建筑设计院规章制度范本汇总

1、建筑设计院规章制度范本汇总建筑设计部规章制度设计部工作规章制度设计前期材料收集及设计任务书编写：设计项目的前期材料收集的内容包括建筑的使用功能要求、建筑外观要求、经济技术要求、使用单位的其它要求。收集的材料应有使用单位的认可签字，一式两份供使用单位存底备查。设计任务书编写内容包括：收集的前期基础材料内容、设计的各种要求，编写的任务书应做到内容具体、要求明确。设计任务托付及设计任务投标：对小型工程项目可进行直接托付设计，但应将状况写明，填写呈批件报监审部会签后，报主管副指挥长审批。对国家规定要求设计投标的大、中型工程项目的设计应进行投标，确定优胜方案。对可直接托付设计的特别项目应到建设行政主管部

2、门办理有关手续。同时应对各种设计方案进行优化把关。设计合同管理：对设计费 5 万元以下项目的费用谈判由设计部两人以上参加，并将谈判结果报副指挥长审批确定；设计费 5 万元以上的项目的费用谈判须有监审部部长或副部长参加，并将谈判结果报副指挥长和指挥长审批确定。取费准绳以国家现行设计取费标准为依据，对设计合同条款应逐条把关。地质勘察及合同管理：对小型工程项目进行托付勘察，对大、中型工程项目的勘察进行投标。地质勘察的费用以设计收费标准为基础，与勘察单位双方谈判确定，洽谈中尚应包括勘察的工作内容、时间、技术要求等条款；洽谈时应有两人以上人员参与，同时将结果向主管副指挥长领导汇报，审查后才能签订勘察合同

3、。对于现场勘察工作内容的验收应有两人以上人员同时参与。限额设计：要求设计单位严格根据训练部的批复，严格掌握投资，进行限额设计，对因设计缘由引起的超投资，超额部分不能领取设计费，此外还应由设计单位担当超投资 1%的损失金。施工图纸的审查：对于各个单体建筑的施工图应具体阅图、审图后，才能将施工图发放，不得将未经审核的图纸直接发放。审核施工图次要包括设计的合理性、经济性、平安性。全部报建项目的施工图应按国家规定要求送具备施工图审查资质的审图单位进行审查。现场施工协作工作：对于各单体项目施工中消失的各种设计问题的处理，应做到准时、经济，一般应在两个工作日内完成。对于各种设计问题处理应以书面形式向处领导

4、汇报，经审查后，才能签发处理看法并构成材料存档。设计变更管理：对于设计图纸的变更内容应审查其必要性，中型变更报主管处领导审批后才能签发，大型变更应报处长审批后才能签发，全部变更应存档备查。工程项目材料管理：建筑项目的材料管理应按单体项目分别立档，内容包括项目立项开头至项目竣工验收全过程的材料，应做到分类、分项明确。内容齐全，查找便利。设计院管理方法第一章总则 为顺应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内部安排结构，建立与现代企业制度相顺应的薪酬管理制度，根据公司运营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。其次章准绳 第一条：坚持以各尽所能、

5、按劳安排；效率优先、兼顾公正；激励和约束相结合的准绳。 其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配准绳。第三条：坚持符合公司专业特色和运营管理特点的准绳。 第四条：坚持可持续进展准绳，制定的方案为公司的长期战略进展规划服务。第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度次要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开头进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述， 实现短期激励

6、与长期激励相结合，为公司的长期战略进展规划服务。第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等目标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排准绳。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次， 实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80%； 后一个单元

7、为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动安排。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的准绳，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公正性准绳，杜绝活好抢、推难活的现象。同时设计工程设计人员考核目标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，从院 长嘉奖基金里拨

8、款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公正准绳，加班费的提取实行（很难定） 六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱， 引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的套餐式福利制度。 第四章薪酬制度第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采纳岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现

9、目标效益的状况安排。第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据华淼给排水讨论设计院有限公司（）岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（建

10、议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。（二）执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月， 试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应

11、岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试。设计院管理方法第一章总则 为顺应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内部安排结构，建立与现代企业制度相顺应的薪酬管理制度，根据公司运营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。其次章准绳 第一条：坚持以各尽所能、按劳安排；效率优先、兼顾公正；激励和约束相结合的准绳。 其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生

12、产率增长幅度和支配准绳。第三条：坚持符合公司专业特色和运营管理特点的准绳。 第四条：坚持可持续进展准绳，制定的方案为公司的长期战略进展规划服务。第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度次要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开头进行薪酬制度的描述， 第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略进展规划服务。第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等目标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术

13、含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排准绳。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次， 实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80%； 后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动安排。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行

14、360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的准绳，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公正性准绳，杜绝活好抢、推难活的现象。同时设计工程设计人员考核目标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，从院长 嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公正准绳，加班费的提取实行（很难定） 六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限

15、度地调动员工的工作热忱， 引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的套餐式福利制度。 第四章薪酬制度第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采纳岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%， 依据单位实现目标效益的状况安排。第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基

16、础工资标准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170 元/人月。二、岗位工资（一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级； 设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据华淼给排水讨论设计院有限公司（）岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。（二）执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一

17、级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月， 试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格， 确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待

18、遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期。建筑公司规章制度试读结束，如需阅读或下载，请点击购买 虾肱主 前言友爱的员工：欢迎你成为公司的一员！从现在开头，你的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为你供应进展的机会与成长的空间，而你在这个空间里， 应尽可能地展现你的学识、才能及优秀的质量，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。规章制度依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等相关法律、法规、规章、规范性文件，并结合本公司的实际状况制定，是公司全体员工的基本行为原则和公司的重要规章制度，每一位员工都应了解其内容，并以此规范本人的行为、遵照公司的规章制度。公司秉承“以人为

19、本，诚恳守信”是公司取得胜利的关键。每位员工都应清晰本人的权利、义务、责任和行为原则。公司竭诚盼望全体员工喜爱公司、敬业爱岗、恪守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、恪尽职守、勤奋务实，将公司的进展与个人的进展紧密联系在一起。规章制度会随着公司及相关法规的进展，依据法定程序而作更新。公司理念：真诚、管理、高效、创新、合作第一章总则一、公司概 述 、 组 织 架 构 与 部 门 职 能 1. 公 司 概 述 2. 企 业 资 质1)*2)*3)*4)*3.部门职能1）财务中心：准时精确的向公司领导供应财务情况和运营成果的会计信息，用会计信息反映和监督企业运营，及对公司运营过程中各项成本和费用

20、实施有效的管控。2）综合事业部：担任公司的行政和人事工作，为各部门高效运作供应服务及后勤保障支持。3）商务中心：担任公司项目的承接及工程合同。建筑设计公司关于员工的绩效考核管理制度有哪些针对如何制定员工绩效考核管理制度，谈一点看法，盼望对您有所关心！一，部门绩效考核体系改进设想 1，部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量目标体系的建立确定部门关键业绩目标确定部门关键业绩目标是一项重要的基础性工作， 关系到企业管理的方方面面， 需要各级领 导及各个部门的乐观协作，参加.在制定关键业绩目标的过程中，企业总经办，人力资源部 起着组织，协调， 培训等作用.制定关键业绩目标的步骤可分为：排列目标，筛选

21、目标， 设 置权重，修改确认. b.部门绩效考核定性目标体系的建立360 度绩效考核法 定性目标的提取次要通过与分管领导，各职能部门， 下属分公司的调研和访谈，了解被考核 部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现， 对一些重要的却 无法量化的目标如工作态度，工作效率，工作支撑进行定性考核 . c.部门关键绩效考核目标的来源 现在越来越多的企业注重绩效考核， 特殊是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对 公正合理的考核方式.实践中，大家发觉：业务部门的业绩评估比较简单量化， 例如有销售 额，利润，产量，客户开发数量等数字性可量化的目标. 但对于职能部门来说，确定客观，

22、量化的绩效考核目标则比较难. 一个考核目标一般有三个来源：公司级目标，岗位职责或部门职责，上级和客户的需求与期望. （1）公司级目标 公司级目标是依据企业进展战略和业务重点构成的， 公司级目标确定后， 就需要把目标分解 到各个部门，业务部门体现为业务目标，职能部门体现为工作方案. 然后再将部门目标，计 划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核目标.通过考核部门目标，方案的达成率，就 使个人目标， 部门目标同公司的战略目标紧密相连 . 例如某公司年度工作目标为新产品销售 收入 500 万元， 那么对于生产部和销售部来说， 其目标分别是产值与销售收入分别达到 500 万元. 这是比较明确的考核标准

23、. 但对于部门来说， 公司目标的分解是一个过程， 需要转换， 分解 成为简单测量的考核目标. 公司用 hoshin plan 作为他们的目标分 解工具.hoshin plan 是一套策略规划与执行表，在上 下级之间连接， 从而让目标接力棒一级一级交到不同人手中.人力资源部经理小江 以他的 目标分解为例.他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核目标即 KPI，是 全集团绩效考核掩盖率达到 100%.为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办 法；上半年试点效果满足度达 80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达.小莉是小江 的绩效主管，小李接过接力棒，他的目标是：实现集团绩效管

24、理掩盖率 100%，这占他年 终绩效考核 20%的权重.为此他的策略之一是：做好绩效管理宣扬，通过绩效快报和培训 使员工对绩效管理有更深化的了解.其中他的 kpi 关键目标是：准时发布绩效管理快报，任 务是发布 5 期绩效管理快报.这项工作的完成，占他绩效考核权重的 10%.小江说：每个 层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作.接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢 员工. 而对于难于分解的目标， 假如是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些详细事，从贡献到这个目标的实现. 这些事情就是可衡量的，再制定KPI. 同时认为：策略规划与执行表是分

25、解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因而，目 标分解过程，肯定要上下级参加和沟通， 而不是简洁地派任务.为此，管理者就要把握目标 分解的力量和技巧. 某部门经理说：目标分解争论一般按步骤进行.首先感激员工参与，并综述目标争论的重 要性；接着，向员工引见我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参加将对完成这些部门 具有怎样的重要意义；之后，肯定要先咨询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意 见；然后，经理人应当从本人把握的角度，引见本人对目标的想法；这两头或许会产生一些 不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终肯定要达成全都.完成最关键的目标 统一步骤后， 就要把如何实现这些目标所要实行的任务， 行动确定下来. 确定好任务行动后， 落实到表格上，员工签字承诺.这样完成了目标分解争论流程，最终，经理人还要表达对员 工完成任务的信念.