吗?在这个游游戏开始始时，规规则是由由主考官官制定了了，可是是却没有有人理会会主考官官想要的的是什么么，他的的规则是是什么。做方案时时依然，如果不不知道这这个市场场的规则则是什么么，即使使再漂亮亮的方案案，如果果不符合合游戏的的规则，照样行行不通。主考官的的意旨不不完全在在漂亮的的方案上上，重要要的是这这个方案案的思路路和可执执行的程程度。不管怎么么样，直直到上午午的活动动结束，都没有有人去注注意到竞竞争对手手在做什什么?也也没有人

56、人关心松松下这个个外来企企业在进进入中国国市场时时所面临临的政府府公关。第六回合合：等待待时间在快快乐且有有压力的的氛围中中进行了了一半。12点到到了，是是大家午午餐和休休息的时时候。主主考官对对他们说说：“112：000-13：00是是午餐时时间，113：000正式式开始。”但是他对对下面的的服务人人员说：“133：000-114：330之间间，不允允许给他他们水喝喝，谁问问都说不不知道。就让他他们等。”游戏更好好玩了。午饭回来来后，看看着一屋屋子坐着着的人，一个都都没有动动，好像像在等待待着抽奖奖号码的的公布。第七回合合：逐一一面谈14：330终于于到了。等待的结结果是再再等待。当别的的人

57、被主主考官叫叫去面谈谈时，他他们剩下下的还是是等待。直到下下午177点才结结束今天天的招聘聘。气氛氛仍然很很热烈，一整天天的面试试估计是是前所未未有的，但是这这么长的的时间，却没有有任何一一个人感感到劳累累，如果果有的话话，应该该是这个个主考官官。“这样的的招聘会会是我第第一次遇遇到，感感到在里里面学到到了很多多东西，而且还还交了这这么多朋朋友。很很幸运参参加这样样的招聘聘会。”一个即即将离开开现场的的应聘者者说。案例讨讨论与练练习题1松下下公司在在这次招招聘活动动中采用用了哪些些方法?各种方方法有什什么优点点和缺点点?2为什什么松下下公司要要采取这这些方法法?3松下下公司的的人员招招聘主要要

58、考察候候选人哪哪些方面面的素质质?4从松松下公司司的招聘聘过程中中，你有有哪些启启示?案例一：小王的的绩效考考评结果果公司年终终的绩效效考评结结束了，小王的的绩效考考评分数数低于他他的同事事小何。小王和小小何是同同时应聘聘进入这这家公司司的，两两个人又又被分配配到同一一部门，做着同同样的工工作。这这是她们们进入公公司后接接受的第第一次绩绩效考评评，而且且这一次次的绩效效考评结结果，可可能会影影响到下下一年度度谁能够够被提升升的问题题。从进入这这家公司司开始，小王一一直勤勤勤恳恳努努力工作作，并希希望自己己的这一一付出能能够得到到上司的的认可。并且，无论从从学历来来讲，还还是工作作能力方方面，小

59、小王都自自认为优优于小何何，这一一考评结结果令小小王产生生了困惑惑。这时，邻邻座的电电话响了了，电话话铃声不不由得使使她想起起了一件件事情。刚刚进进入这家家公司后后不久的的一个周周末，她她和小何何都在加加班，因因为有事事情需要要请示领领导，所所以小何何拨通了了上司家家的电话话。刚开开始接电电话的可可能是上上司家55岁的儿儿子，上上司接了了电话后后，小何何并没有有直接谈谈工作，而是先先问“刚刚才接电电话的是是亮亮吗吗，真可可爱，让让他再和和阿姨说说几句话话？贝贝贝在叫啊啊，是不不是着急急让你带带它出去去了？”小王觉觉得奇怪怪，她怎怎么会知知道上司司儿子的的名字？贝贝又又是谁？事后她才才知道贝贝贝

60、原来来是上司司家的一一条宠物物狗。小小王当时时的感觉觉是这件件事情很很无聊，也很浪浪费时间间，如果果是她挂挂电话，一定会会直接和和上司谈谈工作，别人的的儿子和和狗和工工作又有有什么关关系？现在小王王开始明明白了，自己恐恐怕是在在人际关关系方面面出了问问题，不不仅仅是是和上司司，和同同事之间间也是这这样。因因为自己己过于关关注工作作，忽视视了很多多和同事事之间的的这种沟沟通，并并且在工工作中过过于认真真的态度度，也可可能会令令同事感感觉紧张张，会给给人不够够随和的的感觉。但是，人际关关系和工工作质量量有什么么关系呢呢？小王王自认为为自己的的工作质质量和业业绩是无无可挑剔剔的，从从到公司司以来，承