关于高校教师激励的节制变量及其匹配关系

1、关于高校老师鼓励的节制变量及其匹配关系论文关键词：高校老师；节制变量；鼓励资源；匹配关系论文摘要：我国高校之问的竞争日益剧烈，竞争的焦点集中于人力资本及其开发，高校老师鼓励已成为管理层的工作重心之一，各种鼓励政策相继出台且日臻完善，进步高校老师鼓励的实效性无疑是人们共同关注的问题。高校老师鼓励的实效性取决于鼓励的“合规律性，即取决于各节制变量之间匹配的适宜程度。影响高校老师鼓励的因素很多，但最主要的还是鼓励资源、鼓励方式、鼓励环境、高校老师本身及其匹配关系，即针对不同的鼓励对象，在特定的鼓励环境中，必须考虑使用的鼓励资源，采取相对有效的鼓励方式。高校老师鼓励是一个复杂的系统工程，调动高校老师积

2、极性，挖掘老师潜能必然涉及到高等教育的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校老师鼓励的出发点是老师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘老师潜能的高程度鼓励政策，而在制定鼓励政策时必须考虑影响高校老师鼓励效率的相关因素，如鼓励资源、鼓励方式、鼓励对象、鼓励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们互相支撑、互相制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，鼓励就会到达最正确效果。本文选择的理论视角，超脱详细的鼓励实务，以提醒鼓励规律。一、鼓励资源是鼓励发生的基点。鼓励时注意资源选择鼓励资源是鼓励发生的必备要件。在鼓励启动之前，首先要考虑用什么来鼓励对方，用来鼓励的资本就是鼓励资源，

3、鼓励资源原那么上可分为物质资源和精神资源。物质资源指经济性鼓励因素，如工资、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的鼓励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力，人们为了生存或进步生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有准确的计算方法和鼓励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，鼓励资源二分法比拟牵强，因为任何鼓励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单已呈复合化趋势，如晋升、旅游、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。对精神性鼓励因素的理解取决于鼓励主体的知识构造、认识才能和鼓励态度等，对诸多鼓励因素，如价值观、信仰、理想

4、、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握鼓励因素的本质并有针对性地鼓励对方，是鼓励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达鼓励因素的目的在于运用，如何运用鼓励因素来鼓励对方，就涉及许多在鼓励系统运作过程中的难题，如鼓励因素与对方需求的吻合度，客体对鼓励资源的理解判断等。在运用鼓励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质鼓励，工资、津贴、福利仍然是调动老师积极性的主要手段，也是决定老师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校老师待遇与职称相联络，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的鼓励杠杆之一，

5、职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，老师为满足职称晋升条件而奔波。老师的职称不仅是收入待遇的象征，也是老师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的老师如何使用物质鼓励或精神鼓励。很明显，当一位老师急需金钱时，如面临购房的青年老师，使用物质鼓励更有效；当一位老师的物质需求根本满足之后，特定的精神鼓励会更有效，问题是如何把握物质鼓励和精神鼓励的比例，即在何种情况下倾向于物质鼓励，何种情况下倾向于精神鼓励，当然，物质鼓励与精神鼓励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质鼓励或精神鼓励，一般情况下，物质鼓励与精神鼓励是统一的，单纯的物质鼓励或精神鼓励都会降低

6、鼓励效果，纯粹的物质鼓励会使鼓励异化，没有物质成分的精神鼓励也会挫伤老师的积极性，所以在制定鼓励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。二、鼓励方式是鼓励的媒介鼓励时考虑情景匹配鼓励方式是鼓励系统的核心内容，任何鼓励方式都可以获得一定的鼓励效果，但不一定是我们所期待的最正确效果。为此有必要探究鼓励效果最大化的可能条件，厘清鼓励方式及其最正确运行条件。鼓励方式包括鼓励方法、鼓励手段、鼓励策略等，鼓励主体通过一定的鼓励方式优化或再生鼓励资源，充分挖掘高校老师的潜能，高校所运用的鼓励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持鼓励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校老师

7、鼓励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持详细问题详细分析，并使详细问题详细分析落实到操作层面。就鼓励而言，不存在任何情境都适应的鼓励方式，鼓励的有效性在于鼓励方式与鼓励情境的匹配。任何鼓励方式都可能是有效的，效果大小要看这种鼓励方式与各变量匹配的适宜度，鼓励方式作为一个子系统，可以构成多种关系形式配置，选择哪一种或哪几种关系形式由鼓励者根据鼓励情境来决定。鼓励者可能有多种鼓励方式选择，只要能到达鼓励目的，鼓励者可以使用任何一种鼓励方式。鼓励方式的选择应根据特定的鼓励情境和所掌握的鼓励资源，而且要考虑鼓励方式所指向的趋于目的的行为适宜性。鼓励方式的选择往往隐藏着一个假设，即鼓励者不仅有鼓励才能，

8、而且不遗余力。鼓励者的属性与鼓励几乎都有相关性，但要强调的是鼓励者的成熟度，即鼓励者的鼓励才能和鼓励意愿，两者缺一不可。当学校是鼓励主体的情况下，双方的信息沟通非常重要，即老师要理解学校目的、价值导向、行为标准、鼓励因素等，学校要理解老师的需要、目的、价值取向、才能、个性等，这些信息就成为各自行为决策的根据。鼓励方式的施行过程中总是存在效果促进或抵消的因素。如在平均主义文化圈里，公平鼓励就没什么效果；鼓励对象餍足状态下，需要满足就没有鼓励作用；学校奖惩制度的合理性影响强化鼓励机制的运行。在现实生活中，并非任何情况下鼓励都是必要和重要的，在有些情境下，鼓励可能成为多余。在某些情境下学校对老师的动

9、机、满足和绩效没有多大作用。降低学校鼓励重要性的情境因素可分为两类，一是替代因素，即那些使学校鼓励成为不需要的或多余的情况变量；二是中和因素，即那些阻碍学校鼓励或抵消其行为效果的情况变量，其中，老师的经历、才能、训练及“职业导向、任务的构造化及所提供的反响以及组织团队的高内聚力和正式化等都是指导性鼓励行为的替代因素；老师对奖励的淡然态度、组织僵化、对奖励缺乏控制等是支持性鼓励行为的中和因素；老师的“职业导向、可提供内在满足的任务以及团队的高内聚力等都是支持性鼓励行为的替代因素。在鼓励过程中，假如一个人积极性很高而且才能很强，就不需要鼓励了。转贴于论文联盟.ll.三、高校老师是鼓励的主宰鼓励时因

10、人而宜鼓励对象往往是确定鼓励策略的根据，制定和施行鼓励政策必须首先理解鼓励对象。被鼓励者的属性很多，如年龄层次、文化程度、价值观念、个性特征、社会关系以及成熟度等等都可能影响鼓励决策和鼓励效果。不同年龄层次的人所适应的鼓励方式显然不同，文化程度说明一个人的教育投入，是一种知识构造和才能的信号显示，对不同教育程度的人也要选择不同的鼓励因素。价值观指人们对周围事物的是非、善恶和重要性的评价和认同，价值观能谚影响人的需求构造、思维方式和行为方式，对鼓励机制的运行具有特殊的意义，诚如J彼得斯所说：“出色的行为表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了的、甚至可称为美妙的价值观的鼓励有关。德国学者施普兰

11、格尔曾提出了六种中心价值观：即以实惠利益为中心的经济性价值观；以权利地位为中心的政治性价值观；以知识真理为中心的理性价值观；以形式与调和为中心的审美价值观；以群体、别人为中心的社会f生价值观和以信仰为中心的宗教价值观。价值观倾向说明鼓励的重心所在。个性特征包括性格、气质、才能、潜力等，不同的个性特征说明可能拥有不同的精神生活方式。瑞士心理学家希格曾把人的性格分为外向和内向两大类，外向的人热情，好冲动，喜欢交际和热闹；内向的人相对封闭，喜欢清静。关于气质，有人把它分为独立型和顺从型两种类型：有人那么分为理智型、情绪型、意志型三种类型。不同的个性特征意味着对不同精神资源的反响存在差异，对于敏锐的人

12、来讲，容易被感染或容易鼓励，而对一些反响迟钝的人可能难以鼓励。社会关系的总和构成人的本质，而社会关系主要取决于人所处的社会群体的性质。人的思想和行为与个人阅历有关，过去的经历、角色感知、成就等都可能影响鼓励效果。高校老师也不例外，高校老师中存在多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，所有这些在制定鼓励政策时都必须区别对待，如对教授的鼓励与对助教的鼓励就不同，对普通老师的鼓励与对知名学者的鼓励也不同。在微观层次上，对不同个性的老师、对不同价值观的老师的鼓励也不同。四、鼓励环境是鼓励的依托鼓励时注意环境适应人是环境的产物。环境对人的行为影响是不容无视的。行为主义心理学家

13、华生、斯金纳等都是环境决定论者，托尔曼的行为空间、勒温的生活空间和心理动力场都指行为环境。勒温强调人与环境密不可分，认为人的行为将随着人与环境的变化而变化。这里的环境主要指社会环境。环境特征往往表达于组织特征。组织特征的差异说明鼓励策略的多样性，即便是同一性质的组织也要考虑鼓励的权变性。组织的鼓励效果与组织凝聚力和组织文化显著相关，组织的凝聚力指组织成员之间融洽相处，彼此友爱关心，互助合作，交换情报和意见，具有团队精神；影响组织凝聚力的因素包括组织的规模，组织成员的态度、价值和兴趣及组织目的的合适程度等。组织文化是组织长期积淀而形成的表达组织特色的人文精神，组织文化使得成员的行为与组织标准保持一致。使个人目的与组织目的相容不悖。人所处的环境是复杂多变的，人对环境的认识和适应也有一个过程，对人的鼓励必须考虑环境的影响。高等学校作为一种特殊的组织表达着一定的环境特征，不同类