浅析人力信息系统管理的现状和对人力未来发展方向的影响

1、浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源将来开展方向的影响浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源将来开展方向的影响摘要:企业人力资源管理信息化建立,应根据企业自身现有条件和企业各个层面的需求综合分析,使人力资源管理信息化适应企业自身开展的需要。将来人力资源开展的重要趋势之一就是基于网络的人力资源信息系统HRIS的开展。本文首先分析HRIS(人力资源信息系统)存在的现状,在此根底上,讨论HRIS对人力资源专业人士、管理者与普通员工的影响,由此引出HRIS对人力资源将来开展方向转变的影响,并提出相应的建议。关键词:人力资源信息系统现状将来开展方向影响21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新

2、经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核,人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击,呈现出一些新趋势,其中实现人力资源管理的全面信息化就是重要的开展方向。一、实现企业人力资源管理信息化的意义人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术,交融科学的管理方法,辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台,以数据库技术为核心,以人力资源管理软件为手段,其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容,如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等,而且将人力资源规划、继任方案、个人职业开展规划以及绩效管理与核心才能管理等成为人力资

3、源信息化管理推进的重点,使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成局部,为企业的可持续开展提供强有力的基矗人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来,大大进步了工作效率,而且促进了部门之间的沟通和联络,人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成局部,进步了企业管理信息化的整体程度。二、企业人力资源管理信息化建立的目的人力资源管理信息化是企业整体信息化建立的重要组成局部,企业信息化的趋势促进了人力资源管理信息化的实现,反过来人力资源管理信息化又加快了企业信息化的步伐。实现人力资源管理信息化要求企业具备良好的技术环境和人员环境。所谓技术环境是指搭建人力资源管理

4、信息平台的设备环境,包括网络环境的完善;人员环境是指操作、使用、维护信息系统的人员队伍。设备环境的构建有赖于企业原有信息根底建立的情况,假如企业信息化根底建立相对完备,信息化人力资源管理的实现将推动企业全面信息化根底建立的完善,这时企业的工作重点是信息化整体的构建,使人力资源管理信息系统可以与企业的其他信息系统衔接,使企业的信息系统更加完备。当企业的信息化根底建立比拟薄弱的时候,实现信息化人力资源管理,可以重新对企业的整体信息化建立进展布局,通过施行信息化人力资源管理带动企业其他信息系统的构建与实现。三、企业人力资源管理信息化建立的现状事实上,国内真正对人力资源管理信息化建立有深化研究的专家学

5、者并不多,主要原因是懂人力资源的专业者大多非技术出身,专业的信息科技研发人员不懂人力资源。一方面,人力资源专业出身的不擅长使用信息科技来进步行政效率,只知道按照原来的工作流程,将人工操作照搬到计算机上进展作业。另一方面,专业的信息科技研发人员不知道人力资源的人员到底需要什么,更不知道两者之间应该如何串联。因此,在进展人力资源信息化建立时,由于两者之间的专业领域南辕北辙,存在着一道难以逾越的鸿沟。第一,不是所有的员工和管理者都会欢送人力资源信息系统HuanResureInfratinSyste(简称为HRIS),承受这种变革。原因之一在于普通员工和管理者可能会面临更多的工作和责任。在他们看来,人

6、力资源部是在推卸责任。另一个原因是普通员工也许会被要求承受技术培训,这让普通员工感觉到更为沉重的压力。第二,员工和管理者很少与人力资源专业人士联络,尽管看上去他们之间交流很方便。事实上,由于业务的外包,可能会由 中心的代表来答复员工的问题,而这些代表甚至不是公司的雇员;员工的信息甚至可能是从语音机上获得的,而答复的声音那么是电脑生成的。沟通似乎方便了,但交流的本质在一定程度上发生了变化。第三,人力资源部门会比以前更小,同时人力资源专业人士可能正在施行并运用新技术,因为传统的交易处理任务是自动的或外包的。比方,组织将不再需要客户的分数来记录信息以及填写进程表。根据2000年人力资源自我效劳的调查

7、研究,有自我效劳系统的公司每151个员工需要一个人力资源代表,而没有这个系统的公司每个人力资源代表只能效劳99个员工。第四,许多公司外包一定的人力资源功能,目的是减少人力资源的本钱,进步人力资源技术,并要求更好的效劳。根据Gartner组织的报告,人力资源的外包市场也许会增加近3倍,从2001年的260亿美元涨到2022年的760亿美元。这意味着很多目前在企业内部就可以完成的人力资源工作将会由专门的组织来完成。但是,相应的风险,尤其是推动内部特点的风险,仍然是存在的,而且是明显的,因为这可能会导致企业丧失关键的人力资源竞争才能。第五,基于网络的HRIS可能使员工染上信息瘾,甚至员工会滥用网络。

8、比方,他们花几小时的时间查网页,发邮件或上网,而员工本可以利用这些时间做相应的增值工作。第六,尽管系统供给商会提供高平安性,但人力资源专业人士同样应该关注平安问题,因为越来越多的员工利用网络搜寻人力资源信息。组织必须制定适当的平安程序来保护个人数据。例如,不被黑客或外界的人攻击,即便是以前的雇员也应该被有效地保护。关于HRIS的技术革命带着潜在的危险,基于网络的HRIS的现状也不是完全乐观的,这对人力资源专业人士也是一种挑战,人力资源从业者尤其是这些专业人士在企业中应扮演什么样的角色也是一个值得考虑的问题。国外的研究资料及相关报道一致指出,人力资源的电子化(E化)将是将来人力资源开展的重要趋势

9、之一,简单地定义人力资源信息系统HRIS,就是指通过系统化的程序搜集、存储和分析企业与员工的信息。可以说,HRIS改变了员工、管理者乃至整个企业的行为和认知。近年来,IT革命不断推动HRIS的变革,极大程度改变了传统的人力资源职能,并对人力资源职能加以重组。如今,HRIS的电子化与网络化,即在人力资源管理工作中运用基于网络的HRIS更是一种普遍的开展趋势。一方面,基于网络的HRIS能降低管理本钱,节省管理时间;另一方面,HRIS能帮助人力资源专业人士、管理者和普通员工在系统支持下做出更好的决策。(一)企业本钱的节约主要表如今管理本钱的降低和体力工作的减少上例如,包装、打英分发人力资源文件的办公

10、消耗降低,因为信息的传递如今已经电子化。再例如,过去人力资源任务由人力资源部进展分配与部署,从管理层到员工层,牵涉人员复杂;而如今,相关员工的数量明显减少。根据Frrester的研究,每位普通员工每年大约需要处理的根本领务约15项,如工资查询或改变联络方式等。据rgan在2000年的统计,员工的每次业务或事务的处理大约平均花费$35,这就意味着仅为普通员工根本效劳的一个500人的企业就将消耗$263,000。但是,人力资源信息系统HRIS中的自我效劳体系的运用改变了这一现状,该体系允许员工自行更新个人相关记录、查询相关信息等。同时,调查还说明,每一次员工自己处理类似业务要比人力资源专业人士来完

11、成至少节约$14。根据另一份2002年的统计调查,80%的被调查者认为员工自我效劳体系可以降低人力资源本钱。不仅如此,配置该系统的本钱回收期也不会太长,甚至有学者认为只需13年的时间。运用基于网络的HRIS正在有效地降低企业本钱,从长远来看,这一趋势日益明显。(二)在人力资源的实际操作中,运用HRIS可以加速交易进程一个详细例子就是例行会计事务的处理,假如采用人工方式,平均需要32分钟,这包括最初的联络、归类、手动完成报表、通知卖方、邮寄确认声明等事项。而在一个以科技为根底的系统中,人力资源工作人员的时间被最小化了,他们也许只会涉及到数据追踪,如例行监测或备案文件等。研究说明,以前60%80%

12、的人力资源从业者的大局部时间用在了行政任务或个体事务的处理上。如今,应用了自我效劳体系,对雇员的信息管理变得更简单。因此,在HRIS中,人力资源工作人员不仅不需要花大量时间来答复例行的问题或为管理者准备报告,而且信息传递进程加快了,相应的时间也自然节省了。科技进步与开展正在完善人力资源信息系统HRIS,同时也转变着人力资源的根本职能。人力资源专业人士、管理者与普通员工都在承受着HRIS带来的挑战。人力资源专业人士已经从事务性的、执行性的角色开场逐步转变成为战略性的合伙人,他们已经从根本职能中脱离出来,正在成为企业的决策者。而管理者和普通员工也开场学会逐步利用HRIS快速搜集信息、做出决策并互相沟通。简言之,人力资源专业人士、管理者与