人力资源流程优化的设计方案

1、流程优化设计解决方案一、流程优化设计的指导思想：流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面向客户关系的价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和发展周期，低效率的管理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：1、以流程价值分析为工具：通过对企企业流程程的价值值分析，清楚地地界定企企业的主主业务流流程和支支持业务务流程，有利于于组织结结构优化化和组织织资源的的整合，有利于于识别顾顾客的现现实需求求，有利利于竖立立为顾客客服务的的思想；从而建建立起以以顾客为为中心的的业

2、务流流程。2、以组组织结构构优化为为基础：组织是实实现企业业特定目目标的有有机载体体。以主主业务流流程为核核心，支支持业务务流程为为后盾，建立组组织的运运行政策策：、确定定各岗位位的专业业化，部部门的划划分，以以及直线线指挥系系统与参参谋系统统的相互互关系等等方面的的工作任任务组合合；、建立立职权指指挥系统统，控制制幅度和和集权分分权等部部门与部部门、人人与人之之间相互互影响、协调和和控制的的机制；、建立立最优化化业务流流程和信信息流，以及相相应的最最有效的的协调和和管理手手段，形形成一套套管理机机构，以以及与之之相配套套的支持持系统。3、以建建立核心心竞争力力为流程程优化的的目标：在流程优优

3、化的设设计中，通过价价值分析析、识别别、创建建企业的的核心能能力，使使企业的的核心能能力成为为企业战战略的中中心，以以此塑造造企业的的核心竞竞争力。二、流程程优化设设计的原原则：1、并行行管理原原则：应体现为为顾客创创造有益益价值的的服务理理念，强强调流程程为顾客客而设，组织结结构应为为流程而而定；而而不是流流程为组组织而定定，各部部门职能能独立和和分割，应以价价值流程程为中心心，强调调企业整整体目标标和利益益。2、整体体最优原原则：流程优化化过程中中，应充充分体现现系统论论思想；注重整整体流程程的系统统优化，以整体体流程全全局最优优为目标标，消除除部门主主义、利利益分散散主义。3、集成成化原

4、则则：最大限度度地实现现信息整整合和时时时共享享，充分分运用最最新的IIT技术术，来形形成信息息的获取取、处理理和共享享使用机机制，将将企业的的监控机机制有机机的融合合在业务务流程和和信息流流之中，有利于于将过程程控制与与结果控控制结合合起来。4、均衡衡发展原原则：流程优化化涉及到到企业的的销售、研发、生产、财务等等各个方方面，但但是对企企业来讲讲，各个个方面并并不均衡衡；因此此，企业业应对某某些局部部流程进进行管理理创新，以达企企业的均均衡发展展。5、简约约化原则则：流程优化化是简化化工作程程序，提提高工作作效率。三、流程程优化设设计框架架：流程优化化是依据据企业的的行业状状况、发发展阶段段

5、、内部部资源、产品结结构等实实际情况况，通过过优化核核心业务务、组织织结构、业务流流程和信信息流程程等，使使企业从从传统的的职能型型向流程程型转化化，由此此降低组组织成本本和经营营管理成成本，控控制经营营风险，最终提提高企业业的效率率和效益益，增强强企业的的综合竞竞争优势势。降低组织成本和经营管理成本优化核心业务优化业务流程优化组织结构优化信息流控制经营风险提高效率和效益增强竞争优势四、流程程优化设设计的实实施流程程：调研诊断资料分析现场实测研究汇总系统分析流程重组与简化成本导向时间导向组织结构与管理机制重构组织结构与制度体系部门与分支机构设置人员审批权限与权责范围发展战略与目标等的规定面向客

6、户、竞争等的职能战略具体制度与政策绩效评估建立关键评估指标评估新流程效果方案实施建模仿真付出代价与收益分析对客户与员工关系影响评估对竞争地位变化评估开发支撑系统1、调研研诊断：、系统统收集企企业基础础性资料料：组织结构构图、组组织规划划政策、工作说说明书及及职责范范围，管管理程序序、工作作标准、各种管管理制度度以及企企业当前前使用的的信息载载体。、问卷卷调查与与访谈：依据流程程优化涉涉及的宽宽广范围围，问卷卷调查以以中、高高层管理理人员为为主要对对象，各各部门、各层次次人员为为辅助对对象，以以期用较较短的时时间和科科学的方方法，明明确企业业组织机机构的现现状、问问题以及及业务增增值流程程、信息

7、息渠道的的运行状状况；再再辅以广广泛的内内部员工工与管理理人员的的沟通与与交流，以了解解业务实实际，并并通过头头脑风暴暴法获取取业务变变更的灵灵感。2、资料料分析：对企业提提供的、以及调调查、访访谈等获获取的资资料进行行分类、整理，通过对对资料的的初步分分析与企企业沟通通，核心心小组初初步识别别企业的的现实需需求与未未来需求求。3、系统统分析：充分运用用已有的的资料以以及与企企业达成成的共识识，利用用流程费费用分析析、流程程占用时时间分析析、流程程向客户户提供服服务的质质量、流流程对企企业整体体绩效等等四类分分析指标标体系，来定性性定量地地评价企企业流程程的效率率与可能能的改进进空间。4、流程

8、程重组与与简化：通过系统统分析，明确再再造、简简化的对对象，充充分运用用科学的的工具，使新流流程具有有以下特特点：提提高响应应能力、降低成成本、满满足客户户需求、提高员员工满意意度等。5、组织织结构与与管理机机制重构构：在组织战战略的指指导下，以业务务流程分分析为手手段，通通过全面面系统的的职能分分析，管管理过程程分析与与再造，建立、健全企企业管理理机制，从而确确保组织织的四大大系统（垂直指指挥系统统、横向向联系系系统、检检查反馈馈系统、预算计计划系统统）有效效的运行行。6、建模模仿真：为了减小小新流程程实施运运行的风风险，需需对其进进行充分分、全面面的系统统论证；运用“如果那么”假设分分析工

9、具具等，进进行验证证，建立立理想的的新流程程场景，并为此此开发必必要的支支撑系统统。7、方案案实施：与企业员员工就新新的方案案进行沟沟通，制制定并实实施变更更管理计计划，制制定新业业务流程程和系统统的培训训计划并并对员工工进行培培训，制制定阶段段性计划划并实施施。8、绩效效评估：明确新业业务流程程的最终终产出结结果，确确定流程程性能的的关键所所在：为为每一个个关键部部位确定定评定变变量；为为每一个个评定变变量落实实评价指指标。通通过评估估以明确确新业务务流程运运作的有有效性。人力资源源管理改改善方案案一、奥兰兰德人力力资源系系统模型型组织机构设计工作分析与职位设置职务评价目标管理人力资源规划人

10、员甄选与录 用人员使用与配 备人才培训与开 发人才素质测试系统职业生涯规划与管理人与工作相匹配职务管理心理与行为薪酬管理绩效管理合 同管 理薪 酬管 理奖 惩管 理福 利保 障人 事导 动考 勤管 理二、人力力资源管管理主要要内容序号项 目目管 理 内 容容管 理 目 的的结果提报报1组织设计计企业组织织是由为为了达到到一个共共同的目目的而行行动的一一群人组组织，它它是企业业管理得得以进行行的保证证，组织织管理的的基本职职能是为为了有效效地、合合理确定定组织成成员、任任务及各各项活动动之间的的关系，对人力力资源进进行合理理配置的的过程。建立适合合企业发发展的组组织结构构，确保保人物、物流、信息

11、流流、资金金流畅通通，走组组织扁平平化道路路，市场场适应能能力强，学习能能力强，部门协协调沟通通顺畅，集权分分权合理理，团队队合力大大。组织架构构图2职务分析析与职位设设置职务分析析是一种种系统地地收集与与分析与与职务有有关的各各种信息息的方法法。这些些信息包包括各种种职务的的具体工工作内容容，每项项职务对对员工的的各种要要求和工工作背景景环境等等。职务分析析的目的的是确定定一份职职务所应应承担的的任务、职责和和责任，为员工工培训、定薪、考核及及职业发发展规划划提供条条件。职务指南南3人员招聘聘与选拔员工的招招聘与选选拔就是是为企业业选择潜潜在的任任职者，为企业业的职位位空缺寻寻找有资资格的申

12、申请人，这是人人力资源源开发最最关键的的环节，如果招招聘工作作做的粗粗糙，就就要在如如何辞退退员工上上花费大大量时间间。建立科学学的招聘聘体系，一开始始就能招招到合适适的人才才，减少少人才流流动的昂昂贵代价价，提高高招聘成成功率。招聘体系系构成4人才素质质测评人才素质质测评是是对各类类人才的的德、勤勤、能、绩、体体等基本本素质，采用一一系列的的定量和和定性相相结合的的办法所所进行的的测量和和评定。应用多多种测评评工具，最大限限地收集集人才与与职位相相对应的的交互数数据，挖挖掘人的的潜能。人才测评评的目的的是帮助助企业有有效的开开发和利利用人力力资源，进行全全员激励励，优化化人力资资源管理理。测

13、评体系系构成5人力资源源培训与与开发培训是通通过指导导活动而而获取知知识、提提高技巧巧、改进进态度的的一个过过程，使使员工明明确自己己的任务务、工作作职责和和目标，具备与与实现企企业目标标相适应应的自身身素质和和业务能能力。培训的主主要目的的是克服服员工的的低效率率，传授授技术技技能、工工作过程程或程序序、专业业和人际际交往技技能，产产生明显显的经济济效益和和企业文文化效应应，搞好好人力资资源培训训与开发发，能提提高人力力资源利利用率77%。开发体系系构成序号项 目目管 理 内 容容管 理 目 的的结果提报报6员工绩效效管理绩效管理理是一种种对公司司的资源源进行规规划、组组织和使使用，以以达到

14、某某个目标标并实现现顾客期期望的过过程。也也是管理理者与员员工之间间就工作作职责和和提高工工作绩效效问题进进行持续续沟通的的过程。绩效管理理的目的的是挖掘掘员工的的潜力，提高他他们的业业绩，并并将通过过员工的的个人目目标与企企业战略略结合在在一起来来提高公公司的业业绩，搞搞好绩效效管理可可提高人人力资源源利用率率3%。绩效管理理体系构构成7员工薪酬酬与福利管理理员工的薪薪酬与福福利管理理就是根根据企业业发展时时期之薪薪酬策略略制定科科学合理理的薪酬酬制度和和健全完完善的薪薪资体系系，以及及兼顾企企业与员员工双方方利益的的福利政政策与措措施，并并将激励励原则、竞争原原则、经经济原则则及合法法原则

15、融融入其中中。薪酬与福福利管理理的目的的是解决决如何搞搞好企业业利润在在自我积积累与员员工分配配之间的的关系，如何客客观、公公正、公公平、合合理地报报偿为企企业做出出贡献的的员工，从而既既有利于于企业的的发展，又能保保证员工工从报酬酬中获得得经济上上、心理理上的满满足的问问题。薪酬设计计8人力资源源信息系系统人力资源源信息系系统是一一种集成成系统，用来提提供人力力资源决决策所需需的信息息，它包包括人事事档案管管理及人人事信息息化（如如人力资资源管理理事务性性报表）建立人力力资源信信息系统统的目的的是提高高员工和和人力资资源资料料编制工工作的效效率，用用更快速速和更简简便的方方式为管管理者提提供

16、其决决策所需需的信息息，为企企业制定定战略计计划和进进行人力力资源预预测服务务。软件系统统9人力资源源规划企业总体体上的竞竞争战略略，是制制定人力力资源规规划的基基础。所所谓人力力资源规规划，就就是对人人力资源源的需求求和这种种需求得得以满足足的可能能性进行行分解和和确定的的过程。为了保证证实现企企业的各各种目标标，保证证企业发发展与人人力资源源需求平平衡，超超前人力力资源规规划至少少提高人人力资源源利用率率5%，长期采采用可防防止人才才缺乏或或人力失失控性的的膨胀。规划报告告序号项 目目管 理 内 容容管 理 目 的的结果提报报10高级人才才长期激激励计划划股权激励励计划是是为弥补补固定工工

17、资与年年度资金金这一激激励安排排的缺陷陷而实施施的一种种长期激激励措施施。股权权激励的的形式多多种多样样，常用用的计划划主要包包括股票票奖励计计划、股股票优惠惠计划、股票延延期支付付计划、股票期期权计划划。不同同产权结结构背景景的企业业实行股股权激励励计划的的途径不不同，股股权激励励方案必必须与企企业的经经济类型型与经营营特征相相适应，一般分分为四类类：上市市公司与与非上市市公司、高科技技企业与与传统型型企业。实施股权权激励的的目的是是为企业业建立长长期的激激励与约约束机制制，将员员工特别别是管理理层的个个人利益益与企业业利益长长期结合合起来，有效地地减少管管理人员员的机会会主义行行为，从从而

18、使他他们能够够为了公公司和股股东价值值的最大大化尽职职尽力，有效地地解决“委托-代理”之间的的矛盾，降低代代理成本本提高公公司业绩绩。国内内外研究究结果认认为，对对管理层层实施股股权激励励的公司司明显地地比未实实行的公公司业绩绩更好。 激励方案案11员工职业业生涯与职职业管理职业生涯涯是一个个人在生生命中所所占据的的各种职职位按顺顺序排成成的序列列，职业业管理是是专门化化的管理理，即从从组织角角度，对对员工所所从事的的职业所所进行的的一系列列计划，组织、领导和和控制等等管理活活动，以以实现组组织目标标与个人人发展的的有效结结合。员员工职业业计划可可以以企企业为中中心，也也可以以以个人为为中心，

19、或者同同时以两两者为中中心。实施企业业员工职职业生涯涯的规划划，设计计与管理理目的是是为企业业长期战战略发展展之需要要，寻求求企业发发展目标标与员工工个人发发展目标标的一致致性，在在充分掌掌握员工工个人生生命周期期与企业业发展生生命周期期之间的的关系上上，为企企业做好好人力资资源的开开发与配配置。职业管理理体系构构成三、核心心模块解解释（一）职职务分析析与职位位设计职务分析析是人力力资源管管理最基基本的工工作之一一，它是是通过一一系列科科学的方方法系统统地收集集与分析析与职务务有关的的各种信信息来确确定每一一职务应应承担的的任务与与责任，职务分分析的结结果就是是形成职职务说明明书与职职务规范范

20、（要求求细则）。职务说明明就是描描述一份份职务的的任务、职责和和责任，它表明明在这份份职务上上要做些些什么，为什么么要做这这些，在在什么地地方做以以及怎样样做。职职务说明明还应包包括工作作标准（绩效期期望）。工作标标准告诉诉员工，对职务务说明所所确定的的各项工工作来说说，什么么样的工工作效果果才是符符合要求求的。职职务规范范（要求求细则）的内容容，则是是详细列列出合乎乎要求地地承担这这份职务务所需要要的知识识、技能能和能力力，如受受教育水水平、工工作经历历、工作作技能、个人能能力、智智力和体体质等。职务分析析是人力力资源管管理最基基本的工工具。在在职务分分析基础础上形成成的职务务说明书书与职务

21、务规范（要求细细则），是影响响其他人人力资源源管理工工作的关关键性要要素。人力资源规划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估健康、财产安全和劳保安全管 理 关 系职务分析职务描述职务规范搞好职务务分析可可以极大大地提高高工作效效率，如如：招聘：为为应聘者者提供了了真实的的、可靠靠的需求求职位的的工作职职责、工工作内容容、工作作要求和和人员的的资格要要求：选择：为为选拔应应聘者提提供了客客观的选选择依据据，提高高了选择择的信度度和效度度，降低低了人力力资源选选择成本本；绩效考评评：为绩绩效考评评标准的的建立和和考评的的实施提提供了依依据，使使员工明明确了企企业对其其工作

22、的的要求目目标，从从而减少少了因考考评引起起的员工工冲突；薪酬管理理：明确确了工作作的价值值，为工工资的发发放提供供了可参参考的标标准，保保证了薪薪酬的内内部公平平，减少少了员工工间的不不公平感感；管理关系系：明确确了上级级与下级级的隶属属关系，明晰了了工作流流程，为为提高职职务效率率提供了了保障；员工发展展：使员员工清楚楚了工作作的发展展方向，便于员员工制定定自己的的职业发发展计划划。职务分析析的工作作内容及及运作程程序如下下：研究星华华公司的的组织架架构与部部门职能能制定职务务分析计计划设计职务务分析内内容（选选择分析析方法及及工具）收集职务务信息分析职务务信息职位与职职务设计计编制职务务

23、说明书书编制职务务规范（要求细细则）编制员工工职业发发展计划划职务分析析的步骤骤职务分析工作的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用计划阶段设计阶段计划阶段（二）招招聘与选选拔员工招聘聘与录用用是人力力资源形形成的关关键环节节，也是是企业人人力资源源管理最最困难的的工作之之一。招招聘与录录用的目目标就是是保证企企业人力力资源得得到充足足的供应应，使人人力资源源得到高高效率的的配置，从而提提高人力力资源的的效率和和产出，同时增增强企业业员工的的满足感感。建立立一个完完善的招招聘选拔拔系统，保证招招聘工作作程序化化、效率率化，对对快速发发展的星星华公司司而言十十分重要要：提高招聘聘成功率率，及时

24、时增补所所需人才才；降低人员员流动率率、减少少招聘成成本开支支；规范运作作提高工工作效率率，给广广大求职职者良好好印象，能提高高企业在在人才智智力市场场及社会会上的声声誉。招聘与选选拔系统统包括如如下内容容：研究年度度人力资资源计划划确定招聘聘目标与与用人标标准明确招聘聘策略制定招聘聘计划选择招聘聘渠道设计制作作招聘工工具筛选（选选拔程序序之一）测试（选选拔程序序之二）面谈（选选拔程序序之三）录用决策策（选拔拔程序之之四）招聘评估估招聘选拔拔流程其它测试筛选面试筛选资料筛选招聘质量评估招聘成本评估短期招聘目标和用人标准长期招聘目标和用人标准确立招聘目标和用人标准招聘渠道选择测评指标和方式甄选流

25、程制定招聘团队组建宣传方式组合制定招聘策略发布招聘信息获取候选资料人才测评与甄选人才录用招聘工作评估（三） 人力资资源的培培训与开开发人力资源源培训与与开发是是人力资资源管理理中的重重要环节节，它是是一种重重要的人人力资本本投资形形式，是是企业为为了使员员工获得得或改造造与工作作有关的的知识、技能、动机、态度和和行为，有利于于提高员员工的工工作绩效效以及员员工对企企业目标标的贡献献所作的的有计划划的、有有系统的的各种努努力。培培训的实实质是为为了保证证企业实实现各项项既定的的目标。搞好企企业员工工培训能能极大的的提高人人力资源源利用率率，使企企业获得得极大收收获：员工了解解岗位要要求，掌掌握干

26、好好本职工工作所需需的方法法和程序序，提高高分析和和解决问问题的能能力和专专业技术术水平，减少工工作中的的失误和和事故，工作起起来更富富于成效效；员工了解解公司，理解公公司的文文化、价价值观和和发展的的目标，增强对对企业的的认同感感；员工受到到培训，会有一一种被重重视和认认可的感感觉，培培训满足足了员工工自身发发展的需需要，激激励员工工主动掌掌握并应应用科学学。一般来说说，有效效的培训训所产生生的生产产性收益益要大于于培训所所花费的的成本，人力资资源培训训与开发发的作用用可用下下图表示示：知识培训项目态度技能绩效行为动机建立一个个有效的的培训系系统工作作内容和和程序：了解成人人学习的的特点；开

27、发公司司的培训训政策；确定培训训需求；确立培训训目标；开发培训训方案（最重要要）；制定教学学计划（具体的的）；确保在工工作中学学以致用用；实施培训训（关键键步骤）；评估培训训结果。培训与开开发的实实施模型型确定培训需求培训目标设置制订培训计划开发培训课程组织培训实施评估培训效果培训追踪系统培训设备培训学员档案工作表现资料个人培训资料课程记录培训成果记录培训评估记录培训教师档案（四） 绩效考考评与管管理绩效管理理的系统统模式可可分为三三个层次次，即公公司整体体绩效、团队绩绩效与员员工个人人绩效，又以员员工绩效效管理为为最重要要，因为为绩效管管理就是是以目标标为导向向，将企企业将要要达成的的战略目

28、目标层层层分解，通过对对员工的的工作表表现和工工作业绩绩进行考考核和分分析，改改善员工工在组织织工作中中的行为为，充分分发挥员员工的潜潜能和积积极性，更好地地实现企企业的各各项目标标的程序序和方法法。绩效效管理并并不等于于绩效考考核，它它是一个个有计划划、有准准备、有有指导、有沟通通的循环环过程，既重视视结果，亦重视视行为，绩效考考核是绩绩效管理理过程中中的一种种手段。搞好绩绩效管理理对企业业的发展展亦是至至关重要要的。它能描绘绘出一个个公司在在销售、生产水水平、质质量控制制或顾客客满意度度方面是是如何运运行的。它能为企企业做出出明智的的战略管管理决策策提供信信息。它能创造造有利的的环境，使坚

29、强强的工作作团队相相互协作作，以更更快的速速度和更更高的质质量提供供产品和和服务。它有助于于员工实实现优异异绩效，因为每每个员工工都清楚楚对其绩绩效期望望是什么么，员工工也会知知道如何何获得做做好工作作所必需需的资源源和支持持。它会鼓励励企业不不断改进进工作流流程。它能为企企业建立立一个公公平而有有激励作作用的报报酬和奖奖励制度度提供信信息。南晟德公公司将帮帮助星华华公司引引用分层层次分类类别的观观念以下下列程序序建立一一个完整整绩效管管理系统统。研究企业业战略制制定经营营目标进进行职务务分析聘用配备备合适的的员工制定绩效效目标与与行动计计划培训和辅辅导确定考评评的内容容与标准准制定考评评用表

30、（选择考考评方法法）培训考评评者实施考评评考评结果果反馈进进行绩效效沟通分分析与处处理绩效效问题对考评结结果报领领导审批批、人力力资源部部门存档档备案考评结果果运用根据考评评结果制制定绩效效改进计计划进行行再职辅辅导绩效考评评与管理理模型制定工作目标确定考评指标与内容确认绩效标准选择考核方法实施考评结果反馈考评结果报批、存档考评结果运用改进计划在职辅导企业战略与经营目标职位分析职责确定沟通过程晋升/加薪培训/奖 励奖励/考察上司工作任务调整沟通/培训/奖励淘汰调岗/沟通脱产培训/降职通过在职职辅导帮帮助员工工改进绩绩效，并并进入下下一轮绩绩效考评评过程。（五） 薪酬设设计员工是企企业生产产经营

31、、管理中中最能动动的因素素，公司司的发展展大离不不开员工工的辛勤勤劳动，而员工工劳动待待遇的提提高又依依赖于公公司经济济效益的的不断增增长，对对员工来来说，几几乎没有有任何其其他问题题比金钱钱酬劳更更为重要要的了。因为，它是员员工生活活的来源源，成功功的标志志，地位位的象征征和才能能的体现现。因此此，如何何兼顾公公司与员员工双方方利益，建立一一套既能能鼓舞士士气，吸吸引人才才，又能能促进公公司发展展的薪资资制度，激励措措施及福福利待遇遇是企业业人力资资源管理理十分重重要的问问题。我我们南晟晟德公司司将按下下列程序序帮助星星华公司司建立一一套科学学、合理理、实用用，既能能满足公公司的需需要，又又

32、能吸引引人才、激励人人才的薪薪酬福利利体系企业薪酬酬设计工工作流程程制定本企业的薪酬原则与策略职 务 分 析组织架构设计编写职务说明书明确企业的薪酬总体策略与原则岗 位 评 价薪酬结构设计市场薪酬调查对薪酬的调整、发放、总额进行管理与控制薪酬及与薪酬相关的各项制度薪酬水平及项目设置调查绘出薪酬结构线确定薪酬项目确定薪酬因素选择评价方法薪酬制度的制定薪酬管理与控制企业薪酬管理现状诊断诊断企业现行薪酬政策存在的问 题企业薪酬酬管理现现状诊断断企业薪薪酬体系系诊断员工薪薪酬满意意调查确立薪酬酬原则与与策略1）原则则的确定定公平性性 经济性性竞争性性 合法性性 激励性性 2）影响响因素的的确定员工付付

33、出的劳劳动 地区与与行业间间的薪酬酬水平职务的的高低 劳动力力市场的的供求状状况技术与与训练水水平 创业时时期的薪薪酬策略略工作危危险性 迅速发发展时期期的薪酬酬策略年龄与与工龄 正常发发展至成成熟阶段段的薪酬酬策略企业负负担能力力 无发展展或衰退退阶段的的薪酬策策略职务设计计与分析析岗位评价价 拟定定薪酬结结构薪酬调查查与数据据收集薪酬结构构设计基本工工资 福利奖金 津贴保险3）薪酬酬模式的的确定 高弹弹性模式式 高稳稳定性模模式 折衷衷模式 薪酬酬制度的的制定，制定薪薪酬、福福利及相相关的制制度 薪酬酬管理与与控制 薪酬酬预算 销售额与人工费用比率基准法劳动率分配率基准法 薪酬酬衡量损益平

34、衡点基准法 确立立薪酬总总额效益调整奖励性调整生活指数调整 成本本估计 薪酬酬调整工龄调整力资源管管理信息息系统主操作作窗口：更新体系开发体系监控体系制衡体系激励体系员工使用用窗口人力资源源部使用用窗口主要功功能模块块 更新体系系:工程程 开发体体系人力资源源规划系系统 培训训开发系系统职务体系系管理系系统 员工工虚拟社社区系统统人才素质质测评系系统 激激励体系系人员档案案管理系系统 薪资资福利管管理系统统企业管理理常规检检测管理理系统 股权期期权管理理系统招聘甄选选系统监控体系系 制衡衡体系业绩考核核系统 外事事业务处处理系统统人力指标标资考勤勤管理系系统 劳劳资合同同管理系系统员工满意意度

35、分析析系统 人事事制度文文书处理理系统勤务及处处理系统统 人事报表表源分析析统系员工日常常工作管管理系统统政策制度度开发设设计业政策制制度开发发流程政策的提出外部环境因素：经济技术社会政策法律劳动力行业等内部环境因素：企业目标企业的其他政策企业的内部资源企业的历史确定负责人确定主题及政策纲要N审批Y拟定初稿N审核YN相关部门会签NY政策委员会复核NY审批YY培训主管和员工打印和发送政策实施修订、完善二、政策策制度开开发的基基本原则则目标原则则瞄准企业业战略以企业的的中、短短期目标标计划为为依据公平竞争争原则公平是竞竞争的基基础竞争是人人力资源源管理的的动因公平竞争争需要科科学的标标准和方方法责

36、任制原原则责任制：是通过过一定的的程序，按照工工作岗位位明确员员工的职职权范围围及其相相应义务务与工作作标准，委派专专人负责责的一种种管理制制度。责任制的的中心内内容：各各在其位位、各司司其职、各谋其其政、分分工协作作。承担责任任本身就就是调动动积极性性的一个个重要手手段。明确责任任为企业业管理部部门对员员工进行行监督和和考核提提供了客客观依据据。责任制是是责任与与权力的的统一。激励原则则激励是企企业人力力资源管管理的核核心问题题；员工需要要自我激激励，也也需要得得到管理理层、同同事、群群体的激激励；采用不同同的激励励手法，以满足足员工多多方面的的需要或或员工的的不同需需要；尽可能的的激励员员

37、工，充充分发挥挥员工的的内在潜潜力，自自觉为实实现企业业的目标标而奋斗斗。流动性与与稳定性性相结合合原则在市场经经济条件件下，企企业的人人力资源源作为一一种生产产力要素素，必然然具有一一定的流流动性；企业人力力资源流流动包括括两个方方面：企企业与企企业外部部之间的的劳动力力流动，企业员员工在企企业内部部的流动动，前者者是人力力资源流流动的主主要形式式；通过流动动实现员员工的择择业自由由，使员员工有机机会尽最最大可能能发挥自自己的才才智和潜潜力，以以实现人人力资源源的最佳佳配置；通过流动动，从企企业外部部输入新新鲜血液液，带来来新思想想、新技技术、新新市场；员工在企企业内部部的流动动则表现现为工作作轮换；企业员工工的流动动必须控控制在一一定范围围内。员工参与与原则人力资源源管理的的民主化化，是管管理科学学化的基基础民主管理理原则反反映了企企业员工工要求参参与管理理的意识识，是企企业员工工素质提提高