内部审计与人相处专题

1、内部审计-与人相处内部审计师会发觉他们不断受到大概是完全对立的冲突目标的攻击，该问题是一个难题： 一方面，要保证与客户的合作；另一方面，要警惕舞弊和无效率的情况出现的可能性，当它们出现时要予以根除。 一方面，要获得经营治理人员的信赖；另一方面，向治理人员的上司报告发觉的不足。 一方面，内部审计师的工资由CEO决定；另一方面，要向董事会报告企业中CEO负有完全责任的失职行为。对内部审计师的态度早期关于内部审计师与审计对象之间关系的研究显示，在大多数案例中，审计对象对内部审计师持不友好的态度。不仅如此，对内部审计所致力发觉的问题，如效率、贡献和问题解决，审计对象的反应也是令人失望的。而另一方面，高

2、级治理层和董事会大概认识到在组织治理中，他们需要内部审计师的关心。由于内部审计师对待自身工作的态度的转变，这种对内部审计师不友好的态度已发生了实质性地改变。大多数内部审计师以为被审计单位做出贡献为目的，把他们的职能看作是一种合作的途径。结果，要求内部审计师协助以提高公司运营效率和效果得经营治理人员的人数增加了。不受尊重的缘故参谋人员与一线人员之间的目标冲突参谋人员与一线人员之间先天性地容易产生冲突。一线人员对大多数参谋业务并无好感。参谋人员通常较为年轻，普遍同意了良好的教育，他们在工作中更加个性化，向更高治理层而不是向一线人员报告。作为他们那个领域的专家，参谋人员认为自己的答案确实是唯一的正确

3、答案。参谋人员要求一线人员按照他们的方法行事，而往往低估了一线人员所面临的困难。而一线人员可能会觉得参谋人员是必须指出一些缺陷以便向高级治理层证明自己的能力。最后，参谋人员也不须去实施自己的建议。在这种情况下，一线人员最有可能敌视参谋人员。参谋人员方面只是产生敌视的缘故之一，一线人员也有惧怕参谋人员的缘故。他们可怕被揭露出没有关怀过工作改进，可怕参谋人员所提出的变革可能会打乱舒服的日常工作模式和现有的派系，可怕修改过后的方法可能会暴露出物效率及禁止现行做法。一句话，他们可怕变革。内部审计师是参谋人员，而一线人员在那个地点是指所有的客户可能视内部审计师与其他参谋人员一样。Chris Argyri

4、s在他的预算人员与经营治理人员冲突的研究中讨论了内部审计师。预算人员，同内部审计师一样，感到他们的作用确实是组织的“看家狗”，他们的所得是某些人的所失。他们发觉过失和薄弱环节，让治理层看到他们正在做好自己的工作，然而这也暗示着一线人员的工作做得不行。预算人员以及内部审计师将他们的发觉展示给所有人看，与此同时，一线人员在高级治理层冰冷的凝视下感受到无爱护和颤抖。Chris Argyris时如此总结的：“。这无异于雪上加霜，全部情况会永久记录在正式的报告中，并在众多高级治理层之间传递。”上述这些态度正在发生改变，许多内部审计师组织正在强调采取合作的方式。采取合作方式的意图是为了强调审计工作是一种有

5、用的方法，审计发觉不应被称为是缺陷，而应被看作是一种能够通过客户和内部审计师一起工作而共同改进的业务活动。内部审计师的意图是向经营治理人员提供关心，使经营治理人员履行职责更有效率和效果，并提高他们在治理层中的地位。对内部审计态度改变的一个力争使客户对审计职能的评价在审计机构中得到了广泛的使用。客户提出的问题包括： 审计对你的经营职责提供了有意义的关心吗？ 内部审计师采取了什么样的参与方式去审计？ 审计建议是你和内部审计师共同努力的结果吗？ 内部审计师是专门慎重的不干扰你的经营活动吗？ 内部审计师尊重你的专业技能和你自己的专家吗？ 对类似上述问题和其他问题的评价带来两方面的阻碍：首先，向客户证明

6、了审计治理意味着进展一种和谐、有益的关系；其次，内部审计师受到警戒，客户对他的态度对审计主管和审计人员来讲是重要的，这些因素将被用于对内部审计师进行绩效评价。不得不承认，客户和内部审计师之间的关系并非总是融洽的，一些客户对这种待遇未作回应。那些顽固的客户想要打乱审计工作，并在审计方法上制造摩擦（这是的内部审计师要捍卫所使用的审计方法），并希望（站在客户的立场上）能够减弱或者限制审计职能的发挥。这种客户的态度是：“你们是内部审计师，我们可不能与你合作去查找缺陷。然而假如你们出了差错，我们将向高级治理层报告你们的审计失误。”在这种情况下，自高治理层必须告知被审计者，内部审计师是为他们服务的，如此做

7、是对最高治理层的公然冒犯，是不能容忍的。操纵一线人员表面上可能会服从操纵，但他们内心并不情愿。操纵带有消极涵义，一线人员将内部审计师看作是操纵体系的一部分。实际上，内部审计师并没有试图去贬低自己作为操纵者的角色。最初的职责讲明一开始就声称，内部审计“是一种治理操纵，它通过测量和评价其他操纵的有效性来发挥其职能。” 那个职责讲明已不再有效，但这一思想仍然具有阻碍。大多数人普遍不喜爱操纵和那些对他们施加操纵的人。因而客户的审计观念或者个人审计经历导致了由操纵产生的敌对情绪。Mints基于他的研究发觉指出了敌对的缘故： 可怕不利的审计发觉导致受到批判； 可怕因审计建议而改变日常工作的适应； 被报告的

8、缺陷是上级采取惩处措施； 缺乏感情的审计实务过分吹毛求疵、制灌注缺陷的审计报告、充满奇妙感的审计氛围以及认为内部审计师从报告缺陷中获得了个人好处； 怀有敌意的审计风格冷淡的外表、对被审计者的问题缺乏理解、缺乏认同感、自鸣得意或优越感专门强、过分关注无关紧要的错误、以检查官的口气提出问题、更注重于向人展示所发觉的过失而不是提出能够改善现状的的建设性意见。专门多内部审计师不能理解人们面对内部审计师师的所作所为，内部审计师认为这导致了审计客户的敌对态度。几乎所有意识行为都有其动机或根源，那些没有深刻理解激励理论的内部审计师将会导致人们在他的审计目标前设置障碍。人们因潜在需求而受到激励，并采取行动以满

9、足那些需求。当这些需求受到威胁时，人们会采取消极或敌对的行动。Douglas R. Carmichael指出内部操纵系统通常假定“职员存在精神上、道德上和躯体上的弱点”，他同时指出这些假定能够“自我实现”。这些弱点是职员以令人不快的方式做出那些制度所禁止的行为的缘故。职员们感到威胁是因为内部审计师发觉的问题会导致他们受到惩处以及失去个人奋斗目标，使他们的需求不能得到满足。因此为迎合标准他们会采取欺骗手段，或者会掩盖自己的错误和不足之处，希望内部审计师可不能发觉这些问题。应对权力、变革和冲突权力在任何组织中，人们都可怕或者尊敬权力。他们可怕一个专制独裁的老伴的权力，他们尊敬一个有学识的和有超凡魅

10、力的领导的权力。内部审计师也享有权力，他们与人沟通的能力取决于他们行使何种权力。因此内部审计师应注意他们可利用的权力。Taylor讨论了权力的七种来源：地位：权力来自于地位本身。当内部审计师拥有足够的组织地位和有权去报告审计发觉同时独立发表审计意见时，他们就拥有了权力。专业技术：权力取决于知识、技能、背景、教育、智慧和信息。拥有广博的组织运作知识和审计技术的专业内部审计师拥有这类权力。个人魅力：权力建立在个性、魅力和自信的基础上。内部审计师获得这一形式的权力，形成职业信心的理念，并向客户明确表示出情愿提供关心的愿望。如此内部审计师就能够通过与客户之间的个人关系实现自己的目标。阻碍力：权力来自于

11、给予支持和酬劳的能力。内部审计师保持客观性的要求使他们不能完全的行使这项权力。内部审计师向客户保证在审计过程中的任何资源性协助以及对审计发觉的不足采取纠正措施，将适时地在审计报告中提到。他们实际上正在发挥这种阻碍力。强制：权力也来自于限制给予支持的能力指挥、威胁并强迫实施自己自己所要求的行为。通常建议内部审计师幸免使用这种形式的权力，因为强调行为会不可幸免地产生怨恨以及破坏任何和谐的内部审计师和客户之间关系。施加压力：拥有这种权力的人能采取制裁措施而且实施处罚。此项权力拥有者需要借助其他人的权力来巩固自己的权力基础。由于内部审计师自身的德特点，以及他们部门的地位和在组织中的报告地位，他们可能拥

12、有这种权力，但与强制性权力一样，应更慎重使用这类权力。原始权力：这是一种终极权力。它的拥有者有着高于其他人的地位。相关于客户，内部审计师是参谋人员，因此即使是可获得的或适当的，这种权力也是少有的。运用内部审计权力需要技术上的、处理人际关系的和概念性的技巧。关于内部审计师，技术能力在于：明白得操纵和治理的原理，能分析最复杂的活动，并从中得出和列结论。处理人际关系的技巧取决于与人相处的能力，指导人们的需求以及运用专业技能关心实现他们的需求。概念性的技巧来源于将审计活动和个人目标、其所在部门目标和整个组织目标联系起来的能力。当内部审计师运用这些技巧去实施适当的权力时，他们实现自己目标而不必使客户感到

13、不安的能力就大大增强了。对变革进行治理有些人可怕变革，有些人欢迎变革。内部审计师使前者忧心忡忡，却令后者欢欣鼓舞。正是那些可怕变革的人在实施内部审计建议时制造问题。有时变革会导致对审计活动的抵制，而内部审计师作为变革的发起者也会不被人所同意。内部审计师必须为处理变革所带来的阻碍作好预备，不管这些变革是源于审计建议依旧客户的期望。以下是客户担忧的一些缘故，同时也为内部审计师开展成功的审计活动提供了建议：通过解释新变革对现行运营的可能的阻碍程度以及清晰描述变革的潜在优势和风险，能够消除对未知情况的惧怕。变革与现行运营方式的冲突能够通过描述变革的积极后果和客户治理将逐步获得信誉的情况来解释。通过让客

14、户治理层进行决策，以便使变革实实在在成为他们的工作成果，进而解决治理层的自尊心的问题。通过和参与构建所需的整体变革的人进行合作，以及和相关的纵向或横向部门进行合作来减少官僚问题，包括对纵向和横向鲜红新组合的需要。假如变革不符合成本效益原则，或导致运营的效率更低，解释变革的收益超过表面损失的积极结果。变革应当是合理的、不违背道德价值观或商业惯例的，应当是可实现的、符合客户利益的和可相互交流的，并尽可能地能符合成本效益原则。冲突冲突存在于所得组织之中，而且不同程度地存在。在大多数组织中，冲突受到合理的操纵。职员和组织间关于下列事项的差异会导致冲突：开展活动的方式、势力范围问题职责范围、资源调拨、思

15、想观念和职业道德。内部审计师与客户之间的冲突是常见的。实际上，内部审计师的敌对姿态构成了冲突的差不多方面。仲裁、调解或妥协可解决冲突。冲突也能够通过监督治理来消除，尽管不能完全解决。妥协的观念是特不受欢迎的，内部审计师和客户在一定程度上可能互相让步，以实现组织的最大利益。解决冲突内部审计师杂志中的一篇文章提出一些被认为专门有希望解决冲突的建议。在这篇文章中，解决方案意味着冲突不再存在及争论的各方同意特定的条件、达成谅解和采取一定的行动。文章提出两个在解决冲突中必不可少的活动：一是了解冲突，二是商定解决方案。了解冲突涉及三个必须回答的问题：冲突是真实存在的吗？它可能只是误解或缺乏沟通吗？冲突是什

16、么？真实存在的冲突必须被揭露，使其不被当作次要问题。冲突产生的缘故是什么？应尽可能识不问题的来源。冲突各方可能正在争论冲突造成的后果，而不是它的缘故。集中注意力于以下六种活动有助于商定解决方案。这些行为是： 关注人的问题：该问题涉及把冲突的另一方当作人而不是障碍。认同感是重要的，双方都承认讨论能够产生有进展的结果。 对事不对人：内部审计是不应攻击人，而应当对问题进行单独的讨论。 从对方的角度考虑冲突：如此能够得出对方能够同意的解决方案，接下来的讨论不应用指责的语气。 让对方参与决策过程：假设双方都期望同样的目标，参与使双方达到更大的平衡。 公开讨论情绪问题：应认识到情绪问题并公开讨论，认识到利

17、益关系和声誉受到威胁的事实，解决方案影视双方都中意。应容忍情绪的发泄，而不应进行报复。在情绪得到释放后，应平复地重新开始讨论。 沟通：各方应互相倾听及试着彼此理解，这方面意味着内部审计师应恰当地预备他们的陈述，而不应是煽动性的。文章接下来建议冲突双方应提供可供选择的方案，同时双方都应具备一定的灵活性。但在解决冲突中仍有三个障碍必须克服：不成熟的推断、制着于某个单一的解决方法、预先假定有固定的解决方法。假如双方在以下方面开展紧密合作，这些障碍就能克服：采纳“头脑风暴”的方法，探讨其他可选方案；把创新过程从决策过程中分离出来；考虑所有的选择；寻求共同利益。解决冲突的基础是在确立客观标准时双方达成共

18、识。尽管文章避开讨价还价不提，但认为妥协可产生双赢的结果的观点是有道理的。不管运用什么理想的方法，例如以上所述的，情绪因素甚至所持立场正确性的坚信不疑，以及妥协的一些因素都一定会参与冲突的解决过程。因此，在通过一段时刻后，可采取进一步的努力来解决遗留的冲突问题，因此，妥协可能并不是太坏的解决方法。运用激励性需求在此之前，激励问题被认为是良性动力，可使客户将审计视为改进的推动力而加以同意。激励是如何样发挥作用的呢？我们通常认识到Maslow所讲的能激励人的一系列需求。这些需求形式多样，从物质需求到复杂需求，我们关注这两种需求：物质和经济上安全的需求和工作获得认可的需求。认识到这两种需求有助于促使

19、客户： 将可疑问题向内部审计师提出； 在开展审计过程中与内部审计师合作； 执行内部审计师的建议。如何满足客户的这些激励性需求呢？内部审计师应当在审计报告中披露客户差不多按上述要求作了，同时由于客户的合作行为使得审计工作圆满完成。获得治理层和同行的认可，能够对客户的经济状况发挥有利的阻碍，同时使客户获得其他方面的认可，即认可客户在良好治理方面具备丰富知识和具有为公司利益而同意变革的经营头脑。角色和压力的阻碍在日常生活中，人们扮演许多角色。角色包括对不同情况的态度和随之采取的行动。内部审计师和客户都扮演着与业务和个人生活有关的角色。这些角色大体分为：项目内部审计师客户传统的经济警察忽视监视者威胁侦

20、探合作专业的内部审计师客户监督者治理者治理者个人的父母父母配偶配偶老师老师学生学生有时不同角色之间存在冲突，例如内部审计师和客户都需要加班，这与他们作为父母或配偶的要求和责任相冲突。对内部审计师和客户而言，这种角色冲突构成了压力的要紧缘故。压力的其他缘故有：与道德行为相关的情形、缺乏胜任的信心、出差要求、时刻限制以及组织短期利益与道德和都市问题向冲突的情形。解决冲突和压力并不是专门容易的。确定优先要考虑的问题和对活动效果进行评估可能是两个最好的解决方法。内部审计师应认识到客户和他一样都要受制于专门多角色冲突和压力。在许多情况下，内部审计师可能意识到了客户的角色冲突和压力，这并不是讲内部审计师必

21、定要变成顾问，但他可对审计工作进行短期的调整来适应客户的这些问题。总之，内部审计师应最大可能地防止角色冲突或压力问题干扰审计工作，认识到并优先解决这些问题应是对内部审计师的差不多要求。建立良好关系的必要性和重要性加入行为学家是正确的，那么一线人员与参谋人员，特不是与内部审计师之间通常是相互对立的，同时操纵尤其是内部审计师这种形式会使人们畏惧、抵触和变得不老实，这对审计工作重要吗？不管困难如何而实施审计，这难道不是内部审计师的工作吗？发觉被掩盖的事物、揭露错误及决策失误，这些不差不多上他们的责任吗？他们的工作不是去报告他们所发觉的内容吗？所有这些问题的回答差不多上确信的。但什么缘故审计工作会引起

22、许多不必要的困难？什么缘故本来在合作互助的气氛中能完成的工作，非要在对立的氛围中完成呢？冲突随着内部审计师工作的开展而加剧，即使客户的恐惧和不信任可不能阻碍会计领域的财务审计师实现审计目标，而在运营审计中也会发觉完全不同的问题，通常这些问题是更为私人化的。当内部审计师实施综合性的运营审计业务时他们不可能像财务审计师一样精通这些业务。业务过程也许是陌生的、复杂的和使人迷惑的，一线人员可能会运用一些与内部审计师所具备的学识和经验完全不相关的语言和术语。此外假如要让内部审计师所建议的业务改进取得效果，需要一线人员全力的支持。然而一线人员对内部审计师和审计程序更为不适应，也更不情愿同意内部审计师的建议

23、。Honeywell公司的总裁Stephen Kerting清晰地看到内部审计师和客户合作的重要性，他讲:“在充满冲突和摩擦的环境中是没有真正的进步的发觉困难只解决了问题的一半，而另一半是将提出的建议付诸实施。这需要内部审计师和客户之间的理解和信任。”另一公司总裁WGPhilips对内部审计师指出：“必须以建设性的方式开展工作，认识到犯错误是改进的向导，而不是不光彩的事他必须把自己当成审计对象的合作者，而不是对手。”有效处理人际关系的能力远不止只是建立良好的关系，这种能力要比相互保持融洽更进一步，它意味着在给他人带来最小负面阻碍的情况下完成工作的能力。Harmeyer引用了心理学家对4000名

24、被解雇职员的研究结果，令人惊奇的是，研究结果表明只有38%的人是由于技术能力不足而被解聘。几乎2/3的人及62%的人是由于无法协调人际关系而被解聘的。然而大多数组织包括内部审计师协会95%的时刻都在专注于专业技术。由于内部审计师有意或无意地造成了冲突和不信任的气氛，使经营治理人员对审计发觉严厉抵触，内部审计师的审计发觉又有什么用处呢？内部审计师与客户关系的阻碍Mints的研究提供了充分的证据，证明了在没有冲突情况下实施审计的重要性。他的研究通过一些测试性的审计小组来进行，一些小组采纳冷漠、傲慢和漠不关怀的审计风格，其他的小组采纳参与协作的工作方法。每次审计工作结束以后，客户被要求按照审计小组的

25、审计风格评价内部审计师。例如他们是把内部审计师当成经济警察依旧教师？审计工作完成后，对内部审计师的评价结束以后以及随着一段足够的时刻过后，大伙儿明白了审计的效果了。一位参与这次研究的总审计长在隔日研究人与的报告中写道：“审计工作完成的六个月内，受审计人员交给内部审计师和部门经理一份备忘录，报告了采取的行动及其他情况。我们发觉受审计人员对内部审计师的评价和他们的反应之间有直接的关系。当内部审计师得到专门高评价时，通常审计建议的全部措施都能付诸实践。反之亦然，因为激励职员是我们的要紧目标之一，我能够讲这是一个最重要的发觉，它证实了我们需要提高被审计人员对内部审计师的同意程度。”研究以尽可能客观的方

26、式表明，恶劣的人际关系阻碍审计目标的实现，而良好的人际关系却有利于审计的完成。研究中的两个案例充分讲明了这一结论：一个例子是内部审计师采纳冷漠和孤立的方式进行一项专业性和技术性专门强的审计，这项工作的特点是具有想象力和潜在收益。然而审计完成的8个月后，经营机构并没实施审计建议，一线人员明显的是把内部审计师曾采纳的方法撇在了一边。而在另一个随后进行的审计中使用了合作的方式。被审计部门主管打电话给内部审计主管祝贺他，告诉他经营人员对实施审计建议充满热情。这位审计主管相信不同的审计风格会导致不同的结果。另一名内部审计师也对所研究的审计结果作了评价。他无保留地声称：使用和谐、互助的审计方式所得到的结果

27、比冷漠、保守的审计方式所得到的结果要好得多。他同时指出：从审计风格和审计结果相关性研究中得到的一个令人沮丧的现象是从技术角度考虑，上级对孤立开展工作的内部审计师的评价在某些方面要优于采取合作方法的内部审计师。然而从采纳合作方法的审计小组所得到的结果表明，治理部门容易采纳和实施他们的建议。他总结道：换言之，我们的审计结果要紧取决于不人如何样看待我们，而不是我们如何样看待自己。进一步讲，通过和客户打交道与他们达成共识以及考虑什么是对他们而不是对我们最好的，我们能够积极地阻碍不人对我们的看法。内部审计师应该认识到，在组织中的高地位不能爱护他们免受客户和内部审计师之间恶劣关系的负面阻碍。Macher通

28、过对21个被解聘或被迫离职的高管人员的研究指出，他们失败的要紧缘故是恶劣的人际关系，最经常提到的三个因素是：对不人缺乏同情心、冷漠和未被信任。毫无疑问，富有智慧和想象力的内部审计工作，其本身不足以确保经营业务的改进。客户必须要情愿去实施审计建议，因此审计风格和技术能力一样重要。改善关系的建议作为操纵方面的专家，内部审计师假如能够重视强加的操纵和自我操纵之间的区不，内部审计师和客户之间的关系就能得到改善。自控原则要求参谋人员（内部审计师）不能充当管辖的工具，而是作为一种将上级管路层制定的操纵程序传递到下级治理人员及其主管的渠道。更确切地讲，内部审计师应该充当同时被认为是一种操纵手段，通过这种手段

29、能够向有关人员传递采取操纵程序的缘故，他们应寻求协助经营人员实施自我操纵。如此的协助包括向违规的经营人员提出警示，也包括关心和促使其改正违规行为。内部审计师发觉自己处于如此一个中间位置，一边是高级治理层的操纵，另一边是被操纵的人们。他们如何开展自己的审计工作是作为操纵和被操纵者之间有益的缓冲，依旧充当粗暴生硬的操纵力量，这可能是有效审计和无效审计之间的区不客户反馈内部审计师必须明白不人对自己的看法是如何样的，如此才能够改善他们在组织中的形象。Ferrier建议，客户对内部审计师的评价是改善双方关系的可行方法。向内部审计师和高级治理层作出反馈有助于确保内部审计职能的实施。反馈报告能够起到以下作用

30、：作为评价内部审计业绩的工具指出内部审计服务的可改进领域，使以后审计工作更有效营造更融洽的合作氛围，鼓舞内部审计师和客户建立融洽的关系减少内部审计师和客户之间由于缺乏认同感而带来的冲突，幸免被审计人员将内部审计师视为“治理层的间谍”而加以抵触向客户揭示内部审计师在评价其他人业绩时所遇到的一些问题和困难，对业绩更准确地评价将会使内部审计职能更准确地识不出问题所在。许多内部审计机构将使用客户调查问卷完成对审计的总结。例：内部审计评价评价的活动或部门：编制日期： 编制人：部门或活动：1、技术知识：内部审计师对你所在部门或活动的目标和职能了解如何？ 2、服务范围：他们提供的服务如何？3、专业知识：内部

31、审计师对内部审计工作的原则和方法的专业知识如何？4、关系：内部审计师和治理层、职员相处得如何？5、沟通：内部审计师和治理人员以及经营人员的沟通如何？6、反应灵敏性：内部审计师对你的需求是如何作出反应的？7、专业性：内部审计师看起来是否受到良好的培训，同时是专业的吗？8、保密性：内部审计师对他们获得的信息是否恰当的保密？9、态度：对你或你的职员，内部审计师的态度是专业、有关心和积极的吗？10、制造性：当内部审计师在关心解决问题时，他们的制造力如何样？11、生产效率：你认为内部审计师的效率如何？12、重要性：所报告发觉的重要性如何？13、有用性：内部审计师提出的改正措施有何关心？14、再次合作：你

32、希望和内部审计师再次合作开展其他业务吗？15、综合评价：你对内部审计小组的综合评价是多少？你有希望内部审计师或上级治理层予以注意的其他评论或建议吗？咨询的态度采取自学的而不是管辖的态度是解决一线人员和参谋人员冲突的一个令人中意的方法，也适用于改善客户和内部审计师的关系。假如参谋专家包括内部审计师，期望实现他们的目标，就必须证明他们的知识和能力可为经营人员的利益服务。参与式审计可获得成功，而强加的德审计则会失败。审计方法比较项目传统的参与式目标减少成本和提高效率向治理者提供减少成本和提高效率的更好方法程序和操纵上级强加的，并由内部审计师监督执行与经营治理人员相关，内部审计师作为顾问，关心运营经理

33、改善操纵和程序衡量标准内部审计师确定治理经营的标准，治理人员仅介绍经营情况治理人员和内部审计师就衡量标准以及如何使用该标准达成一致意见报告内部审计师出具仅讲明缺陷的报告，向上级治理层报告审计建议内部审计师出具合理的报告，描述各级治理人员为提高生产经营效率、改正已发觉缺电而正在开展的工作纠正行动关注内部审计师揭露的缺点内部审计师和客户共同参与纠正行动遵循性内部审计师认为所有的程序和政策都应该得到严格的遵守内部审计师检查程序和政策的相关性、可行性及其反映，提出适当的变革和操纵措施，以及向经营治理人员和他们的职员提出可同意的政策和程序遵循的要求角色内部审计师作为外部专家内部审计师作为内部咨询顾问开展

34、工作操纵缺陷报告揭露内部操纵不足，并报告客户和内部审计师制定操纵的自我评估程序，使职员能够确认他们所观看到的操纵问题纠正措施紧密跟踪审计建议的实施 内部审计师关心客户建立操纵程序，以确保对审计发觉所建议的纠正措施的实施。内部审计师必须向经营治理人员强调他们建设性的参与作用。这要求使用具有连续性的、革新的方法使经营治理人员理解内部审计师的作用。内部审计师具有审计这和顾问的双重身份已引起广泛的关注，对审计独立性丧失的担忧差不多开始抬头。然而内部审计师的差不多原则是向组织提供增值服务，这就使得内部审计师不太可能只从事保证业务。当业务改进的变革引起成本发生变化时，内部审计师不可幸免的要对该业务进行评价

35、，忽视如此潜在的价值利益是不恰当的。因此，内部审计师在猎取同时验证业务发觉的同时，也必须包括对潜在价值利益的检查。这确实是提供咨询，尽管内部审计师可提供一系列建议来排除在治理人员的能力范围内开展的活动。客户能够和将要选择同意内部审计师提出的最好的建议，或对情况进行深入研究，以进一步改进内部审计师的披露。如此的咨询态度能够而且应当在客户的协助下开展。合作不仅效果更为明显，也是效率更高的，由于共同参与了对潜在的业务改进，将保证客户对内部审计的兴趣和支持。只要客户是实施变革的最终决策者，这种合作参与审计的方式就不违反审计独立性原则。舞弊造成冲突的要求由于舞弊所导致的损失之大、对企业造成阻碍之深令人咋

36、舌，因此防止和发觉舞弊行为是十分重要的。内部审计师有责任对舞弊保持高度警惕，并对舞弊嫌疑采取适当的措施。简而言之，内部审计师必须像有能力的治理人员一样行事。令人钦佩的治理者不去支持应受指责的行为，如此丝毫可不能减弱他受职员赞誉的程度。我们认为，假如在日常审计中内部审计师采取参与的方式，那么当有不正当行为发生时，内部审计师指出其根源并可不能使他们受到损害。事实上，一些内部审计机构使用不同的内部审计小组分不进行预防性和建设性审计，那些执行日常审计职能的审计小组（不涉及舞弊问题）能够自由地采纳参与式审计，如此就可不能产生敌对关系的情况出现。考虑审计阻碍寻求合作的内部审计师必须认真打算他们的方法，他们

37、必须意识到一定的行为效果将在审计的三个不同时期出现：审计打算时期、审计实施时期和审计报告时期。通过内部审计师采取正确的步骤，对审计的打算就能够顺利进行，相应的奇妙性也将消逝。内部审计师能够把突击审计减少到最低限度，只局限于现金、可转让有价证券和有舞弊嫌疑的地点。他们可事先向北审计人员提供信息，解释审计程序和如何进行预备，可向背审计人员解释审计的积极效果以及北审计人员可能得到的益处。Jarvis讲述了在一家有多根治机构的银行进行审计时采纳的方法，即事先向每个银行的职员发送一份文件，该文件使各部门职员对内部审计师审查哪些项目和不审查哪些项目由一个简要的了解。如此在内部审计师进行审查时，职员就可不能

38、感到拘束和不自在了。同样的，其他审计机构也制作小册子，用以描述内部审计职能、内部审计师的经验和背景、审计对组织利益做出的贡献以及一般审计方法。这些小册子也讲明如何为审计做预备和如何与内部审计师合作实现共赢。进行审计时，假如询问一些认识方面，而不是操纵方面的问题，会令当事人产生一种问题较为重要的感受。例如： 你做什么工作？ 你的顶头上司做什么工作？ 你直接领导的下属做什么工作？ 在你的工作小组中，你工作之余最常来往的是哪些人？ 当你急需完成一件工作时，你会想到让谁来帮忙？ 此类询问也有其他的好处，它为了解组织信息提供了一个窗口，它显示出覆盖在正式的组织机构上的一个关系网。它不仅关心内部审计师明白

39、得应该如何去开展工作，而且还关心他们实际开展工作。Burnett用两种激励因素讲明了内部审计师和客户的关系：畏惧和认可。在这些关系中，被审计人可怕失去工作、受到负面评价和面对难以理解的审计活动。内部审计师通过解释审计程序，能够消除奇妙感，克服这些恐惧感。他们也能够通过展示公正性和可观性，协调好审计发觉指甲的关系，从好坏两个方面进行对比，从而消除客户对负面评价及时去工作的担心。因此也可就客户人员为审计工作做出的贡献提出赞扬。内部审计师为了向客户提供认可，应考虑马Maslow提出的需求层次。该方面已在上文进行过一些详细讨论。经营治理人员可能要满足自己对差不多生活品、安全以及财产的需求，他们获得他人

40、认可和自我实现方面的需要也必须得到满足。解决的方法是在报告出具往常，就审计发觉作出讲明，列出框架表明对治理人员的需求、目标和风格的理解，并阐明客户对审计工作的支持。通过了解治理风格，内部审计师可推断什么是应当认真调查的和什么是应当忽略的。假如治理层是关注细节的，内部审计师在注重对细节的审计可能就会是白费时刻。假如治理者注重的是长远进展，内部审计师就要注重对细节的审查。当审计发觉和治理风格相结合时，客户更容易同意它们。治理视角在审计中，内部审计师应运用治理的方法去处理缺陷。他们应舍弃不重要的发觉，去查找重大问题的缘故，并与经营治理人员一起改进薄弱环节。内部审计师应该牢记这一点：经营人员常常有更好

41、的处理方法。不论内部审计师对改进有何高见，经营人员专门可能早已考虑过这些方法。当内部审计师在审计时，公开采纳这些主意，依照自己的经验进行筛选，并将结果作为与被审计人员共同合作的成果提出来，那么内部审计师与被审计人员之间的关系必定会得到专门大改善。在报告时期，发觉的缺陷应与经营治理者充分讨论后，应予以正式报告。对缺点的讲明不应言过事实上。吹毛求疵的审计发觉不应出现在正式的报告中。对被审计人员所取得的显著成就应在报告中留一席之地加以确信。调查性审计并不是所有的审计都能实行参与模式。有一些审计属于需要直率的批判和找出问题性质的。尽管如此，内部审计师在行为方面依旧要注意一下几点： 假如可能的话，确保被

42、审计单位提早了解调查的性质和范围； 确保高级治理层支持调查或检查，并将他们的支持传达给相关人员； 在工作开始往常，约见被审计事项负责的治理人员，讨论审计范围、所需时刻以及要做的工作。 实施审计时要尽可能不干扰日常经营活动，但必须进行的审计活动部鞥做出让步。 假如延长审计时刻，应使经营治理者及时了解工作进展。 在审计工作结束时，报告要尽可能获得相关挂历层的承认。应对敌视态度尽管世界拥有各种美好的东西，但内部审计师仍不可幸免的会遭到反对。内部审计师尽管试图合理地、有逻辑地阐明他们的观点，但客户仍然可能会用顽固的、拒绝同意的和不信任的完全对立态度来进行抗争。这种对抗一次又一次地发生，是不可幸免的。如

43、此的客户不愿开诚布公，有“封闭综合症”，同时也没有万能的方法予以解决。客户可能有以下对立行为： 客户的治理人员不屈尊参加会议，而派个职位低的人作为他的代表。 客户的治理人员对所有的审计活动提出质疑，认为他们是不必要的和不适当的，迫使内部审计师为每个行为辩护。在某些情况下，治理人员甚至拒绝合作或同意审计活动。 客户指责内部审计师干扰审计领域的工作。为了消除干扰，每个测试或其他审计行为必须要经客户批准。 客户拒绝对中期审计发觉进行讨论，反而告诉内部审计师他们是按照自己的方式行事，是更为正确的，或他们是在按照最高治理层的要求行事。 客户的治理人员贬低和嘲笑潜在的发觉，认为它们对客户的经营是不重要的以

44、及无意义的。 客户责备内部审计师有不当行为，但又拒绝对其进行证实。 客户的治理人员拒绝参加退出会议，只派遣无关紧要人员作为代表参加，该人员也只是旁听而不发表意见。以下建议对内部审计师可能是有关心的： 选择适当时刻：当老总发火时、疲乏或心烦意乱时，不必企图使其恢复理性。 永久不要采取顽固的立场，如此的结果只能是一无所获。 不要依靠逻辑，逻辑对顽固的人是无能为力的，假如逻辑能对其产生作用，他也就不被称为顽固的人了。 做事要留有余地，永久不要让自己处于无法风光退却的境地。 不要施加压力，要善于讲服。 一开始就要找到共同点，对抗是无用的，达成一致才是坦诚的开始。内部审计师与被审计人员总有某些东西是能够

45、达成一致意见，即使你还不赞同它，你也要去试试。 邀请被审计人员详细阐述他们的立场，倾听他们的陈述，理解他们的观点，同时要开阔自己的思想。做出积极的努力，设身处地的为它们着想，真诚的使者去理解它们的方法。 关心他们纠正错误，当你理解了它们的立场，设身处地的为他们着想之后，让他们感到你要他们同意的观点正是他们自己需要的观点。当所有的方法都失败了、缺陷是严峻的而且风险是巨大的以及必须对其进行改正时，内部审计师必须记住它们的责任是向上级主管部门报告问题。对组织有潜在风险的定时炸弹必须予以拆除。但最好是先试着去劝讲，因为内部审计师必须记住日后他们还要再去处理这类问题。注意倾听对内部审计师而言，倾听的能力

46、与验证、比较及评价的能力同等重要。实际上，这些能力都可用在积极的、用心的倾听中。然而，内部审计师首先应明白阻碍量还倾听的障碍，即阻碍对所听内容理解的各种坏适应。对讲述者的谈话妄加评论：内部审计师为了工作必须常常听一些无聊的、词不达意的、离题的以及糟蹋语言的人的讲话。然而在这些无价值的废话中可能有一些正是有效审计所需要的核心内容。过激行为：只有完全理解了，才能进行评价。内部审计师天然具有的批判能力会促使他们去评论和反驳不人。但假如总想着驳斥，就无从进行倾听和理解工作。只听事实：无能的倾听者试图把讲述者为论证中心思想而排列的众多事实全部记下来。当舍命记住这些事实时，他们就漏掉了核心的概念这才是支配

47、事实的关键因素。好的倾听者则会抓住中心思想，因为事实总附着在与中心思想有关的思路上。试图记下每件事：大多数无能的倾听者总是试图记下讲述者所讲的每件事。优秀的倾听者总是查找重要的前提来记录，剩下的时刻则听演讲者是如何样论证这些前提的。受充满感情语言的阻碍：充满感情的语言能对倾听者产生极大的阻碍，倾听者会以为讲述者差不多和盘托出。积极的倾听可克服把注意力放在仇恨性语言而不注重讲述者要表达的意思的倾向。未充分利用语速与考虑速度的差异：讲话速度远低于思维速度，假如倾听者心不在焉地听讲述者叙述，这种差异可能成为一种不利条件，可能漏掉重要的信息。能够如此来防止：预测讲述者的下一个话题，然后比较你的推测和讲

48、述者所讲的内容。识不证据，不应依照字面含义去同意讲述者的观点，观点必须用事实加以佐证，时刻差异可用去识不这些事实。在听的过程中定时作简要的概括。访谈提问的有效利用内部及外部审计一直使用传统的提问方法来搜集信息。其中内部操纵调查表是得到长期使用的例子，而且它会接着使用下去。然而三名学者指出，体温具有如下的扩展用途：集中关注要紧问题，并激励采取利己的行动；减量减少冲突；是写上更容易；缓和情绪化反应；有助于讲服被问者同意发问者所提建议的合理性。下面是有效交流的前提条件：要求被问者提供细节问题；关注未被谈到的问题，不要使用自由回答的问题；提防无依照的假设，设法猎取细节；注意措词的含义。尽量交少冲突应该

49、做到的是：不要采取挑衅性的提问，既注意语气、态度、评论的方法以及讽刺等等；考虑妥协；试着解决冲突，找出下列方面冲突存在的全然缘故：有关事实的、有关感情和感受的、有关个性的、有关价值观的。在讲服和协商中应当：用问题来引导客户得到内部审计师试图寻求的结论；像推销员一样通过建立信任、提出问题使客户独立的处于内部审计师试图表明的立场；通过提问，找出客户不像得出内部审计师所寻求结论的缘故；然后通过再次提问，将这些缘故联系起来，找出内部审计师认为能够改正目前状况的解决方法。与倾听相关的文章强调通过理解讲述者要表达的重点和含义来实现有效的倾听。运用非语言行为，如表现出对讲话人所讲内容的高度关注、使用自然的肢

50、体语言，要像倾听事实一样注意听出讲话人所包含的感情，不要妄加评论和推断。学会深思熟虑地去倾听，并定时概括讲话内容，如此做能够达到两个目的：一是向讲话人表示你正在倾听，而是确保你能理解讲话的内容。最后倾听需要放开胸怀。沟通内部审计师倾听是为了获得信息，而相互沟通能够传递信息。沟通能够将一个人的方法传递给另一个人。完完全全的沟通是不可能的，因为没有两个人有完全相同的个人经历、教育经理、培训经理、父母、老师和同事。所有这些个人背景将阻碍到倾听者对倾听内容的理解。只有当内部审计师真正理解到有效沟通的难度时，他们才能进行合理的沟通。与客户进行会谈以传达审计发觉或告知审计结果，但如此会谈的结果有好有坏这取

51、决于内部审计师是如何样预备的。首先，内部审计师应明白要讲的是什么并就该主题进行充分的预备。他们应预备议事日程，并对日程进行检查和排演。小型桌面活动挂图可有助于吸引客户的注意力，使内部审计师能够操纵会议。会议应在内部审计师的掌控之中，否则客户将取得操纵权。将会议安排在适当的时刻是重要的，应幸免在午饭或假期前后召开会议。因此，双方往常的会谈经历会对现在的会议产生阻碍。假如先前会谈的气氛是友好的，那么再开始会谈时，与会者依旧会连续先前的友好气氛。假如先前会谈的气氛是不大友好的，应努力去改变会谈气氛。真诚地关注客户及他们的经营业务是有助于改善会谈气氛的。内部审计师试图传递的信息可分为五类，即传递信息的

52、背景、顺序、支持、强调以及润色。信息的背景信息的背景有三个方面：可信度、氛围和内容。客户需要倾听和注意内部审计师的可信度。可行度的来源是：专业的例如专业认证，组织的内部审计在组织中的地位，个人的外表、作风、沟通和语言技巧、个性、技术能力和预备工作。在这三方面中，个人方面的可信度是最重要的。假如倾听者不尊重内部审计师，其他方面也是无意义的。内部审计师可通过操纵会议的安排，来操纵气氛。然而更重要的是语气、放松的态度、相互信任的关系以及非语言的表达，如躯体姿态、手势以及面部表情。不管是正式依旧非正式的议事日程都对内容起到操纵的作用。顺序大多数涉及复杂问题的会议应简洁明了，以便于理解。客户极不情愿去同

53、意自己不明白的事，应按照逻辑顺序传递信息。内部审计师不应假设客户和他们一样熟悉情况。因此，在审计发觉中，可遵循下面的顺序模式：简单地确认问题简要的陈述地陈述主带问题的原则程序现存的情况把现存情况与原则、程序进行比较 得到审计结论提出审计建议建议不应是强迫性的或指令性的，如此就篡夺了治理人员的权力。因此，内部审计师在被审计经营业务上花费的时刻仅仅是客户花费时刻的一小部分，因此内部审计师不可能具备一线人员所具备的详细知识和技能，但内部审计师是发觉和分析问题的专家。他们独立客观地评价经营活动，对总体目标有自己的认识和看法。假如内部审计师和客户相互尊重，内部审计师的的审计发觉将获得客户的同意，或者客户

54、至少能予以考虑。通过显示出对客户所具备知识应有的尊重，内部审计师可将精力集中于自己最擅长的方面：分析与发觉问题。他们为解决所发觉的问题向客户提出建议，但实施建议的细节工作应当留给客户自己，客户也应当持同样的观点。因此解决方法应是实验性的和概括性的，而且内部审计师应请客户提出他们对改进的详细情况有何看法。假如内部审计师是作为顾问，提出应当实施的建议可能是恰当的。Benjamin Disraeli讲过：“一生中最重要的是明白何时去把握机会，同样重要的是要明白在此之前拥有自己的优势。”当内部审计师集中精力于关心治理者解决问题而不是将解决方法强加于人时，内部审计师处理人际关系的效果是最好的。讲出坏消息

55、之前显示着公布好消息对内部审计师来讲是一种明智的做法。假如内部审计的首要主题是揭露一个可报告的问题，除非遇见某些令人中意的情况，并可被最先提出，内部审计师才能讨论这些问题。支持与专业人士进行讨论的记录，将为审计发觉提供支持，以关心信息获得同意。该支持应当是有足够讲服力的，同时也不是压制性的或强迫性的，除非环境要求具有强迫性。强调在任何沟通中，一些信息要比其他的方法更清晰，假如这些信息是重点，应予以编号。使用图表、手势、讲话语气的抑扬顿挫或重复都有助于强调内部审计师要传达信息中的重点。润色润色确实是要注意细节。好的语法、词汇的选择、简洁的外表、认真地预备以及良好的倾听适应和精心的提问，都会使审计

56、报告给人留下深刻的印象，提高客户对内部审计师的评价。对润色进行打算和练习可提高润色的能力，大多数人不是天生就具备这种能力，润色能力必须加以培养。其他方面反馈：没有充分的反馈，客户和内部审计师可能可不能明白会谈的目的是否达到了。假如会谈的目的是向客户公布信息，内部审计师可要求客户概括出重点，如“在你看来，那个问题的最重要方面是什么？”假如会谈的目的是立即采取行动或完成行动，内部审计师应要求客户给予承诺，如谁负责该行动以及语气什么时候完成。陈述：口头陈述应是专业化的、引人注意和具有讲服力的。在陈述时，内部审计师应关注内容、组织形式和演讲风格。陈述的内容在技术上必须是正确的，不存在任何错误。它完全应

57、该包括所有的重点，但不应太过冗长而使听者厌烦。应考虑听众同意能力，细节应符合他们的理解力。所有的图解不仅应当是引人注意的，也应是与内容有直接联系同时简单易明白的，应充分清晰地提出观点。在陈述的组织形式中，预备时期应包括充分的背景信息，并讲明陈述的目的。陈述的组织形式应是明确的，以便能够容易的遵循。试着引导听众，陈述不要太过详细而使听众无法理解。演讲者应清晰地从一个论点到另一个论点进行论述，在提出新主题时应予以强调。结论不应使听众感到惊奇，而是清晰的与陈述的主题相关。演讲风格应是自信和确信的，如此陈述人能够操纵陈述。动作和姿态应是自然的，而不令人分心。陈述人不应只看自己的记录本，而要尽可能与听众

58、保持眼神交流。讲话应洪亮、清晰和缓慢。演讲风格随着主体、重点和声音的不同俄变化，防止单调乏味，陈述人应着装得体。参与式审计当人们感到彼此利益与共、目标一致时，他们就情愿互相支持。当经营人员参与制定预算时，他们对预算的敌视态度就减少一些。当人们关心制定目标时，他们会更积极地工作以实现目标。当一线人员把参谋人员当成助手而不是行使操纵的人时，他们会更友好地对待参谋人员。内部审计也是如此。当内部审计师与客户在合作与自我批判的气氛下共同工作时，恐惧、怀疑和奇妙之感也随之消逝了。Mints强调建立团体协作关系的方法，以便客户感到是真正地参与到审计项目中，并对其感兴趣。他特不建议道：“例如真正实施参与式审计

59、应当做到：在检查初期，通过讨论客户的方案、目标以及论述其方法的合理性，来使客户建立信心；向客户征求建议和寻求关心；及时与相关当事人讨论审计发觉的问题，积极取得他们的支持来寻求恰当的解决方法；向客户提交审计发觉俄中期报告，以便在出具最终报告前能够采取纠正措施；在向更高治理层报告往常，与各有关当事人一起共同评价报告，认真考虑他们的修改建议。假如内部审计师不同意他们的建议，要解释其缘故，并提出自己的合理观点，讲服他们同意。”Mints建议在实施审计时，最基础的工作是去建立内部审计师和客户的良好关系。然而我们认为在某些情况下，真正的参与式审计是经营人员亲自参与对自己进行的审计。审计活动必须在内部审计师

60、的指导和监督下进行，因为最终的审计意见是由内部审计师出具的，他们的指导对内部审计的独立性和客观性是至关重要的。但在这种工作框架中，客户仍可参与到审计中，这就要求制定一个有效的打算，包括与客户一起收集信息、确认缺陷和更正错误。这种审计方式是可行的，而且已存在成功案例：某组织的总裁要求开展研发活动的审计。内部审计师审核了研发的方法，采访了其他部门大河组织的科学家和工程师。最后内部审计师制定了一套标准，假如符合标准，则讲明研发活动是按照职业的、有效率的方式实施的。一旦制定出标准，内部审计师应会见客户，并讲服他们相信团体合作的合理性：客户将运用它的技术知识协助工作，内部审计师则运用他们的监督治理知识开