组织行为学答案XXXX07

1、 组织行为学复习题及答案试论述现代组织理论的主要思想组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习组织织行为学学的重要要意义：1、加强强以人为为中心的的管理，充分调调动人的的积极性性、主动动性和创创造性；2、知知人善任任，合理理地使用用人才；3、改改善人际际关系，增强群群体的合合理凝聚聚力和向向心力，促进社社会的和和谐发展展；4、提高领领导水平平，改善善领导者者和被领领导

2、者的的关系；5、有有助于组组织变革革和组织织发展。试论述如如何提高高领导的的有效性性答：领导就就是指引引和影响响个体、群体或或组织来来实现所所期望目目标的各各种活动动过程。领导是是一种影影响一个个他人实实现目标标的能力力和过程程。提升领导导的影响响力 1、领领导的本本质是影影响。领领导行为为的实施施，组织织或群体体成员对对领导者者的信任任和追随随，都离离不开领领导者的的影响力力。 22、对人人施加影影响的过过程也是是一种艺艺术。越越是高层层次的领领导行为为，因其其面对的的复杂性性和不确确定性越越多，艺艺术性也也就越强强。 33、领导导是与某某种目标标相联系系的目的的性很强强的行为为。领导有效效

3、性的权权变理论论领导者自自身的特特点： 能能力、个个性特征征、工作作行为倾倾向、权权力类型型、影响响力等。与下属保保持良好好的人际际关系是是实施领领导行为为的关键键，可弥弥补权力力的缺乏乏。领导导可以改改变不一种重视视下属的的权变理理论四种领导导风格：指示 推推销 参参与 授授权 P3228 主主要观点点：领导导者的效效率是以以能够激激励下属属达成组组织目标标， 并在工工作中使使下属得得到满足足的能力力来衡量量的。领领 导者者的责任任和作用用在于改改善下属属的心理理状态，激 励他们们去完成成工作任任务或对对工作感感到满意意，帮助助下属达达到目标标。领导导的作用用在于：使下属属的需要要满足于于有

4、效的的工作绩绩效联系系 在在一起；提供有有效的工工作绩效效所必 需的的辅导、支持和和奖励。 四种不不同的领领导方式式可供同同一领导导者在不不同情境境中使用用： 1、指导型型。明确确告诉下下属做什什么、怎怎么做、何时完完成。 2、支持型型。平等等待人、关心下下属。 3、参与型型。决策策时征求求下属意意见。 4、成就型型。向下下属提出出挑战性性目标，相信他他们能够够达到。两个权变变因素： 1、下属的的个性特特点。（领悟力力、教育育、成就就需要、是否愿愿承担责责任） 2、具体的的环境。（任务务结构、权力结结构、工工作群体体等）领导者：信誉最最为重要要信誉的六六条原则则 1、发现自自我 2、了解、赏识

5、下下属： 3、确确定共享享价值标标准 4、提提高能力力：培育育下属信信守诺言言的能力力。 55、为一一个目标标服务。 6、保持希希望我们常认认为，最最优化决决策者是是理性的的，即遵遵循理性性决策模模型的六六个步骤骤（界定定问题所所在、确确定决策策标准、给标准准分配权权重、开开发备选选方案、评估备备选方案案、选择择最佳方方案）。然而，相对于于建构和和处理复复杂问题题的能力力，人的的大脑容容量远远远达不到到完全理理性的要要求，只只能在有有限理性性的范围围内活动动，即找找到符合合要求的的方案，而不是是最恰当当的选择择。当然然，理性性决策模模型并不不是完全全没有价价值的，它最大大的意义义在于构构建了一

6、一种决策策的连贯贯性思路路，也是是考量优优秀决策策者和不不良决策策者的重重要参考考标准。此外，在在决策者者是否具具有创造造性也是是区别其其优秀与与否的关关键因素素，因为为创造性性可以使使得决策策者更全全面地评评定和理理解问题题，包括括看到其其他人没没有看到到的问题题。优秀秀的决策策者还应应该避免免决策中中常见的的过分自自信偏见见、锚定定偏见、验证偏偏见、易易获性偏偏见等偏偏见和错错误。联系实际际论述组组织变革革的压力力。1、组织织在进行行变革时时，会遇遇到来自自各方面面的压力力和阻力力，意味味着组织织变革不不可能一一帆风顺顺。这些些压力和和阻力主要要来自以以下几个个方面。2、个个体阻力力，主要

7、要是因为为其固有有的工作作和 HYPERLINK /view/10646.htm 行为为习惯难难以改变变、 HYPERLINK /view/9707.htm 就业业安全需需要、经经济收入入变化、对未知知状态的的恐惧以以及对变变革的认认识存有有偏差等等而引起起。组织阻阻力。它它包括结结构惰性性（现行行组织结结构的束束缚、组组织运行行的惯性性）、有限的的变革关关注（组组织由一一系列互互相依赖赖的子系系统组成成，在子子系统中中进行的的有限变变革很可可能因为为更大的的系统问问题而变变得无效效）、群群体惰性性（旧的的群体规规范、保保守型组组织 HYPERLINK /view/3537.htm 文化化的约

8、束束）、对对现有责责权关系系的威胁胁和对已有有资源分分配格局局的威胁等。外部环环境阻力力。什么是组组织变革革企业业的发展展离不开开组织变变革，内内外部环环境的变变化，企企业资源源的不断断整合与与变动，都给企企业带来来了机遇遇与挑战战，这就就要求企企业关注注组织变变革。 组织变革革是指运运用行为为科学和和相关管管理方法法，对组组织的权权利结构构、组织织规模、沟通渠渠道、角角色设定定、组织织与其他他组织之之间的关关系，以以及对组组织成员员的观念念、态度度和行为为，成员员之间的的合作精精神等进进行有目目的的、系统的的调整和和革新，以适应应组织所所处的内内外环境境、技术术特征和和组织任任务等方方面的变

9、变化，提提高组织织效能。变革的压压力变革的压压力可以以按照个个体来源源和组织织来源进进行分类类。个体阻力力：习惯：为为了应对对生活的的复杂性性，我们们依赖习习惯或程程序化的的反应。但是当当面对变变革的时时候，以以惯常方方式做出出反应的的趋向就就会成为为一种阻阻力源。安全感：有较高高安全需需要的人人很可能能抵制变变革，因因为变革革会威胁胁到他们们的安全全感。经济因素素：如果果人们担担心他们们在新的的工作任任务或工工作规范范下的表表现不能能达到先先前的水水平，尤尤其是当当报酬和和生产率率密切关关联时，工作任任务的改改变或工工作规范范的建立立就会引引起经济济恐慌。对未知的的恐惧：变革是是用对未未知的

10、模模糊性和和不确定定性代替替已知。选择性信信息加工工：为了了保持知知觉的完完整性，个体会会对信息息进行选选择性加加工。他他们只听听取自己己想听的的，忽视视那些对对自己已已建构的的世界形形成挑战战的信息息。组织阻力力结构惰性性：组织织拥有产产生稳定定性的内内在机制制（如甄甄选过程程和正规规化管理理）。当当组织面面临变革革时，结结构惰性性就会充充当反作作用力，努力维维持原有有的稳定定状态。有限的变变革关注注：组织织由一系系列相互互依赖的的子系统统组成。你不可可能只对对一个子子系统实实施变革革而不影影响其他他子系统统。因此此，在子子系统中中进行的的有限变变革很可可能会因因为更大大系统的的问题而而变得

11、无无效。群体惰性性：即使使个体想想改变他他们的行行为，群群体规范范也会成成为约束束力。对专业知知识的威威胁：组组织模式式的变革革可能会会对特殊殊群体的的专业知知识构成成威胁。对已有权权利关系系的威胁胁：任何何决策权权力的再再度分配配，都会会威胁到到组织长长期以来来已经形形成的权权利关系系。对已有资资源分配配的威胁胁：组织织中控制制一定数数量资源源的群体体，常常常把变革革视为一一种威胁胁。他们们往往对对事情的的原本状状态感到到满意。组织变革革的抵制制现象组织织变革常常常会遇遇到来自自各个方方面的抵抵制和反反对。常常见的抵抵制现象象有： （1）生生产量，销售量量和经济济效益持持续下降降。 （2）消

12、消极怠工工、办事事拖拉、等待 （3）离离职人数数增加 （4）发发生争吵吵与敌对对行为，人事纠纠纷增多多 （5）提提出许多多似是而而非的反反对变革革的理由由，等等等。组织织变革阻阻力产生生的原因因在于人人们害怕怕变革的的风险，认为变变革不符符合公司司的最佳佳利益或或是害怕怕变革给给自己的的利益带带来冲击击。 针对这些些现象和和原因，我们可可以制定定出一些些应对变变革阻力力的策略略。 （1）做做好宣传传，与员员工进行行沟通，广泛地地听取员员工的意意见。 （2）让让员工参参与到组组织变革革的决策策中去。 （3）大大力推行行与组织织变革相相适应的的人才培培训计划划，大胆胆起用具具有开拓拓创新精精神的人

13、人才 （4）采采取优惠惠政策，妥善安安排被精精简人员员的工作作生活和和出路。 在必要的的时候显显示变革革的果敢敢决心，并采取取强硬措措施3、需求求层次理理论的内内容及在在管理中中的应用用马斯洛的的需要层层次理论论人本主义义心理学学家马斯斯洛（MMasllow）19443年提提出。主要观点点人类有五五种基本本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实实现。五种需要要由低级级到高级级以层次次形式出出现。只有低层层需要满满足后，高层需需要才能能对人起起激励作作用。低层需要要一旦满满足就不不再成为为激励的的动力。满足高层层需要的的途径比比满足低低层需要要的途径径多。但但高层需需要更不不易满足足。人的行为为受

14、多种种需要支支配，在在同一时时期可能能同时存存在几种种需要同同时存在在，但每每一时期期总有一一种需要要占支配配地位。低层需要要是先天天的，高高层需要要是后天天习得的的。需要层次次与管理理措施你认为哪哪些因素素能够区区分出优优秀的决决策者和和不良的的决策者者？领导决策策应遵循循哪些原原则?答：领导决决策应遵遵循以下下原则：(1)信息准准全原则则；(22)可行行性原则则；(33)系统统分析原原则；(4)对对比择优优原则；(5)时效原原则；(6)团团体决策策原则。2.简述领领导决策策的程序序与途径径。答：领导决决策的程程序分为为八个阶阶段：(1)发发现问题题；(22)确定定目标；(3)核定价价值准则

15、则；(44)拟定定方案；(5)方案评评估；(6)方方案选优优；(77)试验验实证；(8)普遍实实施。决策策民主化化、科学学化与群群体化是是领导有有效决策策的必由由之路。6、结合合你的工工作实际际谈谈学学习组织织行为学学的收获获与体会会。答：人与与人第一一次交往往中对他他人的社社会知觉觉会产生生影响的的印象称称为“第一印印象”。对人人的第一一印象主主要包括括容貌、性别、年龄、衣着、姿势、面部表表情等“外部特特征”。研究究表明，第一印印象会在在头脑中中形成并并占据着着主导地地位，它它的作用用最强，持续的的时间也也长，比比以后得得到的信信息对于于事物整整个印象象产生的的作用更更强。这这种效应应称为“

16、第一印印象”效应或或首因效效应。首因效应应本质上上是一种种优先效效应，当当不同的的信息结结合在一一起的时时候，人人们总是是倾向于于重视前前面的信信息。即即使人们们同样重重视了后后面的信信息，也也会认为为后面的的信息是是非本质质的、偶偶然的，人们习习惯于按按照前面面的信息息解释后后面的信信息，即即使后面面的信息息与前面面的信息息不一致致，也会会屈从于于前面的的信息，以形成成整体一一致的印印象。孙权见到到庞统相相貌丑陋陋，心中中先有几几分不喜喜，又见见他傲慢慢不羁，更觉不不快，遂遂将庞统统拒于门门外，尽尽管之后后鲁肃苦苦言相劝劝，也无无济于事事。礼贤贤下士的的孙权尚尚不能避避免这种种偏见，可见首首

17、因效应应的影响响之大。首因效应应的产生生与个体体的社会会经历、社交经经验的丰丰富程度度有关。如果个个体的社社会经历历丰富、社会阅阅历深厚厚、社会会知识充充实，则则会将首首因效应应的作用用控制在在最低限限度。另另外，通通过学习习，在理理智的层层面上认认识首因因效应，明确首首因效应应获得的的评价，一般都都只是在在依据对对象的一一些表面面的非本本质的特特征基础础上而做做出的评评价，这这种评价价应当在在以后的的进一步步交往认认知中不不断地予予以修正正完善。人才选拔拔对组织织来说至至关重要要，有效效的人才才选拔能能够保证证企业的的投资能能得到更更大回报报。人才才是组织织发展的的首要资资源，人人才选拔拔是

18、管理理者不可可或缺的的职能，它同整整个管理理活动紧紧密相连连。首因效应应被认为为是管理理者在选选拔人才才过程中中，影响响选拔效效果的一一个主要要因素。管理者者被某些些表面现现象蒙蔽蔽根据第第一印象象做出是是否任用用的决定定或者评评价；或或者有些些被选拔拔者平时时表现非非常优秀秀，但在在选拔过过程中因因为种种种原因而而发挥失失常，在在这种情情况下，如果管管理者与与被选拔拔者从未未谋面，那么管管理者极极易根据据这种不不良印象象作出对对被选拔拔者不利利的结论论。如何何在选拔拔过程中中有效避避免首因因效应的的影响，可以从从以下几几方面进进行：1、在选选拔前指指定指导导方针，理性分分析容易易产生首首因效

19、应应的“第一印印象”在选拔拔标准中中所占据据的比重重，科学学地设计计和制定定选拔标标准和评评分体系系； 2、将选选拔的决决定权适适当分散散，成立立评价中中心或选选拔小组组；3、对管管理者进进行培训训和引导导，提高高管理者者的选拔拔技巧，以提升升选拔的的客观性性和有效效性； 4、综合合查看人人才的经经验、特特长、爱爱好等背背景，使使用合理理的选拔拔方式，增加选选拔过程程中的沟沟通交流流，注重重对人才才细节的的观察，全面了了解其各各项能力力； 6、在选选拔过程程中进行行评估和和反馈，在出现现偏离指指导方针针的情况况下及时时进行纠纠偏。在人力资资源管理理的过程程中如何何根据有有关个体体差异的的理论做

20、做到“扬长避避短”、“知人善善任”。个体差异异是普遍遍存在的的，每一一个个体体都有自自己的个个性特征征，而每每一种职职业由于于其工作作性质、环境、条件、方式的的不同，对工作作者的能能力、知知识、技技能、性性格、气气质、心心理素质质等有不不同的要要求。进进行职业业决策(如选拔拔、安置置、职业业指导)时，就就要根据据一个人人的个性性特征来来选择与与之相对对应的职职业种类类，即进进行人一一岗匹配配。如果果匹配得得好，则则个人的的特征与与职业环环境协调调一致，工作效效率和职职业成功功的可能能性就大大为提高高。反之之则工作作效率和和职业成成功的可可能性就就很低。因此，对于组组织和个个体来说说，进行行恰当

21、的的人岗匹匹配具有有非常重重要的意意义。进行人岗岗匹配的的前提之之一是必必须对人人的个性性特征有有充分的的了解和和掌握，做到扬扬长避短短、知人人善任，而人才才测评是是了解个个体特征征的最有有效方法法。主要要从三个个方面去去考察员员工是否否能够做做到人岗岗匹配：职业兴兴趣、能能力特征征和性格格特征。另外，当人岗岗匹配不不良时，就应该该采取适适时的调调配和激激励措施施：1、能力低低于岗位位要求，则应考考虑实施施岗位技技能培训训，使员员工的工工作绩效效满足岗岗位所需需，若培培训后仍仍不见效效，则应应果断进进行工作作调整。2、能能力高于于岗位要要求，管管理层应应给员工工加薪或或者进行行岗位提提拔，确确

22、保员工工满意度度不降低低。8运用所所学的激激励理论论说明在在对员工工的激励励中，金金钱为什什么不是是万能的的。马斯洛的的需要层层次理论论把人类类的需要要分为生生理的需要、安全的的需要、社会的的需要（友爱和和归属的的需要）、尊重重的需要和和自我实实现的需需要五个个层次。马斯洛认认为，只只有低层层次的需需要得到到部分满满足以后后，高层层次的需需要才有有可能成成为行为为的重要要决定因因素。马马斯洛把把需要分分为高、低二级级，其中中生理需需要、安安全需要要、社交交需要属属于低级级的需要要，这些些需要通通过外部部条件使使人得到到满足，如借助助于工资资收入满满足生理理需要，借助于于法律制制度满足足安全需需

23、要等。尊重需需要、自自我实现现的需要要是高级级的需要要，它们们是从内内部使人人得到满满足的。所以，根据马马斯洛的的需要理理论，如如果员工工的需要要处在高高层次（尊重和和自我实实现等）上，金金钱的激激励效果果就不显显著。麦克利兰兰的需要要理论把把人的高高级需要要分为三三类，即即权力、交往和和成就需需要。如如高成就就需要者者由于受受到内部部动机的的激励，金钱对对这些人人的影响响非常小小。赫兹伯格格重点研研究了使使职工感感到满意意和不满满意的因因素，他他把前者者叫做激激励因素素，后者者叫做保保健因素素。他提提出的双双因素论论，保健因素素类似于于卫生保保健对身身体健康康所起的的作用，它不能能直接提提高

24、健康康水平，但有预预防疾病病的效果果。保健健因素包包括公司司政策、管理措措施、监监督、人人际关系系、物质质工作条条件、工工资、福福利等。当这些些因素恶恶化到人人们可接接受的水水平以下下时，就就会产生生对工作作的不满满意。但但是，当当人们认认为这些些因素很很好时，它只是是消除了了不满意意，并不不会导致致积极的的态度，这就形形成了某某种既不不是满意意、又不不是不满满意的中中性状态态。 那些能带带来积极极态度、满意和和激励作作用的因因素就叫叫做“激激励因素素”，这这是那些些能满足足个人自自我实现现需要的的因素，包括：成就、赏识、挑战性性的工作作、增加加的工作作责任，以及成成长和发发展的机机会等。如果

25、果这些因因素具备备了，就就能对人人们产生生更大的的激励。从这个个意义出出发，赫赫茨伯格格认为金金钱刺激激属于保保健因素素，它能能消除不不满意，防止产产生问题题，但它它即使达达到最佳佳程度，也不会会产生积积极的激激励。赫赫茨伯格格提出，要想激激励人们们积极从从事工作作，必须须重视与与工作本本身有关关的因素素，如晋晋升机会会、个体体成长机机会、认认可、责责任和成成就等。激励理论论中所说说的激励励主要被被定义为为一种过过程，它它体现了了个体为为了实现现目标而而付出的的努力强强度、方方向和坚坚持性，其中强强度指的的是个体体试图付付出多大大的努力力，方向向则是指指那些指指向组织织目标并并与组织织目标始始

26、终一致致的努力力才是个个体所要要追求的的，坚持持性测量量的是个个体努力力可能维维持多长长时间。 根据这这一概念念，从220世纪纪50年年代起，有关激激励的理理论开始始了它的的蓬勃发发展，如如早期的的激励理理论包括括马斯洛洛的需要要层次理理论、奥奥尔德弗弗的ERRG理论论、麦格格雷戈的的X理论论Y理论论以及赫赫茨伯格格的双因因素理论论，当代代的激励励理论包包括麦克克莱兰的的需要理理论、认认知评价价理论、目标设设置理论论、班杜杜拉的自自我效能能感理论论、强化化理论、公平理理论以及及期望理理论。早早期理论论虽然广广为人知知，但是是基本上上都是直直观上让让人感到到符合逻逻辑的理理论，几几乎没有有得到实

27、实证支持持，而到到了当代代则完全全不同，许多当当代理论论都有一一个共同同的特点点，即都都有相当当大量的的有效证证据支持持其结论论，但这这也不表表明这些些理论是是无懈可可击的，任何一一种理论论都在随随着事物物本身的的发展而而不断发发展更新新着。 无论是是早期的的激励理理论还是是当代经经过实证证的激励励理论，金钱在在对员工工的激励励中都有有着不可可否认的的作用。如公平平理论所所指出的的，金钱钱对员工工之所以以重要，除了交交换价值值外，还还有象征征价值，员工会会把工资资视为一一种主要要产出，并和自自己的投投入进行行对比，以此判判断自己己是否受受到公平平对待。同时，强化理理论和期期望理论论也都证证实了

28、金金钱作为为激励因因素的价价值。对对于前者者，如果果工资根根据绩效效而变化化，则会会鼓励工工人付出出更多努努力。与与期望理理论一致致，金钱钱会起到到激励作作用，因因为它被被看成能能够满足足员工的的个人目目标，并并且依赖赖绩效标标准。 但，同同样还是是这些理理论，却却从另外外的角度度证实了了金钱在在员工的的激励过过程中并并不是万万能的，金钱只只能在某某些情况况下对某某些人有有激励作作用。具具体阐述述如下：加上最有有說服力力的Heerzbbergg的双因因素理论论！金钱对个个人来说说是重要要的，但但并非对对所有人人都重要要。按照照麦克莱莱兰的需需要理论论所述，那些对对获得成成功有着着强烈冲冲动的高

29、高成就需需要者，追求的的个人成成就感而而不是成成功之后后的奖赏赏，因此此他们主主要受到到自身内内部动机机的激励励，金钱钱对这些些人的影影响非常常小。金钱必须须被个人人看作是是对工作作绩效的的直接奖奖励。遗遗憾的是是，在绝绝大多数数组织中中，绩效效与薪酬酬之间的的联系很很弱，更更多时候候，加薪薪是由于于非工作作绩效因因素（如如工作经经历、市市场薪酬酬水平、学历背背景、职职位等级级、领导导好恶等等）决定定的。所所以，按按照强化化理论，这时金金钱非但但起不到到正强化化作用，还会产产生自然然消退或或负强化化的作用用，即原原来由金金钱激励励而产生生的努力力工作行行为因绩绩效结果果没有得得到直接接奖励而而

30、渐渐努努力消退退甚至消消极怠工工。为工作绩绩效支付付的金钱钱数额必必须达到到一定量量才能使使员工感感到明显显差异，而且就就算公司司肯为员员工支付付“一定量量”，员工工也不会会因此就就感到满满意，因因为个体体对金钱钱的渴求求是无止止境的，绝少有有人会认认为公司司所支付付的金钱钱已经足足够，自自己已经经很满意意了，越越来越高高的金钱钱激励所所消除的的不过是是员工的的不满意意感。这这在赫茨茨伯格的的双因素素理论中中有很好好的阐述述。赫茨茨伯格认认为金钱钱作为保保健因素素之一只只能消除除员工的的不满意意感，但但他们也也不会因因此而感感到满意意，要想想让员工工感到满满意并积积极从事事工作，必须重重视与工

31、工作本身身有关的的因素或或是可以以直接带带来结果果的内在在奖赏性性因素，如晋升升机会、认可、责任和和成就，这些也也被称作作激励因因素。激励具有有个性化化的特征征，同时时也必须须做到差差别化，即根据据员工的的实际需需要有针针对性的的进行激激励，否否则可能能会起到到相反的的作用。期望理理论认为为个体以以某种特特定方式式采取活活动的强强度，取取决于个个体对该该行为能能给自己己带来某某种结果果的期望望程度，以及这这种结果果对个体体的吸引引力。这这就意味味着当个个人的努努力获得得了良好好的绩效效评价，并得到到组织的的奖励时时，这种种奖励是是否与个个体的期期望程度度相一致致、是否否具有吸吸引力，就决定定了

32、激励励作用的的最终效效果。如如员工努努力工作作希望得得到晋升升结果却却得到金金钱激励励，或者者员工希希望得到到更具有有挑战力力的工作作结果仅仅得到口口头表扬扬，或者者员工希希望能从从海外调调回国内内工作结结果却被被提升为为当地的的组长，所有这这些情况况，都因因奖励不不与员工工本身的的期望相相匹配，从而造造成员工工没有满满意甚至至不满意意的结果果。更有有一些管管理者错错误地认认为，所所有员工工都想得得到相同同的激励励，而金金钱就是是万能的的激励手手段，实实践表明明，根据据员工的的个人需需要量体体裁衣设设置奖励励非常重重要。员员工因年年龄、职职位、区区域、文文化背景景、教育育程度等等因素的的不同，

33、个体需需要也各各不相同同，甚至至相同个个体在职职业的不不同发展展阶段其其需要也也不相同同，如刚刚毕业没没有工作作经验时时，学习习机会和和培训环环境可能能成为员员工择业业的首选选；2-3年后后随着专专业化程程度和经经验越来来越高，金钱和和薪酬待待遇就成成为员工工的主要要需要，毕竟也也到了成成家立业业的时候候；5-10年年中随着着专业化化和物质质基础的的进一步步提升，晋升和和更高的的职业发发展目标标就替代代了金钱钱成为主主要需要要，当然然更高的的职位也也意味着着更多的的金钱；再往后后，随着着年龄的的增长和和自身学学习能力力的衰退退，对工工作的稳稳定性需需要就排排在了第第一位。最后，在在一项针针对1

34、5500人人的调查查中证实实，员工工认为最最重要的的前5件件事是：1）有有学习的的机会和和选择任任务的权权利；22）灵活活的工作作时间和和个人时时间，可可以平衡衡个人责责任及工工作责任任的冲突突；3）个人赞赞扬，员员工需要要能感觉觉到他们们是被需需要的，他们的的工作是是有价值值的； 4）工工作中有有更多的的自主权权及权力力，因为为这意味味着组织织的信任任；5）与管理理人员接接触，一一方面是是被认可可的表现现，另一一方面还还可以得得到建议议和支持持。金钱钱虽然也也被提及及，但排排在前55项之后后。由此可见见，金钱钱在对员员工的激激励中并并不是万万能的，激励手手段万万万不能单单一化和和泛化，必须根

35、根据员工工个体的的特征和和需求尽尽可能做做到差别别化的激激励，以以求激励励作用发发挥其最最大效能能。9试论述述影响群群体内聚聚力的因因素。内聚力指指的是群群体成员员之间的的相互吸吸引力以以及他们们愿意留留在组织织中的程程度。群群体在内内聚力上上存在差差异。影影响群体体内聚力力的因素素主要包包括：群体成员员在一起起的时间间。一般般而言，群体成成员相处处时间越越长，则则内聚力力越高，反之，则内聚聚力低。相处时时间长有有助于群群体成员员间增进进了解，加大成成员对群群体的依依赖。加入群体体的难度度。研究究表明，加入群群体的难难度越高高，虽然然会因为为门槛的的提高而而减少符符合群体体要求的的人加入入，但

36、是是对经过过层层筛筛选而加加入群体体的人，忠诚度度会较高高，群体体的内聚聚力也会会较高。群体规模模。研究究表明，就完成成任务而而言，小小群体要要比大群群体速度度更快，个体在在小群体体中表现现更好。但是，就解决决复杂和和困难的的任务而而言，大大群体总总是比小小群体做做得更好好。一般般来说，7人左左右的群群体在采采取行动动时效率率最高，也最有有利于促促进群体体的内聚聚力。另另外，成成员为奇奇数的群群体似乎乎比偶数数群体更更有利。群体成员员的性别别构成。一般而而言，由由于男女女性别存存在各自自的优劣劣势。所所以若在在群体中中能做到到男女比比例均衡衡，有利利于双方方取长补补短，从从而增进进群体内内聚力

37、，提高生生产效率率。外部威胁胁。外部部威胁能能促进群群体的内内聚力。尽管冲冲突增加加了群体体之间的的敌对，但外界界的威胁胁容易促促使群体体成员团团结起来来成为一一个整体体。群体体间的冲冲突提高高了个体体对自己己所属群群体的认认同感，增强了了团结一一致的感感觉，消消除了群群体内部部的差异异和愤怒怒。当然然，对冲冲突要有有一定的的控制和和把握能能力，否否则冲突突造成的的破坏性性对群体体还是有有一定伤伤害的。组织结构构合理化化的标志志及意义义组织结构构合理化化的标志志主要有有下列四四个方面面：组织目目标设置置的合理理性与适适应性。组织管管理层次次与管理理幅度的的合理性性。组织权权责体系系的合理理界定

38、与与授权行行为的合合理性。组织结结构的功功能优化化。11、论论述气质质差异的的作用答：个个性是指指一个人人整个的的、稳定定的心理理特征的的总和。个性包包括(11)个性性倾向性性，如兴兴趣、爱爱好、需需要、动动机、信信念、理理想、世世界观等等；(22)个性性心理特特征，即即心理过过程的特特征，主主要包括括气质、能力和和性格。2.人的能能力差异异主要表表现在哪哪些方面面?答：人的能能力差异异主要表表现在以以下三个个方面：(1)能力的的水平差差异；(2)能能力的类类型差异异；(33)能力力发展的的早晚差差异。气质差异异与管理理1一、气质无无好坏之之分 性性格有好好坏之分分但气气质类型型并无好好坏之分

39、分。任何何气质类类型都有有积极和和消极两两个方面面，任何何气质类类型的人人都有长长处和短短处。胆胆汁质的的人，积积极、充充满活力力和生气气勃勃也有一一些浮躁躁、任性性和感情情用事多多血质的的人，灵灵活、亲亲切又不不乏机敏敏，也轻轻浮和情情绪多变变。粘液液质的人人沉着着、冷静静、坚毅毅又冷冷淡和缺缺欠活力力。抑郁郁质的人人，长处处是情感感深刻稳稳定短短处是孤孤僻、羞羞怯。认认识到气气质类型型并无好好坏之分分，任何何气质类类型的人人都有长长处和短短处就就不要因因为对自自己的气气质类型型不满而而自暴自自弃，不不求进取取，就不不要因为为对 HYPERLINK /view/888929.htm 员工工的

40、气质质类型不不满而贬贬低、压压抑其劳劳动工作作积极性性就要要认真分分析自己己及员工工气质类类型中的的积极、消极之之处，发发扬光大大积极的的一面控制、克服消消极的一一面自自觉培养养和锻炼炼，逐渐渐改进自自己及员员工的气气质 二、气质差差异与工工作安排排 气质质虽不在在人们的的实践活活动中起起决定的的作用但它可可以影响响人们活活动的 HYPERLINK /view/47610.htm 效效率，某某些工作作某种种气质类类型的人人干起来来效率更更高另另些工工作，另另一种气气质类型型的人干干起来更更有效率率。例如如象自自动化系系统操作作、 HYPERLINK /view/3905.htm 营销销这类要要

41、求作出出灵活反反应的工工作，多多血质、胆汁质质的人比比较合适适，因为为这两种种气质类类型的人人有灵活活、机敏敏或积极极、生气气勃勃的的特点，而象微微电子技技术、钟钟表修理理这类要要求持久久、细致致的工作作，粘液液质、抑抑有E质质的人更更适宜因为他他们的气气质类型型中有沉沉着、冷冷静、坚坚毅或稳稳定、深深刻的一一面。正正因为气气质会影影响人们们活动的的效率 HYPERLINK /view/295554.htm 管理者者在安排排工作时时，一定定要考虑虑员工的的气质特特点及员员工阃的的气质差差异，尽尽量把他他们安排排到最有有利于发发挥其个个体气质质特长的的工作岗岗垃上、为他们们更有效效地工作作宦造条条件和机机会，也也为更有有效地实实现整个个 HYPERLINK /view/673466.htm 管理系系统的管管理目标标创造条条件。 三三、气质质差异与与思想政政治工作作 思想想政治工工作方法法是现代代管理工工作的四四大基本本方法之之一思想想政治工工作要启启发人们们的思想想觉悟，使人们们自觉地地取向干干 HYPERLINK