打造企业组织能力

1、在最近的一次麦肯锡调查中 HYPERLINK /Organization/Strategic_Organization/Building_organizational_capabilities_McKinsey_Global_Survey_results_2540#footnote1#footnote1 l footnote1#footnote1 1，近60%的受访者表示，他们所在的公司将精益运营、项目管理和人才管理这3项组织能力的打造列为公司最重要的3件大事。然而，只有1/3的公司在培训项目中重视能够为企业创造最多价值并且提高公司业绩的能力。我们将能力定义为一个组织能够促成有意义的商业成果的

2、任何行为。本次调查研究两个方面的内容：一是哪些能力对企业的业绩最为重要，二是它们为何关注那些它们所谓的能力。我们同时也询问了高管们一些问题：他们的公司是如何制定并管理培训和技能培养项目的？这些项目对于保持或者提高企业的优先能力效果如何？值得注意的是，大多数公司并不单纯是出于竞争的原因而重视某一优先能力的，更多情形是，这种能力是它们企业文化的一部分。此外，3/4的受访者并不认为自己所在的公司善于打造最重要的能力。当高管们参与制定能力培训议程时，企业在使培训议程针对提高业绩所需的最重要的能力方面就会做得更为成功，在构建所需的技能方面也更加有效。战略重点通过构建建精益运运营和项项目管理理等基本本能力

3、，或者销销售规划划与承销销等与具具体行业业相关的的能力，可以让让公司获获得竞争争优势。实际上上，高管管们表示示构建能能力是其其公司的的一项工工作重点点：588%的受受访者将将其列为为前3项项最重要要的工作作之一，有900%的受受访者将将其列为为前100项最重重要的工工作之一一。即使在当当前金融融危机的的形势下下，也有有29%的受访访者表示示他们公公司并没没有减少少培训预预算，111%的的受访者者表示他他们实际际上还增增加了培培训预算算。16%的的中国受受访者和和20%的印度度受访者者表示，打造能能力是他他们公司司的工作作重点，相比之之下，在在全部受受访者中中，只有有10%的人做做了同样样的表示

4、示，而在在北美受受访者中中，这一一比例更更是下降降到了88%。然而，值值得注意意的是，对于企企业为何何将某项项能力作作为对于于公司业业绩最为为重要的的能力加加以重视视，受访访者给出出的最为为常见的的原因是是，这项项能力是是他们企企业文化化的一部部分，而而不是出出于竞争争原因（图表11）。缺乏一致致性尽管打造造能力在在战略日日程上占占据重要要位置，但受访访高管的的反应表表明，他他们并不不擅长执执行：只只有1/4的受受访者认认为，在在帮助各各个员工工群体提提高业务务业绩或或提高公公司整体体业绩方方面，他他们公司司的培训训项目“极其有有效”，或者“非常有有效”（图表22）。调查结果果同时也也揭示了了

5、一个潜潜在的问问题，那那就是培培训项目目与被认认为是公公司业绩绩 最为为重要的的能力错错位。只只有333%的受受访者认认为，他他们的培培训和技技能培养养项目的的内容，关注了了对公司司最重要要能力的的培养。中国的受受访者认认为，他他们公司司在生产产方面比比竞争者者表现要要好，但但是在项项目管理理方面却却不如竞竞争者。例如，大大多数受受访者认认为，领领导力是是对公司司业绩贡贡献最大大的能力力。但是是只有335%的的受访者者表示，他们重重视领导导力的培培养。仅仅有366%的受受访高管管认为自自己公司司在领导导力培养养方面比比竞争对对手做得得更好。此外，企企业没有有重视那那些可以以保持或或者提高高对企

6、业业业绩贡贡献最大大的能力力的日常常活动。例如，在重视视供应链链管理的的企业中中，只有有41%的受访访者花时时间定义义关键岗岗位的作作用、责责任和决决策权，仅有339%的的受访者者设定了了目标，并对衡衡量指标标进行跟跟踪。低效的培培训方法法企业倾向向于通过过在职教教学进行行培训（60%的受访访者只使使用这种种方法或或者大量量使用这这种方法法）；只只有不到到1/33的受访访者广泛泛地使用用其他培培训方法法（图表表3）。当企业业试图在在不同地地区复制制或推广广其培训训项目时时，提供供其他的的培训方方式变得得十分必必要。此此外，我我们的经经验表明明，如果果采用一一些正式式的教学学和反馈馈环节加加强在

7、职职培训，那么，在职培培训的效效果会非非常好。在注重领领导力培培养的公公司里，1/33的受访访者认为为培训项项目有助助于提高高公司业业绩，而而在全体体受访者者中，这这个比例例只有220%。一些公司司的培训训项目在在保持或或提高公公司业绩绩的推动动力方面面非常有有效，来来自这些些公司的的受访者者同时表表示，他他们的公公司对标标准的运运营程序序、ITT系统、目标设设定和指指标跟踪踪等支持持或促进进能力构构建的工工具更加加重视。还有哪些些问题企业还力力争评估估培训对对业绩的的影响：50%的受访访者表示示他们的的企业对对培训后后的直接接反馈进进行跟踪踪，而至至多300%的受受访者还还使用其其他类型型的

8、指标标。除此此之外，1/33的受访访者表示示不了解解在培训训方面的的投资所所带来的的回报。因为企企业不了了解培训训产生的的影响，他们会会使用不不同的衡衡量手段段来制定定培训日日程，包包括按照照员工的的职位来来确定接接受培训训的优先先顺序，而这样样做实际际上对利利润产生生的影响响或许并并不是最最好的。例如，在在培训效效果最差差的公司司里，管管理层更更有可能能对领导导团队的的培训投投资，而而不是对对一线员员工的培培训投资资，尽管管一线工工人会对对企业运运营产生生最直接接的影响响。相比比之下，培训效效果好的的公司在在培训一一线员工工方面投投资最多多（图表表4）。除此之外外，虽然然抵制变变革一直直以来

9、被被视作打打造新能能力的障障碍，但但在此次次调查中中，将资资源缺乏乏和愿景景不明视视作障碍碍的受访访者几乎乎同样多多高层管理理者参与与70%的的受访高高层管理理者将打打造能力力列为企企业最重重要的33个要务务之一，相比之之下，在在全部受受访者中中，这个个比例是是58%，而在在来自人人力资源源部门的的受访者者中，这这一比例例降至448%（图表66）。相相应地，与其他他群体相相比，当当高管制制定培训训日程时时，他们们倾向于于把打造造能力与与期望立立即实现现的业绩绩目标明明确联系系起来。例如，在高管管参与培培训日程程制定的的公司里里，388%的受受访者表表示，公公司的主主要培训训和技能能培养项项目针

10、对对保持或或提高公公司排名名第一的的优先技技术，相相比之下下，在由由人力资资源部门门制定培培训日程程的公司司里，只只有288%的受受访者持持相同观观点。进进一步的的分析发发现，在在由高管管制定培培训日程程的公司司里，有有高达117%的的公司将将运营预预算的66%110%投投入到培培训和技技能培养养方面，相比之之下，在在由人力力资源部部门或业业务部门门领导制制定培训训日程的的公司中中，愿意意投入相相同比例例经费的的，分别别只有66%和88%。或许并不不值得奇奇怪，在在那些由由高管制制定培训训日程的的公司里里，培训训和技能能培养项项目被认认为对推推动公司司业绩增增长的作作用更大大，虽然然这里面面还有提提高的空空间。当当由高管管制定培培训日程程时，225%的的受访者者认为培培训项目目有效，而在全全部的受受访者中中，这个个比例是是20%。展望未来来企业需要要更加深深入地了了解哪些些能力确确实能够够提高公公司的业业绩，并并据此调调整其培培训项目目。那些些注重领领导力培培养的企企业，更更有可能能认为其其培训项项目在提提高公司司业绩方方面是有有效的。 当高管制制定打造造能力培培训日程程时，这这些培训训日程往往往更有有针对性性地为提提高对业业绩最为为重要的的能力而而