人力资源管理师3级 绩效管理（讲义）

1、绩效管理主讲：田俊雄 时间：2009年11月绩效管理助理人力资源管理师培训第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法课程大纲第一单元 绩效管理系统的设计知识要求绩效管理系统设计的基本内容对绩效管理系统的不同认识能力要求准备阶段总结阶段实施阶段考评阶段应用开发阶段知识要求基本内容绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计目的、意义、性质和特点程序、步骤、方法、原则和要求管理的总流程设计（宏观）具体考评

2、程序设计（微观）一、绩效管理系统设计的基本内容相互制约相互影响相互作用缺一不可一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。（P168）(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计（一）国内（二）国外二、对绩效管理系统的不同认识不同认识1、目标设计（结果、行为岗位职责）2、过程指导（激励、反馈和辅导）3、考核反馈（结果和行为）4、激励发展（绩效工资、培训发展计划）1、指导（问题是什么，如何去做）2、激励（目标设定与员工参

3、与）3、控制（整个过程）4、奖励（绩效工资）二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成-（）（P169）(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 能力要求1、明确对象和层级关系一、绩效管理总流程准备阶段准备阶段“谁来考评，考评谁”五类人员的考评比例（2）同级考评10%（3）下级考评10%（4）自我考评10%（1）上级考评60%70%（5）外部人员考评慎重考虑2、根据对象正确选择方法1、管理成本（显性和隐性）2、工作实用性3、工作适用性3

4、、依据方法提出要素和标准准备阶段“考评什么，如何进行衡量和评价”（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定4、对程序和步骤提出要求一、绩效管理总流程准备阶段二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )（P170174）(A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求（1）必须获得高层领导的全面支持（2）赢得一般员工的理解和认同（3）寻求中间各层管理人员的全心投入抓住两头吃透中

5、间一、绩效管理总流程准备阶段1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力二、绩效管理总流程实施阶段实施阶段提高环节（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（1）目标第一（5）评估第五2、收集信息并注意资料的积累5点要求1、考评的准确性三、绩效管理总流程考评阶段考评阶段2、考评的公正性1、公司员工绩效评审系统2、公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核1、对企业绩效管理系统的全面诊断总结阶段诊断内容四、绩效管理总流程总结阶段（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊断（1）对企业绩效管理制度的诊断（5）对被考

6、评者全面全过程的诊断（6）对企业组织的诊断2、各个单位主管应承担的责任考评阶段管理职责（2）召开年度绩效管理总结会（1）召开月度或季度绩效管理总结会3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧四、绩效管理总流程总结阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发五、绩效管理总流程应用开发阶段应用开发阶段2、被考评者的绩效开发3、绩效管理系统的开发4、企业组织的绩效开发第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法课程

7、大纲第二单元 绩效管理系统的运行知识要求绩效面谈的种类能力要求提高绩效面谈质量的措施与方法绩效改进的方法与策略绩效管理中的矛盾冲突与解决方法知识要求按具体内容区分一、绩效面谈的种类绩效面谈的种类2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈1、绩效计划面谈按具体过程及特点分2、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈1、单向劝导式面谈一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（P184）(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈一

8、、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属（P184）(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 能力要求（一）绩效面谈的准备工作一、提高绩效面谈质量的措施与方法措施与方法2、收集各种与绩效相关资料1、拟定面谈的详细计划（二）提高绩效面谈的具体措施2、有效的信息反馈应具有真实性3、有效的信息反馈应具有及时性4、有效的信息反馈应具有主动性1、有效的信息反馈应具有针对性5、有效的信息反馈应具有适应性（一）分析工作绩效的差

9、距与原因二、绩效改进的方法与策略方法与策略2、查时产生差距的原因1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（P188）(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法（二）制定改进工作绩效的策略二、绩效改进的方法与策略方法与策略2、正向激励策略与负向激励策略1、预防性策略与制止性策略（1）及时性原则（2）同一性原则（3）预告性原则激励原则（4

10、）开发性原则二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性（P192）(A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性（二）制定改进工作绩效的策略二、绩效改进的方法与策略方法与策略3、组织变革策略与人事调整策略（1）劳动组织的调整（2）岗位人员的调动（3）其他非常措施1、员工自我矛盾三、绩效管理中的矛盾冲突解决方法矛盾冲突2、主管自我矛盾3、组织目标矛盾1、以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人

11、的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。三、绩效管理中的矛盾冲突解决方法措施与方法2、将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开来，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开3、适当放下权限，鼓励下属参与。一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 回答如下：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做

12、到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法课程大纲第三单元 绩效管

13、理系统的开发能力要求企业绩效管理系统的检查与评估企业绩效管理系统的再开发能力要求1、座谈法一、企业绩效管理系统的检查与评估检查评估的方法2、问卷调查法3、查看工作记录4、总体评价法二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手（P196）(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析(C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析(E)总体的流程分析第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元

14、绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法课程大纲第一单元 行为导向型主观考评方法知识要求品质主导型能力要求排列法强制分布法选择排列法成对比较法行为主导型效果主导型知识要求1、采用特征性效标一、品质主导型品质主导型2、以考评员工潜质为主“他这个人怎么样”3、操作性及其信度和效度较差1、采用行为性效标二、行为主导型行为主导型2、以考评员工工作行为为主“干什么”“如何去干的”3、标准较容易确定，操作性较强1、采用结果性效标三、效果主导型效果主导型2、以考评员工或组织工作效果为主“干出了什么”3、标准

15、较容易确定，操作性很强一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（P198）(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 能力要求含义：亦称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列的一种考评方法。一、排列法排列法优点：简单易行，花费时间少缺点：不能比较不同部门的员工，个人取得业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。含义：也称交替排列法，指在所有员

16、工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，分别作为第一名和最后一名，依次进行排列，最终将所有员工排列完毕的一种考评方法二、选择排列法选择排列法优点：上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。含义：亦称配对比较法、两两比较法等，先依某种考评要素将所有参加考评人员逐一比较，从最好到最差进行排序，然后依下一个考评要素进行两两比较，得出本要素排序，依次类推，汇总整理后求出所有考评要素的平均排序数值，得到最终排序结果的一种考评方法。三、成对比较法成对比较法优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。含义：亦称强迫分配法、硬性分布法，指按

17、一定的百分比，将被考评的员工强制分配各个类别中的一种考评方法。四、强制分布法强制分布法优点：避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，也不能诊断工作问题时提供准确可靠的信息。第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法课程大纲第二单元 行为导向型客观考评方法能力要求关键事件法加权选择量表法行为锚定等级评价法行为观察法含义：指在一定时期内，对员工有效或无效的

18、工作行为进行考评的一种方法。一、关键事件法关键事件法优点：（1）为考评者提供客观的事实依据；（2）具有较大的时间跨度；（3）保存了动态的关键事件记录。缺点：（1）关键事件的记录和观察费时费力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能具体区分工作行为的重要性程度，难于在员工之间进行比较。含义：也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，指对设定的绩效维度的不同等级行为进行考评的一种方法。二、行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法优点：（1）对员工绩效的考量更加精确；（2）绩效考评标准更加明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）具有良好的连贯性和较高的信度；（5）考评的维度清晰，各绩效

19、要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，费时费力含义：也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，指根据评一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分的一种考评方法。三、行为观察法行为观察法优点：可以量化、可以对比、可以区分工作行为重要性缺点：编制表较为费时费力，容易忽略行为过程的结果含义：依据具体的岗位按该岗位员工的各种行为表现进行行为量化，以此为据进行考评的一种方法。四、加权选择量表法加权选择量表法优点：打分容易，核算简单，便于反馈缺点：适用范围小，需根据具体岗位设计不同量表一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明