人力资源管理概论第17章人力资源考核

1、第十七章 做一次盘点 人力资源考核第一节 考核基本分析一、考核的概念与绩效考核的含义 （一）考核的概念 考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行核查与评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （二）绩效考核的含义 绩效考核是把考核的内容限定为绩效，即对工作的情况和工作的结果（尤其是业绩、经济指标）。第一节 考核基本分析 二、考核的分类（上）按照考核性质划分：定性和定量两大类。定性考核定量考核按照考核主体划分：上级考核、专业机构人员考核、专门小组考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价等。第一节 考核基本分析 二、考核

2、的分类（下）按考核形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。按考核方法划分：排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等。 按绩效考核的时间划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。第二节 考核的内容 确定绩效考核内容： 德、能、勤、绩 “廉”的项目 确定考核项目，各项目的分值分配 设定各项目的打分标准建立绩效考核指标体系 二、绩效考核的原则公平公正原则客观准确原则敏感性原则一致性原则立体性原则可行性原则公开性原则及时反馈原则多样化原则动态性原则第三节 考核的流程一、制订考核计划明确考核的目的和对象选择考核内容和方法要根据不同的考核目的、对象和内容，

3、确定考核时间第二节 绩效考核流程二、进行技术准备工作（一）确定考核标准绩效标准行为标准 任职资格标准（二）选择或设计考核方法 要解决的问题包括：考核目的确定需要哪些信息， 从何处获取这些信息，采用何种方法收集这些信息。三、选拔培训考核工作人员 应考虑两方面的因素： （1）能够全方位的对员工的工作表现进行观察；（2）有助于消除或减小个人偏见。 通常的考核者人选： 直接主管 高层管理者 相关部门管理者 同事 下级人员 自我考核 客户 专家四、收集数据资料信息 信息质量要求：真实、可靠、有效生产记录法定期抽查法考勤记录法项目评定法减分抽查法限度事例法指导记录法五、考核结果汇总，分析评价确定单项的等级

4、和分值对同一项目各考核来源的结果综合对不同项目考核结果的综合 附、考核结果反馈与应用（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈（三） 考核结果运用向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效；为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施 提供依据； 检查企业管理各项政策第四节 常用的考核方法一、排序法（一）简单排序法的含义： 也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1，2，3，4，”的顺序。（二）简单排序法的操作拟定考核的项目评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数二、 强制分配法（一）强制分配法的含义 也称硬性分布法，是

5、按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 有效的减少了趋中倾向和宽严误差，它可以用于对员工的不同奖金的发放上。 三、配对比较法1.配对比较法的含义配对比较法也称相对比较法，该方法是对若干被考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣，从每一对被考核者中比较出孰优孰劣，最后汇总并计算出整体的比较结果。 需要进行多次的比较。当事物比较复杂、要比较的个体较多时如何进行？两两比较就是一个好方法。能克服考核者的主观影响，准确性较高。配对比较法的优点是，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核者的最终成绩，

6、因而；其缺点是考核的手续烦琐，工作量比前述的序列法大很多。2.配对比较法的实施方法 见 表。四、要素评定法（一）要素评定法的含义也称功能测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。（二） 要素评定法的操作确定考核项目。 将每个要素（指标）按优劣程度划分为若干等级。对考核人员进行培训。开始进行考核活动，把测评量表发给考核者打分。对所取得的考核原始资料分析、调整和汇总。五、工作记录法 先设置考核指标，然后制定生产记录考核表，由班组长每天在班后按工人的实际情况填写，作为每月考核的主要依据。 要运用好原始记录表格。六、360度考核法（一）360度考核法的含义 是一种从多角度进行得比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采