针对股份制学校的现代激励策略

1、四、人力资源管理股份制学校内部管理体制高效运行的重要手段（一）股份制学校和人力资源管理教育股份制由于其办学体制等特点，影响学校发展的因素很多，从台州市股份制学校的运作实践来看，学校内部管理体制取得较高效能的根本原因是在遵循三大原则的基础上，实行校董会领导下的校长负责制，实现责权利的真正统一，台州股份制学校的理论和实践都证明了这一点。但是，从调研中我们发现，很多股份制学校对人力资源的开发管理显得较为冷漠，忽略了人力资源的开发管理在学校管理中所产生的巨大效能，因此，如何启动股份制学校内部活力，进行人力资源的科学管理，促使学校管理体制更加高效切实地运行，成为股份制学校面临的又一个新的课题。1.人力力

2、资源管管理的重重要性进入211世纪后后，人类类社会发发生了巨巨大变化化。人力力资源管管理，引引起了人人们越来来越高的的重视。有效的的人力资资源管理理已经成成为组织织发展与与成功的的关键。19991年，美国IIBM公公司和TToweer PPerrrin咨咨询公司司联合对对全球近近30000名高高级人力力资源经经理和首首席执行行官（CCEO）进行了了调查，其结果果是，770的人把把人力资资源管理理看作是是组织成成功的关关键，990以上的的人预计计到20000年年人力资资源部将将成为企企业的一一个重要要的部门门。事实也也已证明明了这一一点。“人力资资源”一词是是由当代代著名的的管理学学家彼得得德鲁

3、克克（Peeterr Drruckker）于19954年年在其管理的的实践一书中中提出的的。 = 1 * GB3 简明工商管理大百科全书Z.沈阳:辽宁教育出版社,1998年,第243页. = 2 * GB3 Peter Drucker.The Practice of Management,P264,New York: Harper Brothers,1954.一般般而言，作为生生产和生生存条件件的资源源以自然然物质、人力、财物、时间、信息五五种形式式存在。在这五五种资源源中，人人力资源源是包括括自身在在内的一一切资源源的主宰宰。正如如德鲁克克所认为为的，人人力资源源拥有当当前其他他资源所所没有

4、的的素质，经理们们可以利利用其他他资源，但是人人力资源源只能自自我利用用。“人对自自己是否否工作绝绝对拥有有完全的的自主权权。” = 2 * GB3 正因为为如此，德鲁克克要求管管理人员员在设计计工作时时要考虑虑到人的的精神和和社会需需要，要要采取积积极的行行动来增增进员工工激励等等。人力资源源管理可可以划分分为宏观观人力资资源管理理与微观观人力资资源管理理两个方方面。我我们所指指的人力力资源管管理，主主要是指指后者，是指对对企事业业单位内内部的人人力资源源实行有有效的开开发和利利用，改改善企事事业单位位的氛围围，提高高经济效效益。具具体地说说，人力力资源开开发与管管理是指指运用现现代化的的科

5、学方方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、行为、心理进进行恰当当的诱导导、控制制和协调调，充分分发挥人人的主观观能动性性，使人人尽其才才，事得得其人，人事相相宜，以以实现组组织目标标。= 1 * GB3 人力资源源的科学学管理所所带来的的效益是是巨大的的，它不不仅能给给组织带带来经济济效益，也能给给组织带带来非经经济方面面的效益益，如员员工技术术水平的的提高、组织创创造力的的增强、社会形形象的提提升等；不仅能能给组织织自身带带来效益益，也能能给社会会带来效效益，如如因人才才的流动动为社会会提供高高

6、素质的的人力资资源等。历史也也已充分分证明，人力资资源是推推动经济济发展的的决定性性因素，是推动动一个国国家或地地区实现现经济可可持续发发展的最最为基本本的动力力。知识识经济时时代的人人力资源源这一决决定性因因素显得得更为重重要，开开发人力力资源的的战略意意义是不不言而喻喻的。2.股份份制学校校的人力力资源管管理作为一个个由特殊殊的社会会群体形形成的组组织学校，拥有着着丰富的的教育资资源，如如人、资资金、知知识、课课程、信信息、制制度等，其中，人是最最关键的的也是最最重要的的教育资资源。而而且学校校人力 = 1 * GB3 张德等著.人力资源管理M.北京:中国发展出版社,2003年,第5页.高

7、高度密集集，因此此，学校校人力资资源成为为学校内内部的活活资源，学校人人力资源源的开发发管理也也成为学学校管理理，包括括股份制制学校管管理的核核心内容容。如前所述述，教育育股份制制是对现现代经济济股份制制的一种种大胆借借鉴。股股份制办办学虽不不同于企企业经营营，但追追求效率率是两者者共同的的特征。股份制制学校管管理的一一个永恒恒的目标标追求，就是用用最少的的资源或或用有限限的资源源获得最最大的效效率产出出。它包包含两个个层次的的含义：一是降降低人力力资源的的投入成成本，增增加人力力资源投投入的效效益，实实现学校校管理效效益最大大化；二二是科学学合理地地进行人人力资源源开发管管理，促促进人力力资

8、源价价值实现现，最终终实现学学校的组组织目标标。在人力资资源管理理过程中中，引进进人的成成本最高高，培养养人的成成本次之之，而用用好人的的成本最最低，股股份制学学校应该该通过用用好人来来降低人人力成本本，从而而实现效效益的最最大化。但是，一些股股份制学学校，一一方面往往往不重重视对本本校已有有人才的的培养和和使用，出于各各种原因因，大多多用高成成本从外外面引进进人才，而引进进人才后后又冷冻冻起来不不充分利利用，造造成了人人才的闲闲置；另另一方面面，又不不能正确确处理决决策层、管理层层和执行行层之间间的关系系，即学学校、股股东、董董事、校校长、教教师等各各方面之之间的关关系，不不能充分分挖掘学学

9、校全体体成员的的积极性性和创造造力，从从而造成成了人力力资源的的极大浪浪费。因因此，股股份制学学校必须须合理地地进行人人力资源源的开发发管理，运用各各种有效效手段，激发教教职员工工的原动动力和潜潜在力，树立“学校的的明天就就是我的的明天，我的发发展才能能促进学学校的发发展”的意识识，只有有这样，股份制制学校的的管理模模式才能能奏效，股份制制学校也也才会有有更好的的发展前前景。而激励就就是人力力资源管管理中一一个极为为重要的的手段。（二）学学校管理理中有关关激励的的主要理理论1.激励励的概念念激励（MMotiivattionn）是管管理心理理学的一一个最重重要而又又最基本本的概念念。广义义地说，

10、激励就就是激发发鼓励，调动人人的积极极性、主主动性和和创造性性。具体体而言，激励可可以从以以下三个个角度理理解：从诱因因和强化化的观点点看，激激励就是是将外部部适当的的刺激转转化为内内部心理理动力，从而强强化人的的行为；从内部部状态来来看，激激励指的的是动机机系统被被激发起起来，处处在一种种激活状状态，对对行为有有强大的的推动力力量；从心理理和行为为过程来来看，激激励主要要指由一一定的刺刺激激发发人的动动机，使使人有一一股内在在的动力力，朝向向所期望望的目标标前进的的心理和和行为过过程。未未满足的的需要就就是激励励过程的的起点，由此而而引起个个人内心心的激奋奋，导致致个人从从事满足足需要的的某

11、种目目标行动动，达到到了目标标，需要要得到满满足，激激励过程程也就宣宣告完成成。然后后新的需需要发生生，又引引起新的的行为和和新的激激励过程程。 = 1 * GB3 王培军.试论高校教师管理的激励职能J.南通师专学报,1998年第2期.第93页.可见，需需要是人人类行为为的出发发点、基基础和最最根本的的原因；激励则则是人整整个行为为的动力力系统；而管理理就是控控制和驾驾驭人的的动力系系统及人人的行为为的方法法、手段段和策略略。这三三者在人人类的行行为活动动中统一一起来，相互制制约、相相互影响响。一定定的需要要往往有有其特定定的激励励去满足足，一定定的激励励又往往往需要有有管理方方法策略略去唤醒

12、醒、激活活。2.学校校管理中中有关激激励的主主要理论论近半个世世纪以来来，西方方管理学学家、心心理学家家和社会会学家们们从不同同角度研研究了应应怎样激激励人的的问题，并提出出了许多多激励的的理论， = 1 * GB3 段根良.浅谈高校人力资源管理中的激励问题J.西北大学学报,2003年第1期.第150页.如以马马斯洛的的需要五五层次理理论、赫赫茨伯格格的双因因素理论论、奥尔尔德弗的的ERGG理论、麦克利利兰的成成就需要要理论为为主的内内容型激激励理论论；以佛佛隆的期期望理论论、亚当当斯的公公平理论论、洛克克的目标标设置理理论为代代表的过过程性激激励理论论；以强强化理论论、挫折折理论和和归因理理

13、论为代代表的行行为改造造型激励励理论以以及综合合性激励励理论等等 = 1 * GB3 。这些些理论在在学校管管理中产产生了积积极的作作用，其其中，较较有影响响的有： （1）期期望理论论。美国国心理学学家费鲁鲁姆提出出了一个个公式：MFEV ，其中，MF是是指激励励的程度度，E是是指期待待，即可可能导致致成果的的信念，V是指指效价，是个体体对通过过自己的的努力所所得到的的奖酬的的重视程程度。要要达到激激励的效效果，首首先是帮帮助员工工创造完完成工作作的必备备条件，提高员员工完成成工作的的可能性性；其次次是保证证员工完完成工作作任务后后可以获获得奖励励，而且且这种奖奖励要与与个人的的目标相相一致。

14、（2）公公平理论论。这是由美美国心理理学家亚亚当斯提提出的。他认为为工资报报酬的合合理性、公平性性对职工工会产生生积极的的影响。产生不不公平感感更多的的是主观观的评价价。做工工作时，不仅要要注意个个体自身身状态，还要特特别注意意人与人人之间的的相互影影响、部部门与部部门、学学校与学学校之间间的影响响。学校校内部管管理工作作中公平平是教职职员工工工作的催催化剂，它直接接影响着着教职员员工的工工作动机机、工作作积极性性，进而而影响工工作成绩绩。（3）需需要层次次理论。马斯洛洛（Maasloow）指指出：人人是需要要爱、宽宽容和理理解的；当人这这一需要要得到满满足时，则会激激发他的的下一步步需要自我

15、我实现的的需要。也就是是说当教教职员工工得到理理解和宽宽容以后后，他们们将努力力地追求求事业的的成功。（4）双双因素理理论。美美国心理理学家赫赫茨伯格格提出，人有两两种不同同类型的的需要，它们独独立存在在并以不不同的方方式影响响人的积积极性与与行为，一是保保健因素素，即外外在因素素，如政政策与行行政管理理、技术术监督系系统、人人事关系系、工作作环境或或条件、薪金、个人的的生活、职务地地位、安安全感等等。二是是激励因因素，即即内滋因因素，如如工作上上的成就就感、得得到认可可和欣赏赏、工作作本身的的挑战意意味和兴兴趣、责责任感、发展前前途、成成长晋升升机会等等。在教教师管理理中应更更着眼于于满足激

16、激励因素素，调动动人的积积极性。国外有个个数字表表明激励励对人才才管理的的重要性性。美国国哈佛大大学教授授威廉詹姆斯斯的调查查研究发发现：按按时计酬酬的职工工一般仅仅需发挥挥20300的能力力，即可可保证不不被解雇雇。如果果得到充充分激励励，则职职工的能能力可以以发挥880900，其中中50600是激励励的作用用所致。也就是是说，在在不增加加一个人人，不投投入一分分钱的情情况下，可以使使员工的的规模、效益翻翻上三、四倍。 = 1 * GB3 宋扬.论以人为本的管理思想在学校发展中的运用J.江西教育科研,2001年第6期.第32页.学校管管理，归归根到底底，也是是人的管管理。只只有深入入地发掘掘

17、人性，满足需需要，学学习吸收收有关激激励理论论，并制制定出相相应的激激励政策策，才能能更充分分地调动动人的潜潜在的550600的积极极性，出出色地去去实现既既定目标标，提高高工作成成效。（三）基基于股份份制学校校的现代代激励策策略如上文所所述，需需要是人人类行为为活动的的动力源源泉，在在此基础础上由环环境诱因因使需要要导向一一定目标标，最后后构成了了人的行行为动机机。它是是启动、维持和和终止某某种行为为的一种种能动的的力量。调动教教师积极极性的基基本线索索就是要要研究他他们的需需要，从从而设置置目标，激发动动机。股份制学学校与其其他民办办学校一一样，有有其自身身的许多多特点。如在师师资来源源和

18、师资资特点上上，教师师来源宽宽泛，流流动性大大，“此处不不留人，自有留留人处”是他们们的普遍遍心态，缺乏对对学校的的归属感感；在学学校内部部管理上上，有的的学校片片面追求求短期效效益和经经济利益益，忽视视管理中中的人性性因素，忽视教教师成长长，忽视视教师利利益；部部分教师师与学校校管理者者关系紧紧张，对对学校的的利益和和发展较较为淡漠漠；而且且体制之之间歧视视严重，对公办办学校和和民办学学校不能能一视同同仁，民民办学校校的教职职员工，包括学学生，他他们的合合法权益益得不到到保障，如每年年的寒暑暑假，我我国铁路路部门对对持公立立大中专专学校的的学生证证的学生生，实行行车票半半价优惠惠政策，但是，

19、这种“优惠”却迟迟迟不肯光光顾民办办学校的的学生，好像这这些学生生是“另类”似的。 = 1 * GB3 即使是是在民办办学校之之间，由由于多种种原因，政府、社会对对待它们们也有厚厚薄之分分。参照照群体理理论认为为，人们们在心理理上总有有一个加加以比较较的群体体，在与与同辈资资历人构构成的不不同群体体的比较较中，股股份制学学校的教教师往往往会产生生强烈的的失落，因为他他们得到到的待遇遇报酬（包括物物质和精精神的）与他们们所付出出的劳动动与艰辛辛并不相相称，于于是心理理失衡便便在所难难免。他他们的自自我实现现的需要要和成就就动机就就在这种种长期失失衡中渐渐渐泯灭灭。另一一方面，股份制制学校与与民办

20、学学校又有有所不同同。自然然人或法法人，包包括教师师，根据据“入股自自愿、股股权平等等、利益益共享、风险共共担”的原则则认购股股份，成成为股东东，他们们往往既既是平等等的经营营伙伴，但同时时又是管管理与被被管理的的上下级级关系。因此，股份制制学校的的教职员员工对于于尊重、平等、关心、爱护、信任等等情感的的需求，较之社社会其他他群体，较之其其他民办办学校，有着更更强烈的的需要。在人力资资源管理理中，激激励的方方式多种种多样，如不拘拘一格用用人才、把好绩绩效考核核关等，根据对对台州市市股份制制学校的的调研，从股份份制学校校教职员员工的实实际需求求出发，笔者认认为要特特别重视视以下几几条激励励策略：

21、1.明确确合作伙伙伴关系系，建立立利益共共同体对教职员员工的激激励，从从根 = 1 * GB3 宁本涛著.中国民办教育产权研究M.济南:齐鲁书社,2003年,第160页.本意意义上说说涉及到到他们的的身份和和他们在在学校中中的地位位问题。如果身身份和地地位不明明确，学学校采取取任何激激励措施施都难以以产生持持久的激激励效应应。在股份制制学校，其融资资特征决决定了教教职员工工与管理理人员应应该建立立一个利利益共同同体，明明确两者者的合作作伙伴关关系。作作为经营营伙伴，教职员员工在改改善自己己的工作作环境、调整工工作内容容等方面面，都应应该有实实际的发发言权；在报酬酬方面，教职员员工一方方面获得得

22、工资报报酬，另另一方面面，还作作为财富富的创造造者，与与出资者者、管理理者共同同分享学学校的成成功，参参与利益益的分配配。作为为合作伙伙伴，教教职员工工应当与与学校管管理者一一起，共共同参与与决策过过程。让让员工参参与决策策过程，这是学学校给予予他们的的最大尊尊重，没没有什么么能够比比这种方方式更能能发挥教教师的潜潜力和创创造力的的了。道道格拉斯斯麦格雷雷戈早美加里海尔华伦贝尼斯德博拉C斯蒂芬斯著.王继平译.以人为本M.海南：海口出版社,2003年,第16页. 同上,第4页.在在三十多多年前就就提出了了这样的的真知灼灼见：“对于参参与的真真正力量量是显而而易见的的。它绝绝对是重重要的，不是因因

23、为它是是策略性性的，而而是因为为它是世世界在工工作的方方式。如如果人们们没有参参与创造造事物，他们也也不会为为该事物物而努力力工作。”教职员员工的参参政，激激发了他他们的主主人翁意意识和工工作责任任感，激激发了他他们的主主动精神神和创造造精神，同时又又增加了了学校管管理的透透明度与与可信度度，使全全体教职职员工对对学校的的管理更更具信任任感和归归属感，使学校校与教职职工员形形成一个个整体，使每个个教职员员工明确确个人的的成长、发展与与学校事事业的发发展是密密切相关关的，提提高了教教职员工工的自豪豪感、责责任心和和使命感感。 道格拉拉斯麦格雷雷戈还指指出：“经理们们不能把把他们的的雇员看看作是机

24、机器中的的齿轮，而是有有着个人人追求的的活生生生的人。如果组组织得好好，工作作在一起起的人群群将能以以比他们们所能想想象的远远为有力力且扎根根深广的的方式实实现他们们的愿望望。”也就是是说，在在这个利利益共同同体内，每个教教职员工工已经不不是学校校中一个个一个的的个体，为了共共同的利利益，伙伙伴之间间的合作作、共同同的参与与所产生生的效益益远比他他们单个个个体的的效益要要大得多多。有些些人把这这样的合合作伙伴伴结成的的团体暗暗喻成小小爵士乐乐队或管管弦乐队队。一个个一个的的音乐家家许多多人有着着十分不不同的才才能，并并演奏不不同的乐乐器在一起起“像一个个人”在演奏奏。对于于成功的的演出而而言，

25、合合作不是是任选项项，而是是必备项项。他们们由某个个人引领领，这个个人进行行协调而而不是控控制。一一个一个个的音乐乐家不仅仅知道如如何演奏奏，他们们也知道道如何在在一起演演奏。其其结果是是一个群群体的演演出，比比起各个个部分的的总和来来，它更更让人满满意。因此，合合作伙伴伴有了了这种身身份的准准确定位位，学校校的激励励措施才才能产生生激励效效应，学学校的参参与式管管理、员员工持股股方案等等管理模模式也才才有了理理论基石石。此外，在在股份制制学校，管理者者还应明明确股息息与股权权的辩证证关系。我们知知道，股股份制办办学中的的收益分分配可分分成两个个部分。一是按按一定利利率提取取的股息息，这是是可

26、以以以现金形形式取走走的直接接回报形形式；二二是根据据办学效效益的好好坏，学学校积累累的多少少，按股股东持股股的比例例进行的的股权摊摊分，它它不可以以以现金金形式取取走，它它通过股股权的扩扩大带来来的股息息提高，去间接接地回报报股东。股息应应以股权权为基础础，且与与股权成成比例。为紧密密持股者者（包括括部分教教职员工工、管理理者等）与学校校事业发发展的联联系，股股东们仅仅仅享受受股息是是不够的的，因为为“息”是相对对恒定的的；而且且还应享享有股权权，使投投资者所所占的资资产比例例随着学学校“蛋糕”的做大大而变大大，以真真正建立立起利益益共同体体，维护护共同体体内每个个个体的的利益。台州书生生教

27、育公公司的分分配政策策，就在在很大程程度上促促进了利利益共同同体的构构建。众众所周知知，教育育公司在在教育经经营中最最核心的的问题是是经营收收入中公公司与学学校的比比例问题题，学校校的分配配实行两两级分配配制：第第一级是是公司每每年得到到投资总总额的44，学校校每年得得到生均均20000元；第二级级是收入入的余额额按第一一级所得得到总数数的比例例再分配配。由此此形成的的学校收收入部分分由学校校自由支支配，除除了发放放工资、留出办办公费用用和学校校发展基基金外，最后剩剩下的余余额根据据由全体体教职工工对学校校发展基基金的集集资比例例进行福福利分配配。这样样就必然然促进共共同体内内个体之之间的关关

28、系日益益紧密，以学校校经营的的好坏来来决定教教师、学学校和公公司的利利益，真真正做到到“校盛我我荣，校校衰我耻耻”，三者者的利益益紧紧地地捆绑在在了一起起。2.营造造情暖工工程，体体现管理理的人情情味管理心理理学家艾艾齐奥尼尼把个人人与组织织之间的的关系划划分为三三种类型型：疏远远型、计计较型和和道德型型。疏远远型表现现为人们们从心理理上并未未参与到到组织中中去，不不过是强强制在其其中，当当作一名名成员罢罢了；计计较型表表现为成成员们的的参与程程度不过过是“干一天天活，拿拿一天工工资”，保持持公平交交易的关关系；道道德型是是指人们们从内心心尊重组组织的使使命和自自己的工工作，积积极参与与到组织

29、织中去与与之视为为一体，目标一一致。如如何在教教职员工工与学校校之间避避免疏远远型计较较型的关关系，建建立起道道德型的的关系，是股份份制学校校管理者者首先应应解决的的一个问问题。因因为只有有在教职职员工与与组织之之间建立立道德型型心理契契约，才才能使教教职员工工释放出出最大潜潜能，激激发出最最大的创创造性，而不是是讨价还还价、应应付敷衍衍。在中国，儒家文文化的“君子喻喻于义，小人喻喻于利”的传统统意识在在知识分分子的心心理深处处有着深深深的积积淀，他他们对物物质利益益本无过过高奢求求，这是是中国知知识分子子的美德德。然而而在市场场经济条条件下，他们需需要生活活和工作作条件的的保障，他们甚甚至也

30、需需要用报报酬来衡衡量自己己的劳动动价值。教师也也是如此此。而且且，很多多优秀教教师之所所以选择择股份制制学校，除了谋谋求自身身发展、实现个个人目标标等多种种原因外外，丰厚厚的物质质利益也也是极其其重要的的、很具具诱惑力力的因素素。因此此，在股股份制学学校，管管理者也也要重视视教师利利益，利利用学校校有限的的条件，积极改改善教职职员工的的生活条条件和工工作环境境，如成成立教职职工消费费合作社社，为教教职工供供应物美美价低的的各种生生活用品品，每年年为教职职工过好好12个个中华传传统节日日，每年年坚持为为教职工工办好几几大实事事等，以以解决教教师的后后顾之忧忧；想方方设法提提高经济济待遇，采取多

31、多种留人人措施，稳定教教师的基基础队伍伍，让教教师对学学校产生生强烈的的归属感感等。但是，作作为专业业人员的的教师，虽然经经济报酬酬是重要要的，但但却不是是唯一的的。有广广泛的研研究表明明：经济济报酬并并没有为为顶尖的的绩效提提供首要要的刺激激。换言言之，物物质强化化（刺激激）的持持久性远远远不如如精神强强化（刺刺激）的的持久性性。松下下幸之助助在谈及及自己的的成功秘秘诀时透透露，在在经营松松下电器器的历程程中，以以情为重重的用人人之道无无疑是企企业整盘盘棋中最最妙的一一招。微微软认为为，如果果只是用用高的待待遇，或或许可以以吸引到到一些人人，但只只有创设设一个特特别吸引引人的环环境，才才能吸

32、引引到并长长期留住住所有最最佳的人人才。在在微软全全部三个个研究院院中，人人才流失失率不到到3（硅硅谷的人人才流失失率为112）。人人们在微微软的最最大感触触是，每每一个人人都特别别快乐，特别热热爱和珍珍惜他的的工作。这些企企业管理理的成功功之道，为股份份制学校校的管理理提供了了重要借借鉴。股股份制学学校，是是要注重重物质奖奖励，但但更要注注重精神神激励。要大力力加强校校风、教教风建设设；优化化校园人人际关系系，经常常深入到到教师中中去，洞洞察他们们的心理理世界，倾听他他们的心心理呼声声，加强强理解和和沟通；要破除除家族式式统治和和家长式式管理，打破管管理者与与教师间间的管理理屏蔽；要特别别强

33、调对对教职员员工的尊尊重，尊尊重教师师的人格格，尊重重教师的的工作，尊重教教师的合合理需要要。对教教师的尊尊重与信信任是调调动教师师积极性性的重要要因素。“士为知知己者死死”这充分分强调了了彼此尊尊重、相相互信任任的心理理力量是是何其之之大。马马斯洛认认为尊重重属于高高层次的的需要，当这一一需要受受挫时人人就会产产生自卑卑、软弱弱、无能能等感情情，从而而失去信信心，甚甚至走向向反面与管管理者对对立。当当这一需需要得到到满足时时，则会会产生强强大动力力，表现现出持久久的干劲劲；要特特别重视视教师的的业务提提高，重重视教师师的发展展需要，满足教教师自我我实现的的心理需需求。现现代管理理心理学学的理

34、论论告诉我我们，只只有人们们在相信信他所期期望获得得的东西西与工作作成就有有肯定的的关系时时，他才才会从追追求报酬酬而过渡渡到追求求成就。很多研研究也表表明，教教师积极极性低落落的原因因中，看看不到发发展前途途、不能能施展才才干、名名分的被被剥夺以以及遭到到不公平平的对待待，是最最重要的的因素。而当人人们在追追求组织织目标的的同时能能达到他他们的自自我满足足的需要要时，他他们就能能够有超超常的成成就。马马斯洛就就把这种种管理方方法叫做做“开明的的管理”。总之，在在教师激激励中，管理者者如果能能做到物物质激励励与精神神激励并并重，那那么，与与教师建建立起道道德型的的心理契契约关系系自然也也就能水

35、水到渠成成了。3.适应应不同层层次需求求，实施施多种价价值的分分配奖励励机制尽管有竞竞争力的的薪酬水水平仍然然是股份份制学校校吸引和和留住教教师的重重要因素素，但在在当今社社会，价价值分配配的要素素远远超超出了有有竞争力力的薪酬酬本身。在分配配的诸多多因素中中，比较较而言，机会是是激励教教职员工工积极性性、创造造性的更更具有影影响力的的要素。机会的的表现形形式很多多，如参参与决策策、更多多的责任任、个人人成长的的机会、职位提提升、更更大的工工作自由由和权限限、股权权、荣誉誉等等，这些“内部报报酬”对教职职员工有有更大的的吸引力力。股份制学学校较之之其它类类型的学学校，有有更大的的办学自自主权和

36、和更为灵灵活自由由的分配配机制，因此，在股份份制学校校，管理理者应该该依能力力强弱、责任大大小、贡贡献多少少、工作作好坏，按绩效效分配；分配形形式应多多样化，既有工工资、奖奖金、股股份、福福利津贴贴等物质质奖励，也要有有职位升升迁、荣荣誉称号号、旅游游休假、学习培培训、职职位提升升等非物物质奖励励；要针针对不同同教职员员工、不不同人才才，实行行不同的的分配和和奖励政政策。如如股份制制学校的的部分外外来教师师，他们们对生理理、安全全的需要要特别强强烈，提提高他们们的物质质待遇、解决生生活难题题、赠送送医疗保保险等是是一种很很现实的的奖励措措施；对对部分渴渴求知识识更新、迫切要要求业务务深造和和希

37、望个个人特长长、才能能得到发发挥的青青年教师师，为他他们提供供进修、培训和和职位提提升的机机会，就就是一种种很有吸吸引力的的奖励手手段；而而对那些些为学校校发展曾曾经做出出过贡献献，或仍仍在为学学校的发发展贡献献余热的的老教师师而言，旅游休休假、养养老保险险等就是是很有人人情味的的一种奖奖励方式式了。此此外，还还可积极极探索“特殊知知识贡献献奖”、“科技成成果奖”“知识识股”等按“知”分配的的新形式式。广东私立立华联学学院，实实行学校校内部股股份制，在按“知”分配上上很有特特色。学学校实质质股权结结构分为为法人基基金股、创办人人股和普普通股三三大类。股权初初始比例例分别为为30、255、455

38、。法人人基金股股为学校校法人所所拥有，这是社社会主义义集体所所有制性性质的公公共财产产。普通通股为普普通股东东所有，即从学学校筹建建之日以以来以个个人或团团体名义义集资入入股者。而其中中占255的创办办人股，不仅为为最初的的9个创创始人及及19990年至至19993年间间的211个创办办人而设设，而且且还为119944年后能能为学院院创业发发展做出出较大贡贡献的人人而设，并且还还规定，此持股股人过世世后由其其配偶继继承，配配偶逝世世后其子子女拥有有10年年的继承承权。为为鼓励华华联人多多做贡献献，学校校还专门门设置了了只拥有有平均红红利分配配权的“知识股股”等。学学院在奖奖励方式式上，强强调了

39、创创新和知知识贡献献参与分分配的功功能，突突出了资资本要素素和知本本要素联联合的功功能，实实际上是是将学校校内部集集资与员员工奖励励机制相相结合而而产生的的一种学学校经营营模式。台州椒江江的书生生中学，在工资资分配上上，将教教师分成成了三类类三档，高级教教师或地地市级以以上教坛坛新秀且且教龄在在13年年以上或或省级以以上先进进的为第第一类，3年以以上教龄龄的为第第二类，3年以以下的则则为第三三类，每每类享受受不同的的年薪待待遇；对对特级教教师、椒椒江区星星级教师师和省、市、区区各级教教坛新秀秀以及教教学比赛赛优秀者者赠送红红股，特特级教师师赠送330股（每一股股面值为为1万元元），三三星级、二

40、星级级和一星星级教师师每年分分别赠送送6股、4股和和1股，享受所所送红股股的股息息分派，但不享享有投资资的最终终资产值值，也不不承担投投资风险险，送股股金额随随其获得得称号的的升降而而相应升升降；对对在书生生中学服服务五年年以上的的教师购购房进行行一次性性补贴，特级教教师一次次性补贴贴5万元元，三星星级教师师一次性性补贴33万元等等。教师师之间拉拉开差距距，打破破平均主主义，在在合作中中竞争，在竞争争中合作作，以实实现激励励的最大大功能。4.重视视“非人”因素，做到科科学管理理与人本本管理并并重 在论及教教育管理理的人本本取向时时，我们们都强调调要克服服“只见物物不见人人”、“只见钱钱不见人人”、“重制度度不重人人情”、“重理性性不重人人性”的倾向向，强调调人本管管理固不不为过，但是只只偏重一一个方向向也容易易走向极极端。因因此，我我们在提提出学校校管理的的人本取取向时，还应该该努力把把科学管管理的基基础打好好。追求效率率是一切切组织的的首要目目标。部部分股份份制学校校一方面面在呼吁吁增加对对学校的的人、财财、物的的投入，另一方方面却存存在着人人、财、