性格测试问卷

1、职业生涯规划测试集合1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生） 理论： 美国著名职业指导专家 .霍兰德（）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。 该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。 霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。 1.实际型。（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。 2.研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。 3.艺术型。（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。 4.社会型。其典型的职业包

2、括教育工作者与社会工作者。 5.企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。 6.传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。 应用： 此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%3A/ysds/ /ysds/2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工） 理论： 按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内

3、向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。 应用： MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%

4、3A/ypca/ /ypca/3、职业锚定位测评（适合在职员工） 理论： 职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的职业动力论这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义： 职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。 应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成

5、找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。 俗话说：找到职业锚，做人生之舟的船长 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%3A/ycas/ /ycas/4、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队） 理论： 团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书团队管理：他们为什么成功或失败（Management Teams - Why They Succeed

6、or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。 贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。 每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。 应用： 只要你是在团队中工作，你想让团队出

7、色的完成任务，团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（VC）问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。 尤其是互联网创业，技术的重要性不可或缺，如果你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，因为那并不能“互补”你的团队。60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%3A/ytrae/ /ytrae/5、TKI冲突处理模型测试（适合经理级人物） 理论：

8、 工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。 冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞

9、争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。 应用： 学过PMP（项目管理专家，全球最著名的项目管理机构）的朋友都会学到“冲突管理”的一章，TKI的测试让你去跟其他经理人比较，在处理中你采用的方式是否存在偏差。“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%3A/ycmi/ /ycmi/6、DISC行为模式测试（适合在职员工） 理论： DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中The Emotions of

10、 Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。 内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知； 外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种

11、行为模式通常不被他人所知； 认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。 应用： 对于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘测评之一，中国的大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业，在招聘时经常会使用此DISC测评，他们不是需要你的技能，更注重的是你的行为模式，这是属于基本素质之一。你现在就可以自我测试一下，免得应聘时无所适从:) DISC也可以帮助个人更加成熟，更加具备主观能动性，基于环境的要求去调整自己的行为，而不要总是依着自己的性格去。

12、备注：DISC是个最复杂的测评，报告只解读了一些你容易看懂的部分，而对于详细的内在-外在-认识行为模式，需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读，你要是有条件的话，应该咨询专业的顾问进行解答。 测试地址： HYPERLINK /link2?url=http%3A/ydisc/ /ydisc/（本文内内容提供供商： HYPERLINK hhttpp:/wwww.dooubaan.ccom/grooup/toppic/445502663/ htttp:/wwww.douubann.coom/ggrouup/ttopiic/4445002633/）7、PDDP行为为模式测测试（适适合在职

13、职员工） PDP是是行为风风格测试试的一项项工具，英文简简称Prrofeessiionaal DDynaamittic Proograam。行行为风格格是指一一个人天天赋中最最擅长的的做事风风格，并并且区分分了天生生本我、工作中中的我及及他人眼眼中的我我。PDP由由美国南南加州大大学统计计科学研研究所、英国RRtcaatchh行为科科学研究究所共同同发明：它可以以测量出出个人的的基本本行为、对对环境的的反应、和可预测测的行为为模式。255年来全全球已累累积有11,6000万人人次有效效计算机机案例，5,0000余余家企业业、研究究机构与与政府组组织持续续追踪其其有效性性。其有有效性已已经透过过

14、4种研研究方法法被证实实：结构构、促成成因素、预测能能力及内内容有效效性，所所有形容容词的分分辨可靠靠性超过过86%。 经过研究究机构的的调查显显示当PPDP所所建议的的程序被被采用执执行时，则其误误差率低低于4%。使用用PDPP系统来来激励员员工，会会使员工工对创造造工作的的价值产产生热情情，进而而也降低低不良的的人事流流动率和和减少不不满意度度的现象象；在某某些情况况下，员员工会感感受到自自己被公公司关怀怀和了解解。 PPDP被被赞誉为为现今全全球涵盖盖范围最最广、精精确度最最高的人力资资源诊断断系统。PDP通通过较直直观的形形式把人人的性格格大致分分成了老老虎型、孔雀型型、无尾尾熊型、猫

15、头鹰鹰型、变变色龙型型等5种种。不难难看出PPDP（简易版版）其实实和MBBTI和和DISSC有很很多似曾曾相识的的维度。不过比比较形象象，让人人容易想想象：这这几个动动物性格格实在是是太明显显和有独独特个性性了。比比如孔雀雀好比MMBTII中的EE，外向向型，好好表现。比如老老虎好比比DISSC中的的D型，支配欲欲强，好好胜心强强。比如如变色龙龙好比MMBTII中的PP型，适适应能力力强。比比如猫头头鹰好比比MBTTI中的的S型，精确，细致，重视实实实在在在的数据据。比如如无尾熊熊好比DDISCC中的CC型，敦敦厚老实实，善良良淳朴。是稳定定的跟随随者。8、卡特特尔166PF行行为模式式测试

16、（适合在在职员工工） 卡特尔116PFF测验由由美国伊伊利诺州州立大学学人格及及能力研研究所雷雷蒙德卡特尔尔教授编编制。卡卡氏采用用系统观观察法、科学实实验法以以及因素素分析统统计法，经过三三十年的的研究确确定了十十六种人人格特质质，并据据此编制制了测验验量表。卡特尔尔认为“根源特特质”是人类类的潜在在、稳定定的人格格特征，是人格格测验应应把握的的实质。卡特尔116PFF又称卡卡特尔116PFF测验，是世界界上最完完善的心心理测量量工具之之一。116种个个性因素素在一个个人身上上的不同同组合，就构成成了一个个人独特特的人格格，完整整地反映映了一个个人个性性的全貌貌。它用用以测量量人们116种基

17、基本的性性格特质质，这116种特特质是影影响人们们学习生生活的基基本因素素。人格是稳稳定的、习惯化化的思维维方式和和行为风风格，它它贯穿于于人的整整个心理理，是人人的独特特性的整整体写照照。人格格对于管管理者来来说是很很重要的的，它渗渗透到管管理者的的所有行行为活动动中，影影响管理理者的活活动方式式、风格格和绩效效。大量量研究和和实践表表明：一一些样式式的人格格类型和和管理活活动有着着特定的的关系，它们对对团体的的贡献不不同，所所适宜的的管理环环境也不不同。利利用成熟熟的人格格测验方方法对管管理者或或应聘人人员的人人格类型型进行诊诊断，可可为人事事安置、调整和和合理利利用人力力资源提提供建议议

18、。这正正是166PF测测验的目目的所在在。166PF广广泛用于于人员的的选拔和和评定。9、MMMPI明明尼苏达达多项人人格测试试（适合合在职员员工）明尼苏达达多项人人格测验验（MMMPI）是由美美国明尼尼苏达大大学的心心理学家家哈撒韦韦Hatthawway和和精神科科医生麦麦金利MMckiinleey于119400年编制制而成，可以用用于测试试正常人人的人格格类型,也可以以用于区区分正常常人和精精神疾病病患者。 经过600多年的的不断修修定，补补充，MMMPII被翻译译成1000 多多种文字字，在几几百个国国家里进进行了使使用，是是世界上上被使用用次数最最多的人人格测验验之一。MMPII-1共

19、共5666题，其其中13999题是与与临床量量表有关关的题目目，40005566题题与另外外一些研研究量表表有关。题目内内容包括括身体各各方面的的情况（如神经经系统、心血管管系统、消化系系统、生生殖系统统等情况况）、精精神状态态、家庭庭、婚姻姻、宗教教、法律律、社会会等的态态度，只只为精神神病临床床诊断使使用( HYPERLINK /mmpi/mmpi_manual.asp 医师手手册)，一般采采用前3399题题。MMMPI-2保留留了原MMMPII的5550个条条目，并并对其中中85条条作了改改写，也也增加了了一些新新的条目目，共5567题题。MMMPI可可有多种种操作形形式，如如用卡片片、

20、问卷卷、磁带带或人机机对话式式等，一一般均采采用个别别问卷式式。不论论采用何何种形式式，均是是要求受受试者根根据自己己的实际际情况在在各项目目下选答答是或否否。10、TThe Bigg Fiive 大五类类人格测测试（适适合在职职员工） 麻省理工工的心理理学教授授倾向通通过ThheBiigFiive（大五类类人格特特征）来来描述人人的人格格与个性性。大五类因因素包括括：严谨谨性、外外向性、开放性性、宜人人性与神神经质人人格特质质。一般般记忆为为 OCCEANN-海洋洋或NEEOACC-独木木舟)。O代表表Opeenneess to expperiiencce （开放性性）,CC代表 Conns

21、ciienttiouusneess（严谨性性） ，E代表表Exttravverssionn（外向向性） ，A代代表Aggreeeablleneess （宜人人性），N代表表Neuurotticiism（神经质质）。注：神经经质因素素有时被被称为“情情绪不稳稳定极点点”。对于于如何解解释这些些因子存存在一些些争议比比 如OOpennnesss,有有时被称称为“智力”,而不不是“开放性性”。每一一个因素素和人类类的相关关特质相相关 联联。例如如,外向向性等相相关的素素质为寻寻求grregaarioousnnesss（群居居，聚会会）、主主张、兴兴奋、温温 暖、活动和和积极的的情感。大五因素素模型是

22、是一种描描述模型型的人格格,心理理学家们们已经开开发出一一批理论论证实大大五因素素模型 。初始模型型的提出出者是雷雷蒙德（于19961年年）,但但未能达达到学术术的高度度。19990年年,他的的五因素素模型得得到最高高水平的的组织接接受(歌歌德堡,19993)。大五类类人格特特征被认认为是具具有心理理学量表表基本结结构的个个性特征征音速。这五种种因素提提供了丰丰富的概概念架构构，且整整合所有有的研究究成果和和人格心心理学理理论。大大五类特特点也被被叫作“五因素素模型”(或FFFM科科斯塔和和McCCraee,19992年年),以以及全球球因素(罗素和和Karrol人人格,119944)。目前至

23、少少有四套套研究人人员各自自独立研研究这个个模型的的数据,现已鉴鉴定出同同样的五五大因素素:首先先Tuppes和和Criistaal,其其次是歌歌德堡在在俄勒冈冈州研究究所、美美国伊利利诺大学学的MccCraae科斯斯塔和美美国国家家卫生研研究院。这四套套研究人人员使用用不同的的方法找找到五个个特点,不过每每一组的的5个因因素有所所不同的的名字和和定义。然而,所有研研究的总总体因素素类型是是一致的的。因为大五五类人格格模型的的特点是是广泛而而全面,但它并并不是多多么强大大的实际际行为的的预测和和解释的的模型。许多研研究已经经证实,在预测测方面的的实际行行为特征征时，MMBTII模型要要有效得得

24、多。大五类人人格测试试的个人人的得分分反馈为为百分位位数得分分。例如如,评分分Q较高高则显示示其有较较强的责责任心,而外向向性评分分百分点点高则显显示测试试者需要要保持孤孤独和安安静。虽虽然这些些特质群群可能存存在例外外的个性性情况，但平均均来看,开放性性得分高高的话，其求知知欲强，有开放放的情感感,有艺艺术兴趣趣,愿意意尝试新新事物。而有些些人可能能会有一一个全面面开放的的高得分分，他有有兴趣学学习和探探索新的的文化,但没有有艺术感感兴趣或或者诗歌歌。 11、HHBDII全脑优优势测试试（适合合在职员员工）HBDII的全称称是Heerrmmannn Brrainn Doominnancce

25、IInsttrummentt全脑脑优势思思维模型型，由美美国的奈奈德赫曼博博士于119766年创立立。 同时兼具具物理学学博士及及职业艺艺术家双双重身份份的赫曼曼博士，源于自自己在不不同领域域有着杰杰出表现现的经历历，一直直很想知知道创造造力的本本质和源源头。220世纪纪70年年代，奈奈德在通通用电气气管理发发展学院院担任管管理教育育经理时时，开展展了一系系列的实实验和应应用研究究。几经经探索，他终于于发现了了大脑是是创造力力的源头头，也是是学习的的中枢器器官。 由此，他创造造了全脑脑优势的的概念和和HBDDI这个个独特的的应用工工具。“全脑优优势的概概念建立立于一系系列生理理学、医医学研究究

26、的基础础上。除除了奈德德.赫曼曼本人进进行的几几百次脑脑电图仪仪实验以以及十二二年来的的公开示示范，更更有包括括史培利利（诺贝贝尔得主主）、麦麦克连恩恩（大脑脑三位一一体论述述）、RRobeert Ornnsteein、Micchaeel GGazzzannnigaa、C.Vicctorr Buundeersoon、JJamees OOlseen、KKeviin HHo以及及德州大大学的SSchkkadee和Pootviin等人人的相关关研究和和实验。”“三十多多年来，全脑概概念及其其工具已已在全球球获得广广泛的应应用和认认同。全全球有超超过600份博、硕士论论文以HHBDII为研究究基础，并

27、有超超过2000万的的企业成成功人士士参与测测评和培培训，不不断真正正了解自自己，迈迈向事业业高峰。” 若有有兴趣，您可以以 HYPERLINK /mbti2/hbdi_wz.asp 直接参参与HBBDI全全脑优势势完整版版测试(1200题)12、艾艾森克人人格问卷卷（EPPQ）艾森克人人格问卷卷(Eyysennck Perrsonnaliity Queestiionnnairre, 简称EEPQ)是英国国伦敦大大学心理理系和精精神病研研究所艾艾森克教教授编制制的,艾森克克教授搜搜集了大大量有关关的非认认知方面面的特征征, 通通过因素素分析归归纳出三三个互相相成正交交的维度度, 从从而提出出决

28、定人人格的三三个基本本因素: 内外外向性(E)、神经质质(又称称情绪性性)(NN)和精精神质(又称倔倔强、讲讲求实际际)(PP), 人们在在这三方方面的不不同倾向向和不同同表现程程度, 便构成成了不同同的人格格特征。特别说明明： 内内外向个个性维度度首先是是荣格根根据精神神动力学学理论提提出来的的。艾森森克以实实验室和和临床依依据为基基础，研研究 EE 因素素与中枢枢神经系系统的兴兴奋、抑抑制的强强度之间间的相关关， NN 因素素与植物物性神经经的不稳稳定性之之间的相相关。艾艾森克认认为遗传传不仅对对 E 和 NN 因素素有强烈烈影响，而且也也与 PP 维因因素有关关。艾森森克认为为，正常常人

29、也具具有神经经质和精精神质，高级神神经的活活动如果果在不利利因素影影响下向向病理方方面发展展，神经经质可以以发展成成为神经经症，精精神质可可以发展展成精神神病。因因此，神神经质和和精神质质并不是是病理的的，不过过有些精精神病和和罪犯是是在前者者的基础础上发展展起来的的。艾森克教教授认为为，人格格是由行行为和行行为群有有机组织织而成的的层级结结构。最最低层是是无数个个具体反反应，是是可直接接观察的的具体行行为。较较高层是是习惯性性反应，它是具具体反应应经重复复被固定定下来的的行为倾倾向。再再高一层层是特质质，是一一组习惯惯性反应应的有机机组合，如焦虑虑、固执执等。最最高一层层是类型型，是由由一组

30、相相关特质质的有机机组合而而成，具具有高度度概括的的特征，对人的的行为具具有广泛泛的影响响。艾森克通通过对人人格问卷卷资料的的因素分分析研究究，确定定了人格格类型的的三个基基本维度度。根据据外倾性性维度可可以把人人格分为为外倾型型和内倾倾型；根根据情绪绪稳定性性可以把把人格分分为情绪绪型和稳稳定型；根据心心理变态态倾向可可以把人人格分为为精神失失调型和和精神整整合性。相对于于其他以以因素分分析法编编制的人人格问卷卷而言，它所涉涉及的概概念较少少，施测测方便，有一定定的信度度和效度度。 原版EPPQ于119755年制定定，它是是一种自自陈量表表 ，有有成人和和少年两两种形式式(本量量表为成成人形

31、式式)，各各包括44个量表表 ：EE内外外向 ；N神经质质，又称称情绪性性 ；PP精神神质 ，又称倔倔强 、讲求实实际 ；L谎造或或自身隐隐蔽。经经艾森克克等人的的因素分分析计算算，前33个量表表代表人人格结构构的3种种维度 ，它们们是彼此此独立的的 ，LL 则是是效度量量表 ，代表假假托的人人格特质质，也表表现社会会性朴实实 、幼幼稚的水水平 。L 虽虽与其他他量表有有某些相相关 ，但它本本身却代代表一种种稳定的的人格功功能 。 EPQ所所测得的的结果可可同时得得到多种种实验心心理学研研究的印印证 ，因此它它也是验验证人格格维度理理论的根根据之一一。艾森森克人格格问卷是是目前医医学、司司法、

32、教教育和心心理咨询询等领域域应用最最为广泛泛的问卷卷之一。13、职职业能力力倾向测测试普通能力力倾向成成套测验验（geenerral apttituude tesst bbattteryy ,简简称GAATB）,最初初是美国国劳工部部队从119344年利用用了100多年时时间研究究制定的的。它是是对许多多职业群群同时检检查各自自的不适适合者的的一种成成套测验验。由于于这套测测验在许许多国家家被广泛泛使用，因而倍倍受推崇崇。后来来，日本本劳动省省将GAATB进进行了日日本版的的标准化化，制定定成一一般职业业适应性性检查（19969年年订版）。这套套测验主主要是实实现对许许多职业业领域中中工作所所

33、必需的的几种能能力倾向向的测定定。它由由15种种测验项项目构成成，其中中11种种是纸笔笔测验，其余44种是操操作测验验，两种种测验可可以测定定9种能能力倾向向。 这9种能能力倾向向对完成成各种职职业的工工作都是是必要的的。即： G-智能能。指一一般的学学习能力力。对测测验说明明、指导导语和诸诸原理和和理解能能力、推推理判断断的能力力、迅速速适应新新环境的的能力。 V-言语语能力。指理解解言语的的意义及及与它关关联的概概念，并并有效地地掌握它它的能力力。对言言语相互互关系及及文章和和句子意意义的理理解能力力。也包包括表达达信息和和自己想想法的能能力。N-数理理能力。指在正正确快速速进行计计算的同

34、同时，能能进行推推理，解解决应用用问题的的能力。 Q-书写写知觉。指对词词、印刷刷物、各各种票类类之细微微部分正正确知觉觉的能力力。能直直观地比比较辨别别词和数数字，发发现有错错误或校校正的能能力。S-空间间判断能能力。指指对立体体图形以以及平面面图形与与立体图图形之间间关系的的理解、判断能能力。P-形状状知觉。指对实实物或图图解之细细微部分分正确知知觉和能能力。根根据视觉觉能够对对图形的的形状和和阴影部部分的细细微差异异进行比比较辨别别的能力力。 K-运动动协调。指正确确而迅速速地使眼眼和手相相协调，并迅速速完成操操作的能能力。要要求手能能跟随着着眼能看看到的东东西正确确而迅速速地作出出反应

35、动动作，并并进行准准确控制制的能力力。 F-手指指灵巧度度。指快快速而正正确地活活动手指指，用手手指很准准确地操操作细小小东西的的能力。 M-手腕腕灵巧度度。指随随心所欲欲地、灵灵巧地活活动手及及手腕的的能力。如拿着着、放置置、调换换、翻转转物体时时手的精精巧运动动和腕的的自由运运动能力力。 以上9种种能力中中的每一一种能力力，都要要通过一一种实践践性测验验获得。本测验验为自评评量表。 这种能力力倾向测测验，可可以说是是从个人人在完成成各种职职业所必必要的能能力中，提炼出出各种职职业对个个人所要要求的最最有特征征的2-3种，其中纸纸笔测验验可集体体进行。记分采采用标准准分数，各能力力因素的的原始分分数转换换为标准准分数后后便可绘绘制个人人能力倾倾向剖析析图，并并与职业业能力倾倾向类型型相对照照，被试试者就可可以从测测验结果果中知道道能够充充分发挥挥个人能能力特性性的职业业活动领领域。14、菲菲尔人格格测