经理的心理分析

1、哈佛管理技能培训教程：第一单元 哈佛经理职业素质 第二章 哈佛经理的心理分析第二章哈哈佛经理理的心理理分析 一 、个个性心理理分析 气质特特征具体体分析 人为什么么会有性性格上的的差异呢呢?血液液是形成成性格的的基本要要素之一一，而在在这方面面的研究究，也就就形成所所谓的性性格学。 根据血液液显示，人的性性格分别别有A、B、AAB、OO型等四四种类型型。市面面上也有有许多有有关这方方面的书书籍。从从血型来来推测，可以大大略推断断自己的的性格。但是，同为OO型的人人，两者者间也会会有微妙妙的差异异。 因此，根根据血型型分析性性格时，必须要要根据每每个人的的具体情情况以及及血型来来掌握自自己性格格

2、上的特特性。 一般人在在提到血血型时，总觉得得有强烈烈的血腥腥犯罪意意味。因因此我们们不妨从从气质来来看一个个人的特特性。 人的气质质可以大大体分成成下列三三种类型型： 1.分裂裂型气质质类型(自我世世界的意意识较强强) 在洒吧里里独自一一人静静静地饮酒酒，在办办公室里里不为任任何事物物所动，只是一一个人在在旁操作作电脑。 这种气质质的人在在自我领领域内绝绝不让步步。 2.躁郁郁型气质质类型(沉溺于于统一步步调的世世界中) 与同事意意见不一一致时，内心就就会感到到不安。平日吵吵吵嚷嚷嚷地喝酒酒也无所所谓，不不拘小节节总之，只要求求得到结结果就行行了。 3.粘着着型气质质类型(遵守秩秩序、有有规

3、律) 任何事都都以规则则为优先先。这些些人认为为会议也也必须进进行得有有条不紊紊。所有有的程序序、方法法、思想想方面，他无法法接受的的，他就就会死抓抓着追根根究底。 区分人类类的个性性，大致致上就是是以上三三种类型型。集合合不同类类型于同同一个团团体里，为着同同一个目目标而努努力的组组织就是是企业。所以企企业里的的每一个个人，他他们都有有各自的的主张、做法与与价值观观。 因此会有有年龄上上的隔阂阂、能力力上的差差距与经经验上的的差别。身为哈哈佛经理理应该妥妥善处理理这些问问题，使使所有人人员团结结在一起起。能够够确实地地掌握每每个人的的性格，必定有有助于对对每一个个人的了了解。 性格格类型自自

4、我分析析 要认识一一个人最最迅速的的方法，就是参参与他的的行动。简易的的心理测测验(性性向测验验)也是是方法之之一。 这里所要要介绍的的，就是是新近研研究开发发出的一一种简单单自我诊诊断测验验。测验验的结果果可以大大略地知知道自己己的性格格倾向，也可作作为维系系人际关关系时的的一项参参考。 在研讨会会中，我我们可以以事先让让学员做做这项测测验，根根据测验验结果，将性格格相近的的人编成成一组，然后制制订一个个主题、设定时时间，分分别交由由每一组组，在不不同的房房间里各各自讨论论。 其结果显显示，能能在限定定时间内内讲出结结果的小小组，通通常都是是暴躁 型气质质强烈的的人，而而小组都都是在超超过时

5、间间之后才才有结论论。这种种现象是是因为各各小组的的成员都都是性格格相近的的人，每每一种性性格(小小组)的的人对一一件事物物认同的的难易程程度不同同，而导导致各小小组作出出结论的的速度快快慢也有有不同。 暴躁躁型气质质强烈的的人不太太喜欢争争执，他他们具备备“好吧!就这么么办!好好歹做做做看!”的这种种倾向比比较强烈烈，所以以很快就就有结论论。 分裂型气气质的人人往往太太拘泥自自己，对对于个人人不满意意的结果果绝不认认同，因因此常常常发生争争执。 粘着型气气质的人人也是一一样，例例如他们们甚至对对于讨论论进行的的方式，或哈佛佛经理的的选举法法等细节节，就常常引起热热烈争议议。 像这种性性格的差

6、差异就直直接影响响到是否否能在限限期内作作出结论论。基本本上，公公司的 开会和这这种情形形完全相相同，也也就是在在一般的的会议中中，很难难作出大大家都满满意的结结论。 但分裂型型与粘着着型气质质的小组组，则会会针对分分岐的意意见加以以讨论协协调，所所以他们们的 结论都比比较扎实实。 在上述的的分组讨讨论中，各小组组发表的的结果有有显著的的差别，暴躁型型气质的的小组虽虽然在规规定的时时间内完完成，但但其商讨讨不够周周详的结结论，会会受到其其他两组组人员的的激烈反反驳，他他们通常常就以强强调确实实的时间间管理，来掩饰饰内容上上的贫乏乏。时间间的管理理固然重重要，但但还必须须顾及内内容的充充实。 哈

7、佛头脑脑体操 自我诊断断 一、自我我特性诊诊断诊诊断A： 1、下列列有200题问题题。每一一题各有有三个答答案。在在下列三三个答案案中，选选出自己己日常性性格最相相近 的答案，然后在在该项的的中打。 1.重重视自己己的意见见主张 重视别别人的意意见或立立场 先考虑虑一般的的常识 2.以以自己的的意见为为优先 尊重他他人意见见 客观的的思考 3.行行动谨慎慎 立即行行动 慢慢地地思考缓缓缓地行行动 4.冷冷静 举止略略微冒失失 适度的的举止 5.喜喜欢冷嘲嘲热讽 好好先先生 过分热热心助人人 6.紧紧急的时时候也很很有干劲劲 有一股股力量，但持续续不久 慢慢地地产生一一股力量量 7.情情绪平平平

8、 喜欢热热闹，但但也会孤孤单 起初很很讨厌，不久之之后 就变得很很热忱 8.以以自己的的价值判判断为先先 容易受受当时气气氛影响响价值 常做没没有共识识或不能能变 的判断 通的价价值判断断 9.与与少数人人交往较较深 朋友很很多 限于形形式上往往来的朋朋友 10.喜欢的的东西就就花钱买买 零零散散散地花花，钱就就没了 有计划划性地花花钱 11.被爱胜胜于爱人人 全部付付出，把把爱给对对方 利益式式的爱 12.不参杂杂情感的的发怒 大声吆吆喝生气气之后，又恢 唠唠叨叨叨地骂骂个不停停，复原原来的面面貌 事事后都还还记得这这件事 13.经常一一脸不悦悦的样子子 经常保保持开朗朗 成为模模范的倾倾向

9、较强强 14.注重理理论性 注重实实际功用用 只考虑虑其用处处 15.偶尔有有一鸣惊惊人的举举 对任何何事都很很卖力 见机行行事动 16.喜欢独独自一人人 不跟伙伙伴在一一起会感感到 凡事都都以自我我领域为为限不安安 17.寡言 经常高高声谈论论 谈一些些切合当当时情况况的话题题 18.不因困困难而受受挫 遇到困困难求助助于人 陷入困困难之前前能先找找人商量量 19.不好动动 好动 凡事都都慢慢来来 20.一成不不变 任何事事都会尝尝试着去去做 先仔细细判断做做了之后后会有什什么后果果 21.你你现在正正在做什什么? 在想一一些具有有创造性性的思 拟定明明天与朋朋友去郊郊游的 探讨自自己失败败

10、的原因因考行程程 22.假假如你碰碰到难题题想找人人商量，这时会会以怎样样的心理理前往呢呢? 带着自自己的意意见去找找人商 完全接接纳别人人意见的的心理 只是去去搜寻更更合理的的意量见见 23.如如果对方方一点也也不帮忙忙，这时时你会怎怎么做? 以后再再也不跟跟这种人人来往 见了面面如果不不骂他两两句心 绝不会会忘了这这件事，将情就就不好 来有机机会一定定以牙还还牙 24.如如果你得得到了好好的建议议，这时时该怎样样做? 先主观观地判断断是否可可采纳 很高兴兴地采纳纳 客观地地彻底判判断 25.拟拟妥的提提案受到到批评，你会怎怎样? 据理力力争 与其无无谓的抵抵抗不如如使提 怕别人人知道，很巧

11、妙妙地案更更具效率率 掩盖盖过去 二、举止止类型诊诊断诊诊断B：在下列115的的情况下下，你有有什么反反应?请请在是或或否的答答案上打打。 1.到某某机关报报到时，你等了了一小时时以上 发脾气 是 否否 心平气和和 是 否 露出敌意意 是 否 使自己愉愉快一点点 是 否 急得冒汗汗 是 否 2.在争争论时，别人嘲嘲笑你的的想法 脸红 是是 否 心平气和和 是 否 保持平静静 是 否 生气 是是 否 往愉快的的方面想想 是 否 3.上司司对工作作有所异异议时 心平气和和地应付付 是 否 保持平静静 是 否 变得不安安 是 否 吞吞吐吐吐地说话话 是 否 很为难地地笑一笑笑 是 否 4.只有有一个

12、人人搭电梯梯，而电电梯突然然停了 很沉着 是 否否 生气 是是 否 想一些愉愉快的事事 是 否 心里碰碰碰跳 是是 否 冷静地想想办法 是 否否 5.没买买车票就就搭公车车，结果果被抓到到 脸红 是是 否 很自然地地笑一笑笑 是 否 装着很愉愉快的样样子 是是 否 手发抖 是 否否 很丢脸 是 否否 合计一下下答是是的分分数。一一题一分分。 三、性格格上的测测验 诊断AA性格格类型的的诊断 检查一下下1225题左左、中、右的答答案。在在左、中中、右之之中，哪哪一列的的最多。最多的的一列则则表示你你个人的的性格。 如果三列列的计分分都很平平均的话话，即表表示你具具备这三三种类型型的特征征。 1.

13、分裂裂型气质质的性格格左列列最多的的人 像芥川龙龙介一样样纤细身身材的人人多具备备这种性性格。 拥有自我我的世界界，喜好好孤独，稍微孤孤僻；把把书籍当当成朋友友，生性性腼腆；看起来来似乎还还很温顺顺，但也也有冷淡淡无情的的一面；多少有有神经质质的倾向向；感情情方面不不善变。 2.暴躁躁型气质质的性格格中列列最多的的人 善于交际际，是位位好好先先生，很很能与别别人打成成一片；富有强强烈的同同情心，待人亲亲切；举举止行为为 都富有幽幽默感，而且很很活泼开开朗；但但有时切切候会无无精打采采、没有有气魄。 3.粘着着型气质质的性格格右列列最多的的人 肌肉结实实的人多多具备这这种性格格。 一丝不苟苟，不

14、会会临机应应变；经经常一心心一意地地表现出出模范的的行为或或很有礼礼貌的举举动；对对事物都都有强烈烈的追根根究底的的精神；对于不不当的事事物，也也都是有有耐心抗抗争到底底。 分裂型气气质与粘粘着型气气质倾向向色彩强强烈的人人自我保保护的色色彩较强强烈。应应该在自自我界限限、自 我表达方方面多下下功夫。 暴躁型型气质倾倾向强烈烈的人属属能自我我突破的的类型。但在征征求意见见主张时时，应有有固持己己见的态态 度。 诊断BB 由由行为反反应看出出一个人人的个性性为保守守型或开开放型 20分分以上 具有有弹性的的应对力力有强强烈的自自我保护护倾向。通常都都会仔细细判断状状况，采采 取冷静的的举动。 1

15、219分分 属属于普通通的应对对力，视视情况而而采取自自我保护护的行为为不受受外界所所动摇， 但遇到与与自己面面子有关关的情况况，相当当会自我我保护。 11分分以下 盲目目地执著著于自我我保护的的行为此种种个性的的人，应应再加强强幽默感感与冷静静 的心里。 弗洛洛伊德精精神分析析 弗洛伊德德派认为为，爱抽抽烟的人人都是可可怜的人人。因为为这些人人在婴儿儿时期，未能充充分地吸吸吮母亲亲的奶，所以在在长大之之后，为为了弥补补这方面面的不足足，就以以吸烟的的方式来来满足欲欲望。 婴儿生下下来就应应该让他他充分吸吸吮母奶奶，因为为吸吮母母奶是婴婴儿在出出生之后后，第一一次拥有有的“快乐时时光”。人类类

16、一出生生就开始始追求快快乐，而而且一生生中不断断地追求求无止境境的快乐乐。吸烟烟可以解解释成婴婴儿时期期在口唇唇欲望上上，无法法得到充充分满足足导致的的行为，所以吸吸烟这种种行为是是源于婴婴儿时期期的体验验。 一个行为为上的错错误必有有其原因因。如电电车乘务务员在广广播站名名时念错错站名，或者是是营业员员在洽商商的时候候搞错客客户的名名字，这这些情况况一定有有其原因因。 商场上忘忘记对方方的名字字这种行行为，在在弗洛伊伊德派的的解释下下，这只只不过是是一种遗遗忘而已已。这种种现象大大多是在在彼此交交换名片片时认为为“嗯这个个人大概概不好相相处吧!”这是在在无意识识之中，想忘掉掉不愉快快的事而而

17、产生的的心理作作用。所所以过了了一段时时日，果果真就忘忘了对方方的姓名名。 至于念错错站名的的情况，可能是是刚好在在那一站站的时候候，有什什么事分分了心才才导致念念错。例例如刚如如想到“啊!前前几天在在这一站站发生了了一件令令人不愉愉快的事事!”所以只只要一分分心，很很容易就就会发生生错误。 工作上的的过失或或麻烦，也是同同样的情情形。 “什么主主任嘛!总是把把这种麻麻烦的工工作塞给给人家!”或是“真是的的!也不不看看是是什么时时候了(快下班班的时候候)，还还拿一大大堆工作作塞给人人家做!不知道道我今天天有事吗吗?”若是以这这种心理理状态做做事，例例如在记记帐，可可能就会会漏记了了一位数数字，

18、好好不容易易都记好好的帐，也因此此必须从从头开始始逐项检检查了。 令人感到到不“愉快”的心理理，在精精神的集集中上会会有很大大的影响响。效果果不显著著的工作作，不妨妨从根本本开始调调整自己己的心理理状态。毕竟想想要得到到好结果果，就必必须要有有万全的的准备。 自我我表现性性格分析析 每个人都都有“自我表表现欲”，当然然这种现现象并无无男女之之分，但但是女性性在这方方面的向向比较强强烈。自我表现现欲简单单地说，就是以以“我”为中心心的表达达方法。所以表表现欲愈愈强，当当然就会会引起别别人的反反感。但但事实上上，这种种自我表表现欲可可以视对对象的不不同，而而能善加加灵活运运用的话话，反而而会有意意

19、想不到到的效果果。例如如研究开开发企划划的工作作，这种种自我表表现欲就就是不可可欠缺的的重要因因素。 自我我表现欲欲大致有有下列的的举动： 1.希望望引人注注意 例如穿着着华丽的的服装，或是在在成员中中有一鸣鸣惊人的的举动或或言词，还有如如在大众众面前做做出奇怪怪的举止止，或是是表现出出很性格格的模样样等等。 2.好胜胜的心态态 “他开宾宾士车的的话，我我就开BBMW的的汽车”。这就就表示做做什么事事都不愿愿输给别别人。不不过这种种好胜的的态度运运用不当当的话，例如别别人加班班七十小小时，你你就非得得要加班班八十小小时。这这岂不是是愚蠢的的竞争吗吗? 3.独特特性 这是最普普遍的表表现，若若是

20、别人人也跟你你一样拥拥有相同同事物时时，你心心里一定定觉得很很不舒服服。若是是有两人人恰好同同时穿着着相同的的服装，不知不不觉之中中一定希希望与对对方保持持距离。特别是是女性，这种表表现特别别强烈。甚至有有些女性性，因为为正好两两人穿了了相同花花色的服服装，因因而就恨恨不得飞飞奔到化化妆室去去把它脱脱掉。 以上大致致是表现现欲的基基本模式式。 公司的女女职员若若是表现现欲太强强，通常常很难与与周围的的人融合合在一起起。如果果A小姐姐有一只只相同样样式的路路易士威威顿皮包包，你可可能就不不会买那那种皮包包。又如如平日你你原本就就很讨厌厌的经理理，夸奖奖你今天天穿的衬衬衫很漂漂亮，回回到家之之后，

21、你你一气之之下就把把衣服撕撕得稀烂烂。这是是因为你你讨厌他他，所以以认为经经理的审审美观念念很差，而他居居然也会会称赞你你的衣服服漂亮，但是你你却不表表示认同同。所以以经理的的赞美，反而伤伤了你的的自尊心心。从另另一方面面看，为为什么要要穿漂亮亮的衣服服?这是是女性特特有的表表现欲心心理，总总认为这这样会比比别人出出色。 这么说来来，上司司或哈佛佛经理对对女职员员的称赞赞，若不不得要领领的话，很可能能就会导导致出乎乎意料之之外的后后果，所所以身为为主管者者更应三三思而行行。但是是话又说说回来，称赞别别人是策策动他最最好的方方法。不不过对女女性职员员在自我我表现欲欲方面的的称赞应应谨慎小小心才是

22、是。例如如对服装装、装饰饰品、携携带物品品等贴身身之物的的赞美方方式应当当费点心心思。 欲欲望阶段段心理分分析 工作了十十年之久久，自然然地会把把工作视视为自己己的人生生目标。即使放放假在家家无所事事事或在在一片绿绿意盎然然的高尔尔夫球场场上挥杆杆，相信信满脑子子里仍然然离开不不了工作作。若到到了这种种地步，真可说说是患了了工作中中毒症。 即使在强强调工作作与生活活是完全全不同层层次的现现代，这这种现象象绝非仅仅限于少少数几个个人，或或许有八八九成成以上的的公司职职员，多多多少少少都有这这种倾向向。 所谓的工工作，它它原本是是指获得得生活的的粮食，同时也也是实现现自我梦梦想的手手段。然然而，近

23、近来这种种关系已已经瓦解解了。 就拿研究究开发来来说，它它是个“梦想具具体化”的职业业，因此此也可以以说工作作=人生生的目标标。但站站在公司司的立场场，提高高营业额额才是人人生目标标。这两两者岂不不是相互互矛盾吗吗?因此此，工作作=生活活粮食=实现自自我梦想想的关系系无法成成立，这这也是自自然的道道理。 当然有人人会提出出反论说说：“只要好好的产品品在市场场上受到到广大消消费者欢欢迎，我我就很满满足了。”然而，人类是是具有崇崇高理想想、欲望望无穷的的动物。所以从从刚才的的反论看看来，这这又与自自己的梦梦想、理理想，有有着十万万八千里里的差距距。 1工作作目的 那么，对对一个人人而言，工作的的目

24、的到到底是什什么?在在此简单单地分析析整理如如下。 (1)获获得生活活粮食； (2)从从事社会会性工作作、造福福人类； (2)有有所作为为的话，还可在在公司的的历史上上名垂千千古。 2马斯斯洛的“欲望五五阶段说说”人类欲望望的构造造，可以以马斯洛洛的“欲望五五阶段说说”来解释释。 马斯洛主主张人类类只要满满足一个个欲望之之后，随随着就会会产生另另一个欲欲望，并并且依此此类推逐逐渐往上上升高，其最终终的欲望望是“自我实实现的欲欲望”。 达到这个个阶段，人就会会把工作作视为自自己生存存的意义义，进而而全心全全力地投投入其中中。追求求一份好好的工作作、一份份可以满满足的工工作，要要比什么么都来得得重

25、要。到最后后则毫不不犹豫地地与名利利、金钱钱连结在在一起，把一味味地工作作当着人人生目标标。 虽然埋头头于工作作中，然然而这种种热衷工工作的行行动，是是基于自自我表现现欲望的的行为，这时个个人已不不在乎所所得的结结果是什什么了。 工作上表表现良好好的人，多半就就是本着着这种态态度而工工作。所所以他抱抱着随时时递辞呈呈的心理理准备，为坚持持自己的的原则而而与上司司争论到到底，甚甚至有时时候会毫毫不经意意地就有有这种的的举动。如果处处理时间间紧迫的的话，或或许会更更激烈。相反的的，情况况若不是是很急迫迫，他也也会周旋旋到底，无论花花多少时时间，他他时时刻刻刻都会会与上司司进行交交涉。掌掌握每一一分

26、每一一秒，适适时地做做最完善善的抉择择与判断断。 像这样把把工作当当作自我我表现手手段的人人，他的的人生一一定很灿灿烂。然然而事实实上，这这并非人人生的全全部。但但话说回回来，你你能想像像一个人人没有工工作是怎怎样的人人生吗?就目前前的现况况而言，尤其是是男人的的人生，必定是是有份工工作的人人生。唯唯有把工工作当作作生存的的意义的的人，他他的人生生才会大大放异彩彩。 然而，即即使你勤勤奋工作作有所成成就，你你还是会会碰到人人际关系系方面的的障碍。 马斯洛欲欲望五阶阶段说的的精髓： 生理的欲欲望安全的的欲望社会的的欲望自我的的欲望自我实实现。 爱憎憎扩散效效果分析析 要评判一一个人并并非难事事，

27、但世世界上的的确有各各式各样样的人，要选择择一句适适合本人人的容词词，这却却格外的的困难。 在试图掌掌握一个个人的性性格时，最容易易使人陷陷入一种种错误的的现象，我们称称之为“晕轮效效果(hhaloo efffecct)”。 所谓的晕晕轮是指指太阳或或月亮周周围的“光气”，因为为在太阳阳或月亮亮四周有有光圈围围绕，所所以本体体会显得得朦胧不不清。而而若用于于形容对对人事方方面的评评估的话话，则引引申为歪歪曲一个个人的评评估。也也指对一一个人应应有的整整体评价价，却变变成了局局部的评评价，或或是以某某一局部部的评价价代表整整体。 我们常看看到某人人衣冠不不整，于于是就认认为他的的做事方方法也好好

28、不到哪哪里。若若是有人人连日报报表、月月报表都都草率书书写就认认为他平平日做事事也一定定很草率率相信信我们都都曾经如如此任意意地对别别人下过过评语。或是，因为他他以前曾曾经有过过失败的的经历，所以才才会等推断断。这种种行为等等于是利利用他人人周遭的的第三手手信息，或偏颇颇的信息息来下定定论。日日本古代代江户时时代，有有位学者者名叫荻荻生徂来来。在他他的收收心法则则中有有下列一一段话：“人都有有长处与与短处，没有一一个人是是只有缺缺点的。那么，该如何何发掘一一个人的的长处呢呢?就是是找一件件事交给给他办。”我们从一一个人的的做事方方法中，可以观观察并发发掘此人人的能力力。如此此一来，对此人人的评

29、价价也就不不会产生生太大的的差距了了。 我们应该该遵循的的座右铭铭是“不要有有先入为为主的观观念，避避免感情情用事”，也就就是要确确实地分分辨一个个人的优优缺点，这同时时也是做做人的基基本态度度。因此此，要对对他人下下评语之之前，必必须先将将对于对对象的认认知，恢恢复到空空白的状状态，然然后再以以自己亲亲眼所观观察的事事实作为为评价此此人的依依据。所所以凡事事不应有有任何的的存疑，而且要要小心谨谨慎，避避免以部部分事实实来评估估全部，或是以以全部来来判断部部分的事事物。 “X、Y”理论分分析 站在领导导别人立立场的哈哈佛经理理，他用用人(属属下、成成员、同同事)的的方式会会影响到到其他人人的工

30、作作态度。俗话说说“近朱者者赤，近近墨者黑黑”，“物以类类聚”，就是是说，一一个人具具有影响响他人的的能力。 换个方式式来说，哈佛经经理的用用心会直直接地转转达给对对方。也也即哈佛佛经理如如何对待待他人(属下、成员)，他人人就会怎怎么对待待你。 在一位严严格的上上司领导导之下，自己在在无意识识中会培培养这种种严格的的观念。一且自自己发觉觉之后，却早变变成一位位与自己己上司完完全相似似的人。 那么到底底运用人人才有没没有固定定的模式式?应该该采取什什么样的的措施呢呢?可归归纳成两两种。那那就是马马格雷葛葛(Mccgreegerr.D)主张的的“X、YY理论”。下面面将简单单地分析析X理论论与Y理

31、理论。 当哈哈佛经理理本着这这些理论论掌管公公司之际际，不妨妨也想一一想属下下会有怎怎样的反反应。 X理论的的管理者者各个都都是严格格的哈佛佛经理。相反的的，Y理理论的管管理者，则将重重点放在在让属下下或成员员，如何何发挥个个人的自自主性来来为公司司工作。 采取X理理论的管管理者，对属下下或成员员的行动动特别警警觉，对对他们的的一举一一动也都都非常敏敏感。若若是属下下未遵照照管理者者的意见见去做，所得到到的责罚罚可能多多于夸奖奖。结果果就是不不给你有有任何甜甜头，反反而巧妙妙地安排排一些惩惩罚。当当然这些些是不会会很明显显地表现现出来的的。总而而言之，他只会会要求属属下或成成员一味味地工作作。

32、 另一方面面，采取取Y理论论的管理理者会制制定一个个目标，而其达达成的过过程，则则全部委委任给属属下或成成员，并并也让大大家分享享成果。如此一一来，可可以共同同为明确确的成果果而努力力，保持持整体感感的人际际关系，并谋求求团体精精神的和和谐运作作. 诱导导理论的的分析 别人若问问你：“你对公公司的不不满是什什么?”你会怎怎么回答答? 在大部分分的企业业里，总总会有人人抱怨“公司工工资太少少了!”、“人手不不足，忙忙死了!”。 抱抱怨工资资太少是是任何一一家公司司都有的的问题。但若提提高工资资，例如如增加两两倍的话话，你就就会加倍倍的卖力力吗?答答案是不会，不妨妨问问自自己就知知道。收收的多，支

33、出的的少，这这是人类类基本的的态度。 在录用人人员时，工资的的高低是是确保录录取人员员的决定定性要件件。这就就好比钓钓鱼时的的“撒饵”，钓到到的鱼若若给它双双份的饵饵吃，它它也不会会因此而而长成双双倍大，甚至还还可能会会吃坏肚肚子。同同样的，工资的的给付也也可以这这么来说说。因此此，不能能用工资资当作诱诱导的条条件。那那么到底底该以什什么当作作诱因比比较好呢呢?我们可可以根据据赫兹柏柏格(HHerzzberrg.FF)所主主张的“卫生、诱导理理论”来解说说。 提高一个个人在工工作上的的干劲，并非以以上述增增加工资资的方式式就可以以达成。工资只只是一种种卫生因因素，人人们认为为拿工资资是理所所当

34、然的的事，而而所领的的工资不不足或不不合理，就会造造成心中中的不平平与不满满。这种种不合理理的情况况愈厉害害，领取取的人愈愈会觉得得收下来来是应该该的。他他们不会会因为多多拿了钱钱而加倍倍为公司司效力。诸如这这类引起起从们不不满的原原因，在在此就称称为卫生生因素。它包括括下列因因素： (1)公公司的政政策与管管理方法法； (2)上上司、管管理者本本身的魅魅力； (3)良良好的人人际关系系； (4)工工作条件件； (5)工工资条件件； (6)福福利待遇遇。 那么，本本质上可可以诱导导属下或或成员，以提高高工作士士气的因因素是什什么呢?就是如如下诱导导因素： (1)工工作的成成就感； (2)被被肯

35、定； (3)工工作本身身的魅力力； (4)升升迁的可可能性。 在此举个个具体的的例子加加以说明明。 人类是尊尊重自主主性的动动物，总总认为自自己的意意见或想想法重要要，而且且具有无无比的价价值。 别人人问你：“你的意意见呢?”或是“你如何何处理这这件事?”大多数数的人都都会答：“没问题题，交给给我就行行了。”从另一个个角度来来看，就就是不希希望受到到别人牵牵制。别别人若以以命令的的语气说说：“这件事事应该这这样做才才对!”你心里里就会产产生一种种反感，认为“谁要照照你的话话去做!”这是人人之常情情。 关于这点点，不妨妨听听巨巨人队藤藤田监督督的经验验。当藤藤田先生生还担任任球队教教练的时时候，

36、曾曾向川上上监督提提出两项项投手计计划方案案。然而而川上监监督看了了之后，似乎觉觉得不满满意就驳驳回提案案。为什什么呢?原来在在这个提提案中没没有任何何的自主主性，也也就是说说没有自自己的主主张与意意见，这这也难怪怪被退回回来了。 于是藤田田再次整整理了一一遍，这这次提出出的提案案就颇具具自主性性(自己己的意见见)，结结果当然然也就很很顺利地地通过了了。这则则故事不不但让我我们深刻刻地感受受到，川川上监督督对工作作的热诚诚与严格格之外，对于藤藤田能再再次提起起工作干干劲亦深深感敬佩佩。 提高一个个人在工工作上的的行动，其要诀诀在于如如何适当当地诱导导他，看看清主要要的重点点在哪里里，这是是哈佛

37、经经理应该该再进一一步认识识的课题题。 亚宾宾豪记忆忆分析 人为了避避免忘掉掉某些事事物，就就必须要要记笔记记。备忘忘录的功功用，可可以说是是为了自自己 方便。而而位居众众人之上上身为管管理人员员的高级级主管，每天总总是有处处理不完完的事。如果整整天战战战兢兢地地去回想想，有哪哪些重要要的事或或尚未处处理的事事，这是是错误的的方法。而以另另一个角角度来说说，实际际上记笔笔记也有有利于别别人。所所以，一一位好的的哈佛经经理，应应该善用用备忘录录所带给给别人的的好处，因为备备忘录具具有提高高一个人人自尊心心的效用用。 相信每个个人都有有在大众众面前发发表意见见的经验验。如果果你见到到听众一一脸茫然

38、然的样子子，你心心里一定定会担心心对方是是不是听听不懂你你的话。 相反的情情况，也也有听众众会频频频点头，奋笔疾疾书地记记重点。当你面面对这种种态度，你会不不知不觉觉地更投投入演说说中。 只要是自自己感兴兴趣的话话题，大大部分的的人都会会专心地地听取，而且很很容易记记在脑子子里，但但是对于于没有兴兴趣的内内容，要要想记住住的话，那就相相当困难难了。这这种现象象是由于于头脑所所受到的的刺激强强弱不同同，因而而左右了了人的记记忆力。 通常一个个人处于于听话的的阶段中中，会取取舍话题题的内容容。即使使是一场场精彩的的演讲，听众一一般会舍舍去内容容的五至至六成，只有四四至五成成的内容容很认真真地去听听

39、取。所所以真正正记住的的内容，大概就就只有三三至四成成左右。例如听听完一场场长达九九十分钟钟的演讲讲之后，内心或或许会感感动地大大声说道道：“哇!真真是一场场精彩的的演讲!”但是真真正留在在记忆里里的，很很可能就就剩下不不到一至至二成了了。 所以为了了避免忘忘了某些些重要的的事物，身为哈哈佛经理理更要善善于记录录。而记记录备忘忘录并非非只是为为了自己己，应该该可以说说为了说说话者。 不忘记别别人说的的事，这这种行为为可以提提高说话话者的自自尊心，这种效效用是无无可替代代的。所所以各位位在听别别人讲话话的时候候，请务务必养成成记录备备忘录的的习惯。这样，还可使使说话者者自然地地专注于于话题中中。

40、 属下在表表达或叙叙述事物物时，上上司也应应边听边边记录。因为记记录备忘忘录的行行为对说说话者而而言，会会使他采采取更主主动性的的态度。所以当当你聆听听别人说说话时，拿起笔笔来做记记录是很很重要的的举动。如果有有人说：“我的上上司都会会听我的的意见与与看法，而且还还逐一地地把重点点记录下下来”其结结果是，这个人人必定会会对自己己说的话话负责。 “亚宾豪豪斯的忘忘却曲线线”，是一一份实际际测验人人类记忆忆变化过过程的报报告。其其结论是是：刚刚刚学过的的知识，30分分钟后，只能记记住60070%；900分钟后后，只能能记住33040%。不妨妨看看自自己对事事物的忘忘却程度度如何? 首尾尾效果的的分

41、析 不知各位位是否做做过对于于记忆力力的测验验，相信信很多人人最后只只记得事事情开始始与最后后的分，而中间间的部分分则几乎乎忘光了了。 这种现象象称为“起头、末尾效效果。”这表示事事物的开开始或结结尾，都都会很清清楚地留留在人的的记忆中中。例如如回首人人的一生生，如开开学典礼礼、毕业业典礼，远足的的早晨、结婚典典礼当天天的早晨晨等等，至今还还一幕幕幕地浮现现在脑海海里的人人，相信信一定不不在少数数。即使使你成了了白领阶阶级的人人，经过过多年之之后，对对于第一一次踏进进公司或或初学时时的经验验，依旧旧还是存存在记忆忆。 为什么事事物的开开头部分分，通常常都很容容易就留留在记忆忆里?是是因为所所有

42、的事事物，你你几乎都都会抱着着感动与与好奇的的心理来来对待。因此在在开始的的时候，都存有有一种心心态，也也就是我我们常说说的干劲劲，即主主动参与与的意识识。 哈佛经理理若想从从属下方方面得到到好的评评价，所所谓的第第一印象象就颇为为重要。好的开开始是成成功的一一半，只只要开始始不错的的话，往往后就会会很顺利利。 最好一开开始就给给予重重重的一击击，让属属下有正正确的概概念与思思虑。这这么一来来，属下下对于这这种活生生生的体体验就会会毕生难难忘。 很多哈佛佛经理都都错过这这种机会会。这时时不妨先先让工作作告一段段落，然然后给予予员工应应有的教教育，这这种作法法也可以以让对方方牢牢烙烙印在记记忆中

43、。 总之，不不能给属属下任何何冲击力力的上司司，就没没有所谓谓的魅力力可言。决定一一家公司司是否具具有魅力力，在于于是否有有人可以以送给属属下魅力力性的冲冲击力。如果这这种冲击击力能在在开始就就发挥作作用，应应该就会会有更强强烈的效效果，所所以开头头的印象象必须是是很强烈烈的。 乔哈哈利智能能分析 小孩子往往往都不不听从父父母的话话，但是是在无意意识之中中，他们们会做出出与父母母期待相相同的事事。 对哈佛经经理来说说，属下下或成员员有时也也不听从从指示。即使哈哈佛经理理说的口口沫横飞飞、舌干干唇焦，到最后后还是落落个“又再老老调重弹弹了”的下场场。然而而，他们们平常却却也会仔仔细观察察哈佛经经

44、理的行行为，而而且做出出与哈佛佛经理同同样的事事。下列列的例子子是常见见的。 “经理自自己说过过不能迟迟到，而而您上次次开会的的时候自自己还不不是迟到到将近三三十分钟钟。”“哦那是是因为交交通拥挤挤才会”“其实也也不只是是经理才才会碰到到交通拥拥挤，我我们也会会”相信当时时的对话话一定是是这样。 交通阻塞塞是可预预料的状状况，所所以提早早出门是是基本的的常识。若是把把时间算算得刚刚刚好，当当时间逼逼近了才才要开始始行动，就很可可能会发发生来不不及的结结果。身身为哈佛佛经理，若连这这点都不不会盘算算的话，还当什什么哈佛佛经理。 此外，若若因为宿宿醉而造造成第二二天的工工作精神神委靡不不振的话话，

45、这也也丧失了了哈佛经经理的资资格。若若是你觉觉得今天天有点累累，做事事就潦草草轻率的的话，这这种哈佛佛经理就就无法得得到属下下或成员员的信赖赖。 居于众人人之上的的人，应应时时不不忘自己己是属下下或成员员在旁观观察的目目标，如如果不贯贯彻大原原则，那那么就只只会危害害已有的的地位。 另一方面面，一位位哈佛经经理最好好能自我我开放，表里一一致、以以真实的的一面呈呈现在大大家的面面前，则则属下或或成员也也就不会会有戒心心与你交交往。 所以哈佛佛经理必必须先致致力于认认识自己己本身隐隐藏的部部分，同同时也要要训练表表达能力力，以表表达自己己不善表表现的部部分。这这么一来来，不但但可以让让别人了了解你

46、，还可以以反映出出你开朗朗的个性性，这样样的人比比较容易易领导他他人。 在每个人人的内心心里都有有四扇窗窗，即开开敞之窗窗、未察察觉之窗窗、隐秘秘之窗、关闭之之窗，我我们称它它为“乔哈利利之窗”。只要要致力使使未察觉觉之窗与隐藏之之窗更开敞敞一些，你就可可以成为为个性开开朗的人人。 二、沟通通心理分分析 管理理二元论论分析 以前流行行“以满面面笑容、拍打肩肩膀来拉拉拢情感感”。哈佛佛经理轻轻拍属下下肩膀即即表示“加油”之意，这种举举动就能能让属下下燃起旺旺盛的精精力，是是一种既既单纯又又明确的的鼓励方方式。东东京有一一位企业业经理，他对女女职员就就擅长利利用这种种“拍肩膀膀”方式拉拉近彼此此距

47、离。不过这这种行为为对女职职员来说说，或许许可以称称为“肌体关关系”。如果果表达得得不妥当当，可能能会变成成性骚扰扰的危险险行为。 借着“轻轻拍肩膀膀”以提高高生产或或员工的的士气，但是还还需要一一些“小圈套套”，否则则得不到到更大的的效果。而这些些小圈套套单单靠靠技巧也也是不够够的，只只是表面面上照顾顾或关心心别人，只会变变成添麻麻烦的好好意，别别人也不不会由衷衷地感激激你。 总之，希希望每位位哈佛经经理都能能利用小小细节的的关照，来改善善人际关关系，并并借以提提高公司司的生产产力。 但是现实实情况大大多事与与愿违，因此只只好张大大嗓门在在旁吆喝喝“努力吧吧!加油油呀!”，最后后变成了了一位

48、斥斥责来激激励别人人的哈佛佛经理。因为他他认为工工作场所所就是做做事的地地方，第第一要考考虑的就就是提高高生产力力。所以以公司方方面也就就彻底贯贯彻既有有的制度度，生产产的提高高要比“人心”更重要要，其次次才是人人性的尊尊重。 属下得不不到任何何鼓励，整天战战战兢兢兢地担心心： “常常迟迟到会影影响人事事考绩。”这种销销售业绩绩可能会会被降职职有些哈佛佛经理非非常严格格，在工工作上以以压迫的的方式督督促员工工，办事事稍差就就以扣分分的方式式处罚；但也有有哈佛经经理以提提高员工工士气，来改善善工作士士气的低低潮现象象。而身身为企业业的哈佛佛经理，应该要要了解这这些状况况。 管理者类类型(二二元论

49、)： 1无魄力力型 用最低限限的努力力完成工工作，勉勉强还算算是公司司的一分分子。 2快乐天天堂型重视与与属下的的人际关关系和谐谐，让员员工在和和乐融融融的环境境中工作作。 3工作狂狂型以业绩为为中心，完全不不考虑人人性方面面的问题题。 4中庸型型 没有高度度完成工工作的愿愿望与士士气，只只是保持持均衡的的状态。 5合作型型 认为由于于属下热热心的工工作才能能达成目目标，而而且由于于彼此相相互的关关系所产产生的信信赖与尊尊敬，才才可以创创造更好好的组织织。 TAA交流分分析 上级对于于属下，应该给给与予正正面的推推动与诱诱导。我我们称这这种行为为叫做“手段”。无论论在什么么场合，最好都都应该运

50、运用最符符合当时时状况的的手段。 手段有正正面与负负面之分分，正面面的手段段有助于于诱导的的作用，而负面面的手段段反而会会减降工工作士气气。因此此，即使使在不得得不使用用负面手手段时，也应该该在仔细细判断状状况之后后再实施施。换句句话说，工作士士气一旦旦低弱，哈佛经经理就应应该重新新制造契契机，让让职员能能够重新新整顿再再出击。 运用的手手段，简简单罗列列如下。 1.接触触手段(肌体的的接触) 正的手段段(舒适适的感觉觉)，如如握手、拥抱、拍肩 负的手段段(给予予痛苦)，如打打、戳。 2.认识识手段(心灵的的接触) 正的手段段(给予予满足)，如点点头、聆聆听、微微笑； 负的手段段(令人人感到不

51、不快乐)，如生生气、露露出不高高兴的表表情、不不理采别别人、讽讽刺、挖挖苦别人人、不传传递信息息。 哈佛经理理所采用用的手段段视状况况而定，多少都都会对属属下造成成影响。换言之之，在发发生麻烦烦或出差差错 时所采用用的手段段，对诱诱导部属属，指导导、教育育属下有有着极大大的影响响。 在问题发发生时很很容易孕孕育产生生。杰克克米夫认认为负面面手段解解决问题题时经常常发生的的倾向有有四种，而这四四种倾向向是导致致负面影影响的手手段。 (1)别别人提出出的问题题，你却却不加以以理会； (2)过过分考虑虑问题的的重要性性而以言言词否定定别人； (3)对对于问题题的解决决方法，以“这么做做也无济济于事”

52、的态度度来否定定； (4)解解决问题题的人聚聚在一起起，都以以对方没没有能力力为由来来否定别别人。 象这类的的负面手手段，只只会把拥拥有提案案的属下下或成员员的士气气抹杀掉掉；不但但伤害了了属下，甚至会会让上下下级关系系恶化，其结果果只会导导致哈佛佛经理变变成人生生中的失失败者。所以一一旦发生生了问题题，最好好还是致致力于运运用正面面的手段段来处理理。 动用手段段使属下下活性化化的步骤骤：制造造更多参参与计划划的机会会制订较较高的目目标经常关关心别人人，并努努力采取取正面手手段严肃地地面对过过失，并并给予确确定的建建议表露出出热诚采取较较为善性性的手段段时常考考虑对方方的欲望望需求肯定他他具有

53、独独当一面面的能力力。 沟通通动机分分析 公司开会会经常看看到的现现象之一一，就是是老板或或经理的的个人演演讲报告告。不过过，有不不少职员员会对这这样的个个人演讲讲报告讽讽刺地说说：“又要作作报告了了!这下下子又可可打盹了了!”“聚而不不议”，“议而不不决”，“决而不不行”。总之之，会议议已经失失去它原原有的意意义了。 在各会议议室都贴贴有这类类的警示示标语，表示企企业有不不再发生生类似情情形的决决心，对对会议的的目的有有了新的的认识，不用说说，在哈哈佛经理理的策划划下，开开会的目目的，一一是决定定公司营营运的方方向，而而另一目目的则是是通过彼彼此意见见的沟通通，达到到相互启启发的作作用。既既

54、然公司司开会的的目的在在此，为为何又会会演变成成老板或或经理的的个人演演讲报告告呢?这这是因为为意见沟沟通上出出了问题题。开会会的时候候，没有有谋求彼彼此相互互交流意意见的思思想存在在，或缺缺乏所谓谓的“相互”意识呢呢?为什什么经理理或主任任会忘了了这种重重要的相相互性呢呢?解开开这个谜谜底的关关键，在在于了解解人们要要彼此沟沟通意见见，即“动机”何在的的问题。 1人类沟沟通的动动机 人类沟通通意见的的动机，大致有有下列五五点： (1)为为了将不不明确的的内容减减至最少少，因而而收集所所需要的的信息。 (2)掌掌握必要要的状况况，拟定定对策，以便解解决问题题。 (3)确确认自己己的想法法正确与

55、与否，并并争取别别人的支支持。 (4)控控制整体体形势，让公司司朝着应应有的方方向营运运。 (5)澄澄清别人人的质疑疑外。 2.沟通通的运用用 管理者必必须灵活活地运用用“沟通”这种工工具。在在开会时时，总经经理或主主任在上上述动机机中，(3)与与(4)所占的的比例较较重。因因为他们们对哈佛佛经理的的自觉与与任务的的认识为为愈来愈愈强烈，所以在在不知不不觉中就就变成了了爱说话话的人。“我们经经理一开开会，就就象作个个人演讲讲一样”。 “我们主主任在传传达上级级的指示示时，都都会忘了了时间”，被别人人背后这这么议论论的上司司，如果果你认为为这位上上司是一一位责任任感很强强的人，那么你你一定是是根

56、据上上述沟通通意见的的动机来来下判断断的。 对于一件件事的处处理方式式或看法法，若换换成另一一个角度度来看的的话，就就会有不不同的结结果。所所以哈佛佛经理爱爱发表高高论的情情形，说说不定也也是一件件很重要要的事情情，或许许可以说说是哈佛佛经理强强调他自自己痛苦苦立场的的表白! 意见沟通通的语源源，原本本是指相相互分辨辨出某些些事物，并利用用沟通为为工具(语言、态度、表情、动作、资料等等)，将将事实传传达给对对方，而而且还要要彼此疏疏通意见见以取得得理解。 所以，只只是单方方面的“意见沟沟通”，往往往是会有有结果的的。 共鸣鸣理解分分析 居于众人人之上的的人，随随时掌握握属下的的现状，是相当当重

57、要的的一件工工作。因因此，身身为一位位哈佛经经理，必必须经常常将这种种工作扩扩展为一一位顾问问的服务务领域。虽说如如此，并并不是指指每一位位哈佛经经理，都都必须具具备任何何的辅助助技巧，其实只只要掌握握两个重重点即可可。第一一，表现现出共鸣鸣的理解解态度；其次，为彻底底实践聆聆听的技技巧。身身为哈佛佛经理，应该有有效地运运用这两两项重点点，并谋谋求公司司同事之之间在意意见上的的沟通。 先讨论有有关“共鸣的的理解”态度。以巨人人队藤田田监督的的事例来来说。他他率球队队远征他他地。在在抵达当当地机场场大厅时时，藤田田就问当当天出场场的先发发投手：“情况还还好吗?”而这位位投手却却以低弱弱的声音音回

58、答“嗯，还还可以。”藤田心心里觉得得这位投投手与平平常的状状况太一一样，但但还是让让他匆忙忙地上场场比赛。球赛才才开始，这位先先发投手手就显得得有些失失常；到到了第三三局，应应该接到到的滚地地球却漏漏接了，反而让让球弹了了起来打打到眼睛睛。这位位投手痛痛得蹲在在原地，大会只只好赶紧紧派遣一一辆救护护车送他他到医院院急救。这位投投手最后后却变成成单眼失失明，因因而结束束了他的的运动生生涯。事事件最后后竟然演演变到这这种严重重的地步步。问题题到底出出在哪里里?原因因是这位位投手为为了家庭庭方面的的问题而而伤脑筋筋，所以以他的精精神状况况不是很很好。身身为监督督的人，随时都都要注意意队员。藤田监监督

59、当然然也很尽尽责，直直到开赛赛前，他他还在询询问投手手的状况况，但是是问题就就在于之之后的追追问与行行动处置置。如这这位监督督能更进进一步地地走到这这位投手手身旁积积极地问问他：“看起来来没有精精神哦!是否有有什么心心事?”如此一一问，就就可能会会问出他他有家庭庭方面的的烦恼事事。就因因为未进进到这种种地步，所以无无法知道道他为何何不能放放松心情情投球的的真正原原因。这这个事件件之后，藤田监监督常记记取这个个教训，从此他他就随时时注意选选手们的的精神状状况，以以避免再再有类似似的事件件发生。 很希望各各位哈佛佛经理也也能做到到仅凭早早晨的一一句问候候语，而而能推测测属下的的精神状状况。不不管在

60、任任何情况况下，只只有表现现共鸣的的理解态态度，才才是关心心属下和和面对怀怀有问题题意见的的属下应应持有的的态度。也有一一些哈佛佛经理认认为，要要衡量男男性属下下的现状状，就利利用“立、食食、色”来判断断。“立”指激昂昂，这当当然是属属于自己己本身的的事，凡凡事都应应先有健健康的身身体为前前提。“食”指食欲欲。最好好不要忽忽视早餐餐的重要要性。这这是指在在注意均均衡的饮饮食习惯惯。“色”指排泄泄物的颜颜色。早早晨以颜颜色与形形状来判判断排泄泄物是否否正常。至少这这立、食食、色可可以说是是健康的的测量器器。但这这立、食食、色若若不是属属下本人人的话，其他人人是无法法得知的的。所以以有些哈哈佛经理